Educação Corporativa tema 2

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Educação Corporativa
Tema 2
UNIVERSIDADE CORPORATIVA NO MUNDO DOS NEGÓCIOS
Nesta unidade temática, você vai aprender
A refletir sobre “As Universidades Corporativas e suas Origens”;
A compreender que o objetivo principal das Universidades Corporativas é a instalação das principais competências empresariais e humanas;
A apontar questões como a era da informação e do conhecimento, criatividade, inovação, competitividade, gestão do conhecimento.
Introdução
Neste Capítulo, são apresentados assuntos relativos às “Universidades Corporativas e suas Origens”; “Atribuições, Condições e Benefícios das Universidades Corporativas”; “Impactos das Universidades Corporativas”; “Gestão do Conhecimento Agregada à Inovação e Aprendizagem Organizacional; e, por fim, “A Aprendizagem Organizacional e a Inovação Organizacional como Estratégias Empresariais do Capital Intelectual”. Dessa forma, são abordados importantes temas respectivos à Educação Corporativa.
A primeira seção apresenta “As Universidades Corporativas e suas Origens” dissertando sobre como surgiram tais entidades e da necessidade de se alinhar o desenvolvimento dos colaboradores com as estratégias das empresas por meio de ensinamentos das Universidades Corporativas. Esse subtítulo também destaca a evolução e vantagens do programa da Universidade Corporativa (UC) em relação ao tradicional programa área de Treinamento e Desenvolvimento, (T&D). Diversos assuntos oriundos de capacitação e qualificação dos colaboradores são explanados nesse item.
A segunda seção disserta sobre as “Atribuições, Condições e Benefícios das Universidades Corporativas” salientando o compromisso que Universidades Corporativas possuem, como o desenvolvimento dos recursos humanos das organizações e com a gestão do conhecimento organizacional através de um processo de aprendizagem contínua e eficaz, destacando que o objetivo principal das Universidades Corporativas é a instalação das principais competências empresariais e humanas.
A terceira seção apresenta os “Impactos das Universidades Corporativas”. Assim, são evidenciados assuntos respectivos ao poder do conhecimento como instrumento essencial para as empresas competirem igualmente no mercado atual que está vivenciando um momento de transição, onde uma geração passou da Era da informação para a Era do conhecimento em pouco tempo. Trata-se também, neste subtítulo, sobre a gestão do conhecimento, abordando assuntos relativos à criação e compartilhamento de conhecimentos e seus reflexos em novos conhecimentos que as empresas podem utilizar para criar estratégias competitivas e sólidas para estar à frente da concorrência. Esta seção observa a existência de obstáculos que devem ser superados pelos gestores para que exista uma aprendizagem organizacional positiva. A importância da organização se adaptar ao novo, mudar paradigmas, motivar colaboradores, respeitar a diversidade, opiniões distintas, soluções criativas, inovação na aprendizagem, incertezas, gestão do conhecimento, cultura organizacional, stakeholders e outros assuntos relevantes ao tema também são discutidos de forma abrangente neste subtítulo.
Parte da quarta seção aborda a “Gestão do Conhecimento Agregada à Inovação e Aprendizagem Organizacional”. Dessa forma, são apresentados assuntos como a era da informação e do conhecimento, criatividade, inovação, competitividade, gestão do conhecimento e outros assuntos que são fatores determinantes para o sucesso das organizações nos dias atuais, uma vez que o mercado exige cada vez mais inovação e mudanças de paradigmas.
A quarta seção encerra com o tema “A Aprendizagem Organizacional e a Inovação Organizacional como Estratégias Empresariais do Capital Intelectual” onde se destacam assuntos como mundo dos negócios, competência, capacidade de empregabilidade, habilidade de aprender a aprender; boa comunicação, objetividade e clareza, raciocínio lógico e criativo na resolução de problemas, conhecimentos tecnológicos avançados, autogerenciamento, dentre outros para se obter vantagem competitiva através de estratégias ligadas ao capital ativo intelectual humano.
Universidade Corporativa no Mundo dos Negócios
As universidades corporativas e suas origens
A contínua necessidade das empresas obterem inovação, rapidez, qualidade, flexibilidade, distinção em seus negócios e principalmente competitividade fez com que o conhecimento desejado dos profissionais mudasse de maneira rápida. Dessa forma, as organizações foram obrigadas a desenvolver instrumentos que gerassem, distribuíssem, aplicassem e comprovassem o conhecimento focado nos negócios e nas estratégias de cada empresa. Para a própria sobrevivência das empresas, foi fundamental a necessidade constante de aprimoramento da capacitação técnica e cultural do profissional colaborador.
Nesse sentido, surgiram as Universidades Corporativas (UC). Tais entidades possuem o objetivo de trabalhar o profissional colaborador conforme o planejamento estratégico da organização, ou seja, cada profissional foi educado, qualificado e treinado para atender às necessidades respectivas de cada empresa.
As Universidades Corporativas (UC) acabaram por desenvolver cada vez mais o capital humano interno das organizações, treinando e desenvolvendo os colaboradores localmente, mas com uma visão globalizada (AIRES et al., 2017).
Segundo Eboli (2011), as Universidades Corporativas surgiram da necessidade de se alinhar o desenvolvimento dos recursos humanos com as estratégias das empresas, almejando o comprometimento mútuo da organização e o colaborador com o desenvolvimento e a educação dos indivíduos e o sucesso empresarial. As Universidades Corporativas se tornaram fontes para fazer as pessoas refletirem criticamente sobre a realidade vivida dentro da empresa, de maneira que conseguissem modificá-la continuamente em favor do crescimento, oferecendo maior competitividade no mercado.
Sob o aspecto da tradicional área de Treinamento e Desenvolvimento, (T&D), a Universidade Corporativa (UC) pode ser considerada uma evolução na área de treinamento e desenvolvimento, uma vez que esta última possui como meta desenvolver, armazenar e transmitir o conhecimento necessário para o sucesso constante da organização.
Fique de olho!
A Universidade Corporativa (UC) também é oriunda da necessidade de se desenvolver multiplicadores do conhecimento técnico nas empresas, ou seja, capacitar equipes a partir de técnicas até então não utilizadas em um treinamento padrão (ANDRADE; RODRIGUES, 2008).
Aires et al. (2017) destacam que a Universidade Corporativa também pode ser entendida como uma instituição de ensino que objetiva repassar, aos colaboradores de uma determinada organização, ensinamentos, competências e diversas habilidades que os mesmos necessitam para conseguir auxiliar nas atividades da empresa e levá-la ao aprimoramento das atividades.
A Universidade Corporativa contribui também para o colaborador obter uma função estratégica dentro da empresa para orientar e desenvolver todos os outros colaboradores de forma alinhada às estratégias e aos objetivos da empresa por meio de conhecimentos e habilidades até então desconhecidas pelos colaboradores.
Reflita
A Universidade Corporativa procura adequar o conhecimento aos colaboradores da organização, pois investe no capital intelectual dos colaboradores em um contínuo processo de aprendizagem, favorecendo a inteligência, que gera um alto desempenho na empresa e oferta um ambiente favorável ao compartilhamento de informações que proporcionam a criação de novos conhecimentos (EBOLI, 2011).
Eboli (2011) observa que a intenção das Universidades Corporativas é o desenvolvimento e a instauração de competências empresariais e humanas que são vistas como competências críticas para viabilizar a realidade dos negócios de cada empresa. Dessa forma, as Universidades Corporativas propagam a ideia de que o capital intelectual é o fator de diferenciação nas empresas.
Também as Universidades Corporativas despertam nos colaboradores talentos individuais e a vocação para o aprendizado, pois incentivaatividades de autodesenvolvimento, motivando e retendo os melhores talentos da empresa, oferecendo, assim, um ambiente propício para o processo de desenvolvimento humano.
As Universidades Corporativas almejam o desenvolvimento de indivíduos talentosos que procuram constante aprimoramento dentro da empresa na qual estão inseridos, oferecendo à mesma maior competitividade no acirrado mercado atual e que vive em constantes mudanças. Esse aprimoramento das capacidades é adquirido através de diversas formas de treinamentos que encenam e reproduzem o respectivo ambiente de trabalho do aluno. Assim, o aprendizado torna-se mais eficaz, claro e aberto a discussões e recomendações, pois foca realmente a realidade da empresa e suas mudanças tecnológicas e alterações frequentes na demanda do mercado, deixando, assim, de ser apenas um valor agregado, para se tornar uma incrível ferramenta estratégia de desenvolvimento organizacional competitiva (AIRES et al., 2017).
Atribuições, condições e benefícios das universidades corporativas 
Carvalho (2015) afirma que as Universidades Corporativas possuem como missão o desenvolvimento dos talentos humanos individuais e da gestão do conhecimento organizacional por meio de um processo de aprendizagem contínua e eficiente, onde o objetivo principal é instalar as principais competências empresariais e humanas.
Aires et al. (2017) salientam dez metas que constituem o fundamento dos objetivos e princípios da Universidade Corporativa que qualquer empresa deveria seguir para mobilizar sua força de trabalho para conseguir obter vantagens realmente competitivas sustentáveis no atual mundo dos negócios. Observa-se que as organizações que aplicam esses princípios possuem um olhar muito além dos simples programas de educação de colaboradores. As empresas que adotam os objetivos e os princípios da Universidade Corporativa geram sistemas de aprendizagem contínua e eficazes que estão diretamente ligadas às suas estratégias e metas, pois envolvem todos os stakeholders.
Dez itens que constituem os fundamentos e princípios da Universidade Corporativa, de acordo com Aires et al. (2017)
1.Ofertar oportunidades de aprendizagem que sustentem as questões empresariais mais importantes da empresa;
2.Observar as Universidades Corporativas como um processo e não apenas um espaço físico destinado à aprendizagem;
3.Gerar um currículo que agregue cidadania corporativa, estrutura contextual e competências básicas;
4.Treinar todos os stakeholders;
5.Oferecer treinamentos específicos para diversos formatos de aprendizagem;
6.Envolver os líderes com o aprendizado;
7.Migrar do modelo de financiamento corporativo por alocação para financiamento dos investimentos da empresa com seu próprio lucro e capital nos negócios;
8.Pensar de maneira global no desenvolvimento de soluções de aprendizagem;
9.Gerar um sistema que avalie os resultados e os investimentos;
10.Obter vantagem competitiva e adentrar em novos mercados utilizando-se da Universidade Corporativa como guia.
Além das 10 metas descritas acima, segundo Aires et al. (2017), existem cinco fatores primordiais para vingar a Universidade Corporativa sendo eles um alinhamento entre a execução e o desenvolvimento de habilidades para se conseguir suportar as necessidades do negócio; a avaliação da performance e de aprendizagem realizada; a parceria com as entidades acadêmicas e; a tecnologia necessária para o apoio à aprendizagem.
Eboli (2011) afirma que a maneira tradicional de treinamentos, ou seja, o Treinamento e Desenvolvimento (T&D) que as empresas utilizam generalizam a forma de aprendizagem como se todas as empresas possuíssem as mesmas necessidades e objetivos. Assim, tais treinamentos tratam e qualificam somente as habilidades técnicas dos colaboradores.
Entretanto, nas Universidades Corporativas, são unificados todos os objetivos dos gestores, bem como dos colaboradores e da própria Universidade Corporativa. Dessa forma, os resultados se apresentam mais eficazes que o treinamento tradicional, uma vez que são centralizadas as soluções para a aprendizagem, ao contrário do treinamento que é descentralizado e atinge um público nem sempre voltado ao foco do problema da organização.
Impactos das universidades corporativas
Sob a ótica de Chiavenato (2014), o mundo está vivenciando um momento de transição, onde uma geração passou da Era da informação para a Era do conhecimento em pouco tempo. Nessa nova Era, surgiu a necessidade de um desenvolvimento do conhecimento humano e de todas suas potencialidades e suas formas de aplicação desse conhecimento.
Para se conseguir sobreviver nessa nova realidade, o conhecimento é uma ferramenta essencial para as organizações competirem igualmente no mercado atual e até mesmo conseguirem estar à frente de sua concorrência. Isso porque o conhecimento é um fator determinante para o sucesso empresarial, uma vez que proporciona o foco direto no negócio da empresa e um andamento eficaz dos processos.
Fique de olho!
Vale ressaltar que a informação tornou-se indispensável como instrumento de uso para as empresas obterem sucesso, pois a informação é um meio de comunicação eficiente e facilita as negociações entre as organizações no atual mundo dos negócios.
Destaca Eboli (2011) que um dos principais impactos positivos das Universidades Corporativas é direcionar a área de seus profissionais para as estratégias dos negócios da organização em um processo de formação contínua para seus colaboradores desde os níveis operacionais até os estratégicos. Dessa forma, as organizações estão direcionando os seus investimentos que antes eram voltados diretamente para maquinários e equipamentos e redirecionando seus recursos financeiros para aplicação do capital intelectual para qualificação profissional e utilizar o conhecimento adquirido através de informações preciosas desses colaboradores para competir com a economia mundial do conhecimento.
Reflita
Chiavenato (2014) afirma que as Universidades Corporativas são um processo de aprendizagem e não somente um local físico, pois não dependem de espaço nem tempo, uma vez que utilizam meios digitais para passar suas instruções e ofertam oportunidades de aprendizagem que sustentam os assuntos empresariais mais importantes e, ainda, oferecem um currículo fundamentado em cidadania corporativa, contexto situacional e competências básicas.
Também, tais entidades treinam toda a cadeia de valor da empresa, envolvendo todos os seus parceiros por meio de treinamentos conduzidos pelos instrutores com distintas formatações de apresentação de aprendizagem, facilitando, assim, o envolvimento dos líderes da organização com o aprendizado e fazendo todos os agentes da empresa ter o foco global no desenvolvimento de diversas soluções de aprendizagem para se obter vantagens competitivas que possibilitem a empresa entrar em novos nichos de mercados.
A Universidade Corporativa trouxe à tona uma valorização do capital humano e do desenvolvimento de suas competências por meio de uma educação contínua que fez o indivíduo atuar em conformidade com os interesses da atual sociedade capitalista sem perder o foco nos seus objetivos pessoais e nos da empresa.
Esses indivíduos aprendem a valorizar o mérito individual, o mérito coletivo, aceitam mudanças de maneira flexível e buscam constantemente um nível de aperfeiçoamento cada vez maior, pois competem de forma sadia, procurando soluções por meio da criatividade e do novo.
Figura 1: Busca pelo aperfeiçoamento e competição sadia. 
Essas ações são vistas como garantia de empregabilidade, pois transferem aos próprios colaboradores a responsabilidade por sua formação e capacitação contínua, mas também pela sua própria demissão da empresa. Isso gera maior lucratividade e credibilidade às empresas, afinal, funcionário competente é um ótimo cartão de visita para a organização (LOMBARDI; SAVIANI; SANFELICE, 2002).
Gestão do conhecimento agregada à inovação e aprendizagem organizacional
Em um mundo onde se vive a Era da Informação e do Conhecimento, a criatividade e a inovação tornaram-seferramentas indispensáveis para as organizações garantirem competitividade e conseguirem sobreviver nesse novo cenário de mercado global.
Entretanto, para que as empresas vinguem no mundo dos negócios se utilizando de tais instrumentos, é necessária uma boa Gestão do Conhecimento, ou seja, devem observar que o conhecimento organizacional está vinculado e depende diretamente do conhecimento individual, onde este deve ser compartilhado com todos os agentes que fazem parte da empresa. No entanto, esse ainda é um grande desafio que as organizações devem superar, uma vez que a natureza do ser humano não é compartilhar (GUBIANI et al., 2013).
Figura 2: O conhecimento organizacional depende do conhecimento individual, e este deve ser compartilhado. 
Empresas que aprendem sobre gestão do conhecimento são orientadas a capacitar, criar, obter e compartilhar conhecimentos, refletindo de imediato na aquisição de novos conhecimentos para criar estratégias competitivas. No entanto, existem obstáculos que precisam ser superados para uma aprendizagem organizacional positiva. Para vencer tais barreiras, a organização deve propiciar um clima organizacional que tenha foco na aprendizagem contínua e se adaptar às mudanças constantes, saindo de sua zona de conforto (PACHECO; TOSTA; FREIRE, 2010).
Reflita
Entretanto, segundo Tartari et al. (2014), a adaptação é somente o primeiro passo no processo de aprendizagem organizacional, uma vez que a vontade do colaborador em aprender deve estar motivada em criatividade e produtividade.
Os funcionários das empresas que estimulam a aprendizagem organizacional se destacam, pois conhecem realmente a sua organização e apropriam-se dos objetivos e metas coletivas para identificar semelhanças entre os outros objetivos e os seus objetivos pessoais.
Observa-se que é essencial a existência de diversidade, de opiniões diferentes, uma vez que somente assim haverá uma complementação de diferentes modelos mentais que auxiliarão e motivarão os colaboradores a proporem mais soluções criativas.
Figura 3: Diversidade de opiniões é essencial para a organização. 
Ainda, de acordo com Tartari et al. (2014), é necessário haver inovação na aprendizagem, pois a inovação apresenta uma particularidade em especial, ou seja, a incerteza sobre o sucesso de uma ideia. Os autores afirmam que tais incertezas são relativas à manutenção da competitividade da empresa, no entanto, é nesse momento que os colaboradores desenvolvem suas melhores competências para contribuir significativamente para resultados positivos da empresa.
Dessa forma, a Gestão do Conhecimento oferece e gerencia um ambiente de aprimoramento de aprendizagem e de criação e inovação, mas é necessário que os colaboradores compreendam realmente a cultura organizacional que atravessa e ultrapassa a organização levando em conta seus stakeholders.
Fique de olho!
Gomes e Lapolli (2014) salientam a existência de uma confusão das pessoas entre as ideias e noções de criatividade e inovação, pois uma não é sinônimo de outra, ou seja, a inovação organizacional só é viável quando as ideias geradas são implementadas realmente na empresa, onde deve haver um ambiente propício e estimulante que faça vingar a inovação.
Para se obter inovação, é necessário que a empresa gere estratégias para que os seus colaboradores tenham competências orientadas diretamente relacionadas a ela, os indivíduos devem pensar de forma não usual, ou seja, fora de seu quadrado e com características voltadas à inovação. A inovação só é possível se houver adaptação e condições motivadoras para mudanças no ambiente organizacional, e mesmo existindo obstáculos para se obter inovação, ela deve ser implementada na empresa, afinal, ela é responsável pela sobrevivência e manutenção da empresa.
Dentre as principais barreiras à inovação, destacam-se o pouco acervo teórico, bem como as dificuldades de adaptação dos colaboradores às mudanças, dentre outras. Já no que diz respeito à criatividade, esta é um elemento fundamental para a inovação que age de forma intelectual nesse processo (TARTARI et al., 2014).
Tartari et al. (2014) destacam que, na Era do conhecimento, a inovação vem agregada à tecnologia e à informação. Em razão disso, a empresa que possui colaboradores que oferecem soluções inteligentes aos processos, ou seja, que transformam informação em conhecimento, é muito mais bem-sucedida e próspera, muito mais que suas concorrentes. Isso porque a organização se torna diferenciada e bem mais competitiva no mercado.
Fique de olho!
Vale salientar que não há uma singularidade de perfis que são adequados para a inovação, pois é necessário apontar as peculiaridades existentes em cada processo. Em termos, para cada processo, existem determinadas competências que são mais adequadas e em conformidade com as características específicas dos funcionários.
Em cada parte do processo de inovação, existem aqueles colaboradores que criam as ideias, bem como também existem profissionais que colocam essas ideias em prática por meio de uma equipe competente que acompanha, implementa e desenvolve a ideia.
Existem mudanças ocorrendo no mundo empresarial que envolve novas trajetórias de carreira. Tais mudanças exigem dos profissionais saber trilhar várias direções, ter dinamicidade e possuir habilidades com destreza. Os profissionais atuais não mais se dedicam a vida inteira servindo às empresas, ao oposto, as empresas devem servir os indivíduos e capacitá-los para exercerem suas atividades, e, mesmo assim, os colaboradores não permanecem muito tempo em uma empresa. Dessa forma, é um grande desafio as organizações manterem seu quadro de recursos humanos por muito tempo, especialmente os profissionais mais requisitados e competentes.
Para que a organização consiga manter um ótimo profissional em seus recursos humanos, deve incluir a inovação em sua cultura e em seus princípios, preceitos éticos e nas políticas de gestão e, principalmente, investir na aprendizagem ativa de seus colaboradores por meio da Gestão do Conhecimento (LUCHESI, 2012).
Fique de olho!
A gestão do conhecimento e a aprendizagem organizacional, segundo Steil e Pacheco (2008), se complementam na medida em que a gestão do conhecimento foca o que é aprendido e a aprendizagem organizacional foca o processo de aprendizagem ou de como o conhecimento é criado.
Nesse sentido, surge a importância da interdisciplinaridade ao se trabalhar as noções de aprendizagem organizacional e também sobre a inovação organizacional, pois, independentemente da ideia que se possui no que diz respeito à aprendizagem organizacional, ela sempre será disseminada e mensurada pelo teor e eficiência da aprendizagem dos funcionários da empresa e isso ocorre a partir das suas experiências e suas particularidades.
A aprendizagem organizacional e a inovação organizacional como estratégias empresariais do capital intelectual 
Existe uma constante necessidade das organizações obterem inovação, agilidade, qualidade, flexibilidade, distinção em seus negócios e, principalmente, conhecimento para obter competitividade. A espécie de conhecimento que as empresas necessitam dos profissionais muda a todo instante, visto que o mercado é inconstante e exige atualizações constantes nos processos empresariais.
Assim, as organizações foram obrigadas a desenvolver ferramentas que, além de gerar e compartilhar o conhecimento, aplicassem e comprovassem o conhecimento direcionado aos negócios e estratégias de cada empresa. Dessa forma, as empresas tiveram o auxílio das Universidades Corporativas (UC), que acabaram por desenvolver cada vez mais os recursos humanos internos das empresas, treinando e desenvolvendo os funcionários de forma local, entretanto, com uma visão globalizada (AIRES et al., 2017).
A aprendizagem organizacional busca o alcance de novos conhecimentos de maneira variável e constante em conformidade com as necessidades da empresa, buscando conhecimentos de forma direta ou indireta, dentro e fora das organizações. O processo do conhecimento possui a característica de dinamicidadee fluidez, elementos construídos pelos próprios indivíduos.
Existe o conhecimento tácito e o conhecimento explícito, onde o primeiro é individual, ou seja, é composto por habilidades de natureza cognitiva, em que se observa que a pessoa sabe além do que fala, tornando-se extremamente difícil a formalização e a comunicação, ficando difícil distribuir seus conhecimentos. Já no segundo, a pessoa possui maior abertura e tem maior acessibilidade, pois é de natureza bem mais declarativa, de fácil decodificação, uma vez que o indivíduo fala de forma sistemática, ficando fácil de distribuir seus conhecimentos.
Partindo-se desses conceitos entre conhecimento tácito e conhecimento explícito, verifica-se que existe muito conhecimento secreto e desconhecido no ambiente das empresas que podem ser utilizados em prol da organização. Por isso a importância de gerir o conhecimento.
Reflita
Mesmo esse fato sendo um grande desafio para os gestores, é essencial a empresa conseguir ter acesso e compartilhar com outros colaboradores o conhecimento tácito para a construção de estratégias competitivas. Para isso, a organização deve propiciar um clima que desperte o interesse de todos os colaboradores em manifestar o que já sabem e o que já vivenciaram (LUCHESI, 2012).
A estruturação do conhecimento humano ocorre por meio da seleção de dados que são considerados significativos pela pessoa, é um processo mecânico, impedindo-a de ter uma visão mais abrangente, ou seja, do todo, dificultando, portanto, suas inter-relações e compreensão de todos os fatos que ocorrem em seu cotidiano dos fenômenos que experimentam. A construção do conhecimento humano é um processo de inteligência limitada, uma vez que a pessoa não percebe o fenômeno em sua totalidade, e sim parte dele (PACHECO; TOSTA; FREIRE, 2010).
A construção do conhecimento é um processo interminável e que recebe diversas atualizações continuamente e abre caminhos para a criação permanente da inovação e do aprendizado, assegurando à organização grande vantagem competitiva. Mas essa vantagem só se solidifica quando o conhecimento é compartilhado e utilizado de forma correta. Vale ressaltar que o capital intelectual humano reúne o conhecimento de vários indivíduos de distintas áreas do conhecimento e em sua multidisciplinaridade de conteúdos, agindo nas relações e nas interações sociais dos colaboradores de forma positiva e vantajosa para a empresa (GUBIANI et al., 2013).