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UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE 
FACULDADE DE ENGENHARIA 
Mestrado em Gestão e Administração Educacional 
 
 
 
 
 
 
Tomás Da Silva Fernando Bonda 
 
 
 
 
 
 
 
Análise dos Critérios de Selecção, Indução e Formação Continuada dos Professores e 
Sua Influência no Desempenho Profissional 
Enfoque na Interacção entre os Serviços Distritais de Educação e a ESG de Machipanda - 2012-2016 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Chimoio 
Março, 2017
 
 
 
Tomás Da Silva Fernando Bonda 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Análise dos Critérios de Selecção, Indução e Formação Continuada dos Professores e 
sua Influência no Desempenho Profissional 
Enfoque na Interacção entre os Serviços Distritais de Educação e a ESG de Machipanda - 
2012-2016 
 
 
 
 
 
 
 
Supervisora: MSc. Ada Lourdes Bacallao Hernandez 
 
 
 
Chimoio 
Março, 2017 
 
 
 
Dissertação apresentada a Universidade 
Católica de Moçambique, Faculdade de 
Engenharia em Chimoio como requisito 
para obtenção do grau académico de 
Mestre em Gestão e Administração 
Educacional 
 
 
iii 
 
Declaração de Honra 
 
 
 
Declaro que esta Dissertação é resultado da minha investigação pessoal e das 
orientações da minha supervisora, o seu conteúdo é original e todas as fontes consultadas 
estão devidamente mencionadas no texto, nas notas e na bibliografia final. 
Declaro ainda que este trabalho não foi apresentado em nenhuma outra instituição para 
a obtenção de qualquer grau académico. 
 
Chimoio, 10 de Março de 2017 
_______________________________________ 
/Tomás Da Silva Fernando Bonda/ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
iv 
 
 
Dedicatória 
 
 
A memória do meu pai que me ensinou a viver com decência, responsabilidade e amor. 
 
À minha esposa Arlete Manuel de Jesus Marques, nossas filhas Viviane da Manuela Tomás 
Bonda e Monalisa da Manuela Tomás Bonda, por me terem acompanhado com muito amor e 
carinho até aqui, por estarem sempre presentes em minha vida, vai o meu desejo para que 
sintam sempre o valor do sacrifício, criatividade e dedicação nas suas realizações. Elas que 
me deram alento para não desanimar diante de mais um desafio da minha vida. 
 
À minha mãe e aos meus irmãos pelo amor, apoio e carinho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
v 
 
Agradecimentos 
 
 
Um trabalho de pesquisa desta natureza apoia-se no esforço pormenorizado de muitos 
estudiosos e envolvimento de instituições. Muitas pessoas me ajudaram na construção deste 
trabalho e na efectivação dessa etapa ímpar da minha vida, dando-me um pouco de 
conhecimento, apoio, carinho e coragem que me foram vitais. 
Agradeço especialmente a minha supervisora MSc. Ada Lourdes Bacallao Hernandez pela sua 
disponibilidade incondicional, suas críticas, observações, opiniões e palavras de fôlego 
durante a produção desta dissertação. 
Ao citar de modo especial Mestra Edith Velasco Vasquez Del Mercado e Mestre Fernando 
Chongo, pela compreensão e colaboração, pelas críticas construtivas e encorajadoras que me 
permitiram ultrapassar os momentos de desânimo, não significa a falta de reconhecimento da 
colaboração e contribuição das demais. 
 
Registo igualmente os meus agradecimentos a todos docentes do curso de mestrado em 
Gestão e Administração Educacional na Universidade Católica de Moçambique entre 2015-
2016, especialmente ao Mestre José Chilevo Muchunja, Padre Eduardo Mouzinho, Mestre 
Armando Manuel, Mestre Zito Alberto Ngonhamo e Mestre Guillermo Reves Santos, pelo 
ensino de qualidade que proporcionaram. 
 
A todos os Gestores dos Recursos Humanos nos Serviços Distritais de Educação e 
Desenvolvimento Humano do Distrito de Manica, aos professores da Escola Secundária de 
Machipanda pela sua disponibilidade nas entrevistas, pois, sem todos eles seria impossível a 
materialização deste trabalho. 
 
Aos meus colegas do curso, especialmente a Luís Tomocene Binze e Tânia P. S. Gomes pela 
colaboração nos trabalhos práticos e não só. 
 
À minha família e a todos aqueles que me acompanharam ao longo deste percurso, nos bons e 
maus momentos. 
 
Enfim, a todas as pessoas que de alguma forma acreditaram e contribuíram de forma directa 
ou indirecta para a conquista e realização deste trabalho. 
 
 
vi 
 
Resumo 
Neste trabalho analisa-se a influência dos critérios de selecção, indução e formação 
continuada no desempenho profissional dos professores principiantes. Tem enfoque na 
interacção entre os Serviços Distritais de Educação e Desenvolvimento Humano e a Escola 
Secundária de Machipanda nos anos 2012-2016. A investigação parte da dificuldade 
verificada nos professores principiantes em obter bom desempenho profissional na sala de 
aulas, inexistência de indução profissional na Escola, aliado a formação continuada deficiente. 
O estudo analisou-se à luz das Teorias de Competências e Selecção Assertiva. De abordagem 
qualitativa e de natureza aplicada, a pesquisa foi realizada através da investigação-acção com 
suporte das técnicas documental, entrevista individual, observação participante e análise de 
conteúdo. Enquanto a seleção identifica indivíduos com competências para desempenhar com 
êxito sua função na organização, a indução profissional é a orientação do profissional 
principiante tornando-o competente e a formação continuada a atualização permanente do 
profissional. Os principais resultados da pesquisa indicam que a selecção, indução e formação 
continuada de professores é importante no desempenho e formam um ciclo de vida 
profissional que se articulam através do Projeto Político Pedagógico. Constatou-se que as 
interacções entre os SDEDH e Escola Secundária de Machipanda são mais acentuadas na 
gestão administrativa que na área didáctica e pedagógica. Obedece-se o concurso documental 
e pela falta da indução o professor passa por muitos problemas no PEA. A formação 
continuada é feita de bolsas de estudo e capacitações. Constatou-se que as escolas solicitam 
novos professores mediante necessidades expressas em números e disciplinas e não espelham 
as competências. Chegou-se a conclusão que os SDEDH devem introduzir a técnica de 
entrevista e simulação da aula na selecção de novos professores; é imprescindível a 
introdução da indução profissional na Escola e a formação continuada deve ser baseada na 
reflexão da prática do professor aliado a programação feita a nível do topo. 
 
Palavras-chave: selecção; indução profissional, formação continuada, competência, 
professor principiante, desempenho, escola. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
vii 
 
Summary 
This paper analyzes the influence of selection, induction and continuous training on the 
professional performance of beginning teachers. It focuses on the interaction between the 
District Education and Human Development Services and Machipanda Secondary School in 
the years 2012-2016. The investigation starts from the difficulty found in beginning teachers 
in obtaining good professional performance in the classroom, lack of professional induction in 
the School, combined with poor continuing education. The study was analyzed in light of the 
Theories of Competence and Assertive Selection. From a qualitative and applied nature, the 
research was carried out through action research supported by documentary techniques, 
individual interview, participant observation and content analysis. While the selection 
identifies individuals with competencies to successfully perform their function in the 
organization, professional induction is the guidance of the novice practitioner making him 
competent and the continuing training the professional updating permanent. The main results 
of the research indicate that the selection, induction and continuous training of teachers are 
important in the performance and form professionallife cycles that are articulated through the 
Political Pedagogical Project. It was found that the interactions between SDEDH and 
Machipanda Secondary School are more pronounced in administrative management than in 
the didactic and pedagogical area. The documentary contest is obeyed and for the lack of 
induction the teacher goes through many problems in the PEA. Continuing education is 
provided through scholarships and training. It was found that schools ask new teachers for 
needs expressed in numbers and disciplines and do not mirror the competences. It was 
concluded that the SDHRH should introduce the technique of interviewing and classroom 
simulation in the selection of new teachers; it is imperative to introduce professional induction 
into the School and continuing education should be based on the reflection of the teacher's 
practice combined with the programming done at the top level. 
 
Keywords: selection; Professional induction, continuing education, competence, beginner 
teacher, performance, school. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
viii 
 
 
Índice Geral 
 
Declaração de Honra .......................................................................................................................... iii 
Dedicatória ........................................................................................................................................ iv 
Agradecimentos .................................................................................................................................. v 
Resumo.............................................................................................................................................. vi 
Índice Geral ..................................................................................................................................... viii 
Índice de figuras ................................................................................................................................ xi 
Lista Abreviaturas ............................................................................................................................. xii 
 
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO ......................................................................................................13 
 1.1. Introdução .............................................................................................................................13 
1.2. Justificativa .......................................................................................................................17 
1.3. Problema da Pesquisa e Sua Descrição ...............................................................................19 
1.3.1. Descrição do Problema ..............................................................................................19 
1.4. Objectivos da Pesquisa ......................................................................................................22 
1.4.1. Objectivo Geral ..........................................................................................................22 
1.4.2. Objectivos Específicos ...............................................................................................22 
 
CAPÍTULO II: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ........................................................................23 
2.1. Teoria de Base Usada na Pesquisa......................................................................................23 
2.2. Referencial Teórico ...........................................................................................................24 
2.2.1. Conceito de Seleção de Pessoas..................................................................................24 
 2.2.2. Técnicas Usadas no Processo de Seleção ............................. Error! Bookmark not defined. 
2.2.3. Testes Como Uma Técnica Simples e Econômica para a Realização da Seleção ... Error! 
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2.2.4. Técnicas de Seleção em Grupo ........................................ Error! Bookmark not defined. 
2.2.5. Seleção Por Competência ................................................ Error! Bookmark not defined. 
2.2.6. Outras Considerações Sobre Seleção ............................... Error! Bookmark not defined. 
2.2.7. Indução Profissional ...................................................................................................37 
2.2.7.1. Dificuldades Sentidas Pelos Professores Principiantes ............................................39 
2.2.8. Indução, uma Ponte Entre a Formação Inicial e o Desenvolvimento Profissional ........40 
2.2.9. Formação Continuada ................................................................................................41 
2.3. O Vínculo Entre a Selecção, Indução e a Formação Continuada na Educação .....................44 
 
 
ix 
 
2.4. Literatura Empírica Sobre Selecção, Indução e Formação Continuada ................................45 
2.5. Literatura Focalizada Sobre Selecção, Indução e Formação Continuada .............................47 
2.5.1. O Processo de Selecção de Professores em Moçambique ............................................47 
2.5.2. A Questão da Indução Profissional em Moçambique ..................................................48 
2.5.3. A Questão da Formação Continuada de Professores em Moçambique .........................49 
2.5.4. A Importância da Selecção, Indução e Formação continuada no desempenho 
profissional ...............................................................................................................................51 
 
CAPITULO III: METODOLOGIA DE TRABALHO ..................................................................53 
3.1. Localização da Área de Estudo ..........................................................................................53 
3.2. Tipo de Pesquisa Quanto à Natureza ..................................................................................54 
3.3. Tipo de Pesquisa Quanto a Abordagem do Problema..........................................................54 
3.4. Tipo de Pesquisa Quanto aos Objectivos ............................................................................54 
3.5. Método ..............................................................................................................................55 
3.5.1. Técnicas de Recolha de Dados ...................................................................................59 
i. A técnica documental .........................................................................................................60 
ii. A observação participante natural .....................................................................................60 
iii. A entrevista individual ...................................................................................................61 
3.5.2. Técnicas de Análise de Dados ....................................................................................62 
iv. Análise de Conteúdo ......................................................................................................62 
3.5.3. População e Amostra da Pesquisa...............................................................................63 
 
CAPITULO IV: APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ................................65 
4.1. Critérios de Selecção e sua Influência no Desempenho Profissional do Professor Principiante
 65 
4.2. A Indução e sua Influência no Desempenho Profissional do Professor Principiante ............71 
4.3. A Formação Continuada sua Influência no Desempenho Profissional do Professor 
Principiante ...................................................................................................................................76 
4.4. Resultados Gerais da Pesquisa ...........................................................................................82 
 
CAPITULO V: CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES ............................................................835.1. Conclusões ........................................................................................................................83 
5.2. Recomendações .................................................................................................................85 
6. Bibliografia ...............................................................................................................................87 
APÊNDICES ....................................................................................................................................90 
ANEXOS........................................................................................................................................107 
 
 
x 
 
 
Índice de Tabela 
 
Quadro1: Síntese dos resultados obtidos e sua relação com os objectivos da pesquisa 81 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
xi 
 
Índice de figuras 
 
 
Figura 1: Síntese de Técnicas de Selecção 36 
Figura 2: Moçambique, Distrito de Manica e Posto Administrativo de Machipanda 53 
Figura 3 – Fases da Investigação-acção apresentada por Kuhne & Quigley, 57 
Figura 4 – Espiral auto-reflexiva lewiniana. 58 
Figura 5: Cálculo do tamanho da amostra on-line 63 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
xii 
 
Lista Abreviaturas 
 
CFP Centros de Formação de professores 
Conpef Congresso Norte Paranaense de Educação Física Escolar 
DPC Desenvolvimento Profissional Contínuo 
EGFAE Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado 
ESM Escola Secundária de Machipanda 
Ex. Exemplo 
GAE Gestão e Administração Educacional 
GRH Gestão dos Recursos Humanos 
ICE Institutos de Ciências da Educação 
PEA Processo de Ensino e de aprendizagem 
PEE Plano Estratégico da Educação 
PPP Projecto Político Pedagógico 
SDEDH Serviços Distritais de Educação e Desenvolvimento Humano 
UCM Universidade Católica de Moçambique 
UPM Universidade Pedagógica de Moçambique 
ZIP Zona de Influência Pedagógica 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13 
 
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO 
 
1.1. Introdução 
Na presente dissertação analisa-se a influência dos “critérios de selecção, indução 
profissional e formação continuada” dos professores principiantes no desempenho 
profissional. Constituem três processos intrinsecamente relacionados que formam um ciclo 
vital e excepcional da vida profissional do professor, sobre o qual reside o melhor 
desempenho em sala de aula e o aperfeiçoamento profissional eficaz. 
Trata-se de uma pesquisa inserida no campo das Ciências Sociais e Humanas, com 
enquadramento na área Científica de Gestão de Recursos Humanos, especificamente no sector 
da educação. Envolveu professores recrutados e selecionados entre 2012 à 2016 pelos 
Serviços Distritais de Educação e Desenvolvimento Humano (SDEDH), que exercem suas 
actividades na Escola Secundária de Machipanda em Manica. 
A selecção de professores principiantes é uma atividade a cargo do sistema de Gestão e 
Administração de Recursos Humanos na educação em Moçambique, os SDEDH que tem por 
finalidade escolher, sob critério de concurso documental, candidatos a emprego para o atender 
as necessidades de professores nas escolas. 
A selecção de capital humano para as organizações, tal como a educação, representa a 
segunda etapa do processo que começa com o recrutamento e termina com o contrato 
definitivo após um período de experiência que nesta pesquisa designamos de período de 
indução profissional. Uma seleção eficaz considera não só a vaga disponível, mas também o 
potencial que o candidato apresenta. 
Por isso, o processo de selecção bem definido baseia-se essencialmente na análise 
comparativa de dois itinerários: o primeiro é a exigência do cargo, que são as características 
que o função impõe ao profissional em termos de ciência, aptidões e atitudes para o bom 
desempenho das funções e a segunda são as competências que o profissional apresenta. 
No contexto educacional, a indução profissional também conhecida por socialização 
profissional do professor no início da carreira ou mentorado é uma actividade de carácter 
sistemático que consiste no apoio, acompanhamento e orientação ao novo professor, incidindo 
sobre às necessidades pessoais de natureza psicológica: autoconfiança, autoestima e 
 
 
14 
 
autoeficácia e profissionais práticas de natureza técnica: didáctico, pedagógico, científico e 
ético-deontológico para uma adaptação gradual e eficaz a vida laboral. 
 
A indução profissional pode ser centralizada, conduzida pelos serviços directamente 
subordinados ao ministério da educação ou descentralizada, conduzida pelas escolas ou outras 
entidades da sociedade civil reconhecidas, com variação de tempo de três meses, seis meses, 
um ano, ou até mesmo três anos, dependendo das condições de sustentabilidade do processo. 
 
A Eurydice, rede institucional criada em 1980 e que recolhe, analisa e divulga informações 
sobre políticas e sistemas educativos na Europa ressalta a relevância do apoio ao professor 
iniciante para facilitar a entrada na profissão. 
 
Esta rede institucional nota que os professores principiantes podem encontrar durante o seu 
primeiro ano de serviço dificuldades específicas, apesar de haver entrado em contacto directo 
com a profissão durante a formação, pois, será a primeira vez que enfrenta uma realidade 
diária e uma actividade laboral na qualidade de professor plenamente qualificado. 
 
Estas circunstâncias motivam a existência de medidas oferecidas por pessoas capacitadas e ou 
com experiência para ajudar os novos professores a superar as dificuldades que podem 
encontrar. Estas Dificuldades serão apresentadas ao longo do curso deste trabalho. 
 
É com base nos relatórios de selecção e de indução profissional que os novos professores 
podem ser submetidos a formação continuada, pois já se sabe através destes relatórios as 
competências que os professores principiantes apresentam e o que é imprescindível a ser feito 
para aumentar a sua qualidade no desempenho das suas funções. 
 
Para isso, há necessidade duma forte parceria entre as escolas secundárias e as instituições que 
formam professores de modo que haja um alinhamento entre a preparação teórica e aplicação 
prática do professor, processos que devem envolver a noção de selecção e indução 
profissional. 
 
Não obstante, essas instituições precisam repensar seus actuais modelos de formação e buscar 
uma nova cultura de roptura de um ensino na lógica tecnocrática que pode condizer com a 
produção de uma proposta de “educação bancária”, severamente criticada por Paulo Freire, 
que resulta na mera transmissão de conteúdos, sem levar em conta a interação 
potencializadora entre os sujeitos e seus diferentes conhecimentos. 
 
 
15 
 
Estando o professor no ambiente laboral, é necessário que haja uma formação continuada que 
tenha como ponto de partida a reflexão crítica da sua própria prática. A premissa básica do 
ensino reflexivo considera que as crenças, os valores, que os professores têm sobre ensino, 
conteúdo curricular, alunos, aprendizagem, baseiam-se na prática dentro da sala de aula. 
 
 
É nesta ordem de percepções que a presente pesquisa desenvolveuma análise sobre a 
influência dos critérios de selecção, indução e formação continuada no desempenho funcional 
dos professores no início da carreira. 
 
 
Para o efeito, o estudo explica a importância dos critérios de selecção, indução e formação 
continuada dos professores principiantes e sua influência no desempenho profissional; Faz-se 
a constatação do procedimento de interacção estabelecida entre os SDEDH e a Escola 
Secundária de Machipanda na articulação dos processos em estudo e contribui com alguns 
critérios de selecção de novos professores para as escolas secundárias, procedimentos de 
indução profissional e políticas actuais para a formação continuada. 
 
Evidências defendidas pela Teorias de Selecção Assertiva sobre capital humano nas 
organizações apontam que os certificados e diplomas com melhores notas não garantem o 
melhor desempenho do profissional na organização, são apenas indicadores ou sinais de 
filtragem para o recrutamento do pessoal. Cabe a cada organização adequar os recrutados 
ajustados com as suas necessidades por meio de uma boa selecção, indução profissional e 
formação continuada. 
 
Outra evidência é sobre o funcionamento das Escolas Secundárias no Distrito de Manica. 
Apesar dessas escolas serem regidas pelas mesmas normas de funcionamento, diferem entre 
si, cada uma apresenta as suas particularidades (por ex. localização geográfica, características 
dos alunos), suas necessidades (ex. recursos materiais e humanos), seus problemas (ex. 
processo de ensino-aprendizagem), seu projecto educativo e seu plano estratégico. 
 
Daí que modo de provimento deve ser de concurso documental acrescido de técnicas de 
selecção que condicionam a verificação das competências dos concorrentes. Essas técnicas 
permitirão selecionar profissionais mais ajustados a necessidades específicas que as escolas 
têm para a tarefa de ensinar. 
 
 
16 
 
Constatadas as evidências para descobrir a influência exercida pela selecção, indução e 
formação continuada no desempenho profissional dos professores principiantes optou-se pela 
pesquisa de natureza aplicada realizada através do método de investigação-acção. 
A opção do autor por este método justifica-se pelo facto de este contribuir para a reflexão 
sistemática sobre a prática social e educativa com vista à melhoria e mudança tanto pessoal 
como social e profissional. É um método que ao ser aplicado unifica processos considerados, 
com frequência, como independentes; por exemplo nosso caso, selecção, indução profissional 
e formação continuada. 
 
Assim, este tipo de investigação joga um papel essencial em todas as áreas e âmbitos 
educativos que desejam melhorar, transformar e/ou inovar. (Sandín, 2003, p.164). Ao optar 
por este método, o investigador pretende aprender a “reflectir na acção e sobre a acção”, de 
forma a produzir conhecimento útil do ponto de vista da sua autoformação. 
A sustentação teórica desta pesquisa foi baseada na Teoria de Competências presente na obra 
sobre “Gestão humana baseada em competências”, desenvolvida por Mery Galego. A Teoria 
de competências se constitui de uma metodologia que contribui ao alcance dos objectivos 
organizacionais mediante técnicas que permitem apurar as competências de candidatos que se 
ajustam as exigências dos cargos, estratégia fundamental para a instituição. 
Contudo, ao se empreender a pesquisa esperou-se como principal resultado, a melhoria das 
práticas de selecção de novos professores para as escolas secundárias no Distrito de Manica, a 
introdução de um modelo de indução profissional dos professores principiantes como forma 
de minimizar as suas dificuldades em sala de aulas, aumentar o seu desempenho e garantir a 
melhoria da qualidade no funcionamento das organizações educativas. 
Igualmente esperou-se que nas estratégias de selecção, indução profissional e formação 
continuada de professores se tenha em conta o projecto político pedagógico (PPP) e plano 
estratégico das escolas, pois esses espelham de forma mais clara a vida da instituição escolar. 
São esses instrumentos que visualizam entre outras, as necessidades relacionadas as 
competências profissionais para melhorar a prática educativa das escolas, numa altura que a 
sociedade Moçambicana debate muito sobre a questão da qualidade na educação e, é cada vez 
mais exigente por profissionais competentes que possam responder os problemas da educação 
na actualidade. 
 
 
17 
 
1.2. Justificativa 
 
A principal motivação para a escolha e o estudo desse tema reside na contribuição que se 
pretende dar na fase de selecção de professores principiantes, na introdução da indução 
profissional nas escolas secundárias e no estabelecimento de formação continuada específica 
de cada disciplina com base nas reais necessidades que os professores apresentarem durante a 
selecção, a indução e principalmente durante o ensino na sala de aula. 
 
Estudar a influência exercida pelos critérios de selecção, indução profissional e formação 
continuada no desempenho profissional é ampliar as investigações actuais e pertinentes sobre 
o ciclo da vida profissional do professor no ensino secundário no nosso país, abrindo espaço 
para maior aperfeiçoamento na arte de ensinar e contribuindo no melhoramento da qualidade 
de ensino. 
 
Conforme veremos na Revisão Bibliográfica, apresentada noutro capítulo deste trabalho, 
critérios de selecção, indução profissional e formação continuada são conteúdos quem vem 
sendo estudados em separado. Selecção e indução na área da Gestão dos Recursos Humanos e 
formação continuada de professores na área científica de Politicas de Educação. Portanto 
unificar esses processos é uma possibilidade de apresentar novo acervo bibliográfico e 
enriquecer a matéria de gestão de pessoas em organizações educativas. 
 
Socialmente, o presente tema é relevante porque possui o horizonte de melhorar o processo de 
ensino, o que por sua vez aumenta a possibilidade de melhoria na qualidade de educação que 
é a base para o bem-estar social, económico, político e cultural dos cidadãos no nosso país. 
 
A relevância profissional do tema cinge-se fundamentalmente no desenvolvimento 
profissional do professor, na melhoria da avaliação a que é submetido e sua valorização na 
sociedade. 
 
Há necessidade de aumentar o valor do professor na sociedade actual. Este desafio deve ser 
visto não apenas da sociedade para a profissão do professor mas principalmente da acção do 
professor para a sociedade. Isso depende em grande medida de critérios mais eficazes de 
selecção, da indução profissional do professor na escola e da sua formação continuada. 
 
 
 
18 
 
A pertinência do tema assenta-se na sua abrangência, por um lado, pretende contribuir na 
melhoria da qualidade da educação em Moçambique, e por outro, suscitar maior preparo do 
professor nas instituições de formação em função das competências exigidas na selecção, 
assim como maior preparo do professor ao ter consciência dos principais desafios do PEA que 
vai enfrentar numa determinada escola através do seu PPP ou plano estratégico. 
 
Julga-se pertinente estudar esse tema porque promove a abertura do espaço para a 
socialização profissional dos novos professores na escola. Reveste-se de interesse ao 
apresentar a possibilidade da formação continuada ser feita não só a partir do produto mas 
através do processo, dentro da acção e reflexão do próprio professor. 
 
É um tema pertinente por ser actual e porque propõe apresentar uma nova visão segundo a 
qual o processo de agregar professores nas escolas secundárias seja feito não só por 
necessidades (em números e disciplinas) que as escolas apresentam, mas também pelos 
conhecimentos, habilidades, atitudes e pelos problemas que a escola enfrenta nas disciplinas 
com necessidades de professores. Procurando a maior aproximação entre as exigências da 
disciplina e as competências do professor.A viabilidade do tema reside na disponibilidade de várias fontes secundárias que tratam sobre 
políticas de selecção, indução profissional nas organizações e sobre formação continuada. 
Depois de uma pesquisa piloto constatou-se que existe fácil acesso as fontes primárias, porque 
os Serviços Distritais de Educação e Desenvolvimento Humano e a Escola Secundária de 
Machipanda estão interessados nos resultados da pesquisa. 
 
Outro factor da viabilidade para a execução da pesquisa está ligado ao próprio pesquisador 
por ser professor da escola em que será feito o estudo, assim como por ser formando do curso 
de Gestão e Administração Educacional o que permitirá maior profundidade no estudo. 
 
A originalidade do tema constitui-se pela asserção do novo ciclo de vida profissional do 
professor principiante, onde critérios de Selecção, indução profissional e formação continuada 
passam a constituir as fases principais e intrinsecamente relacionados. 
 
Conhecido este ciclo e a ser posto em prática, pensa-se que poderá contribuir decisivamente 
nas respostas aos problemas de ensinar numa escola secundária na actualidade. 
 
 
 
19 
 
1.3. Problema da Pesquisa e Sua Descrição 
 
O problema nesta pesquisa é a dificuldade dos professores principiantes em obter o 
desempenho profissional eficaz na sala de aulas, sua relação com o processo de selecção e 
ausência de indução profissional na Escola Secundária de Machipanda, aliado a uma 
formação continuada deficiente. 
 
1.3.1. Descrição do Problema 
 
A pesquisa piloto realizada pelo autor deste trabalho no ano lectivo de 2015 permitiu 
constatar várias dificuldades dos professores principiantes no local de trabalho, e as principais 
foram: processo de adaptação a um novo contexto profissional; a prática lectiva relacionada a 
mediação do conhecimento que possui, gestão de tempos e espaços durante a aula; os modos de 
resolução de problemas que surgiam em salas de aulas; conclusão dos programas da disciplina; 
planificar de forma consecutiva as aulas nas diferentes classes que passa, preenchimento dos 
livros de turma e outros documentos normativos, receios na relação com a inspecção e supervisão 
pedagógica, elaboração de avaliações e integração no decurso de exames. 
 
Uma outra constatação surgiu na sequência da contração do autor desta pesquisa e de vários 
outros candidatos em 2014. Constatou-se que o provimento de vagas para professores do 
ensino secundário foi feito através do concurso documental e houve falta de indução 
profissional para professores no local de trabalho. Estas ocorrências são evidentes até hoje. 
Portanto, durante o provimento, há maior valorização da ordem jurídica e menor da ordem 
técnica. 
Chiavenato (2010:133) define que “seleção é o processo de escolher o melhor candidato para 
o cargo.” Corroborando com essa definição, Gil (2007:91) chama atenção ao afirmar que as 
pessoas constituem o mais importante activo de que dispõem as organizações, por isso devem 
ser recrutadas e selecionadas com maior competência possível, já que as falhas podem 
comprometer outras acções de gestão a serem desenvolvidas posteriormente. 
Gil (2007:92) aprofunda ainda mais ao afirmar que “muitas vezes selecionam-se candidatos 
exclusivamente com base no currículo, eliminando candidatos com boa potencialidade (…), 
resulta daí que muitas das pessoas admitidas não desempenham de maneira adequada as 
tarefas que lhe são confiadas.” 
 
 
20 
 
John Ivancevich (1995) diz que “A seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe 
de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição 
disponível, considerando as atuais condições de mercado.” 
Por isso, a combinação dos critérios de selecção e a definição do perfil como conhecimentos, 
habilidades e atitudes são necessárias e determinantes para a estruturação mais adequada do 
processo de seleção (RABAGLIO, 2001). 
Contudo, se o processo de selecção do professor não for eficaz, se ao chegar na escola, seu 
local de trabalho, não tiver indução profissional e se não se definir concretamente que 
formação é necessária para garantir seu bom desempenho profissional e seu contributo na 
melhoria da qualidade de ensino corre-se maior risco de toda a mudança e inovação curricular 
feita e a ser feita registar fracassos. 
 
Segundo Pontes, at all (2003: 31-43), a investigação realizada em diversos países tem 
demonstrado que a falta de apoio no primeiro ano pode comprometer a qualidade no ensino e 
provocar a desilusão, marcando de modo muito negativo o desenvolvimento profissional do 
jovem professor. 
 
O autor acima citado refere que diferentes estudiosos têm chamado a atenção para as dificuldades 
de inserção na profissão, incidindo na sua socialização e dando atenção aos contextos de 
acolhimento (Bullough, 1997; Hargreaves, 1998) e aos modos de adaptação a esses contextos 
(Lacey, 1977), pondo em evidência o conhecimento do professor e as etapas de evolução pessoal 
(Huberman, 1989; Olson & Osborne, 1991) e estudando a relação entre a formação anterior e o 
desenvolvimento profissional (Knowles, 1992; Rodriguez, 1993). 
 
Nos últimos anos tem ocorrido alterações curriculares no sistema de educação em 
Moçambique, porém pouco se tem questionado sobre como foi selecionado o professor que 
tem a lidar com esses curricula, ou que formação tem a ser submetido para responder 
positivamente a estes curricula em constantes mudanças. Aliás as mudanças curriculares são 
necessárias, porém há que garantir que o agente curricular esteja preparado em altura de 
responder as mudanças efectuadas. 
Em conformidade com Estratégia de Ensino Secundário 2009-2015 (2009:18), até bem pouco 
tempo, em Moçambique houve grande volume de contratação de professores sem formação, 
para atender a demanda provocada pela expansão e acesso de educação para todos. 
 
 
21 
 
Nesta altura não havia muito sentido fazer selecção de professores tomando em consideração 
a competência, ou seja, conhecimento científicos da disciplina, habilidades técnicas, isto é, o 
conhecimento da didáctica e da pedagogia, senão olhar apenas as potencialidades 
disciplinares nos certificados dos concorrentes, pois, não tinham formação. 
 
Hoje, com vários institutos de formação de professores distribuídos pelo país, a 
disponibilizarem anualmente professores no mercado de trabalho, com a Universidade 
Eduardo Mondlane, a Universidade Pedagógica, a Universidade Católica de Moçambique e 
outras instituições de ensino superior a graduarem professores do ensino secundário 
anualmente, já não faz sentido que os professores sejam selecionados exclusivamente pelo 
concurso documental, até porque dá azo a muitos males, principalmente a falhas na selecção, 
falsificação documental, com mais ênfase no certificado. 
 
A inexistência de contacto físico entre o contratante e o contratado, por meio de técnicas de 
selecção presenciais, valorizadas por CHIAVENATO (2010), tais como entrevistas, provas de 
conhecimento, dinâmica de grupos, simulações e outras, indica que estamos a levar pessoa 
pouco conhecida a nossa organização. 
 
E, a falta de indução profissional nas escolas destrói o ciclo de vida profissional dos 
professores no início da carreira. Pode transportar os seus problemas durante um longo 
período, afetando directamente a qualidade de ensino e da educação. 
 
Segundo o Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado (EGFAE), no seu artigo 36, 
alíneas b) e c) há necessidade da divulgação prévia dos métodos de selecção a utilizar e do 
programa das provas, bem como a objectividade no método e critérios de avaliação para o 
concurso de ingresso ao aparelho do estado. 
 
Os professores também estão envolvidos nestes princípios; neste sentido, ao se optar pela 
exclusividade do concurso documental, indica a não implementação destes princípios o que 
contribui na fragilização do sistema deensino. 
 
Neste contexto é levantada a seguinte questão da pesquisa: que influência tem os critérios 
de selecção, indução profissional e formação continuada no desempenho profissional do 
professor principiante? 
 
 
 
22 
 
1.4. Objectivos da Pesquisa 
 
Tendo em conta o tema, a justificativa e o problema apresentados, nesta pesquisa pretende-se 
alcançar as finalidades seguintes: 
 
1.4.1. Objectivo Geral 
 
 Analisar a influência dos critérios de selecção, indução profissional e formação 
continuada no desempenho profissional dos professores principiantes. 
 
1.4.2. Objectivos Específicos 
 
 Explicar a importância dos critérios de selecção, indução e formação continuada dos 
professores principiantes e sua influência no desempenho profissional; 
 
 Constatar do processo de interacção estabelecida entre os SDEDH e a Escola Secundária 
de Machipanda na articulação dos critérios de selecção, indução e formação continuada; 
 
 Contribuir com alguns critérios de selecção de novos professores para as escolas 
secundárias, procedimentos de indução profissional e políticas actuais para a formação 
continuada. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
23 
 
CAPÍTULO II: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
2.1.Teoria de Base Usada na Pesquisa 
A sustentabilidade ideológica desta pesquisa baseou-se na combinação da Teoria de Selecção 
Assertiva Teoria de Competências presente na obra sobre “Gestão humana baseada em 
competências”, desenvolvida por Mery Galego, publicada em Julho de 2000. 
A Teoria de competências se constitui de uma metodologia que permite a área de gestão 
humana e seus processos tais como: desenho de cargos, recrutamento, selecção, gestão de 
desempenho, capacitação e desenvolvimento profissional entre outros, contribuir ao alcance 
dos objectivos organizacionais, constituídos em si mesma com uma estratégia essencial para a 
organização. 
Segundo Galego (2000:8) a teoria de competências apresenta uma das inovações que permite 
as organizações atingirem com eficácia os seus objectivos. Segundo a autora, a Teoria de 
competências parte por reconhecer que todas as pessoas apresentam características diferentes 
que do ponto de vista laboral essas características permitem a ocorrências de desempenhos 
diferenciados. 
A chave, segundo esta teoria está em identificar nas referidas características as 
potencialidades nelas existentes em processos como desenhos de cargos, perfis ocupacionais, 
recrutamento de pessoas, selecção, capacitação e desenvolvimento, gestão de desempenho, 
plano de carreiras e demais processos a cargo da gestão de pessoas na organização. 
Desta forma se vão atingir no terreno maiores níveis de eficiência e de desempenho dos 
cargos, posto que os candidatos a ocuparem estes cargos tem a tendência de possuírem as 
características requeridas para realizar com êxito suas actividades, pois do ponto de vista 
pessoal se alcançam maiores níveis motivacionais e satisfação as pessoas realizam seus 
trabalhos laborais com base nas suas habilidades, destrezas e conhecimento. 
A aplicação da teoria de competências para selecionar novos professores nos SDEDH mostra-
se muito relevante porque o desenho de todo o processo que culminará com a selecção de 
novos candidatos vai permitir a participação das escolas secundárias com seus projetos 
políticos pedagógicos. Vai permitir o contacto directo com os candidatos através da 
combinação das técnicas de selecção. E, obviamente a maior possibilidade de serem 
selecionados professores mais competentes que se ajustem aos cargos que concorrem. 
 
 
24 
 
2.2.Referencial Teórico 
 
2.2.1. Conceito de Seleção de Capital Humano para as Organizações 
 A seleção é a escolha dos (as) candidatos (as) para a organização que foram àqueles que 
responderam positivamente aos vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de 
dados (França & Oliveira citados por Alves (n.d)). 
Santos (1973) citado por Alves (n.d) diz que “a seleção é um processo pelo qual são 
escolhidas pessoas adaptadas em determinadas ocupações ou esquema operacional.” 
Para Ivancevich (1995) citado por Alves (n.d) “A seleção é o processo pelo qual uma 
organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de 
seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado.” 
A definição do perfil será por competências como conhecimentos, habilidades e atitudes 
necessárias e determinantes para a estruturação mais adequada para o processo de seleção 
(RABAGLIO, 2001). 
Algumas Elucidações Peculiares de Chiavenato & Gil aplicáveis na Fase da Selecção de 
Professores Principiantes 
Para Chiavenato (2010), as etapas de incorporar as pessoas na instituição constituem as rotas 
de ingresso das pessoas na organização. Representam as portas de entrada que são abertas 
apenas para concorrentes capazes de ajustar suas particularidades e capacidades pessoais com 
as características predominantes na instituição. 
 
Existe verdadeiro esquema de filtragem: cada organização codifica as características 
humanas indispensáveis no alcance das metas da instituição e para sua cultura interna 
e torna a escolher aquelas pessoas que as possuem em elevado grau. O procedimento 
de selecção nada mais é do que a busca de adequação entre aquilo o que a instituição 
precisa e aquilo que os concorrentes oferecem (Chiavenato 2010, p.100). 
 
Destas notas entende-se que independentemente da formação inicial, o concorrente que será 
selecionado deve corresponder as carências da instituição porque, ainda que a instituição de 
formação onde a pessoa tenha sido formado seja de qualidade, os formandos apresentarão 
sempre características diferentes. 
 
 
25 
 
 
Logo, Gil (2007) adverte que sendo o Homem o activo fundamental de que dispõe as 
organizações é imprescindível o uso da maior competência para a sua selecção porque os 
erros comprometem o funcionamento da instituição. 
 
Chiavenato (2010) refere que algumas organizações ainda utilizam processos tradicionais e 
ultrapassados, enquanto outras lançam mão de processos avançados e sofisticados para trazer 
e escolher pessoas que venham a ser incorporadas no seu trabalho. 
 
Segundo Chiavenato (2010) na abordagem tradicional predomina o enfoque operacional e 
burocrático: o procedimento de seleccionar o pessoal obedece ordem de rotinas e 
procedimentos executados de maneira sequencial e uniforme. A acção é micro-orientada, pois 
cada cargo vago detona processo que é totalmente orientado ao preenchimento. 
 
Mais adiante Chiavenato (2010) diz que nessa abordagem o importante é a função a ser 
ocupada e focalizada. 
“O Modelo é vegetativo porque busca a ocupação da função e manter o status quo da 
instituição. Por isso o conservantismo. Há forte ênfase na eficiência, isto é, na 
execução correcta dos procedimentos de selecção. O importante é processo e não o 
desfecho para a instituição. E quase sempre, toda a fase de incorporar as pessoas fica 
concentrada exclusivamente no cargo de GP que decide a respeito. O papel de staff 
absorve totalmente o processo, restando pouca liberdade de decidir para os gestores de 
linha. Na abordagem tradicional os especialistas de staff monopolizam toda a fase de 
agregação” (Chiavenato, 2010, p.100). 
 
Nisto, o autor ajuda a compreender aquilo que verifica-se nos SDEDH, que ainda utilizam a 
abordagem tradicional. Uma evidência concreta disso mostra que as escolas secundárias, que 
são as benificiárias não têm sua participação no procedimento de selecção de novos 
professores, nem de forma indirecta, nem de forma directa, senão pela apresentação da 
projecção das carências de professores expressa apenas em números, como mostra o anexo 1. 
 
Gil (2007) refere que “inúmeras ocasiões selecionam-se candidatos exclusivamente baseado 
no currículo.” O autor dá a entender que quando o procedimento de selecção não decorrer de 
forma adequadapode ser muito dispendioso para a instituição. Tal ocorre por exemplo 
quando entende-se que professores selecionados possuem fraco desempenho, devem ser 
“reciclados”, acarretando custos adicionais. Fora disso, é necessário em consideração que o 
 
 
26 
 
pior é que uma quantidade de alunos esteja a ser mal formado e o prejuízo maior é para a 
sociedade toda. 
 
Diferentemente da abordagem tradicional, na abordagem moderna predomina o enfoque 
estratégico: o procedimento de agregação das pessoas é um meio de servir as necessidades 
organizacionais a longo termo. A acção é macro-orientada, pois transcende cada cargo e 
envolve a instituição em sua totalidade (Chiavenato, 2010, pp. 100-101). 
 
Daí a abordagem molar e global. O modelo é incremental porque busca a melhoria contínua e 
agregar novos valores aos activos intangíveis da organização através da inclusão de engenhos 
novatos. Daí a busca de mudança através da habilidade de criar e mudar, através de novos 
valores humanos. Há forte ênfase na eficácia, pois se procura através do procedimento de 
agregação de pessoas a aquisição capacidades que permitam a organização realizar sua missão 
e alcançar os seus objetivos globais num universo em transformação. (Chiavenato, 2010, pp. 
100-101). 
 
Alguns Critérios de Selecção aplicáveis aos Professores Principiantes 
Em conformidade com Chiavenato (2010) o calcanhar-de-aquiles das instituições – o seu 
principal ponto nevrálgico - é o caracter qualitativo dos funcionários que nelas trabalham. A 
selecção constitui uma actividade de apuramento, de pontuação e deliberação e, contudo, 
limitativa e obstativa. A finalidade da selecção é apurar e qualificar os concorrentes mais 
ajustados as carências da vaga disponível e da instituição (p. 132-133). 
 
A selecção de pessoas opera conforme uma filtragem que admite que somente certo pessoal 
possa ingressar na instituição: As que oferecem particularidades almejadas pela instituição. 
Tradicionalmente atesta-se que a selecção escolhe o concorrente certo para ocupar certa 
função, no tempo certo (Chiavenato 2010, p.133). 
 
Dito isso, convém se questionar: como os serviços Distritais de Educação e Desenvolvimento 
Humano em Manica pode conseguir escolher “uma pessoa certa tendo o intuito de 
desempenhar uma função certa no tempo certo”, através do concurso exclusivamente 
documental, com maior evidência ao padrão nota final do certificado? Sem entrar em contacto 
 
 
27 
 
físico com o concorrente, sem demonstração de suas proficiências para validar as informações 
extraídas dos seus documentos? 
 
Gil (2007) acredita que o cumprimento dum funcionário na organização depende de muitos 
factores, porém destaca que a selecção tem muita importância, porque mediante este 
procedimento, novos funcionários entram na instituição. 
 
Concluindo, Chiavenato (2010) refere que em termos mais amplos, a selecção procura, de 
entre muitos concorrentes apurados, os mais ajustados as vagas presentes na instituição ou às 
competências necessárias, o procedimento de selecção visando conservar ou ampliar a 
eficácia e o cumprimento humano, assim como a eficiência da instituição. Nisto, consiste um 
jogo aonde o funcionário da instituição deverá manter ou melhorar (p. 133). 
 
As pessoas apresentam diferenças entre si no comportamento, capacidades para aprender e 
exercer um trabalho após a aprendizagem, história pessoal, meio social, em que cresceu, 
bagagem biológica, inteligência e aptidões, no virtual de incremento e contribuição que fazem 
a organização. A estimação dessas variáveis individuais é um aspecto importante da selecção 
do pessoal (Chiavenato, 2010, p. 133). 
 
Que foco tem o procedimento de selecção? É a “aquisição de competências individuais 
indispensáveis para o sucesso organização” para tal, existem duas opções sobre as quais a 
selecção pode se basear: a vaga a ser ocupada ou as capacidades e habilidades a serem 
filtradas. Portanto, as necessidades dependem desses dados e esclarecimento de modo que a 
selecção tenha maior objetividade e precisão para preencher o cargo ou agregar as 
competências. (Chiavenato, 2010). 
 
Para Chiavenato (2010) a selecção pode ser um procedimento de analogia ou de deliberação e 
preferência. A seguir dá-se o esclarecimento dessas duas facetas: 
 
A selecção – procedimento de analogia – na concepção de Chiavenato (2010) a opção mais 
correcta de definir a selecção é tomá-la como uma confrontação que envolve duas variáveis: o melhor 
modo de conceituar selecção é representá-la como uma confrontação entre duas variáveis: dum 
prisma, as qualidades necessárias, da função a ser ocupada e, doutro prisma, as qualidades que os 
 
 
28 
 
concorrentes oferecem para disputa-lo. A variável inicial é proporcionada pela definição e análise da 
função, já a variável seguinte é adquirida através do uso dos procedimentos de selecção. 
 
A selecção – um procedimento de deliberação e escolha - após a confrontação entre as 
particularidades exigidas pelo função desejadas e as particularidades que os concorrentes 
possuem, há possibilidade de apresentarem condições quase iguais com vista serem indicados 
para desempenhar a função. No entanto, a deliberação conclusiva de validar ou reprovar os 
concorrentes é sempre de encargo do agente requerente (Chiavenato, 2010). 
 
Isso pode acontecer pelo facto dos professores serem formados na mesma instituição e 
apresentarem características muito próximas no espaço da acção didáctica e pedagógica, nesse 
sentido a aceitação desses candidatos deve levar em conta a repartição que faz requisição e até 
a proposta da Escola onde o professor vai trabalhar, pois é aí onde se desejam que as 
qualidades do professor sejam postas em prática. 
 
 
 
As Formas de colocação, selecção e classificação de candidatos 
 
Frequentemente, a organização se defronta através do consultor interno de RH ou mediante 
seus gerentes de linha e respectivas equipas - com o problema de tomar decisões acerca de um 
ou vários concorrentes (Chiavenato, 2010). 
 
Subsistem algumas restrições a serem acauteladas. As restrições mais vulgares são: número de 
tratamentos por pessoas e número de pessoas por tratamento. Tendo em conta o tratamento, 
podemos distinguir 3 moldes de deliberação sobre os concorrentes: colocação, selecção e 
pontuação de concorrentes. Assim, segundo Chiavenato (2010) o processo selectivo contém 4 
procedimentos seguintes: 
 
i. Modelo de instalação. Existe apenas um concorrente e um só lugar que será ser 
absorvido por aquele concorrente. Este modelo não abrange a opção de reprovar o 
concorrente. O concorrente anunciado é acreditado sem consentir qualquer rejeição. 
 
 
 
29 
 
ii. Modelo de selecção. Existem muitos concorrentes e uma só vaga para ser ocupada. 
Cada concorrente é relacionado com as carências que a função possui, ocorrendo 
apenas duas opções: aceitação ou rejeição. Se reprovado, o concorrente é isento do 
procedimento de selecção, pois existem vários outros candidatos para a função e 
apenas um terá a oportunidade de ocupa-la. 
 
iii. Modelo de classificatório. Estão muitos concorrentes para cada função e muitas 
oportunidades para cada concorrente. Cada concorrente é comparado com os preceitos 
que se aspiram para os lugares a serem ocupados. Sucedem duas opções para o 
concorrente: ser aceito ou reprovado naquela função. Se houver rejeição, é relacionado 
com exigências oferecidos noutros cargos a serem ocupados, até se esgotarem os 
cargos vacantes e as alternativas restantes. É a abordagem mais vasta e eficiente. 
 
iv. Modelo de agregação de valor. Este modelo escapa da mera comparação com a 
função a ser absorvido e vai além e focaliza o abastecimento e provisão de 
capacidades para a instituição. 
 
Aqui, cada um dos candidatos é visualizado tendo em conta as competências individuais que 
oferece para incrementar as competências organizacionais. Seas competências individuais 
oferecidas interessam a instituição, o concorrente é aceito. Caso contrário, e rejeitado. A ideia 
básica e incrementar o portfólio de competências organizacionais que garantem a 
competitividade organizacional. 
 
Assim, pode ocorrer também com selecção de professores no Distrito de Manica. A busca de 
professores capazes de responderem satisfatoriamente os desafios da educação na actualidade. 
Desafios da qualidade, da regionalização e da internacionalização. 
 
Suporte Para a Selecção de Pessoas Aplicáveis a Professores Principiantes 
 
Em conformidade com Chiavenato (2010) & Batista (n.d) “a selecção de pessoas deve 
necessariamente regular-se em algum padrão ou critério de referência para alcançar uma certa 
validade na comparação” (p. 135).Neste contexto, o padrão ou critério de comparação e de 
escolha são extraídos partindo de informações sabre a função ocupada ou as competências 
desejadas (como variável independente), e sobre os concorrentes (como variável dependente). 
 
 
 
30 
 
De Chiavenato (2010) extraíram-se quatro passos fundamenteis que se encaixam nesta 
pesquisa: 
 
1º Passo: delineação e estudo da função. É a anotação de particularidades inerentes a função e 
exteriores (necessidades exigidas ao candidato) à função. Com essas informações, o 
procedimento de selecção poderá concentrar-se na pesquisa e avaliação desses requisitos e nas 
particularidades que os concorrentes apresentam. Esse passo é muito superior em qualidade e 
quantidade que todos restantes passos. 
 
Esse passo pode ser aplicado ao selecionar professores principiantes. A descrição será 
consumada tendo em conta o programa da disciplina com necessidade do professor, acrescido 
com as indicações fornecidas pelo projecto educativo, PPP ou plano estratégico da escola. 
 
2º Passo: Procedimento de acontecimentos críticos. Baseia-se no levantamento de 
apontamentos que os gestores são indicados a fazer, sobre os factos e condutas concorrentes a 
função. Esse procedimento tem como finalidade apontar particularidades necessárias (que 
melhoram o cumprimento) e não necessárias (que pioram o desempenho) as quais merecem 
ser pesquisadas no procedimento de selecção. 
 
 Dentro do segundo passo entra o papel da indução profissional que terá o intuito de corrigir 
os aspectos indesejáveis por meio um acompanhamento, orientação, e ajuda do mentor 
indicado pela escola ou pela comissão pedagógica da instituição. 
 
3º Passo: Solicitação de concorrentes. Constitui a chave de ignição para a selecção. É uma 
ordenação que o gestor exala para pedir a ocupação de um certo cargo vago. Essa solicitação 
dispara o princípio do procedimento de selecção que trará um novo funcionário para a 
instituição. 
 
Numa organização tao grande como o ministério da educação, a requisição do pessoal está 
centralizado ao nível do todo devido a vários factores, principalmente o relacionado com as 
finanças. Apesar disso os gestores a nível dos serviços provinciais, distritais e da escola 
podem melhorar o procedimento de solicitação de novos funcionários que pode passar a fazer-
se um levantamento de qualidades precisas para melhorar a prática educativa nas escolas. 
 
 
 
31 
 
4º Passo: Pesquisa da função no mercado. Se a instituição não tem a sua disposição 
esclarecimentos das exigências e particularidades importantes a função a ser exercida, por ser 
recente deve fazer a investigação no mercado. 
 
Neste último passo está acontecer com o novo currículo onde foram introduzidas novas 
disciplinas que Noções de Empreendedorismo (NP), Tecnologias de Informação e 
Comunicação (TICs), Psicologia, onde parece tudo esteja a correr bem mas na verdade deve-
se desenvolver a análise dessas funções no mercado. Existem muitos professores a lecionarem 
essas disciplinas com problemas profundos de conhecimento da matéria das mesmas. 
 
Reconhecimento as particularidades Pessoais adoptáveis na selecção de professores 
 
Chiavenato (2010) apresenta aspectos que se relacionados com as particularidades pessoais. 
para o pesquisador esses aspectos reúnem-se nos seguintes: 
 
1. Realização da função. O trabalho a ser realizado exige particularidades pessoais tais 
como: a atenção centralizada, visão ampla e abrangente das coisas, facilidade para 
lidar com números e cálculos, facilidade para lidar com palavras ou se expressar 
verbalmente, facilidade de perceber figuras ou símbolos e outros. 
 
2. Correlação com outras funções. O trabalho a fazer-se depende de outras actividades 
para seu início ou término, e impõe particularidades ou aptidões humanas, como: 
atenção dispersa e abrangente, facilidade de coordenação, resistência a frustração e a 
conflitos e outros. 
 
3. Correlação com outros indivíduos. O trabalho a ser realizado exige contactos com 
indivíduos a nível do topo, intermediário ou na base. Exige colaboração e cooperação 
com outros indivíduos, facilidade em trabalhar em equipa ou em comum com outros, 
relacionamento humano, iniciativa, liderança. 
 
4. Interdependência com a unidade organizacional ou com a própria organização. Isto 
é, com a repartição, onde a pessoa vai trabalhar ou com a própria organização. Neste 
caso, as especificidades do concorrente devem ser compatíveis com os fins da 
instituição e, para tanto, devem envolver competências. 
 
 
 
32 
 
Mapeamento das Competências aplicáveis a Selecção de Professores principiantes 
 
Quando o procedimento de selecção se baseia em competências almejadas pela 
instituição, a colheita de dados se concentra na definição das competências 
individuais. Quanto mais claramente definida a competência, tanto mais ela se torna 
um instrumento viável de medida (métrica) de confrontação dos candidatos. Uma 
competência constitui um repertório de comportamentos capazes de integrar, 
mobilizar, transferir conhecimentos, habilidades, julgamentos e postura que agrega 
valor económico a instituição e valor social a pessoa. Em cada indivíduo, a 
competência e construída a partindo suas características inatas e adquiridas. 
(Chiavenato, 2010, pp. 142-143). 
 
Os mapeamento das competências, na perspectiva de Chiavenato (2010) são sequenciados do 
seguinte modo: 
 
 Competências básicas da organização - São distintivas que toda instituição necessita 
edificar e possuir para manter sua vantagem competitiva sobre as demais; 
 Competências funcionais. São as competências que cada departamento deve construir 
e possuir para ser útil e servir de base as exigências fundamentais da organização; 
 Competências gerenciais. São as competências que cada gerente ou executivo 
necessita arquitectar e ter para actuar como gestor de pessoas; 
 Competências individuais. São as competências que cada indivíduo deve construir e 
possuir para actuar na instituição. Assim, torna-se necessário mapear as aptidões 
precisas. 
 
Devidamente localizadas, mapeadas, definidas e certificadas, as competências passam a 
constituir o critério básico de comparação com os candidatos. 
 
Combinação de procedimentos para Professores Principiantes para Escolas Secundárias 
 
Existe uma concordância entre Gil (2007), Chiavenato (2010) e & Batista (n.d) ao afirmar que 
os procedimentos de selecção são agrupadas entrevistas, testes de competência, testes 
psicológicos, avaliações de temperamento e procedimentos técnicos de simulação. Partindo da 
combinação destas técnicas que há possibilidade de conhecer, comparar e apurar os 
concorrentes ajustados. 
 
 
 
33 
 
À presente investigação interessa a entrevista, avaliações de capacidades e simulação da 
leccionação de uma aula, para serem incorporados na combinação com a técnica documental, 
a única utilizada pelos Serviços Distritais de Educação e Desenvolvimento Humano no 
Distrito de Manica. 
 
Para Chiavenato (2010) & Batista (n.d) os procedimentos de selecionar possibilitam rastrear 
as particularidades de cada concorrenteatravés de amostras da sua conduta. Um bom 
procedimento de selecção deve ter alguns predicados, como a flexibilidade e confiança 
(p.143). 
 
Mais além, necessita representar o melhor preditor do cumprimento e comprometimento do 
concorrente no cargo futuro. Preditor significa o atributo que o tecnicismo de selecção é 
apropriado em predizer a conduta do concorrente na função a ser ocupada, em conformidade 
com os desfechos a alcançar a partir dessa técnica Chiavenato (2010, p.143). 
 
Entrevista como técnica de selecção ao professor principiante 
 
O procedimento de entrevista de selecção é o que mais é utilizado. Na verdade, a entrevista 
tem muitas utilidades nas instituições. É possível ser empregada no apuramento inicial dos 
concorrentes, como entrevista pessoal inicial na seleção, entrevista técnica para avaliar 
conhecimentos especializados e de ordem técnica, entrevista visto como procedimento técnico 
de aconselhar e orientar o novo funcionário e entrevista de apreciação do desempenho. 
(Chiavenato, 2010). 
 
Entrevista como um procedimento técnico de escolha constitui uma acção de correspondência 
entre duas pessoas ou mais que relacionam-se durante um tempo determinado em que uma 
entre as partes está empenhada em compreender melhor a outra. O concorrente é relacionado 
com um receptáculo a ser revelado. Consagram-se a estabelecidos incentivos (entradas) para 
se verificarem suas respostas (saídas). Entrevista é, talvez, o procedimento técnico mais 
utilizado em selecção de pessoas. Segundo Chiavenato (2010) diz que há possibilidade das 
entrevistas serem ordenadas em conformidade com as interrogações e réplicas necessárias à 
função a ser executada na instituição. Algumas delas são: 
 Entrevista completamente com protótipo. Forma de entrevistar estruturada e com um 
roteiro preestabelecido, onde o entrevistador faz perguntas dentro de um tipo 
 
 
34 
 
anteriormente elaborado com o fim de obter respostas definidas e fechadas. Pode 
adoptar-se uma multiplicidade de formas, como opção simples (falso-verdadeiro, , 
agradável - desagradável), múltipla escolha, etc. 
 Entrevista com padrão apenas nas questões. É a entrevista que possuí questões 
antecipadamente feitas, porém que possibilitam abertura e liberdade na resposta do 
concorrente 
 Entrevista directiva. Determina a resposta almejada, mas não faz especificações das 
perguntas ou seja, deixa as perguntas estão a critério do entrevistador. E aplicada para 
entender preceitos pessoais dos concorrentes e que demandam certa liberdade de tal 
forma que o responsável pela entrevista possa capta-los adequadamente. 
 
Testes de instrução ou de capacidades 
 
As avaliações de instrução, na concepção de Chiavenato (2010) & Batista (n.d) constituem 
mecanismos para testar o grau dos saberes latos e característicos dos concorrentes exigidos 
pela função a ser executada. 
 
Segundo Chiavenato (2010) é um teste com muitas variedades, como pode se ver a seguir: 
 Modo de aplicação, as avaliações de capacidade sendo orais, escritas ou efectivas; 
 Quanto a abrangência, as avaliações de capacidade podendo ser gerais ou específicas 
a função que se vai desempenhar; 
 Pravas gerais. São os testes que estimam concepções de cultura geral ou semblantes 
abstractos do conhecimento; 
 Pravas específicas. São avaliações directamente relacionados a função a ser 
executada; 
 Quanto a organização, essas as avaliações são de carácter tradicional ou objectivo; 
 Pravas tradicionais. São avaliações para dissertar ou expor. Não exigem planeamento 
e dão azo a improvisação. Possuem poucas perguntas porque exigem respostas longas 
Avaliam profundidade de conhecimentos, mas se circunscrevem a uma pequena 
extensão do campo de conhecimentos do candidato. 
 Pravas objectivas. São as avaliações planificadas e estruturadas em forma de 
avaliações objectivas. Sua utilização e célere e acessível. Sua aferição também e 
rápida, fácil e objetiva, podendo ser feita por não-especialistas no assunto. Os 
 
 
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principais itens de testes são: Alternativas simples au testes dicotómicas. Múltipla 
escolha. Preenchimento de lacunas. Disposição análogas. Escala de concordância! 
Discordância. Uma declaração onde o concorrente mostra concordância ou 
discordância. 
 
As 8 Inteligências de Gardner a ter em conta no processo selectivo 
 
Howard Gardner referenciado por Chiavenato (2010) desenvolveu uma teoria das múltiplas 
inteligências para facilitar a tarefa de orientação e selecção profissional. Sua teoria pressupõe 
que os indivíduos podem ter 8 diferentes tipos de inteligência, sendo que cada inteligência 
determina certas habilidades específicas (pp. 154-155). Estas podem ser: 
 
 Inteligência logico-matemática: é a facilidade para pensar de maneira 1ógica, 
indutiva, ou mesmo dedutiva, reconhecer padrões geométricos ou numéricos, lidar 
com números ou elementos matemáticos ou padrões 1ógicos. 
 
 Inteligência verbal ou comunicativo-linguística: é a habilidade quanto a aquisição, 
formação e procedimento da linguagem, facilidade para lidar com palavras e línguas, 
escritas ou faladas, de maneira simbólica ou abstrata. É a habilidade de se expressar ou 
manter uma comunicação activa, escrever, ouvir e falar explorando as diversas formas 
nas quais a linguagem tem a possibilidade de ser empregada; 
 Inteligência espacial: é a facilidade para perceber imagens e lidar com conceitos 
espaciais e geométricos. 
 Inteligência corporal-cinestésica: é a facilidade para lidar com o próprio corpo e 
manifestar- se através de expressão e movimentos corporais. E típica de indivíduos 
que possuem um controle harmonioso de seus músculos e movimentos físicos e 
gostam de se expressar com gestos. 
 Inteligência interpessoal: e a facilidade para compreender e se comunicar com os 
colegas e facilitar relacionamentos e processos grupais. Envolve o conhecimento de 
examinar e entender os sentimentos das demais pessoas, bem como se relacionar com 
outrem de maneira positiva e obter cooperação e sinergia dos demais. 
 Inteligência intrapessoal: é a facilidade para lidar com os próprios sentimentos e 
pensamentos, bem como com atividades introspectivas e de idealização. 
 
 
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 Inteligência pictográfica: e a habilidade de transmitir mensagens através de desenhos, 
figuras, imagens ou a facilidade em memorizar cenas e lugares. 
 Inteligência naturalista ou existencialista: e a sensibilidade quanta a natureza e ao 
meio ambiente. Denota a competência de entender o meio natural e identificar como 
as coisas acontecem na natureza. 
 
Contudo, Chiavenato (2010) diz que existe um consenso entre os psicólogos de que existem 
cinco factores básicos comumente denominados Big Five, a saber: 
 
a. Extrovertido: sociável, agradável, gregário, caloroso, assertivo, ativo. 
b. Agradável: cortes, confiável, flexível, franco emotivo. 
c. Consciente: cuidadoso, perfeccionista, trabalhador, ambicioso, perseverante. 
d. Neur6tico: ansioso, deprimido, irritadiço, complicado. 
e. Aberto a experiências: original, imaginativo, criativo, curioso, ousado. 
 
Os procedimentos de Simulação – fora do desfecho a realizar com as técnicas já observadas 
anteriormente, os concorrentes são postos a uma dissimulação real que irá executar na 
instituição como forma de dar um aspecto real acerca de sua conduta no futuro (Chiavenato, 
2010, p. 158). 
 
Portando, procedimento técnico de selecção oferece reais esclarecimentos sobre os 
concorrentes. As organizações utilizam vários procedimentos de selecção para obter dados 
necessárias sobre concorrentes. É o que deverá acontecer nos SDEDH no Distrito de Manica. 
Figura 1: Síntese de Técnicas de Selecção 
 
Fonte: Marras (2003) 
 
 
37 
 
2.2.2. Indução Profissional 
 
A indução profissional é o momento de contato com a atuação docente e compreende a 
transição entre a formação inicial e o exercício da profissão,o movimento da preparação 
profissional à atuação profissional (STROOT; KO, 2006). 
 
É um período sensível, desenvolvido sob tensões em ambientes por vezes desconhecidos nos 
quais os professorandos ou professores iniciantes devem adquirir os conhecimentos 
necessários a sua atuação e, frente as adversidades, manter um certo equilíbrio emocional 
(MARCELO; MAYOR; MURILLO, 2009). Grande parte da constituição do profissional tem 
raízes nesta fase, bem como a forma como se insere no contexto escolar e na profissão 
(NÓVOA, 2009; NEMIÑA; RUSO; MESA, 2009). 
 
Esta fase se inicia, ainda, nos momentos de estágios durante a formação inicial, onde o futuro 
professor estabelece o primeiro contato com a realidade no chão da escola. É nesta etapa que 
os futuros professores procuraram articular o aprendido na formação inicial e as demandas do 
meio escolar. 
 
A indução à prática pedagógica durante a formação inicial se configura como uma mais-valia 
para a possibilidade de se estabelecer uma relação dialética entre a teoria e a prática, uma vez 
que os sujeitos em socialização não estão neste processo de forma passiva (STROOT; KO, 
2006), mas a todo o momento se estabelecem relações com o que já conhecem e o que há de 
novo. O professor supervisor assume importante papel neste processo, pois tem a 
possibilidade de desenvolver uma importante função no processo de socialização, ao oferecer 
apoio pedagógico efetivo aos futuros professores (NUNES, 2002). 
 
Assim, quando o supervisor proporciona ao professorando o contato direto e orientado com o 
contexto escolar antecipa estratégias para a socialização profissional, como destaca Avalos 
(2009). Além disso, o trabalho coletivo com colegas de formação inicial baseado na troca de 
experiências práticas contribui para a construção de um modelo de trabalho colaborativo. 
 
A indução profissional, no que respeita à entrada na carreira (NONO; MIZUKAMI, 2006; 
MARCELO; MAYOR; MURILLO, 2009) é destacada como período importante para a 
 
 
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consolidação de aprendizagens anteriores e apreensão de valores, condutas, comportamentos 
sobre a profissão, socializados na esfera laboral. 
 
Esta fase envolve o processo de auxílio aos professores, de forma intencional e sistematizada, 
para sua inserção na função docente (CARREIRO DA COSTA, 1996). Na perspectiva de 
análise do processo de socialização dos professores iniciantes, no que diz respeito ao 
planeamento, às suas intervenções em sala de aula e relativamente à relação professor-aluno. 
 
O estudo de Serpell e Bozeman (1999) sobre o impacto dos programas de indução de 
professores, conclui que a preparação, o apoio emocional e o crescimento profissional 
proporcionados por estes programas têm consequências positivas na retenção e na eficiência 
dos professores em início de carreira. 
 
Os autores acreditam, ainda, que a maior longevidade dos professores na profissão tem 
implicações importantes na aprendizagem dos alunos e na qualidade das escolas: os 
professores mais experientes sentem-se mais à vontade com os alunos e gerem melhor o 
tempo e as práticas de sala de aula. 
 
A investigação sobre a indução de professores tem também permitido identificar algumas 
características importantes para o êxito dos programas de indução (MOSKOWITZ; 
STEVENS, 1997; RECRUITING, 1999). Constata-se que o êxito desses programas não 
resulta diretamente da implementação de uma determinada estrutura de indução, mas da sua 
adequação às necessidades específicas de determinados professores e contextos educativos. 
 
Para além dos aspectos relacionados com a natureza dos programas de indução e da 
centralidade que o mentorado ocupa na generalidade desses programas, um outro eixo que 
tem vindo a ser valorizado está relacionado com o clima de escola e o papel das lideranças 
nesse mesmo processo. 
 
Flores e Day (2006) demonstraram a importância do contexto na definição e redefinição da 
identidade dos professores em início de carreira, salientando a forte interação que se 
estabelece entre as suas histórias pessoais e a influência do contexto de trabalho. 
 
 
 
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2.2.2.1.Dificuldades Sentidas Pelos Professores Principiantes 
 
Gordon (2000) citado por Carrega (2010:20), descreve seis dificuldades mais comuns vividas 
por estes profissionais: 
 
a) Tarefas de execução difícil: é esperado que o professor principiante realize as mesmas 
tarefas que os mais experientes com a mesma eficácia; muitas das vezes é-lhes atribuída 
turmas e horários que os mais experientes não querem; 
 
b) Expectativas dúbias: a insegurança perante uma enormidade de regras formais e informais 
levam o professor principiante a desconhecer qual o seu papel na escola; 
c) Fontes inadequadas: a constante falta de materiais na sala de aula, dificulta o trabalho do 
professor principiante levando-o a um sentimento de frustração e desgaste; 
 
d) Isolamento: este pode ser físico, quando é-lhes atribuída a sala mais afastada; social, e/ou 
profissional quando existe um afastamento entre o professor principiante e os mais 
experientes, em que o primeiro tem receio em pedir auxílio, e os segundos considera que esse 
papel cabe exclusivamente ao professor orientador; 
 
e) Conflito de papel: o professor encontra-se numa nova fase de vida, para além de iniciar a 
sua atividade profissional ele vê-se no papel de jovem adulto, a gestão de estes dois novos 
papéis podem criar conflitos internos; 
 
f) O choque da realidade: a quando o contato com a realidade escolar e as teorias aprendidas 
ao longo da formação inicial, o professor principiante depara-se com um sentimento de não 
preparado para ingressar na profissão, o que por vezes leva a um outro sentimento o da 
desilusão. 
 
Mais recentemente Villani (2002) baseada em estudos realizados por Moir e al. (1999) no 
New Teacher Center, identificou cinco estágios pelos quais o professor principiante passa no 
seu primeiro ano de contato com a escola. 
 
Fase da Antecipação: Antes de começar a trabalhar os professores estão ansiosos, idealistas, 
excitados e ansiosos. 
 
 
 
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Fase da Sobrevivência: Durante o primeiro mês na escola, o professor principiante é 
bombardeado com a variedade de problemas e situações que não antecipa. Ocupado a planear 
e a preparar as aulas o professor principiante é responsabilizado por organizar diversas 
atividades como a hora do almoço, entre outras coisas. 
 
Fase da Desilusão: Por volta do mês de novembro, o professor principiante começa a 
questionar-se sobre o seu compromisso e sua competência. Eles enfrentam as conferências 
com pais e as observações dos seus diretores. Exatamente no momento em que eles “correm” 
para manter o ritmo de todas as obrigações, aparecem cada vez mais. É um tempo de 
angústia… Sobreviver a esta fase pode ser o maior desafio do professor principiante. 
 
Fase do Rejuvenescimento: Após a pausa de inverno, os professores sentem-se descansados e 
rejuvenescidos. Há um aumento lento na atitude do professor. Eles voltam com uma 
esperança renovada e uma melhor compreensão do seu trabalho. Eles estão aliviados de terem 
sobrevivido à primeira metade do ano. 
 
Fase da Reflexão: Esta é a fase dos professores reverem o currículo, a gestão e as estratégias 
de ensino. É um “o que funciona e o que é que eu vou fazer diferente”. O final do ano 
aproxima-se e começam a pensar no próximo ano letivo. É um momento de autoanálise. 
 
Todos os autores acima citados são unânimes em considerar que o professor principiante pode 
e deve ser acompanhado por um professor com mais experiência. Este seria para alguns o 
mentor, para outros o tutor, mas em qualquer uma das situações este deveria acompanhar o 
professor principiante durante o seu período probatório, que se é denomina por indução. 
 
2.2.3. Indução, uma Ponte Entre a Formação Inicial e o Aperfeiçoamento Profissional 
 
O entusiamo e o interesse são dois adjetivos que