Projeto entrega final 3º sem 2018 fatec gestão empresarial

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FATEC SANTO ANDRE 
 
 
 
FATEC-SDR-TGE301-GRUPO8: 
Nicolas Spinelli Villaverde 
Renata Sampaio Valera 
 
 
 
 
 Projeto Integrador 3º semestre: 
A adequação dos processos gerenciais ao paradigma do 
trabalho decente e da gestão da diversidade 
 
 
 
 
 
Projeto apresentado como Projeto 
Interdisciplinar do 3º semestre do 
curso de Tecnologia de Gestão EAD 
sob orientação do Prof. Virgílio Itaiuti 
Panzetti (mediador). 
 
 
 
 
 
Santo André 
06/05/2018 
 
 
FATEC SANTO ANDRE 
 
FATEC-SDR-TGE301-GRUPO8: 
Nicolas Spinelli Villaverde 
Renata Sampaio Valera 
 
 
 
Projeto apresentado como Projeto 
Interdisciplinar do 3º semestre do 
curso de Tecnologia de Gestão EAD 
sob orientação do Prof. Virgílio Itaiuti 
Panzetti (mediador). 
 
 
 
 
 
 
Projeto Integrador recebido e aprovado em _____/_____/_____ 
 
 
 
_________________________________________ 
Prof. Coordenador de Polo 
 
 
_________________________________________ 
 Prof. Orientador PI/AACC 
 
 
 
 
 
Santo André 
06/05/2018 
 
 
 
QUADRO RESUMO 
 
Este Projeto Interdisciplinar do terceiro semestre do curso de Tecnologia em 
Gestão Empresarial EAD – FATEC, polo Santo André, foi elaborado com o 
objetivo de reestabelecer as articulações existentes entre os temas / matérias / 
assuntos abordados de forma fragmentada nas matrizes curriculares dos cursos, 
através de uma pesquisa transversal multidisciplinar e de redação de relatório 
de pesquisa. 
 
Disciplinas articuladas na pesquisa deste Projeto de Integração: 
• Economia 
• Administração 
• Gestão Ambiental 
• Sociologia das Organizações 
• Sociedade, tecnologia e inovação 
• Comportamento Organizacional 
• Gestão de Pessoas 
• Gestão de Marketing 
• Organização, Sistemas e Métodos 
• Sistemas de Informação 
• Matemática Financeira 
• Contabilidade 
• Estatística aplicada à gestão 
• Métodos para a produção do conhecimento 
• Comunicação (em português e em língua estrangeira) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
1. Introdução ....................................................................................................... 5 
2. Desenvolvimento da pesquisa: A adequação dos processos gerenciais ao 
paradigma do trabalho decente e da gestão da diversidade .............................. 7 
2.1. Aspectos iniciais: os dados selecionados para a pesquisa e sua análise .... 7 
2.2. Resultados construídos pela análise dos dados ........................................ 12 
3. Conclusão ..................................................................................................... 16 
4. Referências ................................................................................................... 17 
 
5 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
A temática norteadora desta pesquisa foi a adequação dos processos 
gerenciais ao paradigma do trabalho decente e da gestão da diversidade. 
O termo trabalho decente foi introduzido em 1999 pela Organização 
Internacional do Trabalho - OIT. 
Este tema, portanto, está ligado ao relacionamento entre diversidade e 
trabalho, que possui relevância, diante de sua atualidade no contexto global 
atual. 
O debate sobre as diversidades está contextualizado, nas sociedades 
“desenvolvidas”, após a Segunda Guerra Mundial, em virtude da presença das 
mulheres no mercado de trabalho, da mistura demográfica originada pelos 
movimentos migratórios em virtude das guerras e da globalização, da 
coexistência entre diversas gerações em virtude do aumento da expectativa de 
vida, e, por fim, do advento de uma mentalidade cultural que prega mais 
tolerância com as diferenças. 
Sendo assim, os objetivos deste trabalho são 5 (cinco): compreender os 
conceitos de trabalho decente e de gestão da diversidade; compreender os 
impactos da discriminação no trabalho nos resultados da organização; identificar 
as estratégias de gestão orientadas pelo conceito de trabalho decente; 
compreender a dimensão de responsabilidade social da organização na gestão 
da diversidade; e, por fim, compreender e dimensionar as relações entre trabalho 
decente, produtividade e resultados econômico-financeiros. 
Para tanto, foram colocadas algumas questões na pesquisa, tais como: o 
grau de familiaridade de administradoras e administradores brasileiros com os 
conceitos de trabalho decente e gestão da diversidade – o discurso e a prática; 
novos modelos de organização estruturam-se em processos gerenciais 
orientados pelos conceitos de trabalho decente e de gestão da diversidade; e as 
relações entre diversidade, criatividade e inovação tecnológica: as limitações 
para implementar inovação em ambientes de baixa diversidade. 
Desta forma, buscou-se entender o cenário atual em relação ao 
conhecimento e comprometimento que os administradores brasileiros possuem 
em relação aos conceitos de trabalho decente e da gestão da diversidade, 
6 
 
abordando inclusive os processos gerenciais de novos modelos de organização 
e a relação entre diversidade, criatividade e inovação tecnológica. 
A metodologia utilizada foi a pesquisa bibliográfica, com a leitura de textos 
norteadores da temática apresentada, possibilitando um posicionamento crítico-
analítico (reflexão) perante as situações e dados pesquisados. 
7 
 
2. DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA: A ADEQUAÇÃO DOS 
PROCESSOS GERENCIAIS AO PARADIGMA DO TRABALHO DECENTE E 
DA GESTÃO DA DIVERSIDADE 
 
2.1. Aspectos iniciais: os dados selecionados para a pesquisa e sua análise 
 
Os dados selecionados para a pesquisa deste trabalho foram focados na 
questão da diversidade nas organizações, com uma posterior análise crítica do 
tema. 
Para tanto, foi escolhida uma organização pública para análise, o Tribunal 
de Justiça do Estado de São Paulo. 
Segundo a professora da Fundação Getúlio Vargas – FGV, Maria Ester 
de Freitas, “a administração das empresas está intrinsecamente ligada à gestão 
da diversidade”. Assim, “conseguir uma integração organizacional que não anule 
o potencial das diferenças”, a fim de “garantir identidade e coesão”, com respeito 
às diferenças, é um grande desafio para os gestores. Conforme a autora, 
geralmente, a diversidade pode ser dividida em “competências, habilidades, 
gênero, experiência, idade, origem social ou cultura”1. 
Além dos enfoques indicados pela autora, o enfoque dos dados 
selecionados para esta pesquisa será a questão da diversidade com relação a 
cor da pele e existência ou não de deficiência nas pessoas, conforme se verá a 
diante. 
A fim de prezar pela inclusão social e pela diversidade, o Tribunal de 
Justiça de São Paulo – TJSP possui resoluções internas para garantir o ingresso 
de pessoas com deficiência e negros nos concursos realizados para provimento 
de cargos. 
No último concurso realizado – com edital publicado em 15/12/2017 – 
foram reservadas legalmente às pessoas com deficiência, 5% das vagas, com 
fundamento na Lei Complementar nº 683 de 18.09.1992 e na Lei Complementar 
nº 932 de 08.11.2002. Já para pessoas negras, foram reservados legalmente 
20% dos cargos, nos termos do disposto na Lei 12.990/2014 e na Resolução 
 
1 FREITAS, Maria Ester de [et. al.]. Desafios da Gestão da Diversidade nas Organizações. GV 
pesquisa FGV, 2013. Disponível em: <http://gvpesquisa.fgv.br/publicacoes/gvp/desafios-da-
gestao-da-diversidade-nas-organizacoes>. Acesso em 04/05/2018. 
8 
 
TJSP nº 719 de 18.11.2015, combinada com a Resolução TJSP nº 769 de 
15.03.2017. 
Com relação especificamente aos candidatos com deficiência, eles são 
avaliados separadamente no concurso, de modo que sua nota de corte não é a 
mesma que a dos demais candidatos – sendo gerada neste caso uma lista 
chamada de “lista especial”. Esta medida foi adotada para possibilitar o ingresso 
de pessoas em condição de diversidade nos quadros de funcionários do 
Tribunal. Geralmente, a lista especial possui nota de corte menor que a da “listageral”, onde os candidatos que não possuem deficiência concorrem. 
Tal medida é oriunda de determinação do Conselho Nacional de Justiça, 
que ao editar a Resolução CNJ nº 230/2016, definiu a adequação das atividades 
dos órgãos do Poder Judiciário e dos seus serviços auxiliares às determinações 
constantes da Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com 
Deficiência e seu Protocolo Facultativo e do Estatuto da Pessoa com Deficiência. 
Esta convenção internacional foi aprovada no Brasil, em cada Casa do 
Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos 
membros, de modo que é uma Lei Internacional que é equivalente à uma 
emenda constitucional. Em outras palavras, é como se a referida convenção 
fizesse parte do texto da própria constituição brasileira, por força do que dita o 
artigo 5°, parágrafo 3° da Constituição2. 
Vale ressaltar que a Constituição Brasileira determina em seu 5° artigo 
que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza”, ao que 
se chama de princípio da igualdade. Porém, trata-se de uma igualdade formal, e 
não material. Nesta senda, explica o jurista Pedro Lenza, com relação ao 
princípio da igualdade (ou da isonomia) insculpido no art. 5° da Constituição que 
deve-se buscar não somente essa aparente igualdade formal (consagrada no 
liberalismo clássico), mas, principalmente, a igualdade material, uma vez que “a 
lei deverá tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na medida 
de suas desigualdades”3. Segundo o autor, isto se deve, porque “no Estado 
Social ativo, efetivador dos direitos humanos, imagina-se uma igualdade mais 
 
2 Art. 5°, § 3º - Os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem 
aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos 
dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais. 
3 LENZA, Pedro. Direito constitucional esquematizado. 16. ed. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 973. 
9 
 
real perante os bens da vida, diversa daquela apenas formalizada perante a lei”. 
Sendo assim, a lei busca por uma igualdade substancial, de modo que a própria 
Lei estabelece algumas “desigualdades”, por exemplo, em relação à igualdade 
entre homens e mulheres em direitos e obrigações, determina condições às 
presidiárias para que possam permanecer com os seus filhos durante o período 
de amamentação (artigo 5° inciso L da Constituição) e determina serviço militar 
obrigatório somente para homens (artigo 143, parágrafos 1.º e 2.º da 
Constituição)4. 
Ainda sobre este princípio, Celso Antônio Bandeira de Mello, apud Pedro 
Lenza, estabelece três questões a serem observadas, a fim de se verificar o 
respeito ou desrespeito ao aludido princípio, de modo que o desrespeito a 
qualquer delas leva à ofensa à isonomia: “a) a primeira diz com o elemento 
tomado como fator de desigualação; b) a segunda reporta-se à correlação lógica 
abstrata existente entre o fator erigido em critério de discrímen e a disparidade 
estabelecida no tratamento jurídico diversificado; c) a terceira atina à 
consonância desta correlação lógica com os interesses absorvidos no sistema 
constitucional e destarte juridicizados”5. 
Esses critérios, segundo Lenza, servem de parâmetros para a aplicação 
das denominadas discriminações positivas, já que “o constituinte tratou de 
proteger certos grupos que, a seu entender, mereceriam tratamento diverso. 
Enfocando-os a partir de uma realidade histórica de marginalização social ou de 
hipossuficiência decorrente de outros fatores, cuidou de estabelecer medidas de 
compensação, buscando concretizar, ao menos em parte, uma igualdade de 
oportunidades com os demais indivíduos, que não sofreram as mesmas 
espécies de restrições”6. 
Nessa ideia de ações afirmativas, instaurou-se a política de cotas, por 
exemplo, em que “o Governo Federal, através da MP n. 213, de 10.09.2004, 
instituiu o PROUNI — Programa Universidade para Todos, que foi 
regulamentado pelo Decreto n. 5.493/2005”. A medida provisória foi “convertida 
na Lei n. 11.096/2005, que, por sua vez, foi alterada pela Lei n. 11.128/2005”. O 
art. 2.º da Lei “destina a bolsa para: a) estudante que tenha cursado o ensino 
 
4 LENZA, Pedro. Op. Cit., p. 974. 
5 Idem, Ibidem. 
6 Idem, Ibidem. 
10 
 
médio completo em escola da rede pública ou em instituições privadas na 
condição de bolsista integral; b) estudante portador de deficiência, nos termos 
da lei; c) professor da rede pública de ensino, para os cursos de licenciatura, 
normal superior e pedagogia, destinados à formação do magistério da educação 
básica, independentemente da renda a que se referem os §§ 1.º e 2.º do art. 1.º 
desta Lei”7. 
Destaca-se que, no contexto das ações afirmativas, houve “a indicação 
de uma mulher e de um negro para o STF, isso depois de quase 200 anos, já 
que o STF tem a sua origem histórica no início do século XVIII (Casa da 
Suplicação do Brasil — ainda na fase colonial, em 10.05.1808, e Supremo 
Tribunal de Justiça, em 09.01.1829).”8 
Desta forma, a destinação de vagas para negros e para pessoas com 
deficiência pelos Tribunais, especialmente, pelo Tribunal ora estudado, o 
Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo, insere-se na ideia das ações 
afirmativas, que é a criação de aparentes desigualdades pela Lei ou pelo 
Governo para induzir uma situação de igualdade material ou substancial na 
sociedade. 
Por isso, atendendo à Convenção Internacional sobre os Direitos das 
Pessoas com Deficiência, a Resolução CNJ nº 230/ 2016 ditou em seu artigo 19 
que: “Os editais de concursos públicos para ingresso nos quadros do Poder 
Judiciário e de seus serviços auxiliares deverão prever, nos objetos de avaliação, 
disciplina que abarque os direitos das pessoas com deficiência”9. 
De acordo com a mencionada Convenção Internacional, “deficiência é um 
conceito em evolução e que a deficiência resulta da interação entre pessoas com 
deficiência e as barreiras devidas às atitudes e ao ambiente que impedem a 
plena e efetiva participação dessas pessoas na sociedade em igualdade de 
oportunidades com as demais pessoas”10. Ainda a Convenção reconhece a 
“diversidade das pessoas com deficiência”, e considera que “a discriminação 
 
7 LENZA, Pedro. Op. Cit., p. 974. 
8 Idem, Ibidem. 
9 BRASIL. Decreto 6.949, de 25 de agosto de 2009. Promulga a Convenção Internacional sobre 
os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo, assinados em Nova York, 
em 30 de março de 2007. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-
2010/2009/decreto/d6949.htm>. Acesso em 04/05/2018. 
10 Idem, Ibidem. 
11 
 
contra qualquer pessoa, por motivo de deficiência, configura violação da 
dignidade e do valor inerentes ao ser humano”11. 
Assim, com o propósito de “promover, proteger e assegurar o exercício 
pleno e eqüitativo de todos os direitos hum anos e liberdades fundamentais por 
todas as pessoas com deficiência e promover o respeito pela sua dignidade 
inerente”12 , a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com 
Deficiência define que “pessoas com deficiência são aquelas que têm 
impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, 
os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação 
plena e efetiva na sociedade em igualdades de condições com as demais 
pessoas”13 e, a partir disso, trata de formas para inclusão dessas pessoas na 
sociedade, com garantia ao seu “direito ao trabalho”, prevendo diversos 
instrumentos e garantias a serem implementadas pelo Estado para a garantia do 
acesso ao emprego e sua manutenção, sem quaisquer discriminações. 
Neste sentido, o texto da Convenção dita em seu artigo 27 que: “Os 
Estados Partes reconhecem o direito das pessoas com deficiênciaao trabalho, 
em igualdade de oportunidades com as demais pessoas. Esse direito abrange o 
direito à oportunidade de se manter com um trabalho de sua livre escolha ou 
aceitação no mercado laboral, em ambiente de trabalho que seja aberto, 
inclusivo e acessível a pessoas com deficiência. Os Estados Partes 
salvaguardarão e promoverão a realização do direito ao trabalho, inclusive 
daqueles que tiverem adquirido um a deficiência no em prego, adotando medidas 
apropriadas, incluídas na legislação”14. 
Esta questão se relaciona intrinsecamente com a questão do trabalho 
decente, termo introduzido em 1999 pela OIT, segundo a qual “o conceito de 
trabalho decente sintetiza a sua missão histórica de promover oportunidades 
para que homens e mulheres obtenham um trabalho produtivo e de qualidade, 
 
11 BRASIL. Decreto 6.949, de 25 de agosto de 2009. Promulga a Convenção Internacional sobre 
os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo, assinados em Nova York, 
em 30 de março de 2007. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-
2010/2009/decreto/d6949.htm>. Acesso em 04/05/2018. 
12 Idem, Ibidem. 
13 Idem, Ibidem. 
14 BRASIL. Decreto 6.949, de 25 de agosto de 2009. Promulga a Convenção Internacional sobre 
os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo, assinados em Nova York, 
em 30 de março de 2007. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-
2010/2009/decreto/d6949.htm>. Acesso em 04/05/2018. 
12 
 
em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade humanas, sendo 
considerado condição fundamental para a superação da pobreza, a redução das 
desigualdades sociais, a garantia da governabilidade democrática e o 
desenvolvimento sustentável”15. 
Logo, resta claro que a Convenção Internacional para Direito das Pessoas 
com Deficiência se coaduna com o conceito de trabalho decente da OIT, 
porquanto ela visa promover para as pessoas com deficiência o trabalho 
produtivo e de qualidade, em condições de liberdade, equidade, segurança e 
dignidade humanas. 
No mesmo sentido, as ações para inclusão de pessoas negras no trabalho 
também estão pautadas no trabalho decente, haja vista que essa inclusão tem 
por escopo ser realizada também para a promoção de trabalho produtivo, com 
qualidade, liberdade, equidade, segurança e dignidade humanas. 
 
2.2. Resultados construídos pela análise dos dados 
 
Conforme já mencionado alhures, a professora da FGV, Maria Ester de 
Freitas, classificou algumas formas de diversidade em “competências, 
habilidades, gênero, experiência, idade, origem social ou cultura”16. 
Em análise à questão das “competências”, observa-se que, em geral, em 
âmbito nacional, tanto em organizações públicas quanto privadas, sob o aspecto 
financeiro do negócio, a diversidade no quesito competência geralmente é bem 
explorada principalmente nas pequenas e médias empresas, onde o equilíbrio é 
conquistado através da mescla de profissionais com nível Sênior, Pleno e Júnior. 
O profissional Sênior, geralmente em menor número, garante a qualidade do 
serviço. O profissional Pleno apresenta uma melhor performance técnica. Já os 
profissionais Júniores fazem a maior parte do trabalho operacional sob a tutela 
e coordenação dos profissionais mais gabaritados. 
Já com relação à “habilidade”, a diversidade mostra sua importância na 
estratégia de equilíbrio de uma equipe que possa representar um conceito de 
 
15 Trabalho Decente. OIT Brasília. Disponível em: <http://www.ilo.org/brasilia/temas/trabalho-
decente/lang--pt/index.htm>. Acesso em 04/05/2018. 
16 FREITAS, Maria Ester de [et. al.]. Desafios da Gestão da Diversidade nas Organizações. GV 
pesquisa FGV, 2013. Disponível em: <http://gvpesquisa.fgv.br/publicacoes/gvp/desafios-da-
gestao-da-diversidade-nas-organizacoes>. Acesso em 04/05/2018. 
13 
 
soma, em que uma habilidade específica não necessariamente se sobressai em 
relação a outro tipo de habilidade, descaracterizando a competitividade dentro 
da equipe. Neste cenário, podemos considerar que uma pessoa com um perfil 
mais introvertido pode se adaptar melhor a um tipo de atividade que não exige 
muita comunicação, e em contrapartida uma pessoa extrovertida pode ficar com 
funções de comunicação agregando habilidades na equipe. Para essa questão 
ainda existe campo para estudos e melhorias no aproveitamento. 
Por outro lado, a questão “gênero” certamente teve de fato uma grande 
evolução quando pensamos nas conquistas das mulheres e dos negros em 
cargos de chefia e com uma melhor equiparação salarial, mas ainda 
dependentes de políticas empresarias. O que aparece em pauta nos dias atuais, 
com grande preocupação social, seria a questão de transgêneros, que apesar 
de estarem conquistando alguns direitos civis, ainda sofrem demasiada 
descriminação na questão de empregabilidade, sofrendo com a marginalização 
na sociedade. Neste cenário, entende-se porque a empresa Carrefour foi 
elogiada na internet ao homenagear funcionárias trans17. 
Já com relação à questão de “experiência e idade”, vê-se que estas 
apresentam grandes problemas nas duas extremidades. Se a pessoa possui 
muita experiência e idade avançada, geralmente tem um custo maior para a 
empresa, e por outro lado se a pessoa possui pouca ou nenhuma experiência e 
idade inferior, dificilmente terá uma oportunidade de aprendizado, a não ser por 
políticas governamentais que suportem a contratação de pessoas inexperientes. 
Neste caso, quem tem sofrido mais em tempos de crise, são as pessoas com 
muita experiência e em meia idade, que geralmente possuem grandes 
responsabilidades familiares e ainda estão distantes da aposentadoria. 
Por fim, quanto às questões de “origem social e cultural”, estas são as que 
mais geram dificuldades de aceitação, principalmente quando agregadas a uma 
das outras características de diversidade descritas anteriormente, onde a 
intolerância infelizmente atinge níveis extremos. Considerando a situação atual 
do mercado globalizado, não seria difícil entender que a diversificação tem 
realmente um papel fundamental para o desenvolvimento sustentável de uma 
 
17 Carrefour homenageia suas funcionárias trans na rede social e é elogiado por seguidores. 
Disponível em: <http://emais.estadao.com.br/blogs/familia-plural/carrefour-homenageia-suas-
funcionarias-trans-na-rede-social-e-e-elogiado-por-seguidores>. Acesso em 05/05/2018. 
14 
 
empresa, além de gerar um valor imensurável para a sociedade. Porém, o que 
aparentemente falta para os representantes da alta direção, é uma maior 
confiança no poder que a diversidade pode gerar para o negócio como um todo, 
assim como falta para boa parcela dos profissionais de nível operacional, tolerar 
a diversidade. Por outro lado, é compreensível que um gestor prefira um 
determinado tipo de perfil em que ele confie para atendimento das diversas 
metas estipuladas pelo planejamento estratégico da empresa, porém, ainda 
assim, aparentemente falta um melhor preparo intelectual para aceitar que o 
diferente agrega tanto ou mais que o modelo padronizado pela personalidade da 
empresa. 
Finalizando a análise das diversidades elencadas pela professora Maria 
Ester de Freitas da FGV, vamos à análise das diversidades com relação a “cor 
da pele” e “existência ou não de deficiência nas pessoas” no âmbito do Tribunal 
de Justiça de São Paulo – TJSP. 
Consoante mencionado anteriormente, com fundamento na Convenção 
Internacional de Direitos das Pessoas com Deficiência, o Tribunal reservou em 
seus quadros 5% dos cargos para pessoas com deficiência. Já com relação à 
cor da pele, 20% dos cargos são reservados por lei para pessoas negras. 
Apesar de nosso país ser muito miscigenado, vê-se que negros 
geralmente não ocupam tantos cargos de mais relevância social ou cujaremuneração é alta quando comparados a pessoas brancas. Neste sentido, 
mencionamos no desenvolvimento desta pesquisa que somente em 2003 um 
negro passou a ocupar o cargo de ministro do Supremo Tribunal Federal – STF 
(isso depois de quase 200 anos, já que o STF tem a sua origem histórica no 
início do século XVIII, em meados de 1829). Sendo assim, a análise de dados 
revela ser importante a reserva de porcentagem de vagas a pessoas negras no 
âmbito do TJSP, visando coibir a exclusão de negros no mercado de trabalho no 
setor público18. 
Já no que diz respeito às ações afirmativas do Tribunal com relação às 
pessoas com deficiência, foi mencionada a existência da “lista especial” de notas 
de corte nos concursos, que tem notas mais baixas que as da “lista geral”. 
 
18 Para mais, ler: Mercado de trabalho ainda é excludente para negros no Brasil. Disponível em: 
<http://economia.estadao.com.br/blogs/ecoando/mercado-de-trabalho-ainda-e-excludente-para-
negros-no-brasil>. Acesso em 05/05/2018. 
15 
 
Certamente, isso revela que os candidatos da “lista especial”, em geral, não 
estão em igualdade (material) de condições com os demais, pois na “lista geral”, 
por ser maior a nota de corte para ingresso no Tribunal, indica que os candidatos 
que dela participaram tiveram maiores possibilidades e/ou condições para 
estudar e se preparar para o concurso. Isso pode ser verificado, por exemplo, no 
concurso público para Escrevente Técnico Judiciário cujo edital foi publicado em 
22/01/2015. Neste concurso, para ingresso no fórum de Campinas, por exemplo, 
a nota de corte foi 6,6 na “lista especial”, enquanto na “lista geral” a nota foi 8,219. 
Todas as notas da “lista especial” ficaram na média de 6, enquanto na “lista 
geral” a média foi 8. Isso coíbe em certa parte, no âmbito do setor público, a 
discriminação com relação a pessoas com deficiência20. 
 
19 Notas de corte do concurso de escrevente técnico judiciário do TJSP de 2015. Disponível em: 
<https://documento.vunesp.com.br/documento/stream/NzA0MA%3d%3d>. Acesso em 
05/05/2018. 
20 Para mais, leia: ‘Discriminação é a pior violência no mercado de trabalho’, afirma jovem com 
deficiência. Disponível em: <https://g1.globo.com/se/sergipe/noticia/discriminacao-e-a-pior-
violencia-no-mercado-de-trabalho-afirma-jovem-com-deficiencia.ghtml>. Acesso em 05/05/2018. 
16 
 
3. CONCLUSÃO 
 
Apesar de ser sabido por todos que todos são iguais e por isso não deve 
haver discriminação, ela ainda é muito presente no mundo nos tempos atuais. 
Pode-se dizer que isso se deve, em parte, ao histórico mundial, que 
escravizou e/ou matou pessoas consideradas diferentes por sinais físicos do 
corpo, bem como considerou que deveriam ser isoladas as pessoas com alguma 
deficiência corporal. 
Com a evolução da humanidade, paulatinamente, foi evoluindo a 
consciência de todos com relação à questão da discriminação, seja pela cor da 
pele, por deficiência, por gênero, etnia, idade, dentre outros aspectos, sendo 
construído o pensamento de que todos os humanos são iguais e possuem 
direitos e dignidade, que devem ser respeitados. 
Desta forma, no mercado de trabalho, foi sendo percebido que as 
diversidades favorecem as organizações em vários aspectos, não devendo ser 
coibidas, mas sim aproveitadas da melhor forma possível, culminando no 
alcance dos objetivos da organização de forma eficaz e eficiente. 
Neste contexto, a igualdade foi qualificada como material (ou substancial, 
ou seja, aquela existente de fato no mundo) ou formal (aquela considerada 
apenas idealmente), e foi criado, no âmbito sócio-político brasileiro, o conceito 
do princípio da isonomia (ou princípio da igualdade), como aquele que dita que 
devem ser tratadas as pessoas iguais como iguais e as desiguais como 
desiguais, na medida de suas desigualdades, criando-se, por ações afirmativas, 
meios de incluir os desiguais na sociedade, evitando-se ou superando-se as 
barreias que possam fazer com que essas pessoas não consigam usufruir ao 
máximo seus direitos como cidadãos e mantenham sua dignidade. 
Assim, especificamente com relação ao estudo direcionado ao Tribunal 
de Justiça de São Paulo com referência às diversidades sob o aspecto da cor da 
pele e da existência ou não de deficiência, verificou-se que as ações afirmativas 
criadas geram bons efeitos para a garantia do direito ao trabalho decente de 
pessoas negras e de pessoas com deficiência. 
17 
 
4. REFERÊNCIAS 
 
BRASIL. Decreto 6.949, de 25 de agosto de 2009. Promulga a Convenção 
Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo 
Facultativo, assinados em Nova York, em 30 de março de 2007. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/decreto/d6949.htm>. 
Acesso em 04/05/2018. 
 
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