A gestão do conhecimento organizacional

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A gestão do conhecimento organizacional
APRESENTAÇÃO
Nesta Unidade de Aprendizagem, conheceremos a gestão do conhecimento organizacional. 
Imagine-se em uma empresa que oferece oportunidades aos seus colaboradores para se 
mostrarem ativamente produtivos. Agora pense em um cenário de liberdade, entusiasmo e 
interesse genuíno pelo trabalho. Seria algo surreal para você? Talvez não mais. O contexto 
corporativo agora deve ser (e em muitos casos já é) outro. Portanto, descobriremos o porquê da 
importância do conhecimento para as organizações da atualidade e a importância de seu controle 
e estímulo pelos gestores departamentais. 
Bons estudos.
Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
Defender a importância da gestão do conhecimento organizacional.•
Diferenciar dado, informação e conhecimento.•
Classificar conhecimento tácito e conhecimento explícito.•
DESAFIO
Para Tobin (1998), "A organização baseada em conhecimento é aquela que reconhece, promove 
e utiliza o conhecimento coletivo e as habilidades das pessoas como as maiores fontes de 
vantagens competitivas sustentáveis."
Para este desafio você deverá pesquisar e apresentar cinco empresas que utilizam a gestão do 
conhecimento e informar que tipos de programas/investimentos são esses.
INFOGRÁFICO
O infográfico a seguir representa, de forma esquemática, os aspectos fundamentais para a 
implantação da gestão do conhecimento organizacional. 
CONTEÚDO DO LIVRO
Atualmente, diante das inúmeras mudanças que o cenário oferece, compreender que a 
organização é um sistema vivo que interage constantemente com o meio em que se insere, 
mostra-se uma estratégia bastante conveniente para a busca de vantagem competitiva. A 
organização que possui o conhecimento como referência é aquela que reconhece, promove e 
utiliza-o como fonte de vantagem competitiva. As inúmeras possibilidades existentes (dados, 
informações e conhecimento) implicam que haja a adoção da gestão do conhecimento como um 
caminho para um alinhamento mais condizente com o que a empresa deseja para seu futuro, pois 
não é mais possível ficar esperando, é necessária ação. 
Neste capítulo A gestão do conhecimento organizacional da obra Gestão de pessoas, você vai 
identificar como e porque a gestão do conhecimento é importante para o alcance de vantagem 
competitiva, identificando as diferenças entre conhecimento tácito e explícito diante da 
diferenciação entre dados, informação e conhecimento.
Boa leitura.
GESTÃO 
DE PESSOAS 
Fabiane Padilha da Silva
Gestão do conhecimento 
organizacional
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
  Explicar por que a gestão do conhecimento organizacional é impor-
tante para o alcance de vantagem competitiva.
  Diferenciar dado, informação e conhecimento.
  Distinguir conhecimento tácito de conhecimento explícito.
Introdução
Atualmente, diante das inúmeras mudanças que o cenário oferece, 
compreender que a organização é um sistema vivo que interage cons-
tantemente com o meio em que se insere é uma estratégia bastante 
conveniente para a busca de vantagem competitiva. A organização 
que possui o conhecimento como referência é aquela que reconhece, 
promove e utiliza-o como fonte de vantagem competitiva. As inúmeras 
possibilidades existentes (dados, informações e conhecimento) implicam 
que haja a adoção da gestão do conhecimento como um caminho para 
um alinhamento mais condizente com o que a empresa deseja para seu 
futuro, pois não é mais possível ficar esperando, é necessário agir. 
Neste capítulo, você vai identificar como e por que a gestão do co-
nhecimento é importante para o alcance de vantagem competitiva, 
identificando as diferenças entre conhecimento tácito e explícito diante 
da diferenciação entre dados, informação e conhecimento.
Gestão do conhecimento organizacional: 
importância para a vantagem competitiva
É inquestionável que a contemporaneidade diferencia-se de outros momen-
tos históricos, por exemplo, pela inserção da tecnologia em nossas vidas. 
A chamada era do conhecimento trouxe consigo o uso disseminado da 
tecnologia da informação e comunicação (TIC) e democratizou a utilização 
das mídias sociais. Assim, as organizações, da mesma forma que as pessoas, 
estão em constante adaptação diante das transformações que acontecem 
permanentemente, e o conhecimento passa a ser um dos insumos mais 
relevantes nesse cenário. 
A gestão do conhecimento oferece às instituições muitas possibilidades 
de se destacar no cenário competitivo. O conhecimento, atualmente, é visto 
como um dos principais ativos estratégicos das organizações. Portanto, cada 
vez mais, cabe à empresa administrá-lo, de forma a alavancar os resultados 
pretendidos (CAVALCANTI, 2011).
Na esfera econômica, a competitividade pode ser estudada quando a estru-
tura em que a organização se estabelece (por exemplo: monopólio, oligopólio 
ou concorrência perfeita) faz com que ela assuma determinada conduta, o que 
resultará em um desempenho proveniente das decisões tomadas pelos gesto-
res. Isso significa que a interação entre concorrentes promoverá impactos na 
performance dos players desse mercado, fazendo com que a competitividade 
assuma um papel central nas relações que se estabelecem (LOPES, 2016).
Deriva do panorama econômico, portanto, a competitividade, pois a forma 
como se apresentam organizadas as empresas, define as estratégias utilizadas, 
o que resultará em um determinado desempenho (LOPES, 2016). Entretanto, 
é na área da gestão que a competitividade, com mais destaque, revela-se como 
um fator decisivo para o sucesso das organizações. Porter (2004), a partir do 
Modelo das Cinco Forças, enfatiza que na relação com os concorrentes (diretos 
e indiretos) atuam cinco forças, sendo elas: 
  ameaça à entrada de novos concorrentes; 
  poder de barganha dos fornecedores; 
  poder de barganha dos compradores;
  produtos substitutos; e
  intensidade da rivalidade entre os concorrentes. 
Essas forças refletem ameaças que são encontradas no ambiente no qual 
a empresa está inserida. É de Porter (2004), também, a ideia de que uma 
organização deve buscar liderança em custos, diferenciação ou enfoque — 
as chamadas estratégias competitivas. Assim, a competitividade resulta da 
formulação de estratégias coerentes com o ambiente em que a empresa se 
encontra, e, consequentemente, a escolha da estratégia definirá o caminho 
que a empresa decidirá tomar.
Gestão do conhecimento organizacional2
A vantagem competitiva de uma empresa se dá quando ela “[...] implanta 
uma estratégia que os concorrentes não conseguem copiar ou consideram 
custosa demais para imitar” (HITT; IRELAND; HOSKISSON, 2011, p. 72). 
Para Possolli (2012, p. 96), a gestão do conhecimento é “[...] um conjunto de 
ações que sistematizam uma base de saberes, em operação por iniciativa de 
aprendizagem organizacional”. Pode-se abstrair, diante dessas duas afirma-
ções, que as decisões dos gestores devem ter como base o conhecimento, e 
é essa sustentação que fará com que a empresa se mantenha em vantagem 
competitiva frente aos concorrentes.
O conhecimento deriva do indivíduo, passando para o grupo e para a 
organização como um todo e tornando ativo esse processo, que é cíclico, 
pois o grupo também poderá gerar conhecimento para o indivíduo, da mesma 
forma que a empresa poderá ser a origem do conhecimento de um indivíduo. 
Pode-se concluir, dessa forma, que a gestão do conhecimento, dada como esse 
conjunto de saberes, afetará de forma direta a competitividade da organiza-
ção, como aponta Bitencourt (2010, p. 57): “[...] a gestão sistematizada deste 
conhecimento como uma alternativa estratégica é que se apresenta como uma 
nova alternativa”.
As transformações advindas do uso intensivo de tecnologias digitais 
fazem com que as empresas tenham que se adaptar e readaptar constan-
temente. Não é mais possível que uma organização que queira manter-secompetitiva fique parada diante de tantas e frequentes mudanças no meio 
que a rodeia. As mudanças dos últimos anos têm obrigado as instituições 
a buscar formas inovar constantemente e, nesse sentido, o conhecimento 
mostra-se como um ativo intangível gerador de vantagem competitiva e 
performance sustentável. 
Imagine um espaço onde há um videogame e uma mesa de ping-pong. No passado, 
provavelmente, essa seria uma área restrita ao lazer em, talvez, um condomínio ou 
um hotel para passar as férias. Hoje em dia, não se vê isso dessa maneira: muitas 
empresas estão entendendo que os colaboradores podem ser mais produtivos 
quando estão em um meio onde podem relaxar. Tempos atuais requerem medidas 
diferentes na busca de novas ideias e, assim, as organizações devem rever seus 
modelos, buscando conhecimento em locais nunca antes esperados. Não é apenas 
frente ao computador que se tem boas ideias: sair da caixa é uma forma de ver a 
caixa de maneira diferente. 
3Gestão do conhecimento organizacional
A vantagem competitiva é, portanto, fruto do conhecimento, que, con-
temporaneamente falando, não é estático, pelo contrário, é dinâmico, muda a 
todo o momento e está em todos os lugares. A empresa que não entender isso 
estará parada no tempo, esperando que algo de extraordinário lhe aconteça 
sem ter feito nada para merecer. A origem do conhecimento em épocas de 
internet e mídias sociais é muito — e cada vez mais —, líquida, permeando, 
assim, diversos e diferentes espaços e meios. Desse modo, a sistematização 
desse conhecimento mostrará que ainda há muito que se percorrer no sentido 
de aproveitar todo esse ativo intangível que é o conhecimento. 
O que se pode perceber, quando se trata de alinhar a gestão do conhecimento 
à vantagem competitiva, é que existem diversos caminhos a serem percorridos. 
Carvalho (2012) cita alguns deles: comprometimento com uma trajetória; fecundi-
dade; especificação do estilo; foco na reestruturação do sistema de conhecimento, 
foco na reestruturação do sistema de tarefas; comunicação de valores externos 
e comprometimento com o desenvolvimento da competitividade. O ideal é que 
se tenha uma interação entre esses elementos, de forma que se construa uma 
vantagem competitiva sustentável para a organização, conforme mostra a Figura 1.
Figura 1. Finalidade estratégica da visão do conhecimento.
Fonte: Adaptada de Carvalho (2012).
Defender o conhecimento e a importância da gestão do conhecimento 
organizacional para o alcance de vantagem competitiva é permitir que a 
organização se mantenha no páreo com os concorrentes. Em tempos de era 
Gestão do conhecimento organizacional4
do conhecimento, é aceitar que as transformações pelas quais a sociedade 
passa são condicionadas ao meio organizacional da mesma maneira. É, além 
disso, elevar o nível de cada colaborador como o detentor de insumo para o 
sucesso da empresa, mostrando o quanto ele é imprescindível nesse processo.
Diferenças entre dado, informação 
e conhecimento
A sociedade vem passando por transformações que exigem das empresas a 
adoção de novas posturas e novos modelos de gestão como uma alternativa 
viável frente aos acontecimentos provocados pelo avanço na utilização de 
tecnologias da informação e comunicação (TICs) e mídias sociais. Ao longo 
dos anos, a humanidade passou por diferentes momentos, que trouxeram 
elementos que desencadearam novos arranjos tanto no cenário individual 
quanto no social e profi ssional. Esses acontecimentos marcaram mudanças de 
hábitos e trouxeram elementos que, hoje, podem ser considerados corriqueiros 
(por estarem tão introjetados no cotidiano das pessoas) ou mesmo obsoletos 
(por não mais apresentarem o desempenho esperado).
Analisando essas transformações pelas quais a humanidade passou, Tofler 
(1980) sustenta que existem três ondas que refletem o desenvolvimento da 
humanidade: a primeira onda iniciou-se há 10 mil anos e era da terra, da força 
braçal e de recursos renováveis que a riqueza vinha. Na segunda onda, que 
teve início há 300 anos, a era agrícola é substituída pela era industrial, em que 
as fábricas dominam o contexto e promovem a riqueza, com a padronização 
de processos e o surgimento do carvão, petróleo e eletricidade como novas 
alternativas para fonte de energia. Por fim, a terceira onda — iniciada em torno 
de 1955 — vem denominada como a era da informação e do conhecimento, 
momento em que as mudanças nas TICs marcam sobremaneira a sociedade, 
fazendo com que as empresas se adaptem ou morram, pois novos modelos 
de gestão baseiam-se, agora, no valor agregado obtido por ativos intangíveis, 
como o conhecimento.
Nessa era, a gestão que se faz possibilita às empresas a adoção de diversos 
processos que venham a permitir a criação e aquisição, a organização e a arma-
zenagem, a distribuição e a aplicação do conhecimento (BITENCOURT, 2010). 
Portanto, sistematizar o conhecimento é, além de criar, explorá-lo para trazer 
resultados sustentáveis à organização. E, para que haja essa sistematização, é 
5Gestão do conhecimento organizacional
necessário que se tenha claro que dado é diferente de informação, informação 
é diferente de conhecimento e, por fim, dado não é sinônimo de conhecimento.
O conhecimento é derivado da informação e, por sua vez, a informa-
ção se origina em dados. Essa hierarquia (BITENCOURT, 2010) aponta que 
a combinação entre dados, informações e conhecimento leva à sabedoria 
organizacional, a qual se baseia na identificação do que leva a empresa a 
potencializar e utilizar o conhecimento em prol de atingir uma estratégia. 
Assim, não basta tornar evidente o conhecimento, é necessário sua aplicação 
efetiva, que será apresentada por meio de produtos e serviços inovadores. A 
Figura 2, a seguir, mostra essa relação.
Figura 2. Relação entre dados, informação e conhecimento.
Fonte: Bitencourt (2010, p. 59).
Nessa escala, os dados são eventos que, isoladamente, não apresentam 
significado, o que eles têm apenas a partir do momento em que há uma inter-
pretação sobre eles. Portanto, são imprescindíveis para que haja a informação, 
pois esta deriva dos dados. Atualmente, com o uso massivo de tecnologia nas 
empresas, os bancos de dados passaram a ser elementos estratégicos, pois, 
ao serem trabalhados de forma correta, podem gerar informações valiosas 
às organizações. 
Gestão do conhecimento organizacional6
A área de recursos humanos se utiliza muito dos bancos de dados, pois eles podem 
gerar informação de grande valor para a organização, melhorando a tomada de decisão, 
possibilitando um melhor planejamento da área e também fornecendo insumos 
estratégicos para uma gestão mais assertiva. Um exemplo de dado pode ser o nível 
escolar de um colaborador, que pode ser usado para descobrir quantos colaboradores 
possuem ensino superior. Com base nessa informação, a empresa pode optar por 
oferecer aos colaboradores um subsídio para aqueles que se dispuserem a cursar o 
ensino superior, já que se sabe que as empresas com colaboradores que apresentam 
maiores níveis de escolaridade apresentam melhores resultados.
Dessa forma, o dado é um fato relativo a eventos sem significado, a infor-
mação é um dado organizado para descrever uma situação e o conhecimento é 
a forma como o ser humano interpreta esses dados e informações e os repassa 
aos demais. O dado tem sentido quando o ser humano o interpreta, transforma 
em informação e o aplica (conhecimento) na tentativa de alcançar os objetivos 
da organização. Veja, no Quadro 1, um comparativo sobre os conceitos de 
dado, informação e conhecimento.
Fonte: Adaptado de Possolli (2012).
Conceito Definição Características Exemplo
Dado Engloba simples 
observações 
sobre o estado do 
mundo.
Facilmente estruturado, 
obtido por máquinas, 
transferível. É frequen-
temente quantificável.
Número de 
pessoas acima 
do peso na 
instituição.
Informação Dado dotado 
de relevância e 
propósito.
Exige consenso em 
relação ao significado, 
a medição humana. 
Requer unidade de 
análise.Gráfico contendo 
a função e o 
peso de cada 
colaborador.
Conhecimento Informação valiosa 
da mente humana. 
Engloba reflexão, 
síntese e contexto.
Dificilmente estru-
turado, obtido por 
máquinas, transferível. É 
frequentemente tácito.
Ações de reeduca-
ção alimentar com 
a contratação de 
uma nutricionista.
Quadro 1. Conceito, definição, características e exemplos de dados, informação e co-
nhecimento
7Gestão do conhecimento organizacional
Nonaka e Takeuchi (1997) afirmam que o conhecimento trata de crenças 
e compromissos, sendo, assim, a função de uma atitude, perspectiva ou in-
tenção específica. O conhecimento está relacionado à ação e a um contexto 
relacional, mostrando que ele é sustentado pela informação, mas não é o 
mesmo que ela. O que se pode observar com as palavras anteriores é que a 
informação distingue-se do conhecimento por diversas características, mas 
o mais importante é compreender que não há conhecimento sem informação.
A humanidade vivencia uma época em que é quase imperceptível a dife-
rença entre virtual e real; dessa forma, onde dados e participantes se movem 
continuamente, existe uma busca contínua, que é a de reunir esses dados a 
fim de transformá-los em informação e, o mais importante, essa informação 
em conhecimento. São inúmeras as possibilidades de buscar dados e infor-
mações, mas ainda cabe ao ser humano a tomada de decisão sobre a forma 
como eles serão usados, e essa é a característica principal do conhecimento, 
sua utilização com uma finalidade.
Foram muitos os adventos históricos até a data de hoje, entretanto, vive-se 
uma era em que as informações são abundantes — em função da evolução 
tecnológica e das comunicações —, mas o uso que se faz delas, muitas vezes, 
fica aquém do desejado. Quando, antigamente, precisava-se de uma infor-
mação específica, demorava-se horas e até dias para encontrá-la. Hoje, em 
segundos, conseguimos basicamente qualquer dado ou informação por meio 
dos buscadores. Vive-se em uma época sem precedentes, mas cabe a nós fazer 
bom uso dessa quantidade enorme de informações em prol de algo útil. Isso 
também deve acontecer dentro das instituições, pois de nada adianta termos 
um mundo de oportunidades sem que saibamos aproveitar as benesses que 
elas podem trazer. O colaborador é o detentor supremo do conhecimento — 
seja ele tácito ou explícito, como veremos adiante —, e as empresas devem 
buscar aproveitar isso da melhor maneira possível em busca de seus objetivos.
Distinção entre conhecimento tácito e explícito
O conhecimento, como já foi visto, parte da utilização de dados e informações. 
Ele é direcionado a algo, intencional e é próprio do ser humano. Foram os 
autores Nonaka e Takeuchi, no livro Criação do Conhecimento (primeira edição 
de 1935), que troxeram a ideia da criação do conhecimento organizacional por 
meio da dinâmica entre o conhecimento tácito e explícito. 
Para Nonaka e Takeuchi (1997), o conhecimento possui sua origem no indi-
víduo, mas expande-se para o meio organizacional e interorganizacional. Assim, 
Gestão do conhecimento organizacional8
é o indivíduo o principal agente do conhecimento que vem a ser tangibilizado 
na organização e que pode vir a extrapolar os muros da mesma. Essa dinâmica 
configura-se por meio de uma espiral, que é a espiral do conhecimento, conforme 
mostra a Figura 3. 
Figura 3. Espiral do conhecimento.
Fonte: Carvalho (2012, p. 22).
Conforme essa espiral, uma das dimensões mais amplas é representada pelo 
conhecimento interoganizacional, que deriva da troca entre as organizações. 
Ele é iniciado pelo indivíduo e por meio da interação entre os conhecimentos 
tácito e explícito desse indivíduo, dos grupos e das organizações, assumindo 
um nível mais completo, profundo e significativo. Dessa maneira, as relações 
entre as organizações estabelecem-se com base no conhecimento único de um 
colaborador, que vai se ressignificando pelas contribuições de outros parceiros, 
mas sustentado pela mesma base.
O conhecimento individual é imprescindível para o conhecimento or-
ganizacional. Entretanto, esse conhecimento, mais amplo, deriva de outros 
recursos (tecnológicos, rotinas, ambiente), que, mobilizados, constroem a 
cultura da organização, denominada por Nelson e Winter (2005, p. 153) rotina: 
“O conhecimento reside na memória de uma organização, ou seja, em suas 
rotinas. Essas rotinas são a forma de estocagem do conhecimento específico da 
organização”. É essa rotina, específica de cada empresa, que possui como base 
o conhecimento, o que significa que existe, dentro de cada organização, uma 
infindade de possibilidades a serem aproveitadas, pois cada pessoa vem com 
seu histórico de vida, suas experiências, e a junção dessas unidades formará 
a cultura empresarial. É por isso, então, que a gestão do conhecimento deve 
se preocupar com esses ativos intangíveis representados pelo conhecimento 
tácito e explícito.
9Gestão do conhecimento organizacional
O conhecimento considerado tácito é aquele derivado de experiências, 
percepções próprias, modos de fazer únicos. Por ser mais pessoal, mostra-se 
difícil de ser processado ou transmitido por qualquer forma sistemática ou 
lógica, sendo um obstáculo sua transposição em palavras ou números. Nonaka 
e Takeuchi (1997) afirmam que o conhecimento tácito é altamente pessoal, 
pautado em emoções, valores ou ideais e apresenta duas dimensões, como 
mostra o Quadro 2.
Fonte: Adaptado de Nonaka e Takeuchi (1997).
Dimensão Características
Técnica Abrange um tipo de capacidade informal e difícil de 
definir ou habilidades capturadas no termo know-how.
Cognitiva Consiste em esquemas, modelos mentais, 
crenças e percepções. Reflete nossa imagem da 
realidade (o que é) e nossa visão de futuro (o que 
deveria ser) e, assim, molda o nosso mundo.
Quadro 2. Dimensões do conhecimento tácito
Já o conhecimento explícito pode ser processado por um computador, 
transmitido com facilidade, armazenado em um banco de dados. É formal 
e sistemático, pode ser representado por números e palavras, pois pode ser 
facilmente comunicado e compartilhado por meio de dados, informações 
e modelos. Baseia-se na racionalidade e facilmente é transcrito em livros, 
apostilas e manuais organizacionais.
É benéfico para a organização manter registrado em algum tipo de manual 
todo o conhecimento organizacional, porém, as empresas passam por desafios 
quando buscam transformar o conhecimento tácito em explícito, e, mesmo que 
essa busca possa prejudicar a inovação, engessando o desenvolvimento de novas 
ideias com burocracias e documentação excessiva, ainda é interessante manter 
a memória da empresa, de alguma forma, registrada (CARVALHO, 2012).
Nonaka e Takeuchi (1997, p. 8) revelam que: “[...] é exatamente durante o 
tempo em que essa conversão ocorre — de tácito em explícito e, conforme 
Gestão do conhecimento organizacional10
veremos, novamente em tácito — que o conhecimento organizacional é criado”. 
O modelo SECI (Socialização, Externalização, Combinação e Internalização) 
foi criado para evidenciar essa dinâmica, como mostra a Figura 4.
Figura 4. Modelo SECI.
Fonte: Adaptada de Bitencourt (2010).
De acordo com Nonaka e Takeuchi (1997), o modo denominado socia-
lização viabiliza o compartilhamento de experiências e modelos mentais, 
permitindo a interação produtiva. O modo externalização trata do conheci-
mento conceitual e enquadra as analogias e metáforas que venham a facilitar 
o processo de externalizar o conhecimento tácito. O modo combinação é 
representado pela união do conhecimento recém-criado com o conhecimento 
preexistente, promovendo a criação de novos produtos e serviços. Por fim, 
o modo internalização aborda o aprender fazendo. O Quadro 3, a seguir, 
baseado em Carvalho (2012), apresenta outros elementos que revelam como 
o modelo SECI pode ser visualizado nas organizações.
11Gestão do conhecimento organizacional
Fonte: Adaptado de Carvalho (2012).
Modelo de conversão
Socialização Externalização Combinação InternalizaçãoDe/para Tácito/Tácito Tácito/Explícito Explícito/
Explícito
Explícito/Tácito
Fatores 
criativos
Construção 
do campo de 
interação
Diálogo e re-
flexão coletiva 
significativos
Associação dos 
conhecimentos 
explícitos
Aprender 
fazendo
Conteúdo 
criativo
Conhecimento 
compartilhado
Conhecimento 
conceitual
Conhecimento 
sistêmico
Conhecimento 
operacional
Ferramentas 
criativas
Diálogo, obser-
vação, imitação 
e prática
Metáfora, analo-
gia e modelo
Sistemas de 
comunicação e 
banco de dados
Treinamentos, 
simulações, histó-
rias de sucesso
Resumo Experiência 
empírica
Construção de 
conceito
Decomposição 
e associação de 
conceitos
Ampliação do 
conhecimento 
tácito
Entidades 
criadoras 
Indivíduo/
Indivíduo
Indivíduo/
Grupo
Grupo/
Organização
Organização/
Indivíduo
Quadro 3. Modelo SECI
O grande objetivo da gestão do conhecimento é criar, organizar e disseminar 
o conhecimento de modo que ele venha a agregar valor à competitividade 
da empresa em relação aos outros players do mercado. O que se observa é 
que, atualmente, embora haja inúmeros caminhos para encontrar informa-
ções, o conhecimento e sua efetiva aplicabilidade ainda não são utilizados 
de forma estratégica. Muitas vezes, é o excesso de informação que impede 
um desempenho melhor, por isso, os gestores devem ater-se a esse detalhe, 
selecionando e fazendo triagens nos materiais que visem proporcionar aumento 
de conhecimento.
É evidente que, nos dias de hoje, temos à disposição muita informação, 
entretanto, existem momentos em que é um grande desafio para os gestores 
transformar essa gama de informações em conhecimento. Esse ativo, tão im-
Gestão do conhecimento organizacional12
portante para a vantagem competitiva das organizações, passa pela peneira da 
cultura da empresa, pois é nesse contexto que o conhecimento é efetivamente 
colocado em prática. Não adianta a empresa oferecer cursos e dar as ferramentas 
se o agente mais importante — que é o colaborador — não estiver disposto 
a refletir sobre o que aprendeu, compartilhar, colocar em prática e usar esse 
aprendizado como base para novos conhecimentos e aplicações.
BITENCOURT, C. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. 
2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2010.
CARVALHO, F. C. A. Gestão do conhecimento. São Paulo: Pearson, 2012.
CAVALCANTI, M. (org.). Gestão estratégica de negócios: evolução, cenários, diagnóstico 
e ação. 2. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2011.
HITT, M.; IRELAND, R. D.; HOSKISSON, R. Administração estratégica: competitividade e 
globalização. 2. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2011.
LOPES, H. C. O modelo estrutura-conduta-desempenho e a teoria evolucionária ne-
oschumpeteriana: uma proposta de integração teórica. Revista Economia Contempo-
rânea, v. 20, n. 2, ago. 2016. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_
arttext&pid=S1415-98482016000200336&lng=pt&nrm=iso. Acesso: 27 jun. 2019. 
NELSON, R.; WINTER, S. Uma teoria evolucionária da mudança econômica. Campinas: 
Unicamp, 2005.
NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa. Rio de Janeiro: Elsevier, 
1997.
PORTER, M. E. Estratégia competitiva: técnicas para a análise da indústria e da concor-
rência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 
POSSOLLI, G. E. Gestão da inovação e conhecimento. Curitiba: Intersaberes, 2012. 
Leituras recomendadas
MAGNANI, M. Identificação de fatores críticos de sucesso para formulação de estratégias 
que minimizem a perda de competência organizacional de um centro de P&D agropecu-
ário. Tese (Doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Santa Catarina, 2004.
TOFFLER, A. A terceira onda. Rio de Janeiro: Record, 1980.
13Gestão do conhecimento organizacional
 
DICA DO PROFESSOR
Esta videoaula apresenta a definição de gestão do conhecimento organizacional, dado, 
informação e conhecimento, além de conhecimento tácito e explícito.
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EXERCÍCIOS
1) (Qconcursos.com - 2014) Uma empresa iniciou seu processo de gestão do 
conhecimento. Uma das primeiras iniciativas foi levantar, junto aos operadores de 
máquinas de produção, os procedimentos adotados em caso de pane do maquinário, 
pois não havia padrões definidos e as soluções para essas situações eram criadas “na 
hora do problema” pelos operadores mais antigos, muito experientes. A partir desse 
levantamento, foram elaborados manuais com os procedimentos que seriam, 
posteriormente, transmitidos em treinamentos para os novos operadores. Esse 
processo representou a:
A) geração de conhecimento tácito e de conhecimento explícito.
B) transmissão de conhecimento explícito.
C) geração de conhecimento tácito.
D) transformação de conhecimento explícito em conhecimento tácito.
E) transformação de conhecimento tácito em conhecimento explícito.
Quando se fala de gestão do conhecimento, a organização necessita saber a diferença 
entre dado, informação e conhecimento para que consiga, então, alcançar a sabedoria 
organizacional. A alternativa que melhor conceitua dado, informação e 
2) 
conhecimento, respectivamente, é: 
A) O dado é um fato relativo a eventos sem significado, a informação é um dado organizado 
para descrever uma situação e o conhecimento é a forma como o ser humano interpreta 
esses dados e informações e os repassa aos demais.
B) O dado é um fato sem significado, a informação é um dado organizado para descrever uma 
situação e o conhecimento é a junção de dados e informações no âmbito corporativo.
C) O dado é a informação sem tratamento, a informação é um dado tratado e o conhecimento 
diz respeito às diversas maneiras que o ser humano encontra para se aperfeiçoar.
D) O dado é sempre numérico, a informação é sempre palavra e o conhecimento é sempre 
abstrato.
E) O dado é o começo da informação, a informação é intermediária e o conhecimento é a fase 
final do processo de gestão do conhecimento.
3) As organizações que aplicam a gestão do conhecimento sabem que os indivíduos que 
a compõem possuem dois tipos de conhecimento: o tácito e o explícito. Pensando em 
uma questão prática, imagine que você é recém-chegado em uma empresa e foi 
colocado para fazer um treinamento com um colaborador que possui mais 
experiência na parte prática e grande conhecimento, mas não sabe transmiti-lo a 
você. Em contrapartida, no segundo dia de trabalho, você é colocado junto a outro 
colaborador que tem bastante facilidade de transmitir aquilo que sabe. Você, 
inclusive, terminou o treinamento sem nenhuma dúvida sobre os processos 
aprendidos. No terceiro dia de trabalho, você já conseguiu treinar um novo 
colaborador sobre os conhecimentos que lhe foram transmitidos no dia anterior. Com 
base neste texto, os três dias de trabalho relatados configuram situações de aplicação 
de conhecimentos. São eles, respectivamente: 
A) Tácito, explícito e tácito.
B) Tácito, tácito e explícito.
C) Explícito, explícito e tácito.
D) Explícito, tácito e tácito.
E) Tácito, explícito e explícito.
4) (Qconcursos.com - 2013) Por trás do aumento da importância da gestão do 
conhecimento, emerge um fato simples: uma quantidade enorme do conhecimento da 
organização não lhe pertence, mas sim, aos indivíduos que a compõem. Muitas vezes, 
quando alguém deixa a organização, sua experiência desaparece com ela (conforme 
David Garvin. Uma nota sobre gestão do conhecimento. Pesquisa no 9-398-031, 
preparada para Havard Business School e publicada em 26 nov. 1997). No cerne da 
gestão do conhecimento estão quatro processos, podendo-se afirmar que o processo 
de: 
A) organização envolve duas etapas: identificar o conteúdo desejado e fazer as pessoas 
contribuírem com ideias.
B) distribuição, denominado Páginas Amarelas da empresa, consiste na identificação dos 
conhecimentos disponíveis e de quem os possui.
C) geração envolve a inteligência do concorrente: planos, produção, fatia do mercado, preços 
e processos de venda.
D) desenvolvimentocorresponde à seleção e ao refinamento do material para aumentar seu 
valor para os usuários.
E) consolidação diz respeito às lições aprendidas: o check-list do que deu certo ou errado em 
projetos anteriores.
5) (Qconcursos.com, 2014) - A gestão do conhecimento apoia-se em um conjunto de 
processos relativos à geração, organização, desenvolvimento e distribuição de 
conteúdos relevantes a serem disponibilizados. Um dos principais problemas 
enfrentados, que o processo de desenvolvimento de conteúdos objetiva solucionar, é 
o(a): 
A) falta de infraestrutura tecnológica.
B) excesso de material disponível.
C) resistência psicológica em compartilhar o conhecimento.
D) falta de registro de conteúdos confidenciais.
E) geração de conhecimento tácito.
NA PRÁTICA
Veja uma situação prática de gestão do conhecimento organizacional na Buckman Laboratories, 
empresa americana que fabrica produtos químicos para indústrias de papel, de tratamento de 
água, de couro e outros.
SAIBA MAIS
Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do 
professor:
Gestão do conhecimento por Tiemi Yamashita
Sua paixão pelo trabalho pode ser descrito em três verbos: Aprender , criar e ensinar. Hoje, 
Tiemi disponibiliza seu talento para empresas e ONGs, apoiando projetos de voluntariado, 
responsabilidade social e desenvolvimento de pessoas.
Conteúdo interativo disponível na plataforma de ensino!
Gestão do conhecimento
Vídeo disponibilizado pelo canal Dalton Giovanni a respeito da Gestão do conhecimento.
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Gestão do conhecimento - a evolução da sociedade do conhecimento
Da invenção do fogo aos dedos nas telas; das inscrições nas cavernas aos dados na nuvem. 
Muita coisa aconteceu para que pudéssemos hoje nos comunicar com tanta facilidade e com um 
alcance jamais imaginado.
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