EDUCACAO CORPORATIVA - leitura 2

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A EDUCAÇÃO CORPORATIVA E A GESTÃO 
DO 
CONHECIMENTO 
 
 
 
 
 Luciana Proença 
Esteves 
luciana.esteves@seredesa.com.
br 
 (LATEC/UFF) 
Marcelo J. Meiriño 
Marcelo@latec.uff.br 
(LATEC/UFF) 
 
 
 
Resumo: Este artigo aborda a educação corporativa, analisando a mudança que essa ferramenta operou 
na área de treinamento e desenvolvimento das organizações. O conceito de educação corporativa integrada 
à gestão do conhecimento. Aspectos que evidenciam a preocupação das organizações através de mudanças 
na área de treinamento e desenvolvimento voltada para a aprendizagem organizacional como um ativo no 
gerenciamento de pessoal. 
A visão do novo líder sobre o conceito de educação corporativa e da aprendizagem continuada. A gestão 
de pessoas, baseada na gestão do conhecimento e gestão de competência. O que há de real no discurso 
dessa nova realidade das organizações. A atuação dos lideres junto à sua equipe influenciando a 
capacitação e desenvolvimento de competências e habilidades. A importância do conhecimento nas 
organizações, onde o maior desafio é inspirar os colaboradores, manter-se no mercado competitivo, com 
o aumento do interesse de ambas as partes para um constante aprendizado. Qual a compreensão que as 
organizações tem para a adoção da educação corporativa como facilitadora no processo de ensino-
aprendizagem no ambiente empresarial, e as contradições entre o discurso e a prática entre os 
participantes para que o treinamento seja eficaz.. 
 
 ISSN 1984 - 9354 
 
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1. INTRODUÇÃO 
 
 
Atualmente, mudanças vêm ocorrendo em vários âmbitos nas organizações, na gestão 
de Recursos humanos, em especial no setor de Treinamento e desenvolvimento (T&D). 
Estas mudanças têm feito com que as organizações se deparem com inovações, novos 
métodos de Gestão do Conhecimento (GC) cada vez mais avançados. A Educação 
Corporativa nos dias atuais significa que treinamento para qualificação das funções dos 
gestores/colaboradores ficou restrita ao passado. Hoje, é necessário investir no 
desenvolvimento destes novos perfis para uma maneira totalmente nova de agir e pensar dos 
seres humanos que compõem os quadros funcionais das organizações, onde a valorização do 
capital humano na gestão do conhecimento e gestão de competências é o diferencial para 
desempenhar e se antecipar as mudanças do mercado para alcançar a vantagem competitiva. 
A Educação corporativa não se restringe a salas de aulas, mas sim a processos 
organizacionais que são a criação de uma aprendizagem contínua, ou educação continuada, 
atingindo o próprio recurso intelectual e pessoal da empresa. Compartilhar experiências, 
ações e informações, visando a solução de problemas, aprender a reaprender, junto com toda 
a equipe, é a nova política de Gestão, onde ainda exige-se maior escolaridade, mas considera 
a competência e não a qualificação. Ainda é um discurso contraditório, baseado nas 
competências e conhecimento, mas solicita do colaborador/gestor, a capacidade de lidar com 
o imprevisto, pro atividade, aprendizado organizacional e não apenas individual (MUNDIM, 
2002). 
 
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A gestão organizacional, tem se esforçado para a adesão tanto dos portadores de 
titulações acadêmicas como dos que tem importantes experiências a serem compartilhadas 
com as novas e velhas ferramentas de aprendizagem, resultando na agregação de valor de 
seus investimentos em treinamento, para o alcance da meta organizacional, através da 
educação corporativa nos seus vários tipos, seja ela presencial, semipresencial, ou virtual, 
como a educação à distância. 
O novo líder não se comporta mais como o controlador e sim como agente motivador 
envolvendo toda a organização, seja através de dinâmicas de grupo, reuniões, seminários, 
criando um ambiente de motivação e sensibilização, onde todos os envolvidos na estratégia 
organizacional compreenda a importância da educação continuada em conjunto com as metas 
empresariais. 
 Contudo, as mudanças ocorridas nas últimas décadas, mostra que a busca pela excelência 
no processo seletivo não tem como fim o preenchimento de vagas, mas a adequação desse 
profissional dentro da organização para o alcance de resultados a curto prazo, expressos em 
diminuição do turnover e absenteísmo, redução de investimentos na contratação, no 
treinamento, integração e adaptação do candidato na apresentação de resultados. 
 Além de conhecimentos técnicos inerentes a função, busca-se principalmente as 
competências necessárias para o cargo. Pode, atualmente, o colaborador, não depender 
apenas da organização para o desenvolvimento de sua carreira. Ele busca atributos através 
da sua realização e satisfação pessoal. Sua carreira também está diretamente relacionada às 
suas competências, habilidades, atitudes, experiências de vida e a busca pelo conhecimento 
em prol do alcance de suas metas e objetivos. O conhecimento tem prazo de validade, e 
precisa ser continuamente renovado. 
Uma das competências mais buscadas pelas empresas é no foco em resultados, que 
nada mais é do que a capacidade de cumprir objetivos e metas, mobilizando pessoas para os 
objetivos ligados a estratégia organizacional, colocando em prática atitudes criativas e 
eficazes para o cumprimento dos resultados, antecipando as oportunidades da vantagem 
competitiva para a organização. É a entrega do capital humano. 
 
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Neste contexto, a tradicional área de recursos humanos deixa de lado o passado com 
seu modo mecanicista e tradicional, para ser uma ferramenta do futuro, voltada para as 
inovações tecnológicas, qualidade, conhecimento, competitividade, produtividade e 
familiaridade com o cliente (BITENCOURT, 2010). 
Na economia global, o recurso econômico não é mais capital ou mão de obra e sim o 
conhecimento 
 e a inovação na gestão do capital humano, como facilitador da estratégia gerencial. 
 O presente estudo teve como objetivo compreender o novo modelo de educação 
corporativa através da valorização do capital humano e a realidade entre o discurso e prática 
na adoção dessa ferramenta de gestão, bem como a mudança de paradigma na área de T&D. 
 
 
2. EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
 
 A Educação corporativa surgiu nos Estados Unidos na década de 1950, quando empresas 
dispostas a obter a liderança do mercado, lançaram esse movimento para alcançar a vantagem 
competitiva (QUARTIERO; BIANCHETTI, 2005). 
Aqui no Brasil aparece no final do século XX, com a junção coordenada de gestão de 
pessoas e de gestão do conhecimento, como um trabalho em andamento, otimizando as 
estratégias organizacionais para o desenvolvimento educacional de seus colaboradores, 
fornecedores e clientes, com a ampliação das competências individuais e organizacionais de 
capacitação (MEISTER, 1999; EBOLI, 2004). 
Não se trata de treinamento empresarial ou qualificação de mão-de-obra. Dentro 
desse contexto, a educação corporativa está relacionada a uma nova maneira depensar e 
trabalhar, moldando a visão de aprendizagem contínua, fixando metas para a organização, 
agregando valor ao negócio. 
É um projeto desenvolvido pelas empresas, que tem como objetivo “um sistema 
eficaz de concepção, desenvolvimento e implementação de uma cultura de aprendizagem 
voltada para a competitividade vinculadas às estratégias empresariais” (EBOLI, 2002). 
 
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De acordo com Jeanne Meister (1999), a Educação Corporativa é um “guarda-chuva 
estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a 
fim de cumprir as estratégias da organização.” 
Este modelo é sustentado pela ‘sociedade do conhecimento’, que é a transformação 
do indivíduo social por meio do conhecimento. Um novo perfil de gestor/colaborador, com 
ênfase nas competências individuais, motivadas e comprometidas na solução de problemas, 
trabalhar em grupo, pensar e agir em sistemas interligados, assumir responsabilidades para a 
implementação dos programas educacionais, quando identificadas as necessidades críticas 
para o alcance da vantagem competitiva (QUARTIERO & CERNY, 2005; EBOLI, 2004). 
A Educação Corporativa partiu do viés que o Estado não tem capacidade de oferecer 
mão de obra qualificada ou formação acadêmica de excelência. Desta forma, as organizações 
assumem essa responsabilidade, em parte na direção de projetos educacionais, trazendo a 
escola para dentro das empresas, ouvindo o trabalhador em suas reais expectativas (SVEIBY, 
2001). E tem um retorno satisfatório, pois com a velocidade com que a informação e o 
conhecimento tornam-se obsoletos, este modelo cria sistemas de aprendizagem reunindo a 
colaboradores, clientes e cadeia produtiva comprometidos com o alcance da meta 
empresarial. 
Esse modelo de educação, junto às novas tecnologias, abrange os diversos tipos de ensino, 
entre cursos técnicos, educação básica, pós-graduação, entre outros. 
Com a nova gestão do conhecimento, o setor de Treinamento e Desenvolvimento não 
acompanham essas inovações, tornando-se obsoletos os antigos padrões de seleção e 
treinamento tão desgastadas. No passado, o processo de aprendizagem tinha começo, meio e 
fim, completado o ciclo, pára de aprender. 
O foco era o desenvolvimento de qualificações isoladas, e hoje as organizações já notam a 
necessidade da renovação para a criação de uma cultura de aprendizagem contínua, para que o 
gestor/colaborador desenvolva qualificações mais amplas, compartilhando inovações para contribuir 
com a estratégia empresarial, o comprometimento da organização com a educação e o desenvolvimento 
das competências individuais (EBOLI, 2004) 
 
 
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2.1. CARACTERÍSTICAS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
 
A Educação corporativa é um conceito diferenciado de ensino. O espaço físico é mais 
um conceito do que realidade. Educação presencial, à distância ou semipresencial, o 
aprendizado através de ambientes virtuais, ou eletrônicos, trazem flexibilidade, já que há a 
liberdade de escolher o melhor momento e um tempo menor para o aprendizado, 
proporcionando uma significativa redução nos custos (BLOIS E MELCA, 2005,). Não há 
necessidade de se ausentar, o conhecimento vai ao encontro do indivíduo. O público-alvo da 
educação corporativa são os colaboradores/gestores, clientes, fornecedores e a comunidade 
em geral, atendida por meio das ações de responsabilidade social e ambiental. 
O corpo docente é formado pelos gestores/líderes, e executivos das instituições 
corporativas, como forma de “agregar valor à cadeia produtiva” (MARTINS, 2004). Ao 
utilizar sua própria força de trabalho, gera benefício maior ao conhecimento organizacional. 
Contudo, as organizações encontram dificuldades na certificação dos cursos da 
chamada educação formal, pois essas certificações/diplomas só podem ser emitidas por 
órgãos e instituições com credenciamento do Ministério da Educação (MEC) ou secretarias 
de educação (Educação Básica). Para que isso seja possível, as empresas investem em 
parcerias com as universidades tradicionais públicas e privadas para a validação da 
certificação e/ou elaboração dos cursos de educação corporativa (BRASIL, 2015). 
A educação corporativa é vista como um processo evolutivo na área de Gestão de 
pessoas, visando a qualidade da força de trabalho, no gerenciamento estratégico da educação 
e treinamento (MEISTER, 1999) 
 
3. GESTÃO DE PESSOAS E T&D 
 
A Era da informação e do conhecimento exigiram ao longo das últimas décadas, mudanças de 
comportamento e visões ampliadas de como as organizações passariam a lidar com os seres humanos 
em seus quadros. A área do RH, hoje, renomeada como gestão de pessoas, atuou dentro das 
necessidades e da mentalidade dominante. 
 
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Em algumas organizações, o discurso não se afina com a realidade, a gestão de 
pessoas ainda é mecanicista, e com o dinamismo da atualidade, é necessário que os lideres 
tenham capacidade para inspirar a competitividade, o desenvolvimento dos colaboradores 
por meio de treinamento que os mantenha motivados, através do aprendizado contínuo nos 
processos de desenvolvimento das competências humanas e empresariais (CHIAVENATO, 
2008). 
A nova estrutura organizacional exige cada vez mais dos seus colaboradores e 
gestores. Agilidade, flexibilidades, competência social, proatividade e criatividade são 
algumas ferramentas que identificam novas formas de avaliação dos indicadores para 
identificar a real necessidade do profissional contratado. 
Abbad e Vargas (2006) enumeram cinco conceitos que estão ligados a aprendizagem 
humana e nos fazem compreender melhor a nova visão das organizações na área de 
treinamento e desenvolvimento (T&D): informação, instrução, treinamento, 
desenvolvimento e educação. 
De acordo com os autores, a educação é a mais ampla forma de aprendizagem. O ser 
humano é capaz de aprender através de vários tipos de ferramenta, tais como: leitura, 
observação, pesquisas, conversas, viagens, salas de aula, por meios eletrônicos. Tudo se 
concentra no aprendizado. 
Neste contexto, as organizações já entenderam que a renovação das áreas de gestão 
de pessoas e T&D são necessárias, que não basta treinar os indivíduos, está além disso, é 
uma nova maneira de pensar e trabalhar, contribuindo para que os indivíduos desenvolvam 
com mais eficiência e eficácia suas habilidade e competências com educação corporativa. 
 O aprendizado contínuo, através da educação corporativa exige o desenvolvimento 
de qualificações mais abrangentes, aumentando o comprometimento das organizações com 
aprendizagem e educação (MEISTER, 2000). 
Por sua importância social, as organizações precisam ser eficientes. Com as 
transformações provocadas pelo uso cada vez maior das tecnologias de informação e 
comunicação, a gestão de pessoas compreende que colaboradores competentes e 
comprometidos são peças importantes para a sobrevivência e sucesso das organizações. A 
 
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qualidade e competência de seus colaboradores é o fator que o diferencia de seus 
concorrentes no alcance da vantagem competitiva. 
Os processos seletivos hoje, mais do que conhecimentos técnicos, estão voltados para 
competências vitais para o preenchimento do cargo. A decisão baseada em indicadores de competência 
conta com um perfil da função objetivo, com informações e ferramentas mais adequadas para ter em 
seus quadros profissionais preparados e sem a influência de conceitos e estereótipos. 
A educação corporativa veio mostrar que o modelo de T&D não supre mais o desafio 
que as organizações enfrentam para desenvolver e reter o capital intelectual para competir 
na era do conhecimento. 
A missão da gestão de pessoas é a renovação na área de T&D, com a valorização do 
capital humano para o aumento da competitividade e importância do uso do conhecimento 
com foco nos resultados. 
 
 
4. GESTÃO DO CONHECIMENTO 
 
O ativo principal das organizações contemporâneas é o capital humano. Eles precisam 
gerenciar a si mesmo e ter autonomia. Dessa forma, é natural que sejam estimulados a 
enfrentar os desafios, para a criação do potencial corporativo. Na era da informação, a gestão 
do conhecimento é fator preponderante para o alcance da vantagem competitiva na economia 
global através do desenvolvimento de ferramentas como inteligência artificial, 
gerenciamento da informação, entre outros. Na visão da nova gestão de conhecimento 
entendem que o conhecimento é um processo, baseado em competências, habilidades e 
atitudes (GONÇALO E BORGES, 2010). 
A capacidade humana e o conhecimento são vitais para as organizações, são os ativos 
intangíveis, não mensuráveis, mas que produzem benefícios para a organização através do 
capital intelectual. Mas ainda há um descompasso entre a prática e os interesses da 
organização. 
 
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Buscando a sobrevivência no mercado competitivo, as organizações desenvolvem um 
sistema educacional voltado para o mercado, onde o conhecimento agrega valor ao negócio, 
aplicando as estratégias do conhecimento para melhorar a eficiência operacional. 
Alcançar a vantagem competitiva na organização consiste em aprender mais rápido que o 
concorrente (JASHAPARA, 2003, apud RIBEIRO, 2012). 
O foco da aprendizagem deve ocorrer em todos os níveis da organização. É assim que 
o conhecimento se transforma em competências através da mobilização, aprendizagem, 
participação e comprometimento. O conhecimento é inerente ao individuo. É 
responsabilidade da organização apoiar os colaboradores criativos para a criação do 
conhecimento (NONAKA E TAKEUCHI,2008) 
Mas a competência é o termo que qualifica o indivíduo apto a executar suas atividades 
com excelência, tendo conhecimento, habilidade e atitudes suficientes para o desempenho. 
Essa troca de competências se dá entre a organização, que possibilita que o conhecimento 
seja compartilhado, preparando o individuo para novos desafios, ampliando a competência a 
aspectos de intelecto, emocionais e morais, num processo contínuo, e as pessoas que 
transferem seu conhecimento, dada a sua importância para o desempenho das tarefas. 
O indivíduo mesmo com suas qualificações, tem que estar sempre buscando o aprendizado 
contínuo, para o desenvolvimento de suas atribuições e responsabilidades (FLEURY;FLEURY, 2002). 
 
Essas questões são fundamentais para a nova conjuntura organizacional, em uma 
época em que a economia se movimenta com agilidade, em constante inovação, dentro do 
planejamento estratégico das organizações, onde o conhecimento e o desenvolvimento das 
competências individuais agregam valor às pessoas e criam mecanismos para a mensuração 
do valor, acentuando a importância dos ativos intangíveis e tangíveis. 
A capacidade das organizações de atrair, desenvolver e reter talentos vem da 
compreensão da importância do capital humano, sendo a educação corporativa a ferramenta 
para o desenvolvimento de pessoas. Demonstra o impacto de gestão de conhecimento sobre 
o desempenho da empresa, pois os ativos intangíveis geram benefícios tangíveis. A estratégia 
 
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corporativa cria vantagem competitiva sustentável, sendo o caminho mais curto para o 
alcance da competitividade, ao colocar a empresa na dianteira dos concorrentes. 
A figura do gestor/líder é primordial, pois ele tem grande influência nesse processo 
de aprendizagem. Autonomia, confiança e poder de influência são algumas das 
características necessárias para que o líder possa atingir o sucesso no desenvolvimento da 
aprendizagem e conhecimento de sua equipe. Dentre as competências necessárias para que a 
educação corporativa atinja seu objetivo estão (BRAGA,2005) : 
 
- Aprender a aprender; 
- Comunicação/colaboração; 
- Raciocínio criativo/resolução de problemas; 
- Conhecimento tecnológico; 
- Conhecimentos de negócios globais; 
- Liderança; 
- Autogerenciamento da carreira. 
 
A Gestão do conhecimento é o processo que auxilia as organizações a identificar, 
selecionar, organizar, distribuir e transferir informação e conhecimento especializado, para 
o alcance da vantagem competitiva e melhores níveis de aprendizado e competência para a 
organização (TURBAN, 2004). 
A educação corporativa surgiu e evoluiu a partir da necessidade do desenvolvimento 
contínuo do capital intelectual. A Gestão do Conhecimento é a ferramenta que contribui 
decisivamente para a captação, transformação e capacitação dos colaboradores e dos 
resultados das empresas. 
 
 
 
 
 
 
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5. CONCLUSÃO 
 
O estudo mostra as contribuições apresentadas pela Educação Corporativa no Brasil. 
Através de uma avaliação efetiva das necessidades, as organizações mostram que necessitam 
gerar um ambiente propicio a aprendizagem. As ações voltadas às competências humanas e 
empresariais garantem um processo contínuo de enriquecimento profissional. 
Apesar do grande investimento, os resultados são consistentes, pois as organizações 
perceberam que ao incentivar e motivar seus colaboradores, para que desenvolvam suas 
competências, trazendo resultados e buscando um crescimento pessoal, conseguem alcançar 
a vantagem competitiva. 
A partir das mudanças e transformações ocorridas em escala no mundo do 
conhecimento, a educação corporativa ganha maior amplitude, pois é necessário que o 
indivíduo agregue conhecimento, inteligência, habilidade social e emocional para atuar na 
direção das mudanças. Entretanto, esses atributos vão além da qualificação ou aquisição de 
conhecimentos intelectuais. 
O trabalho em equipe, rapidez nas decisões, capacidade de liderança, flexibilidade, 
entre outros atributos é o que permeia as relações da gestão de pessoas, onde asestruturas de 
aprendizado vêem evoluindo para um novo papel, um organizador de espaços de cultura, 
socialização, conhecimentos e cidadania. 
As organizações através da evolução e desenvolvimento do conhecimento e 
aprendizado, ainda precisam desenvolver e aprimorar alguns papéis primordiais para a 
obtenção do sucesso em sua função como educador e influenciador da aprendizagem. Isso 
pode ser conseguido através da educação corporativa, com a implementação de uma cultura 
de aprendizagem contínua e a mudança de comportamento, que levará os gestores e 
colaboradores ao aprendizado de novas atitudes e de uma postura proativa, em busca de 
idéias e soluções para a resolução dos problemas. 
 A qualidade na educação é fazer-se ator/sujeito do desenvolvimento humano, 
superando a insuficiência de pessoas qualificadas, a carência de recursos e financiamentos, 
gestores capacitados e metas organizacionais bem definidas, para que os indivíduos se 
 
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desenvolvam, tragam resultados e sintam-se motivados a prosperar e buscar um crescimento 
conjunto à organização. Tão importante quanto à evolução e o desenvolvimento da estratégia 
organizacional, a educação corporativa deve adotar mecanismos de avaliação e mensuração 
dos resultados organizacional através do comprometimento de toda a organização. 
Os estudos realizados nesta área parece indicarem um contexto plural: o gestor/líder 
revela, no plano do discurso, uma concepção bastante significativa acerca da educação 
corporativa. No entanto, nem sempre conseguem desenvolver na prática suas ideias. Na 
revisão da literatura sobre este estudo, revelou que é possível depreender desse cenário a 
contradição existente entre teoria e prática, aparentemente alguns avanços nas ideias, 
entretanto, ainda há alguns problemas na ação, no sentido de regulamentação dos cursos e a 
emancipação das universidades corporativas, as quais ainda oferecem obstáculos à prática da 
educação corporativa. 
Quando se fala em educação, tem-se que reconhecer que as instituições de ensino são 
a base de sustentação do processo da iniciação do conhecimento, preparando o indivíduo 
para a capacidade de aprendizagem, criação e a reflexão sobre o mundo e sobre si. E esse 
processo é contínuo, sempre em constante renovação. 
Alguns teóricos falam em deterioração da qualidade da educação, mas estamos 
falando de uma deterioração de um modelo de administração. Dependendo da abordagem, 
algumas organizações não adotaram esse modelo de aprendizagem, enquanto outras 
demonstram grande sucesso na adoção desses novos processos, com uma realidade vibrante 
e desafiadora, num esforço contínuo para permear toda a organização em torno da educação 
corporativa e a gestão do conhecimento. 
A geração do conhecimento é o processo de incentivo entre organização e pessoas, 
para o desenvolvimento mútuo através dos conhecimentos dos colaboradores sobre o 
negócio. O processo de desenvolvimento da educação corporativa depende do total 
envolvimento dos gestores e líderes, sendo estes, os agentes da mudança responsáveis pela 
busca constante de conhecimento para a evolução do capital humano. 
Importamos o conceito da educação corporativa de empresas internacionais que por meio da 
globalização enxergaram a oportunidade de expansão no Brasil. E apesar das dificuldades, os 
 
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resultados tem sido positivos através da formação de um ambiente favorável, em termos de 
apresentação e competitividade junto ao mercado. 
A educação corporativa veio para preencher a lacuna deixada pelo Estado na 
educação tradicional, pois seu conceito abrange a preparação e capacitação dos profissionais 
para a produção de desempenho superior, consistente com os objetivos da organização (DE 
RÉ, 2010). 
O processo de aprendizagem é coletivo, envolvendo toda a organização. Apesar de 
animadores, são grandes os desafios em relação à educação corporativa em busca da 
vantagem competitiva. Os resultados mostram que o investimento na educação corporativa 
para o desenvolvimento da geração de conhecimento promove a melhoria da comunicação 
junto ao ambiente externo fundamental para a inovação da estratégia organizacional. 
O estudo mostrou que a Educação corporativa ainda tem um caminho longo a ser 
percorrido, o reconhecimento da validação dos cursos perante os órgãos competentes, entre 
discurso e a prática de atuação nota-se uma evolução sob alguns aspectos do alcance desse 
modelo de educação continuada, na área do Treinamento e Desenvolvimento (T&D) 
encontramos antigas dificuldades em torno da formação profissional e as práticas 
correspondentes. 
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