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Seção 1 
SUA PETIÇÃO 
DIREITO DO 
TRABALHO 
 
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Olá, aluno! Nesta disciplina, teremos a oportunidade de estudar a realidade profissional envolvendo 
o Direito do Trabalho e o Direito Processual do Trabalho perante o Poder Judiciário. As constantes 
modificações legislativas destes ramos do Direito serão aqui abordadas, com ênfase para as 
mudanças perpetradas pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/17). Também, trataremos da 
interpretação da legislação pelos Tribunais do Trabalho. 
 
Você, aluno, foi procurado por Pedro Castilho, brasileiro, solteiro, pedreiro. Ele lhe diz que estava 
desempregado, portanto resolveu aceitar uma proposta de trabalho da Construtora Viver Bem Ltda. 
Todavia, para sua surpresa, a construtora lhe propôs uma contratação por meio de pessoa jurídica, 
ao fundamento de que não havia qualquer impedimento para a realização deste tipo de terceirização. 
Foi sugerido que ele criasse uma Microempresa Individual, popularmente conhecida como MEI. Esta 
sua empresa é que firmaria um contrato de prestação de serviços com a Construtora Viver Bem. Este 
contrato foi firmado em 7 de janeiro de 2019, data em que o trabalho se iniciou. 
 
Na realidade, o Sr. Pedro laborava de segunda a sexta-feira, das 9h às 18h, com intervalo de 1h. No 
contrato, ficou ajustado o valor fixo mensal de R$ 3.000,00 (três mil reais) pela prestação de serviços. 
Como se tratava de contrato de natureza civil, sem vínculo de emprego, não recebia qualquer valor 
a título de horas extras. Também, não recebia vale-transporte, embora, diariamente, precisava se 
deslocar de ônibus de sua casa para o trabalho e o trajeto contrário, gastando R$ 4,50 em cada uma 
das duas passagens que necessitava por dia. 
 
Ele laborou ininterruptamente até 20 de dezembro de 2019, quando foi notificado pela construtora 
acerca da rescisão do seu contrato. No pacto firmado, havia a previsão de necessidade de prévio 
aviso da rescisão contratual com 10 (dez) dias de antecedência, o que foi observado. Houve, 
portanto, o pagamento de todos os serviços prestados no mês de dezembro de 2019. 
 
 
Seção 1 
DIREITO DO TRABALHO 
Sua causa! 
 
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Pedro lhe procura para verificar se existe alguma possibilidade jurídica de ajuizamento de 
reclamação trabalhista contra a Construtora Viver Bem Ltda., pois informa que não podia faltar ao 
trabalho; tinha que cumprir o horário previsto no contrato, sob pena de advertência; estava 
subordinado ao Sr. Marcelo, encarregado da obra em que prestou serviços e funcionário celetista da 
empresa; e que tinha que usar uniforme da construtora. 
 
Pedro Castilho lhe informa que a Construtora Viver Bem Ltda. tem, aproximadamente, 12 (doze) 
funcionários e que o local de trabalho era na Avenida Rebouças, nº 1.500, no Bairro de Pinheiros, 
em São Paulo/SP. Ele lhe entrega cópia do contrato de prestação de serviços entre a Pedro Castilho 
MEI e a mencionada construtora. Por este documento, verifica-se que o endereço da construtora é 
na Av. Paulista, nº 500, 14º andar, Bairro Bela Vista, São Paulo/SP, CEP 00.010-30. Já o Sr. Pedro 
é residente e domiciliado na Rua Fontoura Xavier, nº 20, Bairro Itaquera, São Paulo/SP, CEP 00.120-
50. 
 
Agora é com você. Diante de todas as informações que foram repassadas por Pedro, que está 
novamente desempregado, você deve analisar os direitos a que ele faz jus e elaborar a peça 
processual adequada à postulação junto ao Poder Judiciário dos direitos trabalhistas que lhe são 
devidos. 
 
 
 
Caro aluno, a situação narrada tem se tornado cada dia mais frequente, sobretudo após a Lei nº 
13.429/17 e a Lei nº 13.467/17, além da decisão do Supremo Tribunal Federal, que declarou a 
possibilidade de terceirização na atividade fim. 
 
Assim, o caso apresentado lhe prepara para a vida prática, seja como advogado, seja atuando em 
outra área da esfera trabalhista. 
 
Vamos, então, à análise das questões relativas ao Direito Processual do Trabalho e ao Direito do 
Trabalho que devem ser abordadas na peça processual a ser elaborada. 
 
 
. 
 
 
Fundamentando! 
 
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DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO 
 
 
 
1 – PEÇA PROCESSUAL 
 
Toda peça processual deve ser iniciada com o endereçamento, que nada mais é do que a indicação 
a quem ela se destina. No caso proposto, deve-se analisar se a competência material é da Justiça 
do Trabalho ou da Justiça Comum. Para o deslinde desta controvérsia, é imprescindível a leitura do 
art. 114 da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (CF/88). 
 
Dirimido o ramo do Poder Judiciário que é competente para processar e julgar o litígio, deve-se 
proceder à leitura do art. 651 da CLT. Nele estão elencadas as regras inerentes à competência em 
razão do lugar, ou seja, qual a localidade em que a peça processual deve ser distribuída. 
 
Dúvida que sempre surge diz respeito à aplicação do Código de Processo Civil ao Direito Processual 
do Trabalho. A resposta pode ser extraída da redação do art. 769 da CLT. Segundo ele, as normas 
processuais cíveis podem ser aplicadas ao Processo do Trabalho, desde que haja lacuna legislativa 
e na hipótese de elas serem compatíveis com os princípios trabalhistas. 
 
No caso proposto, a leitura inicial deve ser do § 1º do art. 840 da CLT. A partir dela, você verificará 
se a legislação processual trabalhista trata ou não da peça processual a ser elaborada, isto é, se 
será necessária a consulta também ao Código de Processo Civil. 
 
Merece, também, leitura atenta a Instrução Normativa nº 41, de 21 de junho de 2018, do Tribunal 
Superior do Trabalho (TST), especialmente o § 2º do art. 12. Ela dispõe sobre a aplicação das normas 
processuais da Consolidação das Leis do Trabalho alteradas pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 
2017. 
 
Nessa peça processual (como prática jurídica) a ser elaborada, não é necessária a aposição de valor 
para cada pedido. Basta indicar que se trata de requisito essencial, o que pode ser feito mediante 
aposição, por exemplo, um “R$” no local destinado a cada valor. O mesmo deve ser feito no que diz 
respeito ao valor da causa, eis que também é requisito obrigatório da peça processual a ser 
elaborada. 
 
Lembre-se da assinatura da peça processual e de que, no Exame de Ordem, não pode haver 
indicação, mas você deve fazer menção de que a petição não pode ser apócrifa. No Direito 
 
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Processual do Trabalho, há a peculiaridade que ela pode ser assinada pelas próprias partes. Conclui-
se, portanto, que é possível litigar sem a necessidade de contratação de advogado, conforme se 
extrai da leitura do caput do art. 791 da CLT, consagrando o denominado jus postulandi. Todavia, a 
jurisprudência trabalhista limita a prática de atos processuais sem a representação de advogado, o 
que está sedimentado na Súmula nº 425 do TST. 
 
Por fim, é absolutamente relevante destacar que o rito ou procedimento sob o qual a reclamação 
trabalhista deve tramitar é definido pelo valor atribuído à causa, quando da sua distribuição perante 
o Poder Judiciário. 
 
Tendo em vista que no caso proposto não será exigida a aposição de valor da causa, deve-se adotar 
as regras do rito ordinário, em que tal valor é superior a 40 (quarenta) salários mínimos nacionais no 
momento do ajuizamento da ação judicial. 
 
No Direito Processual do Trabalho, ainda existem outros dois ritos. Caso não seja atribuído à 
demanda um valor superior a duas vezes o salário mínimo, o procedimento é o sumário, cujas regras 
estão descritas na Lei nº 5.584/70. Também conhecido como “causa de alçada”, sua principal 
característica é que o Recurso Ordinário que combate a sentença somente poderá ser interposto na 
hipótese de violação à Constituição da República Federativa do Brasil, nos termos do § 4º do art. 2º 
da referida Lei. 
 
Existe, ainda, o rito sumaríssimo. Ele abarca as reclamações trabalhistas, cujo valor da causa está 
situado acima de 2 (dois)salários mínimos nacionais até 40 (quarenta) vezes o referido salário. Para 
sua compreensão, é fundamental a leitura do art. 852-A até o art. 852-I da CLT. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A nomenclatura “rito sumaríssimo” indica que este deveria ser o 
procedimento cujo valor da causa fosse inferior àquele atribuído 
as causas sujeitas ao “rito sumário”. 
Entretanto, o “rito sumaríssimo” surgiu no ordenamento jurídico 
em momento posterior, ou seja, quando já havia previsão 
legislativa acerca do “rito sumário. Ocorre que o legislador não 
adequou as nomenclaturas, de modo que, hoje, temos esta 
incoerência semântica. 
 
PONTO DE ATENÇÃO 
 
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Uma vez esgotados os principais aspectos processuais, passaremos aos pontos principais que 
envolvem o Direito do Trabalho. 
 
 
2 – HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS 
 
Esta temática sofreu modificações pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/17), sendo o debate 
doutrinário e jurisprudencial bastante amplo. 
 
Antes da Reforma Trabalhista, os honorários advocatícios de sucumbência somente eram devidos 
ao advogado do reclamante, desde que o profissional do Direito estivesse vinculado ao sindicato da 
categoria. 
 
Agora, as regras a serem aplicadas estão previstas no art. 791-A da CLT. 
 
Dessa forma, você deve analisar se a peça processual deve ou não conter pleito referente aos 
honorários advocatícios. 
 
 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
1 – TERCEIRIZAÇÃO 
 
O fenômeno da terceirização é bastante polêmico, uma vez que a comunidade jurídica trabalhista o 
encara como uma precarização das relações de trabalho. Além disso, a grande dificuldade 
enfrentada pelos operadores do direito residia na ausência de previsão legislativa sobre o tema, ou 
seja, não havia qualquer regulamentação. Diante de lacuna legislativa, não restou alternativa senão 
a Justiça do Trabalho firmar entendimento para dirimir os conflitos que eram levados até ela. Surgiu, 
assim, a Súmula nº 331, do TST, que diferenciava a terceirização na atividade meio daquela realizada 
na atividade fim, vedando esta última. Assim, na hipótese de se entender que ela ocorria no caso 
concreto, a consequência jurídica era o reconhecimento do vínculo empregatício com o tomador dos 
serviços. 
 
 
 
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A referida súmula previa a legalidade da terceirização da atividade meio. Logo, não se formava o 
vínculo de emprego com o tomador dos serviços, mas, em caso de descumprimento da ordem legal, 
ele era responsabilizado de forma subsidiária, isto é, se o empregador não fizesse os corretos 
pagamentos, esta reponsabilidade recairia sobre aquele que realizou a contratação da atividade 
terceirizada. 
 
Este panorama foi alterado com a Lei nº 13.439/17, que antecedeu a conhecida Reforma Trabalhista 
(Lei nº 13.467/17). Esta modificação legislativa trouxe os primeiros contornos regulatórios acerca da 
terceirização. A modificação desta situação teve início com a promulgação da Lei nº 13.429, de 31 
de março de 2017. Ela mudou o texto da Lei nº 6.019/74 e estabeleceu que a contratação de 
trabalhadores por empresa de trabalho temporário pode se destinar à realização de trabalhos tanto 
da atividade-fim quanto da atividade-meio da empresa tomadora dos serviços. Entretanto, a alteração 
legislativa foi tímida, não conferindo, na prática, maior segurança jurídica para a realização de 
terceirização, sobretudo na atividade fim. 
 
A Reforma Trabalhista que, de fato, trouxe mais mudanças nesse regramento, promovendo outras 
alterações na Lei nº 6.019/74. 
 
Ocorre que nem sempre é a legislação que traz segurança jurídica para as partes envolvidas na 
relação jurídica. Via de regra, as decisões dos Tribunais Superiores é que têm essa capacidade. 
Neste contexto, o ato de terceirizar somente se tornou mais seguro com a decisão do Supremo 
Tribunal Federal (STF), de 30 de agosto de 2018, no julgamento da Arguição de Descumprimento de 
Preceito Fundamental (ADPF) 324 e no Recurso Extraordinário (RE) 958252, com repercussão geral 
reconhecida, isto é, com aplicação automática para todas as ações judiciais em curso, desde que, 
obviamente, versem sobre o tema. O STF entendeu que é lícita a terceirização em todas as etapas 
do processo produtivo, inclusive na atividade fim. Foi editada a seguinte tese de repercussão geral, 
a qual deve ser aplicada a todos os processos em curso sobre terceirização, mesmo aqueles 
iniciados antes do advento da mencionada decisão, desde que não tenha ocorrido o trânsito em 
julgado: “É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas 
jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a 
responsabilidade subsidiária da empresa contratante” (BRASIL, 2019, [s.p.]). 
 
Não se pode perder de vista a importância do conhecimento jurídico específico. Muitos operadores 
do Direito, após a decisão do STF que declarou a licitude de terceirização, inclusive na atividade fim, 
passaram a entender que bastaria a contratação de um trabalhador por intermédio de uma 
Microempresa Individual (MEI) ou de outra roupagem societária para que fosse afastado o vínculo 
 
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de emprego. Esta análise é equivocada e já traz à Justiça do Trabalho diversas reclamações 
trabalhistas que apontam fraude na terceirização praticada. 
 
Quando se terceiriza, o tomador dos serviços não pode mais usar o seu poder diretivo no dia a dia. 
Para que fique mais claro, levaremos em consideração uma construtora que resolve contratar cada 
um de seus pedreiros como microempresário individual, ou seja, sem vínculo empregatício. 
Entretanto, no dia a dia, essas pessoas estão submetidas ao controle de horário e a regras 
estabelecidas pela construtora e têm o seu trabalho fiscalizado. Trata-se de terceirização lícita, 
autorizada pelo STF? 
 
Obviamente, não. A situação narrada é a típica hipótese de “pejotização”, que não se confunde com 
a terceirização. Ela é justamente a fraude à terceirização, como ocorrido no caso utilizado a título de 
exemplo. 
 
Para melhor compreensão do que se pretende analisar, é fundamental a leitura das decisões do TST, 
especialmente os acórdãos publicados em 24 de agosto de 2018 e 26 de outubro de 2018, ambos 
no Processo nº 1251-67.2013.5.09.00841. 
 
A análise do caso proposto, que envolve o Sr. Pedro Castilho, assim como das demais situações 
concretas, deve perpassar pela leitura dos arts. 3º e 9º da CLT. No art. 3º, estão elencados os 
requisitos da relação de emprego, enquanto o art. 9º dispõe que são “nulos de pleno direito os atos 
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na 
presente Consolidação” (BRASIL, 1943, [s.p.]). 
 
Não se pode perder de vista o art. 4º-A da Lei nº 6.019/74, introduzido pela Reforma Trabalhista. Ele 
passou a definir a possibilidade de terceirização da seguinte forma: 
 
Art. 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela 
contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade 
principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua 
capacidade econômica compatível com a sua execução. 
§ 1o A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho 
realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização 
desses serviços. 
§ 2º Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das 
empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa 
contratante. (BRASIL, 1974, [s.p.]) 
 
1 Pode ser acessado pelo seguinte endereço eletrônico: 
http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&num
eroTst=1251&digitoTst=67&anoTst=2013&orgaoTst=5&tribunalTst=09&varaTst=0084&submit=Consultar# 
 
http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=1251&digitoTst=67&anoTst=2013&orgaoTst=5&tribunalTst=09&varaTst=0084&submit=Consultarhttp://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=1251&digitoTst=67&anoTst=2013&orgaoTst=5&tribunalTst=09&varaTst=0084&submit=Consultar
 
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Neste contexto, você deve analisar se no caso concreto estão presentes os requisitos 
caracterizadores da relação de emprego. Caso positivo, pode-se invocar o art. 9º da CLT para 
declarar nula a terceirização realizada e, consequentemente, reconhecer a existência de vínculo de 
emprego? 
 
 
2 – REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
A relação de emprego é de ordem pública, ou seja, sua existência não é determinada pela vontade 
dos particulares, mas pela presença concomitante dos requisitos que a caracterizam, que estão 
previstos no art. 3º da CLT. São eles: 
 
a. Trabalho prestado por pessoa física: como a própria nomenclatura sugere, trata-se do 
labor executado por pessoa física. 
 
b. Pessoalidade: muitos doutrinadores tratam este requisito junto ao explicitado anteriormente. 
Todavia, o fato de o labor ser prestado por pessoa física não quer dizer, necessariamente, 
que haja pessoalidade. Para que este requisito esteja presente, é fundamental que o 
trabalhador não possa ser substituído por outro, haja vista que a prestação de serviços é 
intuito personae. Além disso, deve-se mencionar que eventuais substituições consentidas 
pelo empregador não desnaturam o vínculo empregatício, assim como substituições em 
virtude de férias, cumprimento de mandato sindical, entre outras. 
 
c. Não eventualidade: para caracterização do vínculo empregatício, é necessário que o 
trabalho tenha caráter de permanência, não se qualificando como trabalho esporádico. A não 
eventualidade na prestação dos serviços significa a prestação de trabalho em caráter 
permanente, o que não se confunde com intermitência. 
 
d. Onerosidade: existência de contraprestação, uma vez que o trabalho prestado de forma 
voluntária, sem pagamento de salário, também descaracteriza a relação de emprego. A 
pesquisa da onerosidade tem a esfera objetiva, que se traduz pela verificação do pagamento 
da contraprestação, do salário, e a subjetiva. Esta última deve ser pesquisada quando a 
contraprestação não for clara, por exemplo, em trabalho religioso, voluntário ou político. 
Nesses casos, deve-se analisar a intenção contraprestativa, econômica, conferida pelas 
partes, em especial pelo prestador dos serviços. 
 
 
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e. Subordinação: é a dependência hierárquica (jurídica) em que se encontra o empregado em 
face do empregador. Apesar de o empregado alienar sua força laborativa, esta não se 
desvincula de sua pessoa. O empregado, então, subordina-se à vontade do empregador, 
respeitados os limites contratuais, legais e constitucionais. Ele deve cumprir as ordens 
emanadas do seu contratante, desde que inerentes ao contrato firmado e se não violarem os 
preceitos legais e constitucionais, sobretudo o princípio da dignidade da pessoa humana. 
 
Você, na qualidade de futuro advogado, deve investigar no caso concreto se todos os citados 
elementos estão presentes, isto é, se há relação de emprego na situação que envolve Pedro Castilho 
e a Construtora Viver Bem. 
 
Para se buscar a melhor solução para o caso de Pedro, é necessário avaliar também o disposto no 
art. 9º da CLT, assim como todas as parcelas que porventura lhe tenham sido sonegadas em razão 
da inexistência de contrato de trabalho. 
 
Não se pode esquecer da assinatura da CTPS, que deve observar o disposto na Orientação 
Jurisprudencial nº 82, da SDI-I, do TST. 
 
Por fim, não se pode perder de vista o entendimento jurisprudencial sobre a aplicabilidade da multa 
prevista no art. 477 da CLT no caso sob exame. 
 
 
3 – VERBAS RESCISÓRIAS 
 
Na hipótese de haver a nulidade da contratação de Pedro, a consequência jurídica será o 
reconhecimento do vínculo empregatício, com o deferimento das parcelas sonegadas no curso do 
contrato de trabalho, especialmente o aviso prévio, as férias acrescidas do 1/3 constitucional, o 
décimo terceiro salário proporcional, o pagamento da multa de 40% do Fundo de Garantia por Tempo 
de Serviço (FGTS), o direito ao recebimento do valor do FGTS e as guias para fins de seguro-
desemprego. 
 
Para tanto, é fundamental a análise da legislação: 
 
• Aviso prévio: analisar o art. 1º da Lei nº 12.506/11, assim como do disposto no art. 487 da 
CLT. 
• Férias: analisar do art. 129 até o art. 148 da CLT, com ênfase nos arts. 146 e 147, assim 
como o disposto no inciso XVII do art. 7º da CF/88. 
 
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• Décimo terceiro salário: analisar o inciso VIII do art. 7º da CF/88 e o art. 1º da Lei nº 
4.090/62. 
• Multa de 40% do FGTS: analisar o art. 18 da Lei nº 8.036/90 e inciso I do art. 7º da CF/88. 
 
Quando da verificação das férias proporcionais e do décimo terceiro proporcional, é muito importante 
observar que, a cada período completo de um mês de labor, o reclamante fará jus a 1/12 a este título. 
Da mesma forma, terá direito a 1/12 quando o período incompleto for igual ou superior a 15 (quinze) 
dias de trabalho. Estas regras estão previstas no art. 146 da CLT e no art. 1º da Lei nº 4.090/62. 
 
 
4 – MULTA DO § 8º DO ART. 477 DA CLT 
 
A ausência do reconhecimento da relação de emprego acarretou o não recebimento das verbas 
rescisórias por parte do reclamante, ou seja, caracterizou-se o atraso no seu pagamento e a 
consequente incidência da multa prevista no § 8º do art. 477 da CLT. 
 
Neste sentido, vale também a leitura da Súmula nº 462 do TST. 
 
5 – VALE-TRANSPORTE 
 
A Lei nº 7.418/85 disciplina a obrigatoriedade de o empregador fornecer vale-transporte, de forma 
antecipada, para que o trabalhador possa se deslocar da casa para o trabalho, e vice-versa. 
 
A referida lei é regulamentada pelo Decreto nº 95.247/1987. 
 
Dessa forma, você deve analisar a legislação pátria, a fim de verificar se Pedro faz jus ao reembolso 
dos valores gastos no deslocamento casa/trabalho/casa. A análise jurídica deve passar dever de seu 
fornecimento mesmo se a relação de emprego não for reconhecida em juízo. 
 
6 – JUSTIÇA GRATUITA 
 
Outro ponto bastante sensível do nosso ordenamento jurídico diz respeito à justiça gratuita. 
 
A Lei nº 13.467/17 buscou sistematizar a questão em matéria trabalhista, como se pode inferir da 
nova redação do art. 790 da CLT, especialmente nos §§ 3º e 4º. 
 
 
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Diante do exposto, você deve analisar a situação concreta e avaliar o cabimento do requerimento 
dos benefícios da justiça gratuita em sua peça processual. 
 
Quadro 1.1 | Sinótico da legislação e jurisprudência consolidada aplicável (referidos e não referidos nas 
explicações anteriores) 
Assunto CF/88 CLT CPC/2015 TST Outros 
Peça 
processual 
Art. 114. Art. 651; art. 
769; art. 
787; art. 
790, § 3º; 
art. 791; art. 
838; art. 
840; art. 
852-A ao art. 
852-I. 
art. 287; 
art. 292; 
art. 319; 
art. 322 e 
seguintes. 
Instrução 
Normativa nº 41; 
Súmula nº 425. 
 
Lei nº 5.584/70. 
Terceirização - Art. 3º; Art. 
9º. 
- Súmula nº 331; 
Acórdão proferido 
no Processo nº 
1251-
67.2013.5.09.008
4. 
Lei nº 13.429/17; 
Arguição de 
Descumprimento de 
Preceito Fundamental 
(ADPF) 324 e Recurso 
Extraordinário (RE) 
958252; art. 4º-A da 
Lei nº 6.019/74. 
Relação de 
Emprego 
- Art. 3º; art. 
9º; art. 477. 
- Orientação 
Jurisprudencial nº 
82, da SDI-I. 
Arguição de 
Descumprimento de 
Preceito Fundamental 
(ADPF) 324 e Recurso 
Extraordinário (RE) 
958252. 
Verbas 
Rescisórias 
Art. 7º, 
incisos I, 
VIII e XVII. 
Art. 129 ao 
art. 148; 
art. 487. 
- - Art. 1º da Lei nº 
12.506/11; 
art. 1º da Lei nº 
4.090/62; art. 18 da Lei 
nº 8036/90. 
Multa do art. 
477 da CLT 
- Art. 477. - Súmula nº 462. - 
Vale-
transporte 
- Art. 457. - - Lei nº 7.418/85; 
Decreto nº 
95.247/1987. 
Gratuidade 
judiciária 
- Art. 790; 
art. 790-A. 
 
Art. 99, 
caput. 
- - 
Honorários 
advocatícios 
- Art. 791-A. - - - 
Fonte: elaborado pelo autor.13 
 
 
Agora é com você! Como já de posse das informações necessárias, elabore a peça processual 
adequada. 
 
Observe todos os requisitos formais e os fundamentos que devem estar contidos na petição a ser 
elaborada. A falta de um deles pode torná-la deficiente, não se prestando para o fim pretendido. 
 
Vamos peticionar? 
 
REFERÊNCIAS 
 
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. 
Brasília, DF: Presidência da República, [2020]. Disponível em: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 24 out. 2020. 
 
BRASIL. Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962. Institui a Gratificação de Natal para os trabalhadores. 
Brasília, DF: Presidência da República, [2020]. Disponível em: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l4090.htm. Acesso em: 24 out. 2020. 
 
BRASIL. Lei nº 5.584, de 26 de junho de 1970. Dispõe sobre normas de Direito Processual do 
Trabalho, altera dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho, disciplina a concessão e 
prestação de assistência e prestação de assistência judiciária na Justiça do Trabalho, e dá outras 
providências. Brasília, DF: Presidência da República, [2020]. Disponível em: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l5584.htm. Acesso em: 24 out. 2020. 
 
BRASIL. Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974. Dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Empresas 
Urbanas, e dá outras providências. Brasília, DF: Presidência da República, [2020]. Disponível em: 
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Vamos peticionar! 
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1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação 
às novas relações de trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, [2020]. Disponível em: 
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