6 O SUBSISTEMA DE DESENVOLVER PESSOAS

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Curso Administração de Empresas Disciplina: Gestão de Pessoas 
Prof. Ms. Gilberto Ranalli 
TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS 
OK OK 
Práticas Éticas e 
Socialmente 
Responsáveis 
Produtos e 
Serviços 
Competitivos e de 
Alta Qualidade 
Qualidade de Vida 
no Trabalho 
Resultados Finais Desejáveis 
O MUNDO 
ERA ASSIM 
HOJE É 
ASSIM 
AS PESSOAS 
ERAM 
ASSIM 
HOJE SÃO 
ASSIM 
Mudamos o tempo todo. Encontramos 
desafios, novas necessidades, novos 
objetivos. Vivenciamos experiências 
que modificam o comportamento, 
dentro e fora das organizações. 
O CONHECIMENTO TRANSFORMA 
 
O CONHECIMENTO É O ATO OU 
EFEITO DE CONHECER, É TER IDEIA 
OU A NOÇÃO DE ALGUMA COISA. 
 
É O SABER, A INSTRUÇÃO E A 
INFORMAÇÃO. 
 
QUEM POSSUI O CONHECIMENTO 
DETÉM O PODER 
FORMAÇÃO DO CONHECIMENTO 
 
Processo de criação, disseminação e 
absorção do conhecimento tem 
como base a teoria voltada para os 
Conhecimentos Tácito e 
Conhecimento Explícito. 
 
Nas organizações o conhecimento 
não pode ficar restrito à “cabeça” 
das pessoas sendo necessário a sua 
transformação. 
FORMAÇÃO DO CONHECIMENTO 
 
Tácito: aquele que está profundamente enraizado na 
ação e no conhecimento do indivíduo (difícil de ser 
transmitido). Ex: artesanato, profissão. 
 
Explícito: aquele que já se encontra registrado, é 
expresso por números ou palavras. Ex: manual 
contendo especificações de um determinado 
produto, uma fórmula científica ou um programa de 
computador. 
CONVERSÃO DO CONHECIMENTO 
Há 4 modos de conversão do conhecimento: 
 
1. Socialização: de tácito em tácito 
 
- Ocorre um processo de troca de experiências, onde o 
indivíduo compartilha seu conhecimento tácito 
diretamente com o outro (através da linguagem, 
observação, imitação e prática). 
 
2. Externalização: de tácito em explícito 
 
- O indivíduo compartilha seu conhecimento tácito com 
vários outros, de forma não direta. 
CONVERSÃO DO CONHECIMENTO 
Há 4 modos de conversão do conhecimento: 
 
3. Combinação: de explícito em explícito 
 
- Um conhecimento já explícito é compartilhado de 
forma explícita. 
 
4. Internalização : de explícito em tácito 
 
- Incorporação do explícito em tácito, 
- O conhecimento explícito é compartilhado de forma 
direta, onde o receptor o transforma em conhecimento 
implícito. 
https://blogdaqualidade.com.br/o-compartilhamento-conhecimento-nas-organizacoes/tabela-conhecimentos-2/
As informações mais importantes estão justamente 
nas pessoas (tácitos) e não nas organizações 
(explícitos) e as organizações transbordam de 
conhecimentos tácitos, devendo valorizá-los mais. 
Infelizmente, muitas organizações ainda não 
acordaram para o fato de que grande parte do saber 
organizacional faz parte do conhecimento subjetivo, 
que reside na mente de seus colaboradores, por isso é 
necessário promover a colaboração e comunicação. 
T & D 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
X 
Educação profissional é a educação 
institucionalizada que visa ao preparo do 
homem para a vida profissional. 
 
Treinamento: é a educação profissional que 
adapta a pessoa para o cargo ou função. 
Nesse sentido, vários especialistas fazem a 
distinção entre treinamento e 
desenvolvimento. 
Definições 
 
Treinamento: o preparo das pessoas para o cargo. 
(Chiavenatto, 2002). 
Desenvolvimento: se aproxima mais da educação que é “o 
preparo da pessoa para a vida e pela vida”. (Chiavenatto, 2002). 
Idalberto Chiavenato 
Nascimento 1936 (84 anos) 
Cidadania Brasil 
Alma mater Universidade de 
São Paulo 
Ocupação escritor 
https://pt.wikipedia.org/wiki/1936
https://pt.wikipedia.org/wiki/Brasil
https://pt.wikipedia.org/wiki/Alma_mater
https://pt.wikipedia.org/wiki/Universidade_de_S%C3%A3o_Paulo
https://pt.wikipedia.org/wiki/Universidade_de_S%C3%A3o_Paulo
https://pt.wikipedia.org/wiki/Escritor
“o investimento em treinamento visando 
desenvolver profissionais especializados e 
valorizados ainda é a melhor solução 
neste processo de transformações” 
 
(SHINYASHIKI, 1998). 
Desenvolvimento: “aperfeiçoar as 
capacidades e motivações dos 
empregados a fim de torná-los futuros 
membros valiosos da organização” 
(MILKOVICH e BOUDREAU, 2000); 
. Treinamento: 
 
Voltado para o 
condicionamento 
da pessoa; para a 
execução de 
tarefas. 
Desenvolvimento: 
 
Voltado ao 
crescimento da 
pessoa em nível de 
conhecimento, 
habilidade e atitude. 
Por que o treinamento e o desenvolvimento? 
 
 
- Identificação de metas: sejam elas de expansão, 
admissão ou desligamento de pessoas, ou mesmo, de 
alteração nos meios e modos de efetuar determinadas 
tarefas; 
 
-Identificação de gargalos: identificar as áreas onde as 
competências ou CHC (Capacidade, Habilidades e 
Conhecimento) das pessoas necessitem ser melhoradas 
com o intuito de atenderem aos requisitos das funções 
que ocupam; 
Por que o treinamento e o desenvolvimento? 
 
 
- Falhas na comunicação: as pessoas optam por 
utilizar “dialetos” que muitas vezes são interpretados 
de maneiras diversas. Todavia, ao tratarmos de 
negócios, estas decodificações acabam por trazer falhas 
de desempenho na operacionalização; 
 
-Remanejamento de pessoas: em casos de substituições 
constantes motivadas por ausência de pessoas, 
implantação de novas tecnologias, novos 
procedimentos, novos softwares, férias ou para 
treinamento fora da empresa; 
Por que o treinamento e o desenvolvimento? 
 
 
- Modernização da organização: atualização do 
maquinário e equipamentos da organização como um 
todo; 
 
-Recém-formados com conhecimentos aquém do 
desejável: é um obstáculo real não só no Brasil; 
Podemos conceituar treinamento como o processo 
de capacitar pessoas, no sentido de desenvolver 
suas potencialidades e habilidades para torná-los 
mais competentes para realizar tarefas. O 
treinamento visa ao aperfeiçoamento do 
desempenho funcional, ao aumento da 
produtividade e ao aprimoramento das relações 
interpessoais. 
 
É importante incluir na avaliação a análise da 
relação entre custos e benefícios organizacionais da 
implementação de programas de treinamento. 
O treinamento é um processo 
educacional de curto prazo, voltado 
para o presente, aplicado de maneira 
sistemática visando a construção de 
competências para o cargo atual. 
 
Seu foco é a aprendizagem para 
melhorar o desempenho imediato no 
cargo que a pessoa ocupa. 
O processo de treinamento consiste de 3 fases: 
 
- processo de integração – obrigatório para todos os 
colaboradores recém-admitidos, com o objetivo de 
adaptá-los à empresa; 
 
- treinamentos básicos – são treinamentos necessários 
para o desempenho da função; 
 
- treinamentos complementares: são treinamentos não 
obrigatórios para o exercício da função. 
Objetivos do treinamento 
 
O objetivo do treinamento é proporcionar a 
oportunidade aos empregados de todos os níveis 
organizacionais de obterem o conhecimento, a 
prática e a conduta requeridos para alcançar os 
objetivos organizacionais, sem perder de vista os 
objetivos individuais. 
 
Objetivos do treinamento 
 
- Adequar as pessoas a cultura organizacional; 
- Mudar atitudes das pessoas; 
- Adequar as pessoas à nova realidade 
organizacional; 
- Utilizar a competência humana para alcançar 
melhores resultados; 
- Ocupar futuras posições na organização; 
- Disseminar informações e conhecimentos. 
 
O treinamento, do ponto de vista administrativo, é de 
responsabilidade de linha e função do staff. 
 
Nesse sentido, conforme Chiavenato (2004), no 
treinamento, a situação preferida seria um modelo 
equilibrado em que o órgão de linha assume a 
responsabilidade de treinamento e obtém a assessoria 
especializada do órgão de staff na forma de 
levantamento de necessidades e diagnósticos de 
treinamento e de programação de treinamento. 
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Os programas de treinamento precisam ser flexíveis, dinâmicos e 
atualizados, paraque os objetivos de desenvolvimento 
pessoais possam ser alcançáveis. Carvalho (2001:21). 
 Todo programa de formação visa a atingir os objetivos de caráter 
geral, a saber: 
Desenvolvimento de destrezas manipulativas necessárias para 
a execução de trabalhos práticos, operacionais; 
 
Desenvolvimento da capacidade mental; 
 
Desenvolvimento de hábitos e atitudes necessárias ao domínio 
do trabalho e ao progresso do treinando; 
 
Desenvolvimento de capacidade de pensamento crítico. 
O levantamento de necessidades de treinamento 
(diagnóstico) é a primeira etapa para a implantação de 
um programa de treinamento organizacional. 
 
Segundo Tachizwa, Ferreira & Fortuna (2001:222), o 
diagnóstico de necessidades de treinamento engloba 
três níveis de análise complementar: 
- análise organizacional – é a determinação do locus 
interno que será enfatizado no treinamento; 
objetiva identificar eventuais problemas de 
desempenho que possam ser corrigidos por meio 
do treinamento; 
 
- análise do trabalho – tem como objetivo identificar 
o modo que deve ser feito o trabalho do 
funcionário a ser formado; 
 
- análise do comportamento do funcionário a ser 
treinado – visa a caracterizar os conhecimentos, 
habilidades e atitudes do colaborador a ser 
formado. 
 
Etapas do treinamento 
 
Treinamento não é simplesmente realizar cursos e 
proporcionar informação; 
 
É desejável uma cultura interna favorável ao 
aprendizado e comprometida com as mudanças; 
 
Significa atingir o nível de desempenho almejado 
pela organização através do desenvolvimento 
contínuo das pessoas. 
 
Tipos de Treinamento 
- Técnico Operacional 
- De integração 
- Gerencial 
- Comportamental 
Modalidades de Treinamento 
Presenciais A distância 
Em serviço Rodizio de cargo 
Benchmarking 
(observação) 
Visita técnica 
Coaching 
(treinador) 
Mentoring 
(mentor) 
Counseling 
(aconselhamento) 
Técnicas de Treinamento 
Vídeos, palestras, conferências. 
Aulas expositivas, jogos empresariais, 
dramatização. 
Estudos de caso, workshop. 
A programação do treinamento visa planejar como 
as necessidades diagnosticadas serão atendidas. 
A execução do treinamento consiste na aplicação 
prática daquilo que foi planejado e programado para 
suprir as necessidades de aprendizagem detectadas 
na organização. 
 
Marras (2000) sugere que se verifique a qualidade 
da aplicação dos módulos: 
- didática dos instrutores – verificar se o nível de 
comunicação e didática dos instrutores atende às 
necessidades dos treinandos; 
- lógica do módulo – os treinandos devem captar de 
forma transparente e, logo nas primeiras sessões de 
treinamento, a praticidade da proposta; 
- qualidade dos recursos – os módulos de treinamento 
estão sustentados por um planejamento prévio dos 
recursos a serem aplicados como subsídios às sessões de 
aprendizado; 
- técnicas utilizadas – as técnicas variam conforme a 
situação, o objetivo do treinamento e o grupo de 
treinandos. 
LOCAL DO TREINAMENTO 
 
É importante que a equipe de treinamento tenha zelo 
pelo local em que ocorre, porquanto este é quem vai 
ajudar a determinar o clima percebido pelos treinandos 
com relação à importância que os treinadores estão 
atribuindo ao treinamento. Marras (2000:166) classifica o 
treinamento quanto ao local de realização em: 
Treinamento interno: refere-se aos módulos que são 
aplicados dentro do recinto da empresa e dividem-se, de 
acordo com o período de realização, em: 
 
- treinamento introdutório – é realizado no momento da 
entrada do funcionário. Este treinamento oferece 
todas as informações necessárias sobre a organização, 
envolvendo desde horários de frequência até 
segurança do local; 
 
- treinamento no trabalho – são módulos realizados ao 
longo da permanência do empregado na empresa, visa 
a reciclar conhecimentos e práticas ou aplicar técnicas 
de aprendizagem específica. 
 
Treinamento externo: são os módulos que se dividem 
segundo a homogeneidade do grupo, aplicados fora do 
recinto da empresa: 
 
- treinamento in company – refere-se às sessões de 
treinamento realizadas somente com funcionários de 
uma mesma empresa; 
- treinamento aberto – são sessões de treinamento nas 
quais há participação de empregados de diversas 
empresas, formando um só grupo. 
AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO 
Esta é uma fase muito importante. Existem 
organizações que não fazem aquisição dos processos 
de treinamento pela incapacidade dos seus 
treinadores em demonstrar, após o treinamento, 
quais foram os ganhos obtidos com essa prática. 
 
Gil (1994:78) entende que “a avaliação constitui um 
dos aspectos mais críticos do treinamento”. Nesse 
sentido, Gil (1994) afirma que existem três formas de 
avaliação de treinamento: 
- Avaliação de reação: 
avalia-se a adequação do conteúdo, eficiência das atividades de 
apoio, desempenho do treinador, qualidade dos recursos didáticos, 
entre outros. Esta avaliação consiste em conhecer a opinião do 
grupo sobre o curso e serve de feedback para o aprimoramento dos 
programas de treinamento. 
Avaliação do aprendizado: 
Avalia-se o quanto foi efetivamente assimilado no processo de 
ensino-aprendizagem. 
Avaliação dos resultados do treinamento: 
Verifica se o treinamento proporcionou os resultados desejados e se 
os resultados obtidos contribuíram para aumento da eficácia 
organizacional. 
Segundo Gil (1994), a 
avaliação dos resultados do 
treinamento pode ser feita a 
partir dos seguintes níveis: 
 
 
organizacional, de recursos 
humanos e das tarefas e 
operações. 
No nível organizacional, o treinamento deve proporcionar aumento 
da eficiência e eficácia organizacional, melhoria da imagem externa 
a organização, melhoria do clima organizacional. 
 
No nível de recursos humanos, redução da rotatividade de pessoal, 
redução de absenteísmo, aumento da eficiência individual, 
aumento das habilidades individuais, elevação do conhecimento 
das pessoas, mudanças de comportamentos individuais. 
 
No nível das tarefas e operações, deve-se verificar aumento de 
produtividade, melhoria da qualidade dos produtos e serviços, 
redução dos índices de acidentes, redução do índice de 
manutenção de máquinas equipamentos e melhor atendimento ao 
cliente. 
FATORES IMPORTANTES SOBRE TREINAMENTO 
 
Por que investir em treinamento? 
 - deficiências da educação regular; 
- peculiaridades dos cargos e empresas; 
- constante evolução tecnológica; 
- exploração do inesgotável potencial de crescimento encontrado nos 
seres humanos. 
 
Requisitos para eficácia de um programa de treinamento 
1) considerar o Plano Estratégico da empresa; 
2) observar o seu Plano de Desenvolvimento; 
3) limitar-se aos recursos financeiros disponibilizados para o exercício; 
4) eleger os projetos prioritários; 
5) evitar discriminações entre as pessoas. 
 
FATORES IMPORTANTES SOBRE TREINAMENTO 
 
Definições básicas necessárias 
Para que treinar? 
Em que treinar? 
Quem treinar? 
Como treinar? 
Quando? 
 
Definições da programação de treinamento 
a) abordagem de uma necessidade específica de cada vez; 
b) definição clara do objetivo do treinamento; 
c) divisão do trabalho a ser desenvolvido em módulos ou partes; 
d) determinação do conteúdo do treinamento em termos de informações; 
e) escolha do método de treinamento; 
f) definição dos recursos didáticos e instrucionais; 
g) definição do público-alvo; 
h) local; 
i) carga horária. 
FATORES IMPORTANTES SOBRE TREINAMENTO 
 
 Requisitos de sucesso na execução de treinamentos 
 
a) adequação do programa de treinamento às necessidades da 
organização; 
b) qualidade do material de treinamento apresentado; 
c) cooperação do pessoal de chefia; 
d) qualidade e preparo dos instrutores; 
e) qualidade do pessoal a ser treinado. 
 
Bibliografia: 
Recursos Humanos – Edição Compacta 
Autor; Idalberto Chiavenato 
7ª edição 
Editora Atlas 
Elaborado: Prof. Ms. Gilberto Ranalli – Curso Administração de Empresas. 
Disciplina: Gestão de Pessoas – UNIP– Jundiaí.