SEGURANÇA NO TRABALHO - AULA 2

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SEGURANÇA NO TRABALHO
AULA 2
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof.ª Karla Knihs
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CONVERSA INICIAL
Olá! Seja bem-vindo(a) a esta aula! Nela, estudaremos especificamente as relações de trabalho,
pois, como vimos anteriormente, emprego e trabalho não são a mesma coisa. Nessa aula, daremos
especial destaque a questão da terceirização, tendo em vista o interesse dos alunos do curso nessa
matéria em específico.
Veremos, ainda, os aspectos formais do contrato de trabalho, a fim de que possamos
compreender de que forma a contratação funciona, quem são os sujeitos do contrato e os elementos
essenciais do contrato.
Estudaremos, também, as normas gerais de tutela do trabalho, tais como as pertinentes à
jornada de trabalho e aos intervalos. A jornada 12x36, nesse aspecto, será detalhada com base na
reforma trabalhista: não podemos esquecer que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), de 1943,
sofreu recentemente enormes alterações por meio da “Reforma Trabalhista”.
Como a Lei que alterou de forma significativa o direito do trabalho é muito recente, e modifica
mais de 200 dispositivos da CLT, é necessário o estudo dos principais aspectos legais que envolvem a
nova sistemática normativa do Direito do Trabalho.
A Reforma de 2017 é um dos grandes marcos na regulamentação do direito laboral, e trará
enormes transformações na sociedade brasileira, refletindo diretamente nas empresas e nas próprias
relações de trabalho.
Bons estudos!
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TEMA 1 – RELAÇÕES DE TRABALHO
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1.1 TRABALHO AUTÔNOMO
Como vimos, a relação de emprego é espécie do gênero relação de trabalho. A CLT, portanto,
não se aplica ao trabalhador autônomo, que é “a pessoa física que presta serviços habitualmente por
conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica”
(Martins, 2017, p. 94). O autônomo distingue-se do empregado pelo fato de ser independente –
portanto, não há subordinação – devendo atender também aos requisitos da Lei n. 4.886/65.
Por fim, ressalte-se que trabalhador autônomo não é o mesmo que trabalhador eventual, pois o
autônomo presta serviços com habitualidade, e o eventual, de forma esporádica. A contratação do
autônomo deve cumprir todas as formalidades legais para afastar a qualidade de empregado prevista
no art. 3º da CLT.
1.2 TRABALHO EVENTUAL
A própria lei previdenciária traz o conceito de trabalhador eventual, no art. 12, IV, da Lei n.
8.212/91 (revogado): “quem presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma
ou mais empresas, sem relação de emprego”. Conforme Martins (2017, p. 95) “trabalhador eventual é
a pessoa física contratada para prestar serviços em certo evento, como reparar as instalações elétricas
de uma empresa etc.”. Assim, o trabalho é exigido em caráter absolutamente temporário, ou
transitório, cujo exercício não se integra na finalidade da empresa.
1.3 TRABALHO AVULSO
Novamente, a lei previdenciária conceitua quem é o trabalhador avulso: “quem presta, a diversas
empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento”
(Lei n. 8.212/91, art. VI). Ainda, o Regulamento da Previdência Social, em seu art. 9º, VI, dispõe que:
VI - como trabalhador avulso - aquele que, sindicalizado ou não, presta serviço de natureza
urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação
obrigatória do órgão gestor de mão-de-obra, nos termos da Lei nº 8.630, de 25 de fevereiro
de 1993, ou do sindicato da categoria, assim considerados: (grifei)
a) o trabalhador que exerce atividade portuária de capatazia, estiva, conferência e conserto de
carga, vigilância de embarcação e bloco;
b) o trabalhador de estiva de mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão e minério;
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c) o trabalhador em alvarenga (embarcação para carga e descarga de navios);
d) o amarrador de embarcação;
e) o ensacador de café, cacau, sal e similares;
f) o trabalhador na indústria de extração de sal;
g) o carregador de bagagem em porto;
h) o prático de barra em porto;
i) o guindasteiro; e
j) o classificador, o movimentador e o empacotador de mercadorias em portos; e
São, portanto, características do trabalho avulso:
1. Ausência de habitualidade;
2. Intermediação obrigatória do sindicato ou do OGMO (Órgão Gestor de Mão de Obra);
3. Relação jurídica trilateral: trabalhador, tomador de serviços e intermediador de mão de
obra.
1.4 TRABALHO TEMPORÁRIO
Conforme disposição da Lei n. 6.019/74, que regulamenta a matéria, o trabalho temporário é
aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a
coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de
substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
A relação de trabalho temporário também é triangular:
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Fonte: Knihs, 2020.
1.5 TRABALHO VOLUNTÁRIO
A principal característica do trabalho voluntário é a ausência de onerosidade. A Lei n. 9.608/98
assim conceitua: “Art. 1º - Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não
remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição
privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos,
recreativos ou de assistência à pessoa”.
Assim, o serviço voluntário não gera vínculo empregatício, obrigações de natureza trabalhista ou
de natureza previdenciária.
Ainda, conforme o art. 2º da Lei n. 9.608/98, o serviço voluntário será exercido mediante a
celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço
voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.
Por fim, a lei garante que o prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas
que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias.
1.6 ESTÁGIO
Conforme a Lei n. 11.788/2008, estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no
ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam
frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de
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ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional da educação de jovens e adultos.
O estágio pode ser obrigatório ou não obrigatório, sendo o obrigatório definido como tal no
projeto do curso.
1.7 APRENDIZ
O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho que garante todos os direitos do
trabalhador comum. Segundo o art. 428 da CLT, o contrato de aprendizagem é o contrato de
trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em
programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas
necessárias a essa formação. Ou seja, o contrato de aprendizagem possui, também, viés educativo.
1.8 TRABALHADOR DOMÉSTICO
O trabalhador doméstico foi regulado, até 2015, pela Lei n. 5.859/72, sendo que a Lei Compl.
150, de 1º de junho de 2015 passou a dispor sobre o contrato de trabalho doméstico: “Art. 1º - Ao
empregado doméstico, assim considerado aquele quepresta serviços de forma contínua,
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei”. São
exemplos de empregados domésticos a cozinheira, o jardineiro, o motorista, ou seja, o empregador
doméstico não pode ter atividade econômica.
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TEMA 2 – TRABALHO TERCEIRIZADO
Terceirização é a contratação de serviços por meio de empresa, intermediária (interposta) entre o
tomador de serviços e a mão de obra, mediante contrato de prestação de serviços. A relação de
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emprego se faz entre o trabalhador e a empresa prestadora de serviços, e não diretamente com o
contratante (tomador) destes.
A terceirização envolve as seguintes pessoas jurídicas e físicas:
Empresa Tomadora: empresa que contrata a empresa terceirizada (prestadora de serviços)
para a realização de determinada obra ou para exercer atividade-meio da empresa contratante;
Empresa Terceirizada: empresa contratada pela tomadora para realizar a obra ou a atividade-
meio. Esta empresa é quem irá realizar o registro na CTPS do empregado;
Empregado: empregado contratado pela empresa terceirizada para prestar o serviço à
tomadora.
A terceirização funciona da seguinte forma:
Fonte: Knihs, 2020.
Aquele que contrata empresa de terceirização para fornecimento de mão de obra deve exigir o
cumprimento da legislação trabalhista, pois mesmo que pague regularmente a empresa de
terceirização, poderá ser obrigada a pagar direitos não pagos por ela, por força da responsabilidade
subsidiária, ou seja, na cobrança da dívida trabalhista, caso a empresa terceirizada não pague, a
empresa tomadora deverá pagar pelos direitos inadimplidos.
Mais adiante, estudaremos de forma mais aprofundada a terceirização.
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2.1 TERCEIRIZAÇÃO APÓS A REFORMA TRABALHISTA
Conforme vimos, a reforma trabalhista trouxe inúmeras alterações acerca da terceirização, sendo
a principal delas a possibilidade de terceirização das atividades-fins da empresa. Segundo Melek
(2017, p. 71), esse foi um “passo importante para avançar na modernização das relações de trabalho
no Brasil e promover, pela porta da terceirização, a oportunidade que tantos precisam para entrar ou
se manter no mercado de trabalho”.
As críticas à terceirização dizem respeito especialmente à precarização das relações de trabalho,
diminuição dos salários e, principalmente, o alto volume de acidentes de trabalho com o pessoal
terceirizado.
Segundo Melek (2017, p. 71), isso se dá porque a maioria dos empregos é criada por pequenas e
microempresas, que tem menos meios de prevenir os acidentes, sendo necessária, portanto, a
conscientização desses empresários sobre a necessidade de prevenir os acidentes de trabalho nas
empresas.
Embora a lei não tenha garantido ao terceirizado o mesmo salário de um profissional da
empresa, posto que não pode haver equiparação salarial quando se trate de empresas diferentes, os
trabalhadores terceirizados têm direito de utilizar os mesmos serviços de transporte, banheiros,
refeitórios e ambulatórios da empresa para a qual prestam serviços.
Ainda, é importante ressaltar que é direito do trabalhador terceirizado não receber ordens
diretas de pessoas que trabalham para a empresa tomadora, mas sim de líderes ou gestores da
empresa de terceirização da qual é efetivamente contratado.
De todas as alterações, a mais relevante é a que exige da empresa tomadora a fiscalização sobre
a empresa fornecedora de mão de obra, sendo que a lei passou a exigir que o contratante exija da
empresa de terceirização documentos que comprovem a regularidade de pagamentos e outras
obrigações trabalhistas e tributárias em relação aos empregados que trabalhem para a empresa
tomadora.
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Tal medida é importante, na medida em que traz segurança aos trabalhadores terceirizados de
que, caso não recebam seus direitos trabalhistas, a empresa tomadora será responsabilizada
subsidiariamente, ou até mesmo solidariamente, caso não tenha recolhido a documentação exigida
em lei.
Por fim, a terceirização não libera a chamada “pejotização”, como muitos poderiam supor.
Terceirizar é permitido, mas “pejotizar” não, ou seja, o empregador não pode pedir que um
empregado com carteira assinada abra um CNPJ para lhe prestar serviços. A lei, inclusive, colocou um
prazo de 18 meses para que um trabalhador que tenha sido dispensado seja recontratado por meio
de CNPJ, sendo este de 18 meses. Caso ocorra a pejotização, o trabalhador poderá requerer na
justiça o reconhecimento do vínculo empregatício.
TEMA 3 – ELEMENTOS JURÍDICOS FORMAIS DO CONTRATO DE
TRABALHO
Como qualquer outro contrato, os contratos de trabalho devem ter, além de suas
particularidades, alguns requisitos obrigatórios e legais comuns a todos, sendo eles as partes, o
objeto e a manifestação livre da vontade.
Primeiramente, precisamos deixar claro que qualquer contrato é um negócio jurídico e, como tal,
necessita que algumas condições estejam presentes para que este possa ser considerado válido, por
isso, colhemos o que diz a Lei n. 10.406/02, do nosso Código Civil:
Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.
Necessitando que o agente seja capaz, significa dizer que os contratantes não estejam presentes
em nenhuma das hipóteses de incapacidade, também previstas no Código Civil. Além disso, o objeto
do contrato deve ser lícito, ou seja, não se pode assinar carteira com o cargo de “traficante de
drogas”, pois o objeto é ilícito, ou como “enxugador de gelo”, pois o objeto é impossível. Por fim, o
ideal é que o contrato se dê de forma escrita, o que não o invalida caso seja verbal, em decorrência
do princípio da primazia da realidade, que já vimos anteriormente.
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Podemos conceituar o contrato individual de trabalho é o acordo firmado entre os sujeitos da
relação de emprego, quais seja, o empregador e o empregado, constando tudo aquilo que ambos
decidiram com mútuo consentimento, respeitando-se todas as normas jurídicas e os princípios de
direito.
Assim, o contrato individual de trabalho é o instrumento que formaliza o vínculo entre o
empregado e o empregador. A CLT, em seu art. 442, assim define o contrato individual de trabalho:
“é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Ainda, o art. 443 completa:
“O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito e por prazo determinado ou indeterminado”.
Conforme dito, o contrato é um acordo expresso que pode se dar de duas formas. Em regra,
deve ser adotada a forma escrita, já que a própria CLT em seu art. 29 determina a obrigatoriedade da
anotação na CTPS do contrato individual de trabalho e de todas as suas alterações, sob pena de
sanção administrativa ao empregador.
A segunda forma expressa é a verbal, na qual não há qualquer documento escrito.
E, por fim, o ajuste tácito, que é exatamente o contrário do expresso, pois neste caso, nada foi
falado concernente à relação de emprego por nenhum dos sujeitos, quer seja o empregador ou o
empregado, mas mesmo assim verifica-se claramente que a relação está instalada, estando
subentendido o vínculo empregatício. Isso porque, é possível enquadrar tal relação no art. 3º da CLT,
sendo suficiente para que se configure a relação empregatícia que estejam presentes cinco requisitos
já expostos no item anterior (pessoa física, pessoalidade,subordinação jurídica (dependência),
habitualidade (não eventual, onerosidade (salário).
Conforme Delgado (2015, p. 570), que define o contrato de trabalho como sendo “o negócio
jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural,
jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de
serviços”.
Sergio Pinto Martins (2017, p. 77), por sua vez, define o contrato de trabalho como sendo “o
negócio jurídico entre empregado e empregador sobre condições de trabalho”. Frise-se que o
contrato de trabalho é “um pacto de atividade”, pois não se contrata um resultado.
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Por fim, Pereira (2013, p. 81) conceitua contrato individual de trabalho como “o negócio jurídico,
tácito ou expresso, verbal ou escrito, por meio do qual uma pessoa física (natural) assume o
compromisso de prestar serviços a outrem (pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado), com
pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação jurídica”.
Recomenda-se que contrato de trabalho contenha, especificamente:
Identificação das partes: com sua qualificação completa (nome, endereço, documentos etc.);
Tipo do contrato: por prazo determinado ou indeterminado, sendo por prazo determinado, de
imediato deverá conter sua data de início e o seu final, em caso de prazo indeterminado,
somente a data de início. Um exemplo clássico de contrato por prazo determinado é o contrato
de experiência.
Cargo e/ou função: dependendo de cada caso, mas obrigatoriamente aquele (a) que será
exercido (a) pelo empregado pelo empregado;
Jornada de trabalho: especificando os dias e horas a serem trabalhados, bem como os
intervalos inter e intrajornadas;
Valor da remuneração: deixando bastante claro o salário e demais verbas que receberá o
empregado pelos serviços que irá prestar;
Local: onde serão prestados os serviços;
Foro: eleger o foro competente para dirimir qualquer dúvida advinda do contrato;
Assinaturas: do empregado, do empregador, além de duas testemunhas, com nome completo
e número de seu documento de identificação, constando ainda, a data e o lugar onde está
sendo firmado.
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TEMA 4 – JORNADA DE TRABALHO
4.1 REGIME DE COMPENSAÇÃO DE JORNADAS E BANCO DE HORAS
A legislação trabalhista estabelece que a jornada normal de trabalho é de 8 (oito) horas diárias e
de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, com possibilidade de duas horas-extras por dia, salvo os
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casos especiais. As horas extras são pagas com adicional mínimo de 50% ou, em domingos e
feriados, com adicional de 100%. Antes da reforma, já era comum a celebração de acordo para
compensação de jornada.
CF/88, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social:
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho.
O Acordo de Compensação de Jornada de Trabalho está previsto no art. 59 da CLT e no art. 7º,
inciso XIII, da Constituição Federal, e consiste no ajuste prévio e escrito entre empregado e
empregador, sendo que a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho, para a respectiva compensação em outro(s) dia(s) da semana.
Por exemplo, o trabalhador não trabalha aos sábados, pois trabalha em regime de compensação
de jornada durante o restante da semana, compensando, assim, o sábado.
Antes da reforma trabalhista, a Lei regulava somente o banco de horas anual, com anuência
obrigatória do sindicato. Após a reforma, o banco de horas anual continua a existir, entretanto, é
permitido o banco de horas mensal ou semestral por convenção ou acordo individual de trabalho.
Para a instituição de banco de horas, o acordo poderá ser pactuado entre empregado e
empregador, sem necessidade de intervenção do Sindicato da categoria e deverá ser,
obrigatoriamente, por escrito. Caso o acordo seja individual (empregado e empregador), a quitação
total do banco deverá ocorrer no máximo em seis meses. Caso o empregador e empregado decidam
trabalhar no sistema de compensação de horas dentro do próprio mês, o acordo pode ser
formalizado tacitamente (apenas falado) ou por escrito, a critério das partes envolvidas na
negociação.
Perceba que é possível a instituição do Regime de Compensação de Jornada concomitantemente
com o Banco de Horas. O limite diário que o trabalhador pode fazer de horas extras continua sendo
de duas horas.
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Importante ressaltar que o trabalhador deve ter acesso ao controle dessas horas, sob pena de o
Poder Judiciário declarar a nulidade do sistema de compensação, e o ônus de provar que o
trabalhador tinha acesso às informações é da própria empresa que pode, por exemplo, colocar o
saldo de horas no holerite do trabalhador.
4.2 TRABALHO A TEMPO PARCIAL
O trabalho a tempo parcial vinha regulado no art. 59-A da CLT, segundo o qual se considerava
trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.
Após a reforma trabalhista, o tempo parcial pode ser prestado de duas maneiras: máximo 30
horas semanais, sem a possibilidade de horas extras; e máximo 26 horas semanais, com a
possibilidade de até 06 horas por semana;
Para aqueles que trabalham até 26 horas na semana, as horas-extras são pagas com o adicional
de no mínimo 50%. É possível que se adote, também, o regime de compensação de jornadas, nos
moldes do art. 59 da CLT, conforme já visto.
O salário para aqueles que trabalham a tempo a parcial obedece ao critério da
proporcionalidade de tempo laborado, com base no acordo ou convecção coletiva, ou no salário
mínimo regional ou salário mínimo nacional.
4.3 TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR
Nos termos do art. 4º da CLT, considera-se como de serviço efetivo o período em que o
empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição
especial expressamente consignada. Antes da reforma trabalhista, todo o tempo em que o
empregado estivesse dentro da empresa seria considerado tempo à disposição do empregador. Após
a reforma, sempre que o empregado ficar dentro da empresa para atender aos seus próprios
interesses, não haverá geração de horas extras, como preceitua o art. 4º da CLT:
Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período
extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos
previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar
proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem
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como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares,
entre outras:
I - práticas religiosas
II - descanso
III - lazer
IV - estudo
V - alimentação
VI - atividades de relacionamento social
VII - higiene pessoal
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na
empresa.
Assim, o empregado pode continuar nas dependências da empresa por seus próprios interesses,
sem que isso gere o direito ao pagamento de horas-extras.
4.4 HORAS IN ITINERE
Antes da reforma trabalhista, as horas in itinere se caracterizavam no trajeto do empregado do
deslocamento de sua residência ao trabalho e vice e versa. A CLT, no art. 58, § 2º, determinava que o
tempo despendido pelo empregado até o localde trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio
de transporte, não seria computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de
difícil acesso ou não servido por transporte público regular, o empregador fornecesse a condução.
Caso o empregador fornecesse transporte particular para o empregado, assumia o risco de ter
de pagar horas in itinere, ou seja, horas extras pelo tempo do itinerário ou deslocamento do
trabalhador.
Após a reforma trabalhista, as horas de deslocamento da casa para o trabalho e vice e versa não
serão considerados tempo à disposição da empresa e nem pagos como horas-extras ou
considerados dentro da jornada. Antes da reforma, até mesmo o tempo que o empregado gastava se
deslocando do portão da empresa até seu posto de trabalho poderia gerar horas extras, o que não
mais ocorre. Nos termos da nova redação “§ 2º - O tempo despendido pelo empregado desde a sua
residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por
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qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada
de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador”.
4.5 JORNADA 12X36
Antes da reforma trabalhista, a jornada 12x36 era admitida somente quando prevista em lei ou
instrumento normativo decorrente de negociação coletiva. Com a Lei n. 13.467/2017 (Reforma
Trabalhista), a jornada 12x36 passou a ser facultada às partes mediante acordo individual escrito,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Entretanto, a Medida Provisória n. 808/2017 promoveu a seguinte alteração: “Art. 59-A. Em
exceção ao disposto no art. 59 e em leis específicas, é facultado às partes, por meio de convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por
trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e
alimentação”.
Assim, com a MP, a jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso poderia ser estabelecida
apenas por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. O acordo individual por
escrito só era válido para os profissionais e empresas do setor de saúde.
Contudo, Considerando as alterações decorrentes da Lei da Reforma Trabalhista e a Medida
Provisória, que teve validade apenas por um período de tempo, os atos praticados (contratos
firmados) entre empregador e empregado estabelecendo este tipo de jornada, estarão amparados
pela lei, desde que tenham sido feitos conforme o quadro abaixo:
JORNADA DE TRABALHO 12 X 36
Lei no Tempo Formas de Contrato Permitido Embasamento Legal
Antes da Reforma
Trabalhista (até o dia
10/11/2017)
Somente mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho.
Súmula 444 do TST
Entre os dias
11/11/2017 a
13/11/2017
Mediante acordo ou convenção coletiva
de trabalho; e
Mediante contrato individual entre as
partes.
Lei 13.467/2017
Entre os dias Somente mediante acordo ou convenção Medida Provisória 808/2017
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14/11/2017 a
22/04/2018
coletiva de trabalho.
A partir de 23/04/2018
Mediante acordo ou convenção coletiva
de trabalho; e
Mediante contrato individual entre as
partes.
Lei 13.467/2017
Fonte: Knihs, 2020.
Embora haja a previsão legal da adoção deste tipo de jornada, estender a jornada de trabalho do
empregado para além da 12ª hora é considerado “quebra da escala”, o que pode provocar o
pagamento como hora extra a partir da 8ª hora laborada, conforme entendimento jurisprudencial do
TST.
TEMA 5 – INTERVALOS
5.1 INTERVALO INTRAJORNADA
O intervalo intrajornada diz respeito ao intervalo destinado ao repouso e à alimentação do
trabalhador. Segundo os parâmetros legais, para jornadas de até 4 horas não há obrigatoriedade de
concessão de intervalo; para jornada superior a 4 horas até o limite de 6 horas é obrigatório intervalo
mínimo de 15 minutos e para jornada superior a 6 horas o intervalo é de uma hora, podendo, após a
reforma, ser reduzido, desde que respeite o limite mínimo de 30 minutos.
A Reforma Trabalhista afirma, no inciso III do art. 611-A da CLT, que o intervalo mínimo para
jornada acima de 6 horas pode ser reduzido por meio de acordo ou convenção, desde que
respeitado o limite mínimo de 30 minutos (podendo ser de 10, 15, 20 minutos, por exemplo).
Frise-se que a iniciativa para a redução do tempo de intervalo não é do empregador, mas sim do
empregado, não podendo a empresa impor ao trabalhador que reduza seu tempo de intervalo.
Deve haver, também concordância do sindicato da categoria, que pode concordar
individualmente por trabalhador, ou por meio de acordo ou convenção coletiva e a redução do
intervalo deve necessariamente contemplar a saída mais cedo no tempo equivalente, sem que sejam
exigidas horas extras nesse dia.
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5.2 INTERVALO ANTES DA REALIZAÇÃO DE HORAS-EXTRAS
O art. 384 da CLT exigia que, em caso de prorrogação do horário normal, seria obrigatório um
descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho,
às mulheres.
Tal dispositivo foi revogado, deixando de existir essa obrigatoriedade de concessão de intervalo
às mulheres antes da realização de horas-extras.
Importante
Vídeo disponível no material online.
NA PRÁTICA
A Empresa KKK contratou a empresa SEGURANCE CLEAN para prestar serviços de segurança e
limpeza. Para a realização deste serviço a empresa SEGURANCE CLEAN contrata 5 empregados, os
quais prestarão os serviços sob supervisão de um preposto da empresa SEGURANCE CLEAN na sede
da empresa KKK.
A área responsável pela fiscalização da empresa KKK deixou de constatar que a empresa
SEGURANCE CLEAN descumpriu obrigações básicas a alguns de seus empregados ao longo de 1 ano
de prestação de serviços.
Em reclamatória trabalhista, um empregado da empresa SEGURANCE CLEAN ingressou com
reclamatória trabalhista requerendo o pagamento dos direitos impagos.
Ambas as empresas foram condenadas na sentença ao pagamento dos direitos pleiteados.
Neste caso, como funciona a responsabilidade da empresa KKK?
a) Ela não será responsabilizada, posto que a terceirização foi lícita e é obrigação da
empresa SEGURANCE CLEAN quitar os direitos trabalhistas.
b) Ela será responsabilizada solidariamente, isto é, juntamente com a empresa SEGURANCE
CLEAN.
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c) Ela será responsabilizada subsidiariamente, isto é, caso a empresa SEGURANCE CLEAN
não quite os haveres trabalhistas, a empresa KKK deverá quitá-las.
Para consultar o feedback de cada uma das alternativas, acesse o material on-line.
FINALIZANDO
Nesta aula, estudamos os principais aspectos acerca das relações de trabalho, em especial,
sobre o trabalho terceirizado e sobre as espécies de trabalho existentes, para além da relação
empregatícia.
Vimos, ainda, com detalhes, como funciona o ordenamento jurídico brasileiro no que se
refere à jornada de trabalho, até mesmo no tocante aos intervalos.
Até o próximo encontro!
REFERÊNCIAS
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: RT, 2015.
GUIMARÃES, R. P. de F. Manual de direito individual do trabalho. São Paulo: Revista dos
Tribunais, 2014.
MANUS, P. P. T. Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2003.
MARQUES, F.; ABUD, C. J. Direito do trabalho. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
MARTINS FILHO, I. G. da S. Manual de Direito e Processo do Trabalho. 19. ed., rev. e
atual. São Paulo: Saraiva, 2010.
MARTINS, S. P. Manual de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: Saraiva, 2017.
PEREIRA, L. Direito do trabalho. 3. ed., revista, atualizada e ampliada. São Paulo: Revista
dos Tribunais, 2013.
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