APOL 2 GESTÃO DE PESSOAS _ 5 TENTATIVAS

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APOL 2.1 
Questão 1/10 - Gestão de Pessoas 
De acordo com Robbins (2005), os programas de remuneração variável conseguem aumentar a 
motivação e a produtividade do trabalhador, além de aumentar a lucratividade da empresa e permitir 
um ajuste do tipo “se a empresa ganhar o empregado também ganha, se a empresa não ganhar, o 
empregado também não ganha”, o que oferece melhor equilíbrio financeiro para a organização. 
Considerando a afirmação anterior, qual das opções a seguir constitui remuneração variável. 
Nota: 10.0 
 
A Salário por hora; 
 
B remuneração por unidade produzida 
Você acertou! 
 
C Vale refeição; 
 
D Salário mensal; 
 
E Previdência complementar 
 
Questão 2/10 - Gestão de Pessoas 
Nos dias de hoje, as empresas não têm mais espaço para funcionários com uma atuação mediana, 
pois o desempenho humano precisa atender até superar as expectativas da organização. As 
empresas se utilizam de vários métodos de avaliação de desempenho individual para conhecer 
melhor seu funcionário. 
 
Analise o parágrafo a seguir e, em seguida, responda a qual dos métodos esse parágrafo se refere: 
 
“É um dos métodos mais utilizados. Consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de 
fatores previamente definidos e graduados em uma escala na qual se considera o desempenho 
dentro de uma variável. O planejamento da avaliação obedece aos seguintes passos: definir os 
fatores que são importantes para a empresa e que serão avaliados, como liderança e relacionamento 
interpessoal, estabelecer a escala de graduação utilizada, como ’fraco’ a ‘excepcional’, preparar o 
formulário de escala gráfica de avaliação, sensibilizar as pessoas que farão a avaliação para o correto 
preenchimento dos formulários.” 
Nota: 10.0 
 
A Método de Escala Gráfica. 
Você acertou! 
De acordo com Knapik (2011, p. 240) 
 
B Método de Avaliação por Objetivos (APO). 
 
C Avaliação 360 graus. 
 
D Devolutivas da Avaliação de Desempenho. 
 
Questão 3/10 - Gestão de Pessoas 
Há inúmeras maneiras de controlar os resultados de um 
Programa de Treinamento. Donald L. Kirkpatrick, diretor-assistente do Instituto de Administração da 
Universidade de Wisconsin, sugere quatro critérios: 
• Reação dos participantes; 
• Aprendizagem; 
• Comportamento dos participantes; 
• Resultados obtidos. 
 
FONTE: HOYLER, Siegfriety. A avaliação sistemática de desempenho de pessoal. Revista de 
Administração de Empresas, v. 5, n. 15, p. 19-40, 1965. 
Baseado nesta assertiva, qual o papel da avaliação de desempenho na avaliação dos Programas de 
treinamento? Assinale a alternativa correta. 
Nota: 10.0 
 
A A avaliação de desempenho exerce papel sobre a REAÇÃO dos participantes quanto ao programa de treinamento. 
 
B A avaliação de desempenho exerce papel sobre a APRENDIZAGEM dos participantes quanto ao programa de treinamento. 
 
C A avaliação de desempenho exerce papel sobre o COMPORTAMENTO dos participantes quanto ao programa de 
treinamento. 
 
D A avaliação de desempenho exerce papel sobre os RESULTADOS OBTIDOS a partir do programa de treinamento. 
Você acertou! 
A alternativa correta é a “d”, pois um dos objetivos da avaliação de desempenho é avaliar a eficácia dos programas de capacitação e desenvolvimento 
nos resultados individuais e organizacionais, os quais devem ter por objetivo reduzir o GAP entre os resultados esperados e os resultados obtidos. 
 
E A avaliação de desempenho não exerce nenhum papel na avaliação da qualidade dos Programas de Treinamento. 
 
Questão 4/10 - Gestão de Pessoas 
“ Cada vez mais, a empresa tem necessidade de se adaptar às mudanças do ambiente externo em 
pouco tempo, e isso acaba exigindo que o setor de Recursos Humanos trabalhe dobrado, buscando 
recrutar e selecionar os candidatos, sejam eles como recrutamento interno, externo ou recrutamento 
misto, e isto se deve ao fato da necessidade das organizações terem que estar sempre revendo suas 
carências de recurso humano há curto, médio e longo prazo (CHIAVENATO, 2006). 
Atrair e manter talentos é o grande desafio da gestão de pessoas. O início deste desafio está em 
identificar a pessoa certa para o lugar certo nas empresas (PONTES, 2010). 
Segundo Lacombe e Tonelli (2001), o RH começa a repensar o seu papel estratégico em suas 
atividades estratégicas, ou seja, encontrar uma forma de integrar os objetivos de longo prazo da 
empresa, as variáveis do ambiente e as necessidades que se tem de pessoas. 
Disponível em https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-selecao-pratica/ - acesso em 
21/08/19 
A identificação e seleção de profissionais adequados aos desafios das empresas é uma das 
atribuições e desafios do setor de RH. Analise as frases apresentadas abaixo relacionadas às técnicas 
de seleção utilizadas pelo setor de RH. 
I - Entrevista em processos de seleção podem ser individuais ou coletivas. 
II - As dinâmicas de grupo são técnicas vivenciais realizadas com grupo de candidatos que realizam 
atividades específicas. 
III - Em provas situacionais são utilizados casos e solicitado ao candidato dizer como ele agiria nessas 
situações. 
IV - A avaliação psicológica é aplicada exclusivamente por psicólogos e faz uso de testes 
cientificamente reconhecidos. 
Assinale a opção correta: 
Nota: 10.0 
 
A Apenas as sentenças I, II e IV estão corretas. 
 
B Apenas as sentenças I, III e IV estão corretas. 
 
C Apenas as sentenças II, III e IV estão corretas. 
 
D Apenas as sentenças I, II e III estão corretas. 
 
E As sentenças I, II, III e IV estão corretas 
Você acertou! 
Resposta Correta: Material da Aula Teórica 4 
 
Questão 5/10 - Gestão de Pessoas 
Por ser um meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de integração das 
pessoas à organização, de adequação das pessoas ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias 
ou carências de treinamento de construção de competências, a avaliação de desempenho torna-se 
uma prática de gerenciamento para garantir a vantagem competitiva, pois melhora o desempenho, a 
satisfação, a motivação e leva à melhoria contínua. 
Considerando Knapik (2011), qual das opções a seguir não caracteriza uma finalidade da avaliação de 
desempenho. 
Nota: 10.0 
 
A Estabelecer o desempenho e os resultados esperados das pessoas; 
 
B Alcançar um maior comprometimento das pessoas para estimular a produtividade; 
 
C Melhorar e incentivar a comunicação; 
 
D Ajudar no processo de levantamento de necessidades de treinamento; 
 
E Indicar os setores da empresa que precisam de aumento de produtividade 
Você acertou! 
 
Questão 6/10 - Gestão de Pessoas 
O processo de análise e descrição de cargos exerce um papel estratégico na empresa, porque traz 
informações e serve de subsídio para outros programas, como recrutamento e seleção, treinamento 
e desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração etc. O processo de descrição e análise 
de cargos contempla alguns objetivos principais. 
 
Analise o parágrafo a seguir e, em seguida, responda a qual dos objetivos ele se refere: 
 
“Auxilia na definição dos indicadores de desempenho, metas e resultados a serem almejados.” 
Nota: 10.0 
 
A Treinamento e seleção. 
 
B Recrutamento e seleção. 
 
C Avaliação de desempenho. 
Você acertou! 
De acordo com Knapik (2011, p. 229), 
 
D Qualidade da seleção de pessoal. 
 
Questão 7/10 - Gestão de Pessoas 
As mais democráticas e participativas proporcionam ao próprio colaborador a responsabilidade de 
autoavaliar livremente o seu desempenho. Outras organizações atribuem a responsabilidade pela 
avaliação ao gerente imediato para reforçar a hierarquia. Outras procuram integrar o gerente e o 
subordinado na avaliação para reduzir a diferença hierárquica. Outras atribuem a avaliação de 
desempenho à equipe, principalmente quando estão estruturadas em equipes autossuficientes e 
autogeridas. Outras ainda adotam um processo circular de 360º na avaliação. E há outras em que o 
órgão de RH centraliza emonopoliza totalmente o processo de avaliação. 
O texto acima, retirado de nossa rota, diz respeito aos tipos de avalição funcional. Considerando o 
tipo avaliação por pares podemos dizer que: 
Nota: 10.0 
 
A Trata-se de um processo de avaliação que é realizada pelo próprio funcionário a respeito de si mesmo. 
 
B Trata-se de um processo de avaliação que é realizado pelo próprio funcionário a respeito dos seus superiores. 
 
C Trata-se de um processo de avaliação que é realizado pelo próprio funcionário a respeito dos seus subordinados; 
 
D Trata-se de um processo realizado pelos funcionários que avaliam um membro da equipe. 
Você acertou! 
Rota 5, tema 1, slide 6 
 
E Trat-se de uma avaliação realzida pelos funcionários organizados na forma de uma comissão de desempenho. 
 
Questão 8/10 - Gestão de Pessoas 
“Consiste em um processo de colheita de dados para identificar os conhecimentos, as capacidades e 
as atitudes que o cargo exige de seu ocupante. Focaliza as atribuições que o ocupante deve possuir.” 
A qual dos termos a seguir, que é muito usado na área de Recursos Humanos, o parágrafo acima se 
refere? 
Nota: 10.0 
 
A Análise de cargo. 
Você acertou! 
De acordo com Knapik (2011, p. 228), 
 
B Descrição de cargo. 
 
C Treinamento em liderança. 
 
D Descrição de funções. 
 
Questão 9/10 - Gestão de Pessoas 
De acordo com o que confirmam Fleury e Fleury (2004), citado pela autora no livro da disciplina, as 
estratégias competitivas, baseadas nas competências, são classificadas em três categorias, de acordo 
com sua aplicabilidade. Analise o parágrafo a seguir e responda a qual das categorias ele pertence: 
“São usadas por empresas que têm a operação como competência essencial, oferecendo produtos 
que otimizem a qualidade e o preço”. 
Nota: 10.0 
 
A Estratégias para empresas que têm orientação para o cliente. 
 
B Estratégias para empresas que têm competências individuais. 
 
C Estratégias para empresas que buscam excelência operacional. 
Você acertou! 
De acordo com Janete Knapik (2011, p. 168) 
 
D Estratégias para empresas que possuem produtos inovadores. 
 
Questão 10/10 - Gestão de Pessoas 
“Somos uma companhia cujo ativo mais valioso é o nosso profissional. Este é um sistema (de 
avaliação de desempenho) muito mais pessoal, para falar sobre o próximo estágio que o funcionário 
pretende atingir.” RH para a América Latina da Accenture, Alejandra Ferraro. 
 
Disponível em: http://economia.estadao.com.br/blogs/radar-do-emprego/2015/09/20/metodo-de-
avaliacao-passa-por-modelagem/. Acesso em: 13/02/2017. 
O posicionamento da organização quanto a avaliação de desempenho e seus colaboradores 
pressupõe: 
Nota: 10.0 
 
A Que a organização considere seus colaboradores como custo de produção. 
 
B Que a organização considere seus colaboradores como valiosos recursos financeiros. 
 
C Que a organização seja constituída de estruturas verticais, orientadas para o poder. 
 
D Que a organização adote uma visão moderna de administração, com foco no colaborador e seu desenvolvimento. 
Você acertou! 
A alternativa correta é a “d”. A afirmativa “a” está incorreta, pois a visão dos colaboradores como custo de produção é uma visão tradicional e não 
considerava o mesmo como “o ativo mais valioso” da organização. A afirmativa “b” está incorreta, pois colaboradores não podem ser considerados 
“recursos financeiros”. A afirmativa “c” está incorreta, pois caracteriza uma visão tradicional da administração. A afirmativa “e” está incorreta, uma 
vez que, no trecho, o que é tratado de maneira pessoal é o desenvolvimento do profissional. 
 
E Que a organização esteja tendo problemas de erros na avaliação de desempenho por tratar de maneira muito pessoal seu colaborador. 
 
APOL 2.2 
Questão 1/10 - Gestão de Pessoas 
Nos dias de hoje, as empresas não têm mais espaço para funcionários com uma atuação mediana, 
pois o desempenho humano precisa atender até superar as expectativas da organização. As 
empresas se utilizam de vários métodos de avaliação de desempenho individual para conhecer 
melhor seu funcionário. 
 
Analise o parágrafo a seguir e, em seguida, responda a qual dos métodos esse parágrafo se refere: 
 
“É um dos métodos mais utilizados. Consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de 
fatores previamente definidos e graduados em uma escala na qual se considera o desempenho 
dentro de uma variável. O planejamento da avaliação obedece aos seguintes passos: definir os 
fatores que são importantes para a empresa e que serão avaliados, como liderança e relacionamento 
interpessoal, estabelecer a escala de graduação utilizada, como ’fraco’ a ‘excepcional’, preparar o 
formulário de escala gráfica de avaliação, sensibilizar as pessoas que farão a avaliação para o correto 
preenchimento dos formulários.” 
Nota: 0.0 
 
A Método de Escala Gráfica. 
De acordo com Knapik (2011, p. 240) 
 
B Método de Avaliação por Objetivos (APO). 
 
C Avaliação 360 graus. 
 
D Devolutivas da Avaliação de Desempenho. 
 
Questão 2/10 - Gestão de Pessoas 
Por ser um meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de integração das 
pessoas à organização, de adequação das pessoas ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias 
ou carências de treinamento de construção de competências, a avaliação de desempenho torna-se 
uma prática de gerenciamento para garantir a vantagem competitiva, pois melhora o desempenho, a 
satisfação, a motivação e leva à melhoria contínua. 
Considerando Knapik (2011), qual das opções a seguir não caracteriza uma finalidade da avaliação de 
desempenho. 
Nota: 0.0 
 
A Estabelecer o desempenho e os resultados esperados das pessoas; 
 
B Alcançar um maior comprometimento das pessoas para estimular a produtividade; 
 
C Melhorar e incentivar a comunicação; 
 
D Ajudar no processo de levantamento de necessidades de treinamento; 
 
E Indicar os setores da empresa que precisam de aumento de produtividade 
 
Questão 3/10 - Gestão de Pessoas 
“Somos uma companhia cujo ativo mais valioso é o nosso profissional. Este é um sistema (de 
avaliação de desempenho) muito mais pessoal, para falar sobre o próximo estágio que o funcionário 
pretende atingir.” RH para a América Latina da Accenture, Alejandra Ferraro. 
 
Disponível em: http://economia.estadao.com.br/blogs/radar-do-emprego/2015/09/20/metodo-de-
avaliacao-passa-por-modelagem/. Acesso em: 13/02/2017. 
O posicionamento da organização quanto a avaliação de desempenho e seus colaboradores 
pressupõe: 
Nota: 0.0 
 
A Que a organização considere seus colaboradores como custo de produção. 
 
B Que a organização considere seus colaboradores como valiosos recursos financeiros. 
 
C Que a organização seja constituída de estruturas verticais, orientadas para o poder. 
 
D Que a organização adote uma visão moderna de administração, com foco no colaborador e seu desenvolvimento. 
A alternativa correta é a “d”. A afirmativa “a” está incorreta, pois a visão dos colaboradores como custo de produção é uma visão tradicional e não 
considerava o mesmo como “o ativo mais valioso” da organização. A afirmativa “b” está incorreta, pois colaboradores não podem ser considerados 
“recursos financeiros”. A afirmativa “c” está incorreta, pois caracteriza uma visão tradicional da administração. A afirmativa “e” está incorreta, uma 
vez que, no trecho, o que é tratado de maneira pessoal é o desenvolvimento do profissional. 
 
E Que a organização esteja tendo problemas de erros na avaliação de desempenho por tratar de maneira muito pessoal seu colaborador. 
 
Questão 4/10 - Gestão de Pessoas 
O processo de análise e descrição de cargos exerce um papel estratégico na empresa, porque traz 
informações e serve de subsídio para outros programas, como recrutamento e seleção, treinamento 
e desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração etc. O processo de descrição e análise 
de cargos contempla alguns objetivos principais. 
 
Analise o parágrafoa seguir e, em seguida, responda a qual dos objetivos ele se refere: 
 
“Auxilia na definição dos indicadores de desempenho, metas e resultados a serem almejados.” 
Nota: 0.0 
 
A Treinamento e seleção. 
 
B Recrutamento e seleção. 
 
C Avaliação de desempenho. 
De acordo com Knapik (2011, p. 229), 
 
D Qualidade da seleção de pessoal. 
 
Questão 5/10 - Gestão de Pessoas 
O período de experiência é definido pela legislação trabalhista e não pode ultrapassar 90 dias 
consecutivos, passando este prazo o contrato passa a vigorar por tempo indeterminado. As 
organizações preferem fazer o contrato por um período determinado e renova-lo, a lei permite 
porem com os devidos cuidados. Então, este contrato pode ser renovado, pelo período de: 
I - Contrato de experiência por 30 dias, prorrogável por 60 dias. 
II- Apenas contrato direto de 90 dias. 
III- Contrato de 45 dias prorrogável por mais 45 dias. 
IV- Contrato de experiência por 60 dias, prorrogável por 30 dias 
Marque a alternativa correta: 
Nota: 0.0 
 
A Somente a questão II está correta 
 
B Somente as questões II e III estão corretas. 
 
C Somente as questões I, II e IV estão corretas. 
 
D Somente a questão II está incorreta. 
Alternativa correta D – pois o Contrato de período de experiência é de no máximo 90 dias, renovável porem pode ser dividido em 2 períodos. 
Exemplo: 45 + 45; 30 + 60 e 60 + 30. Sendo assim a legislação não permite que seja direto para 90 dias (Lotz e Burda, 2015, capítulo 6). 
 
E Todas as alternativas estão corretas. 
 
Questão 6/10 - Gestão de Pessoas 
“ Cada vez mais, a empresa tem necessidade de se adaptar às mudanças do ambiente externo em 
pouco tempo, e isso acaba exigindo que o setor de Recursos Humanos trabalhe dobrado, buscando 
recrutar e selecionar os candidatos, sejam eles como recrutamento interno, externo ou recrutamento 
misto, e isto se deve ao fato da necessidade das organizações terem que estar sempre revendo suas 
carências de recurso humano há curto, médio e longo prazo (CHIAVENATO, 2006). 
Atrair e manter talentos é o grande desafio da gestão de pessoas. O início deste desafio está em 
identificar a pessoa certa para o lugar certo nas empresas (PONTES, 2010). 
Segundo Lacombe e Tonelli (2001), o RH começa a repensar o seu papel estratégico em suas 
atividades estratégicas, ou seja, encontrar uma forma de integrar os objetivos de longo prazo da 
empresa, as variáveis do ambiente e as necessidades que se tem de pessoas. 
Disponível em https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-selecao-pratica/ - acesso em 
21/08/19 
A identificação e seleção de profissionais adequados aos desafios das empresas é uma das 
atribuições e desafios do setor de RH. Analise as frases apresentadas abaixo relacionadas às técnicas 
de seleção utilizadas pelo setor de RH. 
I - Entrevista em processos de seleção podem ser individuais ou coletivas. 
II - As dinâmicas de grupo são técnicas vivenciais realizadas com grupo de candidatos que realizam 
atividades específicas. 
III - Em provas situacionais são utilizados casos e solicitado ao candidato dizer como ele agiria nessas 
situações. 
IV - A avaliação psicológica é aplicada exclusivamente por psicólogos e faz uso de testes 
cientificamente reconhecidos. 
Assinale a opção correta: 
Nota: 0.0 
 
A Apenas as sentenças I, II e IV estão corretas. 
 
B Apenas as sentenças I, III e IV estão corretas. 
 
C Apenas as sentenças II, III e IV estão corretas. 
 
D Apenas as sentenças I, II e III estão corretas. 
 
E As sentenças I, II, III e IV estão corretas 
Resposta Correta: Material da Aula Teórica 4 
 
Questão 7/10 - Gestão de Pessoas 
Leia as asserções a seguir: 
 
Na Nestlé, as promoções são baseadas no desempenho, sendo este sustentado pelos resultados, 
comportamentos e potencial. 
Porque 
A Companhia compromete-se a desenvolver planos de sucessão rigorosos em todos os níveis da 
organização para garantir que existe um forte conjunto de sucessores prontos para dar resposta às 
necessidades futuras. 
 
FONTE: Política de Recursos Humanos da Nestlé. Disponível em: 
https://empresa.nestle.pt/conhecaanestle/documents/politica%20de%20recursos%20humanos%20da
%20nestle.pdf 
A respeito destas assertivas, assinale a opção correta. 
Nota: 0.0 
 
A As assertivas I e II são excludentes. 
 
B A assertiva II contraria a ideia da assertiva I. 
 
C A assertiva I contraria a ideia da assertiva II. 
 
D A assertiva I e II são complementares. 
A alternativa “d” está correta, pois na Nestlé, as promoções são baseadas no desempenho, sendo este sustentado pelos resultados, comportamentos e 
potencial. E, só é possível desenvolver planos de sucessão rigorosos porque existem ferramentas formais e sistemáticas de avaliação de desempenho. 
 
E A assertiva II não tem relação com a avaliação de desempenho. 
 
Questão 8/10 - Gestão de Pessoas 
Há inúmeras maneiras de controlar os resultados de um 
Programa de Treinamento. Donald L. Kirkpatrick, diretor-assistente do Instituto de Administração da 
Universidade de Wisconsin, sugere quatro critérios: 
• Reação dos participantes; 
• Aprendizagem; 
• Comportamento dos participantes; 
• Resultados obtidos. 
 
FONTE: HOYLER, Siegfriety. A avaliação sistemática de desempenho de pessoal. Revista de 
Administração de Empresas, v. 5, n. 15, p. 19-40, 1965. 
Baseado nesta assertiva, qual o papel da avaliação de desempenho na avaliação dos Programas de 
treinamento? Assinale a alternativa correta. 
Nota: 0.0 
 
A A avaliação de desempenho exerce papel sobre a REAÇÃO dos participantes quanto ao programa de treinamento. 
 
B A avaliação de desempenho exerce papel sobre a APRENDIZAGEM dos participantes quanto ao programa de treinamento. 
 
C A avaliação de desempenho exerce papel sobre o COMPORTAMENTO dos participantes quanto ao programa de 
treinamento. 
 
D A avaliação de desempenho exerce papel sobre os RESULTADOS OBTIDOS a partir do programa de treinamento. 
A alternativa correta é a “d”, pois um dos objetivos da avaliação de desempenho é avaliar a eficácia dos programas de capacitação e desenvolvimento 
nos resultados individuais e organizacionais, os quais devem ter por objetivo reduzir o GAP entre os resultados esperados e os resultados obtidos. 
 
E A avaliação de desempenho não exerce nenhum papel na avaliação da qualidade dos Programas de Treinamento. 
 
Questão 9/10 - Gestão de Pessoas 
De acordo com Robbins (2005), os programas de remuneração variável conseguem aumentar a 
motivação e a produtividade do trabalhador, além de aumentar a lucratividade da empresa e permitir 
um ajuste do tipo “se a empresa ganhar o empregado também ganha, se a empresa não ganhar, o 
empregado também não ganha”, o que oferece melhor equilíbrio financeiro para a organização. 
Considerando a afirmação anterior, qual das opções a seguir constitui remuneração variável. 
Nota: 0.0 
 
A Salário por hora; 
 
B remuneração por unidade produzida 
 
C Vale refeição; 
 
D Salário mensal; 
 
E Previdência complementar 
 
Questão 10/10 - Gestão de Pessoas 
Cada organização oferece um plano de benefícios que é desenhado de acordo com critérios próprios e 
específicos. Sobre as etapas do desenho do plano de benefícios analise as afirmativas a seguir: 
 
I - Na etapa de estabelecer os objetivos e a estratégia de benefícios utiliza-se estratégia pacificação, 
onde se procura oferecer aos colaboradores os benefícios que desejam, em função de suas 
expectativas. 
 
II - Uma das fases envolve a comunicação aos colaboradores sobre os benefícios. 
 
III - Uma fase diz respeito ao monitoramento dos custos, sendo necessário apenas a análise na 
implementação do benefício para o colaborador. 
 
IV - A comunicação sobre os benefícios aos colaboradores não deve ser feita por meios eletrônicos, tais 
como e-mail, intranet. 
Estão corretas: 
Nota: 0.0 
 
A Apenas as afirmações I, II e IV. 
 
B Apenas a afirmação I. 
 
C Apenas a afirmação IV. 
 
D Apenasas afirmações I e II. 
 
1. Na etapa de estabelecer os objetivos e a estratégia de benefícios utiliza-se estratégia pacificação, onde se procura oferecer aos colaboradores os 
benefícios que desejam, em função de suas expectativas. De acordo com Moreno (2014, p.215) durante a etapa de se estabelecer os objetivos e 
a estratégia de benefícios, traça-se a estratégia de pacificação, onde há a ação de oferecer aos funcionários os benefícios que desejam, em 
função de suas expectativas, portanto afirmativa correta. 
2. Uma das fases envolve a comunicação aos colaboradores sobre os benefícios. De acordo com Moreno (2014, p.215) uma das fases diz respeito 
a comunicação sobre os benefícios, portanto afirmativa correta. 
3. Uma fase diz respeito ao monitoramento dos custos, sendo necessário apenas a análise na implementação do benefício para o colaborador. De 
acordo com Moreno (2014, p.215) o monitoramento dos custos requer acompanhamento e constante avaliação dos custos envolvidos, 
portanto afirmativa incorreta. 
4. A comunicação sobre os benefícios aos colaboradores não deve ser feita por meios eletrônicos, tais como e-mail, intranet. De acordo com 
Moreno (2014, p.215) a comunicação sobre os benefícios aos colaboradores pode ser feita através da internet, assim como memorandos, 
relatórios e outras formas, portanto afirmativa incorreta. 
 
Alternativa correta: D 
 
E Apenas as afirmações III e IV; 
 
APOL 2.3 
Questão 1/10 - Gestão de Pessoas 
“Consiste em um processo de colheita de dados para identificar os conhecimentos, as capacidades e 
as atitudes que o cargo exige de seu ocupante. Focaliza as atribuições que o ocupante deve possuir.” 
A qual dos termos a seguir, que é muito usado na área de Recursos Humanos, o parágrafo acima se 
refere? 
Nota: 0.0 
 
A Análise de cargo. 
De acordo com Knapik (2011, p. 228), 
 
B Descrição de cargo. 
 
C Treinamento em liderança. 
 
D Descrição de funções. 
 
Questão 2/10 - Gestão de Pessoas 
O processo de análise e descrição de cargos exerce um papel estratégico na empresa, porque traz 
informações e serve de subsídio para outros programas, como recrutamento e seleção, treinamento 
e desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração etc. O processo de descrição e análise 
de cargos contempla alguns objetivos principais. 
 
Analise o parágrafo a seguir e, em seguida, responda a qual dos objetivos ele se refere: 
 
“Auxilia na definição dos indicadores de desempenho, metas e resultados a serem almejados.” 
Nota: 0.0 
 
A Treinamento e seleção. 
 
B Recrutamento e seleção. 
 
C Avaliação de desempenho. 
De acordo com Knapik (2011, p. 229), 
 
D Qualidade da seleção de pessoal. 
 
Questão 3/10 - Gestão de Pessoas 
Leia as asserções a seguir: 
 
Na Nestlé, as promoções são baseadas no desempenho, sendo este sustentado pelos resultados, 
comportamentos e potencial. 
Porque 
A Companhia compromete-se a desenvolver planos de sucessão rigorosos em todos os níveis da 
organização para garantir que existe um forte conjunto de sucessores prontos para dar resposta às 
necessidades futuras. 
 
FONTE: Política de Recursos Humanos da Nestlé. Disponível em: 
https://empresa.nestle.pt/conhecaanestle/documents/politica%20de%20recursos%20humanos%20da
%20nestle.pdf 
A respeito destas assertivas, assinale a opção correta. 
Nota: 0.0 
 
A As assertivas I e II são excludentes. 
 
B A assertiva II contraria a ideia da assertiva I. 
 
C A assertiva I contraria a ideia da assertiva II. 
 
D A assertiva I e II são complementares. 
A alternativa “d” está correta, pois na Nestlé, as promoções são baseadas no desempenho, sendo este sustentado pelos resultados, comportamentos e 
potencial. E, só é possível desenvolver planos de sucessão rigorosos porque existem ferramentas formais e sistemáticas de avaliação de desempenho. 
 
E A assertiva II não tem relação com a avaliação de desempenho. 
 
Questão 4/10 - Gestão de Pessoas 
Por ser um meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de integração das 
pessoas à organização, de adequação das pessoas ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias 
ou carências de treinamento de construção de competências, a avaliação de desempenho torna-se 
uma prática de gerenciamento para garantir a vantagem competitiva, pois melhora o desempenho, a 
satisfação, a motivação e leva à melhoria contínua. 
Considerando Knapik (2011), qual das opções a seguir não caracteriza uma finalidade da avaliação de 
desempenho. 
Nota: 0.0 
 
A Estabelecer o desempenho e os resultados esperados das pessoas; 
 
B Alcançar um maior comprometimento das pessoas para estimular a produtividade; 
 
C Melhorar e incentivar a comunicação; 
 
D Ajudar no processo de levantamento de necessidades de treinamento; 
 
E Indicar os setores da empresa que precisam de aumento de produtividade 
 
Questão 5/10 - Gestão de Pessoas 
É sabido que existem várias ferramentas que auxiliam no processo de seleção de um novo 
funcionário, tais como: entrevistas, provas, avaliação psicológica e dinâmicas de grupo. 
No caso da dinâmica de grupo, existem as dinâmicas de grupo tradicional e as por competência. 
 
As dinâmicas de grupo por competência diferem muito das tradicionais? 
Nota: 0.0 
 
A Na dinâmica tradicional, avalia-se um candidato em relação ao comportamento dos outros, enquanto que na dinâmica por competência, 
avalia-se a competência individual, sem se preocupar com os demais. 
 
B Na dinâmica por competência, só participam candidatos pré-selecionados na entrevista pessoal, enquanto que na tradicional, todos os 
candidatos inscritos participam e, se forem bem avaliados, continuam no processo. 
 
C A diferença é que as observações feitas durante a dinâmica devem estar relacionadas ao perfil de competências desejado para o cargo, no 
restante, são similares à tradicional. 
De acordo com Janete Knapik (2011, p. 215) 
 
D Na dinâmica tradicional, as observações devem ser feitas em relação ao que o cargo exige, ou seja, avalia-se o candidato em todos os 
aspectos possíveis, enquanto que na dinâmica por competência, apenas se o mesmo atende as exigências do cargo. 
 
Questão 6/10 - Gestão de Pessoas 
As mais democráticas e participativas proporcionam ao próprio colaborador a responsabilidade de 
autoavaliar livremente o seu desempenho. Outras organizações atribuem a responsabilidade pela 
avaliação ao gerente imediato para reforçar a hierarquia. Outras procuram integrar o gerente e o 
subordinado na avaliação para reduzir a diferença hierárquica. Outras atribuem a avaliação de 
desempenho à equipe, principalmente quando estão estruturadas em equipes autossuficientes e 
autogeridas. Outras ainda adotam um processo circular de 360º na avaliação. E há outras em que o 
órgão de RH centraliza e monopoliza totalmente o processo de avaliação. 
O texto acima, retirado de nossa rota, diz respeito aos tipos de avalição funcional. Considerando o 
tipo avaliação por pares podemos dizer que: 
Nota: 0.0 
 
A Trata-se de um processo de avaliação que é realizada pelo próprio funcionário a respeito de si mesmo. 
 
B Trata-se de um processo de avaliação que é realizado pelo próprio funcionário a respeito dos seus superiores. 
 
C Trata-se de um processo de avaliação que é realizado pelo próprio funcionário a respeito dos seus subordinados; 
 
D Trata-se de um processo realizado pelos funcionários que avaliam um membro da equipe. 
Rota 5, tema 1, slide 6 
 
E Trat-se de uma avaliação realzida pelos funcionários organizados na forma de uma comissão de desempenho. 
 
Questão 7/10 - Gestão de Pessoas 
De acordo com o que confirmam Fleury e Fleury (2004), citado pela autora no livro da disciplina, as 
estratégias competitivas, baseadas nas competências, são classificadas em três categorias, de acordo 
com sua aplicabilidade. Analise o parágrafo a seguir e responda a qual das categorias ele pertence: 
“São usadas por empresas que têm a operação como competência essencial,oferecendo produtos 
que otimizem a qualidade e o preço”. 
Nota: 0.0 
 
A Estratégias para empresas que têm orientação para o cliente. 
 
B Estratégias para empresas que têm competências individuais. 
 
C Estratégias para empresas que buscam excelência operacional. 
De acordo com Janete Knapik (2011, p. 168) 
 
D Estratégias para empresas que possuem produtos inovadores. 
 
Questão 8/10 - Gestão de Pessoas 
O período de experiência é definido pela legislação trabalhista e não pode ultrapassar 90 dias 
consecutivos, passando este prazo o contrato passa a vigorar por tempo indeterminado. As 
organizações preferem fazer o contrato por um período determinado e renova-lo, a lei permite 
porem com os devidos cuidados. Então, este contrato pode ser renovado, pelo período de: 
I - Contrato de experiência por 30 dias, prorrogável por 60 dias. 
II- Apenas contrato direto de 90 dias. 
III- Contrato de 45 dias prorrogável por mais 45 dias. 
IV- Contrato de experiência por 60 dias, prorrogável por 30 dias 
Marque a alternativa correta: 
Nota: 0.0 
 
A Somente a questão II está correta 
 
B Somente as questões II e III estão corretas. 
 
C Somente as questões I, II e IV estão corretas. 
 
D Somente a questão II está incorreta. 
Alternativa correta D – pois o Contrato de período de experiência é de no máximo 90 dias, renovável porem pode ser dividido em 2 períodos. 
Exemplo: 45 + 45; 30 + 60 e 60 + 30. Sendo assim a legislação não permite que seja direto para 90 dias (Lotz e Burda, 2015, capítulo 6). 
 
E Todas as alternativas estão corretas. 
 
Questão 9/10 - Gestão de Pessoas 
A remuneração básica é a remuneração fixa, salário mensal ou por hora. Nesse sentido, o salário fixo 
refere-se àquilo que a empresa oferece pela prestação de serviços do colaborador. 
Considerando os estudos realizados na nossa rota e o capítulo referente do livro texto, marque qual 
das alternativas a seguir não constitui uma renumeração indireta 
Nota: 0.0 
 
A Vale Alimentação; 
 
B Salário de funcionário horista; 
Rota 6, tema 1 
 
C Bolsa de estudo 
 
D Auxílio Funeral 
 
E Plano de saúde 
 
Questão 10/10 - Gestão de Pessoas 
Há inúmeras maneiras de controlar os resultados de um 
Programa de Treinamento. Donald L. Kirkpatrick, diretor-assistente do Instituto de Administração da 
Universidade de Wisconsin, sugere quatro critérios: 
• Reação dos participantes; 
• Aprendizagem; 
• Comportamento dos participantes; 
• Resultados obtidos. 
 
FONTE: HOYLER, Siegfriety. A avaliação sistemática de desempenho de pessoal. Revista de 
Administração de Empresas, v. 5, n. 15, p. 19-40, 1965. 
Baseado nesta assertiva, qual o papel da avaliação de desempenho na avaliação dos Programas de 
treinamento? Assinale a alternativa correta. 
Nota: 0.0 
 
A A avaliação de desempenho exerce papel sobre a REAÇÃO dos participantes quanto ao programa de treinamento. 
 
B A avaliação de desempenho exerce papel sobre a APRENDIZAGEM dos participantes quanto ao programa de treinamento. 
 
C A avaliação de desempenho exerce papel sobre o COMPORTAMENTO dos participantes quanto ao programa de 
treinamento. 
 
D A avaliação de desempenho exerce papel sobre os RESULTADOS OBTIDOS a partir do programa de treinamento. 
A alternativa correta é a “d”, pois um dos objetivos da avaliação de desempenho é avaliar a eficácia dos programas de capacitação e desenvolvimento 
nos resultados individuais e organizacionais, os quais devem ter por objetivo reduzir o GAP entre os resultados esperados e os resultados obtidos. 
 
E A avaliação de desempenho não exerce nenhum papel na avaliação da qualidade dos Programas de Treinamento. 
 
APOL 2.4 
Questão 1/10 - Gestão de Pessoas 
As mais democráticas e participativas proporcionam ao próprio colaborador a responsabilidade de 
autoavaliar livremente o seu desempenho. Outras organizações atribuem a responsabilidade pela 
avaliação ao gerente imediato para reforçar a hierarquia. Outras procuram integrar o gerente e o 
subordinado na avaliação para reduzir a diferença hierárquica. Outras atribuem a avaliação de 
desempenho à equipe, principalmente quando estão estruturadas em equipes autossuficientes e 
autogeridas. Outras ainda adotam um processo circular de 360º na avaliação. E há outras em que o 
órgão de RH centraliza e monopoliza totalmente o processo de avaliação. 
O texto acima, retirado de nossa rota, diz respeito aos tipos de avalição funcional. Considerando o 
tipo avaliação por pares podemos dizer que: 
Nota: 0.0 
 
A Trata-se de um processo de avaliação que é realizada pelo próprio funcionário a respeito de si mesmo. 
 
B Trata-se de um processo de avaliação que é realizado pelo próprio funcionário a respeito dos seus superiores. 
 
C Trata-se de um processo de avaliação que é realizado pelo próprio funcionário a respeito dos seus subordinados; 
 
D Trata-se de um processo realizado pelos funcionários que avaliam um membro da equipe. 
Rota 5, tema 1, slide 6 
 
E Trat-se de uma avaliação realzida pelos funcionários organizados na forma de uma comissão de desempenho. 
 
Questão 2/10 - Gestão de Pessoas 
Há inúmeras maneiras de controlar os resultados de um 
Programa de Treinamento. Donald L. Kirkpatrick, diretor-assistente do Instituto de Administração da 
Universidade de Wisconsin, sugere quatro critérios: 
• Reação dos participantes; 
• Aprendizagem; 
• Comportamento dos participantes; 
• Resultados obtidos. 
 
FONTE: HOYLER, Siegfriety. A avaliação sistemática de desempenho de pessoal. Revista de 
Administração de Empresas, v. 5, n. 15, p. 19-40, 1965. 
Baseado nesta assertiva, qual o papel da avaliação de desempenho na avaliação dos Programas de 
treinamento? Assinale a alternativa correta. 
Nota: 0.0 
 
A A avaliação de desempenho exerce papel sobre a REAÇÃO dos participantes quanto ao programa de treinamento. 
 
B A avaliação de desempenho exerce papel sobre a APRENDIZAGEM dos participantes quanto ao programa de treinamento. 
 
C A avaliação de desempenho exerce papel sobre o COMPORTAMENTO dos participantes quanto ao programa de 
treinamento. 
 
D A avaliação de desempenho exerce papel sobre os RESULTADOS OBTIDOS a partir do programa de treinamento. 
A alternativa correta é a “d”, pois um dos objetivos da avaliação de desempenho é avaliar a eficácia dos programas de capacitação e desenvolvimento 
nos resultados individuais e organizacionais, os quais devem ter por objetivo reduzir o GAP entre os resultados esperados e os resultados obtidos. 
 
E A avaliação de desempenho não exerce nenhum papel na avaliação da qualidade dos Programas de Treinamento. 
 
Questão 3/10 - Gestão de Pessoas 
Por ser um meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de integração das 
pessoas à organização, de adequação das pessoas ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias 
ou carências de treinamento de construção de competências, a avaliação de desempenho torna-se 
uma prática de gerenciamento para garantir a vantagem competitiva, pois melhora o desempenho, a 
satisfação, a motivação e leva à melhoria contínua. 
Considerando Knapik (2011), qual das opções a seguir não caracteriza uma finalidade da avaliação de 
desempenho. 
Nota: 0.0 
 
A Estabelecer o desempenho e os resultados esperados das pessoas; 
 
B Alcançar um maior comprometimento das pessoas para estimular a produtividade; 
 
C Melhorar e incentivar a comunicação; 
 
D Ajudar no processo de levantamento de necessidades de treinamento; 
 
E Indicar os setores da empresa que precisam de aumento de produtividade 
 
Questão 4/10 - Gestão de Pessoas 
Cada organização oferece um plano de benefícios que é desenhado de acordo com critérios próprios e 
específicos. Sobre as etapas do desenho do plano de benefícios analise as afirmativas a seguir: 
 
I - Na etapa de estabelecer os objetivos e a estratégia de benefícios utiliza-se estratégia pacificação, 
onde se procura oferecer aos colaboradores os benefícios que desejam, em função de suas 
expectativas.II - Uma das fases envolve a comunicação aos colaboradores sobre os benefícios. 
 
III - Uma fase diz respeito ao monitoramento dos custos, sendo necessário apenas a análise na 
implementação do benefício para o colaborador. 
 
IV - A comunicação sobre os benefícios aos colaboradores não deve ser feita por meios eletrônicos, tais 
como e-mail, intranet. 
Estão corretas: 
Nota: 0.0 
 
A Apenas as afirmações I, II e IV. 
 
B Apenas a afirmação I. 
 
C Apenas a afirmação IV. 
 
D Apenas as afirmações I e II. 
 
1. Na etapa de estabelecer os objetivos e a estratégia de benefícios utiliza-se estratégia pacificação, onde se procura oferecer aos colaboradores os 
benefícios que desejam, em função de suas expectativas. De acordo com Moreno (2014, p.215) durante a etapa de se estabelecer os objetivos e 
a estratégia de benefícios, traça-se a estratégia de pacificação, onde há a ação de oferecer aos funcionários os benefícios que desejam, em 
função de suas expectativas, portanto afirmativa correta. 
2. Uma das fases envolve a comunicação aos colaboradores sobre os benefícios. De acordo com Moreno (2014, p.215) uma das fases diz respeito 
a comunicação sobre os benefícios, portanto afirmativa correta. 
3. Uma fase diz respeito ao monitoramento dos custos, sendo necessário apenas a análise na implementação do benefício para o colaborador. De 
acordo com Moreno (2014, p.215) o monitoramento dos custos requer acompanhamento e constante avaliação dos custos envolvidos, 
portanto afirmativa incorreta. 
4. A comunicação sobre os benefícios aos colaboradores não deve ser feita por meios eletrônicos, tais como e-mail, intranet. De acordo com 
Moreno (2014, p.215) a comunicação sobre os benefícios aos colaboradores pode ser feita através da internet, assim como memorandos, 
relatórios e outras formas, portanto afirmativa incorreta. 
 
Alternativa correta: D 
 
E Apenas as afirmações III e IV; 
 
Questão 5/10 - Gestão de Pessoas 
O período de experiência é definido pela legislação trabalhista e não pode ultrapassar 90 dias 
consecutivos, passando este prazo o contrato passa a vigorar por tempo indeterminado. As 
organizações preferem fazer o contrato por um período determinado e renova-lo, a lei permite 
porem com os devidos cuidados. Então, este contrato pode ser renovado, pelo período de: 
I - Contrato de experiência por 30 dias, prorrogável por 60 dias. 
II- Apenas contrato direto de 90 dias. 
III- Contrato de 45 dias prorrogável por mais 45 dias. 
IV- Contrato de experiência por 60 dias, prorrogável por 30 dias 
Marque a alternativa correta: 
Nota: 0.0 
 
A Somente a questão II está correta 
 
B Somente as questões II e III estão corretas. 
 
C Somente as questões I, II e IV estão corretas. 
 
D Somente a questão II está incorreta. 
Alternativa correta D – pois o Contrato de período de experiência é de no máximo 90 dias, renovável porem pode ser dividido em 2 períodos. 
Exemplo: 45 + 45; 30 + 60 e 60 + 30. Sendo assim a legislação não permite que seja direto para 90 dias (Lotz e Burda, 2015, capítulo 6). 
 
E Todas as alternativas estão corretas. 
 
Questão 6/10 - Gestão de Pessoas 
De acordo com Robbins (2005), os programas de remuneração variável conseguem aumentar a 
motivação e a produtividade do trabalhador, além de aumentar a lucratividade da empresa e permitir 
um ajuste do tipo “se a empresa ganhar o empregado também ganha, se a empresa não ganhar, o 
empregado também não ganha”, o que oferece melhor equilíbrio financeiro para a organização. 
Considerando a afirmação anterior, qual das opções a seguir constitui remuneração variável. 
Nota: 0.0 
 
A Salário por hora; 
 
B remuneração por unidade produzida 
 
C Vale refeição; 
 
D Salário mensal; 
 
E Previdência complementar 
 
Questão 7/10 - Gestão de Pessoas 
Leia as asserções a seguir: 
 
Na Nestlé, as promoções são baseadas no desempenho, sendo este sustentado pelos resultados, 
comportamentos e potencial. 
Porque 
A Companhia compromete-se a desenvolver planos de sucessão rigorosos em todos os níveis da 
organização para garantir que existe um forte conjunto de sucessores prontos para dar resposta às 
necessidades futuras. 
 
FONTE: Política de Recursos Humanos da Nestlé. Disponível em: 
https://empresa.nestle.pt/conhecaanestle/documents/politica%20de%20recursos%20humanos%20da
%20nestle.pdf 
A respeito destas assertivas, assinale a opção correta. 
Nota: 0.0 
 
A As assertivas I e II são excludentes. 
 
B A assertiva II contraria a ideia da assertiva I. 
 
C A assertiva I contraria a ideia da assertiva II. 
 
D A assertiva I e II são complementares. 
A alternativa “d” está correta, pois na Nestlé, as promoções são baseadas no desempenho, sendo este sustentado pelos resultados, comportamentos e 
potencial. E, só é possível desenvolver planos de sucessão rigorosos porque existem ferramentas formais e sistemáticas de avaliação de desempenho. 
 
E A assertiva II não tem relação com a avaliação de desempenho. 
 
Questão 8/10 - Gestão de Pessoas 
Todo programa de gestão por competências é formado por várias etapas, uma delas é o 
mapeamento de competências, o qual é subdividido em cinco etapas. 
Analise o parágrafo a seguir e depois responda a qual das cinco etapas ele se refere: 
 
“Para a eficácia desta etapa do processo, é importante conscientizar e sensibilizar os participantes 
quanto à finalidade da atividade e esclarecer aspectos como: não há limites para comportamentos a 
serem registrados, cada colaborador tem apenas uma lista, não é necessário identificar quem está 
respondendo nem de quem é o comportamento descrito, não é necessário repetir um 
comportamento já descrito, devem ser descritos os comportamentos de todas as pessoas com quem 
o colaborador se relaciona, o colaborador deve usar frases curtas.” 
Nota: 0.0 
 
A Eleição da amostra de rede de relacionamento (primeira etapa). 
 
B Coleta de indicadores (segunda etapa). 
De acordo com Jante Knapik (2011, p. 178) 
 
C Associação das competências aos indicadores. (quarta etapa). 
 
D Validação (quinta etapa). 
 
Questão 9/10 - Gestão de Pessoas 
O processo de análise e descrição de cargos exerce um papel estratégico na empresa, porque traz 
informações e serve de subsídio para outros programas, como recrutamento e seleção, treinamento 
e desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração etc. O processo de descrição e análise 
de cargos contempla alguns objetivos principais. 
 
Analise o parágrafo a seguir e, em seguida, responda a qual dos objetivos ele se refere: 
 
“Auxilia na definição dos indicadores de desempenho, metas e resultados a serem almejados.” 
Nota: 0.0 
 
A Treinamento e seleção. 
 
B Recrutamento e seleção. 
 
C Avaliação de desempenho. 
De acordo com Knapik (2011, p. 229), 
 
D Qualidade da seleção de pessoal. 
 
Questão 10/10 - Gestão de Pessoas 
Nos dias de hoje, as empresas não têm mais espaço para funcionários com uma atuação mediana, 
pois o desempenho humano precisa atender até superar as expectativas da organização. As 
empresas se utilizam de vários métodos de avaliação de desempenho individual para conhecer 
melhor seu funcionário. 
 
Analise o parágrafo a seguir e, em seguida, responda a qual dos métodos esse parágrafo se refere: 
 
“É um dos métodos mais utilizados. Consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de 
fatores previamente definidos e graduados em uma escala na qual se considera o desempenho 
dentro de uma variável. O planejamento da avaliação obedece aos seguintes passos: definir os 
fatores que são importantes para a empresa e que serão avaliados, como liderança e relacionamento 
interpessoal, estabelecer a escala de graduação utilizada, como ’fraco’ a ‘excepcional’, preparar o 
formulário de escala gráfica de avaliação, sensibilizar as pessoas que farão a avaliação para o correto 
preenchimento dos formulários.” 
Nota: 0.0 
 
A Método de Escala Gráfica. 
De acordo com Knapik (2011, p. 240)B Método de Avaliação por Objetivos (APO). 
 
C Avaliação 360 graus. 
 
D Devolutivas da Avaliação de Desempenho. 
 
APOL 2.5 
Questão 1/10 - Gestão de Pessoas 
Há inúmeras maneiras de controlar os resultados de um 
Programa de Treinamento. Donald L. Kirkpatrick, diretor-assistente do Instituto de Administração da 
Universidade de Wisconsin, sugere quatro critérios: 
• Reação dos participantes; 
• Aprendizagem; 
• Comportamento dos participantes; 
• Resultados obtidos. 
 
FONTE: HOYLER, Siegfriety. A avaliação sistemática de desempenho de pessoal. Revista de 
Administração de Empresas, v. 5, n. 15, p. 19-40, 1965. 
Baseado nesta assertiva, qual o papel da avaliação de desempenho na avaliação dos Programas de 
treinamento? Assinale a alternativa correta. 
Nota: 0.0 
 
A A avaliação de desempenho exerce papel sobre a REAÇÃO dos participantes quanto ao programa de treinamento. 
 
B A avaliação de desempenho exerce papel sobre a APRENDIZAGEM dos participantes quanto ao programa de treinamento. 
 
C A avaliação de desempenho exerce papel sobre o COMPORTAMENTO dos participantes quanto ao programa de 
treinamento. 
 
D A avaliação de desempenho exerce papel sobre os RESULTADOS OBTIDOS a partir do programa de treinamento. 
A alternativa correta é a “d”, pois um dos objetivos da avaliação de desempenho é avaliar a eficácia dos programas de capacitação e desenvolvimento 
nos resultados individuais e organizacionais, os quais devem ter por objetivo reduzir o GAP entre os resultados esperados e os resultados obtidos. 
 
E A avaliação de desempenho não exerce nenhum papel na avaliação da qualidade dos Programas de Treinamento. 
 
Questão 2/10 - Gestão de Pessoas 
“Somos uma companhia cujo ativo mais valioso é o nosso profissional. Este é um sistema (de 
avaliação de desempenho) muito mais pessoal, para falar sobre o próximo estágio que o funcionário 
pretende atingir.” RH para a América Latina da Accenture, Alejandra Ferraro. 
 
Disponível em: http://economia.estadao.com.br/blogs/radar-do-emprego/2015/09/20/metodo-de-
avaliacao-passa-por-modelagem/. Acesso em: 13/02/2017. 
O posicionamento da organização quanto a avaliação de desempenho e seus colaboradores 
pressupõe: 
Nota: 0.0 
 
A Que a organização considere seus colaboradores como custo de produção. 
 
B Que a organização considere seus colaboradores como valiosos recursos financeiros. 
 
C Que a organização seja constituída de estruturas verticais, orientadas para o poder. 
 
D Que a organização adote uma visão moderna de administração, com foco no colaborador e seu desenvolvimento. 
A alternativa correta é a “d”. A afirmativa “a” está incorreta, pois a visão dos colaboradores como custo de produção é uma visão tradicional e não 
considerava o mesmo como “o ativo mais valioso” da organização. A afirmativa “b” está incorreta, pois colaboradores não podem ser considerados 
“recursos financeiros”. A afirmativa “c” está incorreta, pois caracteriza uma visão tradicional da administração. A afirmativa “e” está incorreta, uma 
vez que, no trecho, o que é tratado de maneira pessoal é o desenvolvimento do profissional. 
 
E Que a organização esteja tendo problemas de erros na avaliação de desempenho por tratar de maneira muito pessoal seu colaborador. 
 
Questão 3/10 - Gestão de Pessoas 
O período de experiência é definido pela legislação trabalhista e não pode ultrapassar 90 dias 
consecutivos, passando este prazo o contrato passa a vigorar por tempo indeterminado. As 
organizações preferem fazer o contrato por um período determinado e renova-lo, a lei permite 
porem com os devidos cuidados. Então, este contrato pode ser renovado, pelo período de: 
I - Contrato de experiência por 30 dias, prorrogável por 60 dias. 
II- Apenas contrato direto de 90 dias. 
III- Contrato de 45 dias prorrogável por mais 45 dias. 
IV- Contrato de experiência por 60 dias, prorrogável por 30 dias 
Marque a alternativa correta: 
Nota: 0.0 
 
A Somente a questão II está correta 
 
B Somente as questões II e III estão corretas. 
 
C Somente as questões I, II e IV estão corretas. 
 
D Somente a questão II está incorreta. 
Alternativa correta D – pois o Contrato de período de experiência é de no máximo 90 dias, renovável porem pode ser dividido em 2 períodos. 
Exemplo: 45 + 45; 30 + 60 e 60 + 30. Sendo assim a legislação não permite que seja direto para 90 dias (Lotz e Burda, 2015, capítulo 6). 
 
E Todas as alternativas estão corretas. 
 
Questão 4/10 - Gestão de Pessoas 
Todo programa de gestão por competências é formado por várias etapas, uma delas é o 
mapeamento de competências, o qual é subdividido em cinco etapas. 
Analise o parágrafo a seguir e depois responda a qual das cinco etapas ele se refere: 
 
“Para a eficácia desta etapa do processo, é importante conscientizar e sensibilizar os participantes 
quanto à finalidade da atividade e esclarecer aspectos como: não há limites para comportamentos a 
serem registrados, cada colaborador tem apenas uma lista, não é necessário identificar quem está 
respondendo nem de quem é o comportamento descrito, não é necessário repetir um 
comportamento já descrito, devem ser descritos os comportamentos de todas as pessoas com quem 
o colaborador se relaciona, o colaborador deve usar frases curtas.” 
Nota: 0.0 
 
A Eleição da amostra de rede de relacionamento (primeira etapa). 
 
B Coleta de indicadores (segunda etapa). 
De acordo com Jante Knapik (2011, p. 178) 
 
C Associação das competências aos indicadores. (quarta etapa). 
 
D Validação (quinta etapa). 
 
Questão 5/10 - Gestão de Pessoas 
Nos dias de hoje, as empresas não têm mais espaço para funcionários com uma atuação mediana, 
pois o desempenho humano precisa atender até superar as expectativas da organização. As 
empresas se utilizam de vários métodos de avaliação de desempenho individual para conhecer 
melhor seu funcionário. 
 
Analise o parágrafo a seguir e, em seguida, responda a qual dos métodos esse parágrafo se refere: 
 
“É um dos métodos mais utilizados. Consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de 
fatores previamente definidos e graduados em uma escala na qual se considera o desempenho 
dentro de uma variável. O planejamento da avaliação obedece aos seguintes passos: definir os 
fatores que são importantes para a empresa e que serão avaliados, como liderança e relacionamento 
interpessoal, estabelecer a escala de graduação utilizada, como ’fraco’ a ‘excepcional’, preparar o 
formulário de escala gráfica de avaliação, sensibilizar as pessoas que farão a avaliação para o correto 
preenchimento dos formulários.” 
Nota: 0.0 
 
A Método de Escala Gráfica. 
De acordo com Knapik (2011, p. 240) 
 
B Método de Avaliação por Objetivos (APO). 
 
C Avaliação 360 graus. 
 
D Devolutivas da Avaliação de Desempenho. 
 
Questão 6/10 - Gestão de Pessoas 
As mais democráticas e participativas proporcionam ao próprio colaborador a responsabilidade de 
autoavaliar livremente o seu desempenho. Outras organizações atribuem a responsabilidade pela 
avaliação ao gerente imediato para reforçar a hierarquia. Outras procuram integrar o gerente e o 
subordinado na avaliação para reduzir a diferença hierárquica. Outras atribuem a avaliação de 
desempenho à equipe, principalmente quando estão estruturadas em equipes autossuficientes e 
autogeridas. Outras ainda adotam um processo circular de 360º na avaliação. E há outras em que o 
órgão de RH centraliza e monopoliza totalmente o processo de avaliação. 
O texto acima, retirado de nossa rota, diz respeito aos tipos de avalição funcional. Considerando o 
tipo avaliação por pares podemos dizer que: 
Nota: 0.0 
 
A Trata-se de um processo de avaliação que é realizada pelo próprio funcionário a respeito de si mesmo. 
 
B Trata-se de um processo de avaliação que é realizado pelo próprio funcionário a respeito dos seus superiores. 
 
C Trata-se de um processo de avaliação que é realizado pelo próprio funcionário a respeito dosseus subordinados; 
 
D Trata-se de um processo realizado pelos funcionários que avaliam um membro da equipe. 
Rota 5, tema 1, slide 6 
 
E Trat-se de uma avaliação realzida pelos funcionários organizados na forma de uma comissão de desempenho. 
 
Questão 7/10 - Gestão de Pessoas 
De acordo com Robbins (2005), os programas de remuneração variável conseguem aumentar a 
motivação e a produtividade do trabalhador, além de aumentar a lucratividade da empresa e permitir 
um ajuste do tipo “se a empresa ganhar o empregado também ganha, se a empresa não ganhar, o 
empregado também não ganha”, o que oferece melhor equilíbrio financeiro para a organização. 
Considerando a afirmação anterior, qual das opções a seguir constitui remuneração variável. 
Nota: 0.0 
 
A Salário por hora; 
 
B remuneração por unidade produzida 
 
C Vale refeição; 
 
D Salário mensal; 
 
E Previdência complementar 
 
Questão 8/10 - Gestão de Pessoas 
“ Cada vez mais, a empresa tem necessidade de se adaptar às mudanças do ambiente externo em 
pouco tempo, e isso acaba exigindo que o setor de Recursos Humanos trabalhe dobrado, buscando 
recrutar e selecionar os candidatos, sejam eles como recrutamento interno, externo ou recrutamento 
misto, e isto se deve ao fato da necessidade das organizações terem que estar sempre revendo suas 
carências de recurso humano há curto, médio e longo prazo (CHIAVENATO, 2006). 
Atrair e manter talentos é o grande desafio da gestão de pessoas. O início deste desafio está em 
identificar a pessoa certa para o lugar certo nas empresas (PONTES, 2010). 
Segundo Lacombe e Tonelli (2001), o RH começa a repensar o seu papel estratégico em suas 
atividades estratégicas, ou seja, encontrar uma forma de integrar os objetivos de longo prazo da 
empresa, as variáveis do ambiente e as necessidades que se tem de pessoas. 
Disponível em https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-selecao-pratica/ - acesso em 
21/08/19 
A identificação e seleção de profissionais adequados aos desafios das empresas é uma das 
atribuições e desafios do setor de RH. Analise as frases apresentadas abaixo relacionadas às técnicas 
de seleção utilizadas pelo setor de RH. 
I - Entrevista em processos de seleção podem ser individuais ou coletivas. 
II - As dinâmicas de grupo são técnicas vivenciais realizadas com grupo de candidatos que realizam 
atividades específicas. 
III - Em provas situacionais são utilizados casos e solicitado ao candidato dizer como ele agiria nessas 
situações. 
IV - A avaliação psicológica é aplicada exclusivamente por psicólogos e faz uso de testes 
cientificamente reconhecidos. 
Assinale a opção correta: 
Nota: 0.0 
 
A Apenas as sentenças I, II e IV estão corretas. 
 
B Apenas as sentenças I, III e IV estão corretas. 
 
C Apenas as sentenças II, III e IV estão corretas. 
 
D Apenas as sentenças I, II e III estão corretas. 
 
E As sentenças I, II, III e IV estão corretas 
Resposta Correta: Material da Aula Teórica 4 
 
Questão 9/10 - Gestão de Pessoas 
É sabido que existem várias ferramentas que auxiliam no processo de seleção de um novo 
funcionário, tais como: entrevistas, provas, avaliação psicológica e dinâmicas de grupo. 
No caso da dinâmica de grupo, existem as dinâmicas de grupo tradicional e as por competência. 
 
As dinâmicas de grupo por competência diferem muito das tradicionais? 
Nota: 0.0 
 
A Na dinâmica tradicional, avalia-se um candidato em relação ao comportamento dos outros, enquanto que na dinâmica por competência, 
avalia-se a competência individual, sem se preocupar com os demais. 
 
B Na dinâmica por competência, só participam candidatos pré-selecionados na entrevista pessoal, enquanto que na tradicional, todos os 
candidatos inscritos participam e, se forem bem avaliados, continuam no processo. 
 
C A diferença é que as observações feitas durante a dinâmica devem estar relacionadas ao perfil de competências desejado para o cargo, no 
restante, são similares à tradicional. 
De acordo com Janete Knapik (2011, p. 215) 
 
D Na dinâmica tradicional, as observações devem ser feitas em relação ao que o cargo exige, ou seja, avalia-se o candidato em todos os 
aspectos possíveis, enquanto que na dinâmica por competência, apenas se o mesmo atende as exigências do cargo. 
 
Questão 10/10 - Gestão de Pessoas 
Leia as asserções a seguir: 
 
Na Nestlé, as promoções são baseadas no desempenho, sendo este sustentado pelos resultados, 
comportamentos e potencial. 
Porque 
A Companhia compromete-se a desenvolver planos de sucessão rigorosos em todos os níveis da 
organização para garantir que existe um forte conjunto de sucessores prontos para dar resposta às 
necessidades futuras. 
 
FONTE: Política de Recursos Humanos da Nestlé. Disponível em: 
https://empresa.nestle.pt/conhecaanestle/documents/politica%20de%20recursos%20humanos%20da
%20nestle.pdf 
A respeito destas assertivas, assinale a opção correta. 
Nota: 0.0 
 
A As assertivas I e II são excludentes. 
 
B A assertiva II contraria a ideia da assertiva I. 
 
C A assertiva I contraria a ideia da assertiva II. 
 
D A assertiva I e II são complementares. 
A alternativa “d” está correta, pois na Nestlé, as promoções são baseadas no desempenho, sendo este sustentado pelos resultados, comportamentos e 
potencial. E, só é possível desenvolver planos de sucessão rigorosos porque existem ferramentas formais e sistemáticas de avaliação de desempenho. 
 
E A assertiva II não tem relação com a avaliação de desempenho.