003 Diagnóstico das Necessidades de Treinamento

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Diagnóstico das Necessidades de Treinamento 
 
 
É a primeira etapa do treinamento e corresponde ao levantamento preliminar do 
que deve ser feito. O diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser 
efetuado em três diferentes níveis de análise: 
1. No nível da análise da organização total: o sistema organizacional. 
2. No nível da análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento. 
3. No nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição 
 de habilidades. 
 
 
1. Análise organizacional 
A análise organizacional envolve toda a empresa e objetiva, entre outras coisas, a 
identificação das áreas em que o treinamento se torna necessário. 
Por envolver a empresa em sua globalidade, é natural que a análise organizacional 
requeira grande quantidade de informações, tais como: objetivos, produtos, 
tecnologia, recursos humanos, imagem, clima organizacional etc. 
Não existe uma forma padronizada para a obtenção dessas informações. Por isso a 
análise organizacional é feita de acordo com as possibilidades e conveniências dos 
profissionais que a desenvolvem. Para melhor compreensão, entretanto, é aqui 
apresentado, à guisa de exemplo, um roteiro para análise organizacional: 
 
• Identificação da organização: nome, data de fundação, localidade, natureza 
jurídica, ramo de atividade, produtos ou serviços, capital social; 
• Estrutura organizacional: organograma, atribuições das unidades, processo de 
delegação da autoridade, manuais administrativos; 
• Planejamento: sistema de planejamento, forma de participação, divulgação dos 
planos, avaliação; 
• Produção: volume de produção, produtos mais importantes, tecnologia de 
produção; 
• Vendas: faturamento, público consumidor, despesas com propaganda. 
• Potencial econômico-financeiro previsão de investimentos, índices económicos; 
• Recursos humanos: número de empregados, sexo, idade, escolaridade, 
distribuição por setor e por nível, rotatividade, absenteísmo, acidentes de trabalho, 
horas extras, demissões, recrutamento e seleção, descrição de cargos, 
remuneração, treinamento, avaliação de desempenho, benefícios, 
dissídios, sindicalização, conflitos trabalhistas; 
• Imagem da empresa: perante os empregados, os consumidores, o fisco, os 
acionistas, os bancos, os fornecedores e o público em geral; 
• Clima organizacional: motivação, colaboração, calor humano, liderança. 
 
Uma acurada análise organizacional possibilita identificar como ocorre o 
crescimento da empresa, a que se deve e quais os fatores que o dificultam. Permite 
ainda verificar em que medida os recursos humanos disponíveis vêm contribuindo 
para o alcance dos objetivos da empresa. 
 
A análise organizacional por si só já possibilita o diagnóstico de certas 
necessidades de treinamento. Isso mediante a obtenção de dados que constituem 
indicadores de necessidades, tais como: 
• planos de expansão da empresa ou de seus serviços; 
• mudança de tecnologia e processos de trabalho; 
• baixa produtividade; 
• qualidade inadequada da produção; 
• avarias frequentes em equipamentos e instalações; 
• excesso de erros e desperdícios; 
• elevado número de acidentes; 
• relações humanas deficientes; 
• excesso de queixas; 
• baixo nível de cooperação; 
• absenteísmo etc. 
 
 
2.Análise das tarefas 
 
O treinamento tem como objetivo fundamental capacitar as pessoas para o 
desempenho das atribuições de seus cargos. Os cargos, por sua vez, são 
constituídos por tarefas que devem ser desempenhadas segundo 
determinados padrões. Assim, a análise de tarefas consiste em estudos para 
determinar o tipo de comportamento que os empregados devem apresentar para o 
desempenho adequado das respectivas tarefas, bem como conhecimentos, 
habilidades e atividades requeridas. 
A análise das tarefas requer a obtenção dos seguintes dados: 
 
1. Identificação das atividades que compõem a tarefa; 
2. Identificação das responsabilidades do executante da tarefa; 
3. Identificação das condições de trabalho e riscos; e 
4. Conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas. 
 
 
3.Análise das pessoas 
 
A análise das pessoas consiste em verificar em que medida os empregados 
dispõem de conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas para o desempenho 
das tarefas necessárias para o alcance dos objetivos da organização. Assim, a 
análise organizacional esclarece seus objetivos, a análise das tarefas, o que é 
necessário para alcançá-los, e a análise dos recursos humanos, as carências do 
pessoal quanto à execução da tarefa. 
 
Do confronto da análise dos recursos humanos com a análise das tarefas é que são 
identificadas as necessidades de treinamento: 
 
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes Requeridas, 
Número de empregados na classificação de cargos, 
Número de empregados necessários na classificação de cargos, 
Idade, qualificação, 
Potencial de desenvolvimento, 
Absenteísmo, 
Turnover, 
Descrição de cargo. 
 
Levantamento de Necessidades de Treinamento 
 
Segundo Chiavenato (1991) os principais meios utilizados para o levantamento 
de necessidades de treinamento são: 
• Avaliação do desempenho - Através dela é possível detectar os 
empregados que vêm executando suas tarefas abaixo do satisfatório, como 
também identificar as áreas da empresa que necessitam uma atenção 
imediata dos responsáveis pelo treinamento. 
• Observação - Permite identificar trabalho ineficiente, como excessiva quebra 
de equipamento, atraso em relação ao cronograma, perda excessiva de 
matéria-prima, número acentuado de problemas disciplinares, alto índice de 
ausências, tumover elevado, etc. 
• Questionários - Pesquisas através de questionário e listas de verificação 
(check Iists) que coloquem em evidência as necessidades de treinamento. 
• Solicitação de supervisores e gerentes - Quando a necessidade de 
treinamento é muito evidente, os próprios gerentes e supervisores tomam-se 
propensos a solicitar treinamento para o seu pessoal. 
• Entrevistas com supervisores e gerentes 
• Reuniões interdepartamentais - Discussões interdepartamentais sobre 
objetivos organizacionais, problemas operacionais, planos para determinados 
objetivos e outros assuntos administrativos. 
• Exame de empregados - testes sobre o conhecimento do trabalho de 
empregados que executam determinadas funções ou tarefas. 
• Modificação do trabalho - Sempre que ocorrer faz-se necessário o 
treinamento prévio dos empregados nos novos métodos e processos de 
trabalho. 
• Entrevista de saída - É possível que várias deficiências da organização, 
passíveis de correção, venham à tona. 
• Análise de cargos 
• Relatórios periódicos da empresa ou de produção 
Bastos, in Boog (1994) complementa esta relação com mais 6 meios, a saber: 
• Entrevistas com pessoal de linha visando obter a percepção (de quem 
executa) dos problemas de trabalho. Podem ser estruturadas ou não, formais 
ou casuais, individuais ou em grupos etc. 
• Listagem: é uma variante de questionário, podendo apresentar uma série 
de comportamentos (ou conhecimentos) e solicitando aos pesquisados que 
apontem (sim ou não) ou avaliem (em escala) suas necessidades. 
• Pesquisas de atitude (ou de clima): podem oferecer indicações de 
necessidades de treinamento ligadas a níveis gerais de satisfação ou 
insatisfação 
• Discussão em grupo: reuniões com elementos de uma área de trabalho, 
procurando esclarecer os problemas específicos, analisar as possíveis causas 
e identificar eventuais ações de treinamento. 
• Exame dos índices de RH: exame de indicadores como tumover, absenteísmo 
etc. 
• Cursos gerenciais: aproveitamento da situação de cursos gerenciais 
(comportamentais ou não) visando obter indicações sobre necessidades de 
treinamento. 
 
Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que 
apontam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori), a saber: 
 
1 - Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, provocarão futuras 
necessidades de treinamento, facilmente previstas, como:1. Expansão da empresa 
e admissãode novos empregados;2. Redução do número de empregados;3. 
Mudança de métodos e processos de trabalho;4. Substituições ou movimentação 
de pessoal;5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal;6. Mudanças nos 
programas de trabalho ou de produção;7. Modernização dos equipamentos e novas 
tecnologias;8. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços. 
 
2 - Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de 
treinamento ainda não atendidas, como: 
 
A) Problemas de produção, como: 1. Baixa qualidade de produção; 
2. Baixa produtividade; 3. Avarias frequentes em equipamentos e instalações; 
4. Comunicações deficientes; 5. Elevado número de acidentes no trabalho; 
6. Excesso de erros e de desperdício; 7. Pouca versatilidade dos funcionários; 
8. Mau aproveitamento do espaço disponível. 
 
B) Problemas de pessoal, como: 1. Relações deficientes entre o pessoal; 
2. Número excessivo de queixas; 3. Mau atendimento ao cliente; 
4. Comunicações deficientes; 5. Pouco interesse pelo trabalho; 
6. Falta de cooperação 
7. Erros na execução de ordens