Avaliação II - Gestão por Competências e do Conhecimento-1

Prévia do material em texto

Disciplina:
	Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
	Avaliação:
	Avaliação II - Individual Semipresencial ( Cod.:670301) ( peso.:1,50)
	Prova:
	
	Nota da Prova:
	10,00
	
	
Legenda: Resposta Certa   Sua Resposta Errada  
Parte superior do formulário
	1.
	Realizar a seleção por competência aumenta a probabilidade de selecionarmos um candidato certo para uma determinada função, pois podemos identificar habilidades que não estão descritas no currículo do candidato. Sobre as vantagens em realizar a seleção por competência, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Alinhamento dos valores organizacionais.
(    ) Facilidade para avaliação do desempenho futuro.
(    ) Possibilitar maior adequação do profissional à empresa.
(    ) Maior produtividade e turnover baixo.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	a)
	V - F - V - F.
	b)
	V - V - F - F.
	c)
	F - V - V - V.
	d)
	F - F - V - F.
	2.
	A remuneração pode ser feita de várias formas, dependendo da estratégia da empresa. Geralmente, as empresas que realizam a Gestão por Competência passam a aplicar a remuneração baseada em competências. Esse tipo de remuneração proporciona benefícios tanto para a empresa como para a motivação dos funcionários. Com relação a esse tipo de remuneração, assinale a alternativa CORRETA:
	a)
	Consiste em uma forma estratégia de remunerar o profissional que realiza atividades que reflitam no alcance das metas organizacionais.
	b)
	Consiste em uma forma estratégica de remuneração que privilegia, em primeiro lugar, o cargo e, em segundo lugar, o trabalhador.
	c)
	Faz com que o trabalhador adquira mais habilidades com a finalidade de aumento de salário, em detrimento da sua qualidade de vida.
	d)
	É a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus empregados pelo trabalho realizado.
	3.
	Para identificarmos as competências de cada função, é necessário verificar quais das competências organizacionais levantadas são necessárias para cada função. Nesta etapa, fichas com todos os indicadores levantados são entregues a cada colaborador. Ele analisará cada comportamento e identificará a intensidade e necessidade do comportamento para o bom desempenho profissional da função que está sendo analisada. Com relação à etapa descrita acima, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) O colaborador terá como marcador de intensidade da necessidade do comportamento as opções: muito forte, forte, normal e não se aplica.
(    ) O marcador nomeado como normal deve ser assinalado quando o comportamento tem relação direta com a função, porém é aplicado somente em alguns momentos.
(    ) A escala aplicada para o conjunto de competências organizacionais identificadas pela organização é de 0-10, em que o 10 equivale a 100%.
(    ) O marcador forte representa os comportamentos que possuem relação direta com a função que está sendo analisada.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	a)
	V - V - V - F.
	b)
	F - V - F - V.
	c)
	F - F - F - V.
	d)
	V - F - F - V.
	4.
	A identificação das competências organizacionais envolve diversas etapas até que tenhamos a relação das competências. Uma das etapas é a consolidação dos indicadores, na qual acontece a análise de todas as fichas, transformando as frases coletadas em indicadores.O quadro anexo traz exemplos de frases coletadas no levantamento de atividades. De acordo com o que deve ser realizado na etapa de consolidação dos indicadores, assinale a alternativa CORRETA:
	
	a)
	Nesta fase, as frases devem ser transformadas para o infinitivo e de forma afirmativa
	b)
	Nesta fase, os indicadores seriam: trabalho em equipe; relacionamento interpessoal; flexibilidade.
	c)
	Nesta fase, deve-se analisar apenas a coluna "gosto" e "não gosto".
	d)
	Nesta fase, deve-se analisar as frases e convertê-las a uma competência.
	5.
	Ao realizarmos a construção do inventário comportamental, a primeira etapa é identificar as competências organizacionais, em que as competências de cada função são utilizadas como referência. Além disso, todas as competências organizacionais necessárias devem ser representadas. Esta fase de identificação das competências organizacionais é composta por cinco etapas. Sendo assim, ordene os itens a seguir sobre as etapas das competências organizacionais:
I- Consolidação dos indicadores. 
II- Associação das competências aos indicadores.
III- Coleta de indicadores.
IV- Validação das competências e dos indicadores.
V- Eleger amostras de rede de relacionamento.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	a)
	V - III - I - II - IV.
	b)
	III - V - II - IV - I.
	c)
	III - II - I - IV - V.
	d)
	V - II - IV - I - III.
	6.
	Para que possamos identificar as competências de cada função, é necessário, primeiramente, identificar as competências organizacionais. Gomes et al. (2007, p. 217) elaboraram o seguinte conceito: "Competência organizacional é o resultado de uma combinação estratégica de recursos, habilidades e processos organizacionais, os quais são orientados e integrados para o atendimento de uma ou mais necessidades de clientes". Com relação à identificação das competências organizacionais, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a atividade: gosto - não gosto - o ideal seria.
(    ) Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a aplicação de um questionário com marcadores: muito forte - forte - normal - não se aplica.
(    ) Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a associação dos indicadores apurados com uma competência.
(    ) Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a aplicação da fórmula peso do indicador.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: GOMES, Carlos Eduardo et al. Competências organizacionais e individuais: o que são e como se desenvolvem. In: HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon. (Orgs.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.
	a)
	V - V - F - F.
	b)
	F - V - F - V.
	c)
	F - F - F - V.
	d)
	V - F - V - F.
	7.
	Quando buscamos identificar as competências organizacionais, uma das etapas deste processo é coletar indicadores. Para isso, deve-se aplicar um questionário simples, composto por: gosto/não gosto / o ideal seria. Dessa forma, teremos todos os indicadores das competências da organização. Diante disso, referente ao que é necessário para que esta etapa tenha sucesso, analise as seguintes sentenças:
I- As pessoas que responderão ao questionário devem estar sensibilizadas e entender a sua finalidade.
II- Os indicadores referente às mesmas competências podem ser descritos em uma mesma frase.
III- Os comportamentos que devem ser registrados são apenas aqueles mais importantes e que mais se repetem.
IV- A folha de respostas não deverá ter identificação, para que assim o respondente fique mais à vontade ao responder.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	a)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	b)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	c)
	As sentenças II e III estão corretas.
	d)
	As sentenças I e IV estão corretas.
	8.
	De acordo com Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Sendo assim, pode-se afirmar que a Gestão por Competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros, possibilitando melhores resultados e vantagens para a organização. Com relação aos processos de gestão de pessoas baseados em competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
() O recrutamento e seleção do candidato será feito com base no perfil de competências exigidas para o cargo. A entrevista com o candidato realizada pelo selecionador buscará os comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo. 
(    ) A avaliação de desempenho por competências possibilita à empresa ter conhecimento de como seus profissionais desempenham as atividades, além de obter maior noção de suas potencialidades.
(    ) No processo de treinamento e desenvolvimento, a Gestão por Competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
(    ) A remuneração por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem, para depois ao cargo. 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
	a)
	V - F - F - V.
	b)
	V - V - F - V.
	c)
	F - V - F - V.
	d)
	V - V - V - F.
	9.
	Toda organização deve estar envolvida na gestão por competência para que sua implementação seja bem-sucedida. Além disso, a organização deve divulgar o conceito, os objetivos acerca dessa implementação. A implementação de um modelo de gestão por competência é composto por diversas etapas, desde a sensibilização dos funcionários até a verificação dos resultados obtidos. Com relação às etapas da implementação da gestão por competência, analise as sentenças a seguir: 
I- É necessário definir quais são competências organizacionais necessárias, sendo que estas devem estar em conformidade com a missão, a visão, os valores e as estratégias da organização.
II- É necessário promover treinamento e desenvolvimento ao colaborador para que ele possa melhorar seu desempenho em suas atividades ou função e sanar os gaps identificados.
III- É necessário identificar as competências do colaborador, sendo que o gestor imediato deste colaborador responderá a um questionário, identificando as competências deste funcionário.
IV- É necessário definir quais são as competências necessárias para cada função, ou seja, saber quais atividades são realizadas. Para fazer esta descrição, utiliza-se um questionário de descrição.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	a)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	b)
	As sentenças I e III estão corretas.
	c)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	d)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	10.
	Existem diversas metodologias apresentadas na literatura a fim de mapear as competências necessárias à organização para que os objetivos definidos sejam alcançados. Essas metodologias possuem uma base semelhante, cujo foco são:
	a)
	Habilidades humanas, conceituais e técnicas.
	b)
	A missão, visão, valores e estratégias (MVVE).
	c)
	Cultura, clima e estratégias organizacionais.
	d)
	As competências individuais, organizacionais e o composto do CHA.
Prova finalizada com 10 acertos e 0 questões erradas.
Parte inferior do formulário