Gestão de Pessoas na Contemporaneidade (1)

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FACULDADE CIÊNCIAS MÉDICAS DE MINAS GERAIS 
DISCIPLINA:​ Gestão de Pessoas ​PROF.:​ Ângela Spesiali 
ALUNAS: Karina Grigório, Larissa Barcelos, Luiza Eduarda, Maria Fernanda Melo, 
Raphaela Duarte, Talhita Maciel e Tífane Júlia. 
 
Gestão de Pessoas na Contemporaneidade 
Artigo: Home Office: Ferramenta para continuidade do trabalho em meio a pandemia 
COVID-19. 
 
Introdução 
Devido a pandemia por COVID-19 e a consequente adoção de medidas de isolamento, as 
organizações, pequenas, médias e grandes passaram a buscar formas de continuar a 
desempenhar suas atividades e de diminuir os prejuízos, já que, os impactos sentidos estão 
relacionados desde a cadeia de suprimentos até a queda de demanda, com isso, uma das 
medidas adotadas é o home office. Em muitas organizações grande parte do quadro de 
funcionários estão trabalhando nessa modalidade, além disso, eventos foram remarcados e 
reuniões que antes eram presenciais agora estão sendo via videoconferência. Outras medidas 
comumente adotadas são férias coletivas, uso do banco de horas, separação de funcionários 
por turno ou até mesmo desligamento. Por isso, buscar ações e estratégias relevantes faz-se 
necessário para manter os funcionários e reduzir os impactos sofridos. 
 
Home office 
O advento da tecnologia e o crescimento das redes de comunicação possibilita a adoção de 
novas formas de trabalho, como o home office, onde as atividades são desempenhadas em 
casa. A adoção deste pode trazer vantagens tanto para a organização, como redução do custo 
operacional, uma vez que o funcionário não precisa mais ocupar um local físico na empresa; 
a transformação dos custos fixos em variáveis, mudança para uma gestão por objetivos e a 
possibilidade de ganho na imagem aumentando as chances de crescimento dentro da empresa, 
e para o colaborador que pode ter flexibilidade no horário de trabalho, redução do tempo 
perdido e redução do estresse causado pelo trânsito, mais oportunidades para a vida social e 
pessoal aumentando a qualidade de vida. Entretanto, também há desvantagens e diversos 
desafios a serem encarados nesse contexto. 
 
 
Legislação 
 
Atualmente, existe uma legislação brasileira que dá suporte ao home office, respaldando os 
trabalhadores que precisam exercer suas funções neste regime. Esta atualização da CLT foi 
realizada em 2017 e diz que tudo que o funcionário utilizar de trabalho remoto será 
formalizado via contrato, sendo todas as despesas de trabalho organizadas com a 
empregadora. 
 
São aplicadas aos trabalhadores remotos os mesmos direitos dos trabalhadores fixos à 
empresa, sendo eles folga semanal remunerada, férias e décimo terceiro salário, entretanto, o 
horário de trabalho passa a ser computado por tarefas, não por horas corridas. 
 
No trabalho remoto, não há limite de jornada de oito horas diárias ou quarenta e quatro horas 
semanais, cabendo à empresa e ao funcionário estabelecer os limites de horários 
(flexibilização do horário de trabalho). 
 
Adaptação à pandemia 
Com o novo Coronavírus, foram trazidas muitas incertezas, mudança de hábitos, formas de 
comunicação e de trabalho. Nesse cenário, para continuar suas atividades, muitas 
organizações e seus funcionários precisaram se adaptar e adequar-se às recomendações dos 
órgãos públicos: ficar em casa (MORETTE, 2020 apud SANTOS, 2020). 
A palavra de ordem nesse cenário foi a adaptação. As empresas, da área comercial e serviços, 
tomaram iniciativas rápidas e conseguiram adaptar seus processos e continuar a prestar seus 
serviços e comercializar seus produtos, por meio da implantação do e-commerce. Outras 
organizações passaram a adotar o sistema de home office, a Google Brasil colocou cerca de 
1.000 colaboradores em home office. 
Fabio Coelho, executivo da empresa, relata que a empresa já tinha um plano do que fazer 
caso o coronavírus chegasse ao Brasil. Por ser uma empresa de tecnologia, já dispunha de 
equipamentos e software necessários para que todos trabalhassem em casa (TOZZI, 2020 
apud SANTOS, 2020). Porém essa não era a realidade de muitas empresas. Júlia Hipólito, da 
Sídia Samsung, diz que a maioria das organizações não estava preparada para a mudança 
 
abrupta do home office. Nem todas dispunham de equipamentos com as configurações 
necessárias à execução das atividades. 
 
Desafios 
Em primeira análise, as desvantagens que são encontradas pelos gestores dentro das empresas 
que hoje se dispõem com a maioria dos trabalhadores em home office são supervisionar e 
controlar o trabalho dos funcionários, a gestão pode sentir-se diminuída por não estar rodeada 
dos seus trabalhadores , redução do foco na empresa, uma vez que o trabalho remoto cria 
condições para o funcionário exercer funções em paralelo, e o aumento dos riscos de 
segurança e confidencialidade das informações. 
Em segunda análise, outros desafios comuns do trabalho remoto são a falta de supervisão 
presencial, isolamento social e as distrações no ambiente domiciliar. 
● O primeiro desafio do home office está relacionado às lideranças que terão que 
reaprender gerir a força do trabalho nesse contexto, criando engajamento motivação e 
acompanhando o trabalho que está sendo executado de forma dispersa( SANTOS,et al 
2020). 
● O desafio de lidar com a execução das atividades dentro de casa. Sendo assim, os 
colaboradores precisam administrar sua jornada de trabalho, organizar o trabalho 
dentro de casa, administrar a proximidade com família e as distrações (SANTOS, et al 
2020). 
● O outro desafio que podemos destacar refere-se a comunicação. O gestor precisa 
identificar a melhor forma de comunicação, o horário a dinâmica de maneira que as 
informações sejam passadas de forma clara e alcance os resultados esperados. 
● O home office exige que os gestores criem métodos diferentes dos utilizados 
tradicionalmente,um novo estilo de administração que dê atenção a questões ligadas 
ao desempenho aumente, a confiança entre gerência e subordinados e que vise 
minimizar os pontos negativos. 
● O líder precisa compreender as diferenças entre os colaboradores. 
● O gestor também precisa ter visão do processo, antecipar os problemas que possam 
surgir. Júlia Hipólito, da O SIDIA – Samsung Instituto de Desenvolvimento de 
Informática, diz que o líder precisa ter visão para detectar o que deve ser destravado 
para dar vazão a produtividade. 
 
● O líder precisa estar atento a motivação da equipe e fazer o uso de ferramentas de 
motivação. 
 
Motivação 
A motivação como citado anteriormente consiste em uma das principais ações dos líderes e 
tomou um ponto ainda mais importante durante a pandemia, sendo um grande desafio. 
Segundo Pérez- Ramos (1990) existe um consenso dentro do meio científico que considera o 
fenômeno da motivação como um processo de tomada de decisões que faz com que os 
indivíduos cumpram suas tarefas e desempenhem suas funções na medida de suas melhores 
capacidades e esforços. Conhecendo mais a fundo sobre esse fenômeno permite, portanto um 
melhor funcionamento das empresas e um aumento da capacidade de seus indivíduos. 
Muitassão as teorias envolvidas na definição desse processo, aos quais o autor define como 
“teorias de conteúdo” que são aquelas caracterizadas por identificar os diferentes tipos de 
necessidades e os métodos que são utilizados para satisfazê-las tendo a ideia de que é um 
empregado satisfeito que produz melhor; e as “teorias de processo” tem a atenção focada nas 
etapas do fenômeno principalmente quais os mecanismos conscientes da tomada de decisões. 
As duas principais ​teorias de conteúdo que Pérez-Ramos (1990) cita é a ​Teoria da 
Hierarquia de Necessidades formulada por Maslow, nela identifica-se as principais 
necessidades do ser humano que são classificadas segundo uma escalada ascendente de 
hierarquização, dessa maneira cada tipo necessidade deve ser satisfeito suficientemente antes 
do que os outros colocados a níveis mais altos; e a ​Teoria Bifatorial de Motivação proposta 
por Herzberg que define que os indivíduos tendem a descrever as experiências positivas 
dentro do trabalho em termos de ​fatores intrínsecos ​(chamados fatores de motivação) que 
estão relacionados ao conteúdo e a natureza do trabalho e são mais de caráter pessoal como 
realização, reconhecimento, e etc; e as experiências negativas em relação a ​fatores 
extrínsecos (chamados fatores de higiene) que se relacionam às condições do trabalho em si 
não a tarefa e incluem aspectos da natureza preventiva e ambiental como normas, sistemas de 
salário e etc. Essas teorias são importantes para identificar quais são os problemas 
identificados pelos próprios empregados quanto ao trabalho em geral e quanto ao ambiente 
em si considerando que na perspectiva de um teletrabalho repentino não se tem um ponto de 
 
trabalho organizado como antes o que pode gerar dificuldades quanto a realização de tarefas 
de forma efetiva. 
A principal ​teoria de processo citada pelo autor consiste na ​Teoria da Expectância proposta 
por Vroom, onde a motivação ocorre por meio da visão que o indivíduo tem da relação entre 
os esforços que deve realizar para alcançar algum objetivo e o valor que é atribuído a esses 
esforços. A intensidade desses esforços dependerá da interação de três fatores cognitivos 
definidos como a Valência (atração ou repulsão percebida); Instrumentalidade (relação entre 
os resultados que se deseja e a potencialidade de desempenho); e da Expectância 
(representação antecipada da decisão que vai ser tomada). São esses fatores que vão definir o 
nível de motivação do indivíduo. Funciona da seguinte maneira: 
(...) se uma pessoa pensa que tem possibilidade de executar uma determinada 
tarefa (Instrumentalidade) e que sua efetiva realização poderá levá-la a alcançar uma 
meta desejada (Expectância), à qual atribui grande valor (Valência), podemos afirmar 
que essa pessoa está altamente motivada. (PÉREZ-RAMOS, 1990, p. 134) 
Caso o resultado dessa multiplicação (VxIxE) for baixo ou nulo pode indicar um 
desfavorável nível de desempenho e produtividade, além de problemas de adaptação ao 
trabalho que merecem a atenção dos gestores em questão. 
 
Conclusão 
Baseado no artigo, no vídeo de entrevista com Idalberto Chiavenato e nos relatos coletados, 
podemos concluir que a implementação do home office teve bastante impacto na vida dos 
colaboradores sejam eles positivos ou negativos, sendo que o papel do gestor é fundamental 
nessa experiência, trazendo motivação e reconhecimento aos trabalhadores. Foi possível 
perceber também, a partir dos relatos, uma grande diferença entre os trabalhadores que 
possuíam uma relação de confiança para com seu líder, no qual os que não possuíam essa 
relação relataram maiores dificuldades na operação do trabalho remoto. 
Outro fator percebido foi que quando a equipe já era anteriormente alinhada com o gestor, em 
relação a feedbacks e atividades, no home office essa característica permaneceu e contribuiu 
para melhor adaptação do trabalhador no contexto de pandemia. Em suma, a presença de uma 
liderança comunicativa e interessada nas potencialidades e dificuldades de sua equipe, é 
capaz de transformar radicalmente a perspectiva dos trabalhadores, os mantendo engajados e 
 
produtivos mesmo durante um período de pandemia, onde a fragilidade da população 
encontra-se elevada. Com isso, é possível refletir também que a implementação futura do 
home office pós pandemia da COVID-19, depende fortemente da eficiência da liderança que 
conduzirá essa equipe. 
 
Referências 
PÉREZ-RAMOS, J. Motivação no trabalho: abordagens teóricas. ​Psicologia-USP​, São Paulo, 
1(2): 127 - 140, 1990. 
 
SANTOS, et al. ​Home Office: Ferramenta para continuidade do trabalho em meio a 
pandemia COVID-19​. Trabalho de Conclusão de Curso em Pós Graduação em Gestão de 
Pessoas e Coaching - Faculdade IDAAM. Manaus, jul., 2020.