GPSC - Coach Carter [Clayton Oliveira]

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FUNDAÇÃO GETÚLIO VARGAS (FGV) 
MBA em Gestão de Projetos 
Gestão de Pessoas na Sociedade do Conhecimento 
 
 
Clayton de Oliveira Santos 
 
 
 
 
 
 
COACH CARTER: ALGUMAS LIÇÕES NECESSÁRIAS 
SOBRE A GESTÃO DE PESSOAS 
 
 
 
 
Trabalho acadêmico apresentado como requisito parcial 
para obtenção de aprovação na disciplina de Gestão de 
Pessoas na Sociedade do Conhecimento do MBA em 
Gestão de Projetos da Fundação Getulio Vargas (FGV). 
Professora Ms. Nádia Santos 
 
 
 
 
 
 
Campinas, SP. 
2021 
Turma IBE120BH-XEGE76 
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Índice de Ilustrações 
Ilustração 1: apresentação do novo técnico aos seus jogadores. ................................................. 5 
Ilustração 2: o que vocês querem para os seus futuros? .............................................................. 7 
Ilustração 3: um novo contrato só piorou as coisas, mas... .......................................................... 8 
Ilustração 4: o comportamento vem antes das habilidades. ........................................................ 9 
Ilustração 5: o resultado acadêmico é mais importante. ............................................................ 11 
Ilustração 6: a reflexão é uma das melhores forma de se aprimorar a flexibilidade. ................. 12 
Ilustração 7: primeiramente, eu dou as cartas... ........................................................................ 13 
Ilustração 8: tudo bem, eu entendo. ........................................................................................... 14 
Ilustração 9: vamos ajudá-lo, somos uma equipe. ...................................................................... 15 
Ilustração 10: você não sabe o que nós vivemos. ....................................................................... 17 
Ilustração 11: qual o nosso maior medo? ................................................................................... 18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Sumário 
1. Introdução ............................................................................................................................ 4 
2. Resumo da obra analisada: Coach Carter: treino para a vida .................................... 4 
2.1. Justificativa ...................................................................................................................... 5 
3. Coach Carter ....................................................................................................................... 6 
3.1. Desenvolvimento de competências ............................................................................. 6 
3.2. Cultura organizacional e clima organizacional........................................................... 7 
3.3. Recrutamento e seleção................................................................................................ 9 
3.4. Avaliação de desempenho baseado em indicadores chaves ............................... 10 
3.5. Liderança e comunicação ........................................................................................... 11 
3.6. Gestão de conflitos ....................................................................................................... 13 
3.7. Gerações ....................................................................................................................... 16 
4. Our deepest fear (O nosso maior medo) ...................................................................... 17 
5. Considerações finais ........................................................................................................ 18 
6. Autoavaliação .................................................................................................................... 19 
Referências ............................................................................................................................... 20 
 
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1. Introdução 
O objetivo deste trabalho é refletir sobre a sociedade do conhecimento e o 
seu impacto sobre a gestão de pessoas dentro das organizações, tendo como 
referência principal a obra cinematográfica e estadunidense lançada em 2005 
conhecida originalmente por Coach Carter (Coach Carter: treino para a vida). 
A obra analisada foi baseada em fatos ocorridos na década de noventa no 
estado americano da Califórnia, permitindo, portanto, um traçado paralelo sobre 
circunstâncias reais descritas em seu roteiro com as adversidades e desafios que 
os gestores de pessoas enfrentam dentro das organizações. 
Os aspectos gerais dentro de um processo de gestão de pessoas serão 
analisados sob alguns pontos específicos, incluindo, o desenvolvimento de 
competências de colaboradores, a cultura e o clima organizacional, os desafios em 
recrutar e selecionar pessoas e avaliar desempenhos, liderar pessoas e possuir 
uma comunicação clara, gerir conflitos e administrar anseios de gerações 
diferentes. 
2. Resumo da obra analisada: Coach Carter: treino para a vida 
A obra conta uma parte da história da vida de Ken Carter que ocorreu na 
década de noventa, mais precisamente em 1999, quando este era dono de uma 
loja de artigos esportivos. 
Ken possui uma família estruturada e um empreendimento sólido, além de 
uma história vitoriosa e com alguns recordes esportivos. Neste ano, ele aceita o 
convite para ser o técnico do time de basquetebol de sua antiga escola. 
E experiência no esporte e principalmente daquele ambiente de trabalho, 
Carter impõe algumas condições inegociáveis (redigidas em contrato para cada 
jogador) para o desenvolvimento do seu trabalho, que tinha como foco a disciplina 
civil e a regularidade acadêmica de seus jogadores. 
Inicialmente, o treinador enfrenta uma grande resistência por parte de seus 
jogadores e por parte da direção da escola, até o momento que há a unificação da 
equipe e os excelentes resultados nas quadras acontecem. 
Ao descobrir o péssimo desempenho dos jogadores dentro das salas de 
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aulas, Carter decide por bloquear o acesso do ginásio de esportes e retirar por 
tempo indeterminado o time das obrigações esportivas, gerando, portanto, um clima 
de revolta por parte da sociedade. 
Para que os jogadores possam ter sucesso em suas vidas pessoais e 
profissionais, Carter acredita fielmente que o basquetebol é um privilégio e que a 
vida acadêmica é prioridade. 
“Estou tentando discipliná-los para que possam ter melhores escolhas”. 
(KEN CARTER, 1999 apud COACH CARTER, 2005). 
Ilustração 1: apresentação do novo técnico aos seus jogadores. 
 
Fonte: Coach Carter (2005). 
2.1. Justificativa 
Quase todo ser humano sonha em viver por meio do entretenimento ou do 
esporte, e a grande maioria fracassa na busca por esse objetivo. No entanto, 
aqueles que conseguem acabam se tornando exemplos e fontes de inspiração para 
os demais desafortunados, e é aí que se estabelece um grande problema. 
Muitos deixam a vida acadêmica de lado em busca de um sonho quase 
impossível, e quando se dão conta, o tempo e as oportunidades de se ter uma vida 
melhor passaram. Com esta premissa, o filme Coach Carter consegue apresentar 
bem os anseios e as camadas de um verdadeiro líder que sempre objetiva o melhor 
para os seus jogadores, dentro e fora das quadras. 
O autor deste trabalho adotou esta obra como análise devido ao fato de que 
há um pequeno paralelo entre a trajetória dos jogadores e a sua vida profissional. 
Faltou um “senhor” Carter no começo da sua carreira. 
6 
 
3. Coach Carter 
Coach Carter é um filme que permite diversas analogias com o mundo 
corporativo, seu viés motivacional é escancarado nas mais de duas horas da obra, 
tempo suficiente para qualquer profissional que exerça algum cargo de liderança 
identificar diversas teorias sobre gestão de pessoas. 
Desenvolvimento de competências, cultura e clima organizacional, 
recrutamento e seleção, avaliação de desempenho baseado em indicadores 
chaves, liderança e comunicação, gestão de conflitos e geraçõessão alguns dos 
vários pontos relacionados a gestão de pessoas identificados no filme. 
3.1. Desenvolvimento de competências 
Uma das principais prerrogativas de um gestor de pessoas é a obrigação de 
desenvolver as competências dos colaboradores de sua equipe. Um líder que 
possui esta virtude consegue resultados espetaculares, tanto para o atingimento 
das metas e objetivos da organização quanto para a vida pessoal de seus liderados. 
O feedback e o feedforward são instrumentos fundamentais nesse processo, 
pois permitem que o avaliado contemple por uma visão externa as suas fraquezas, 
forças, ameaças e oportunidades que circulam ao seu redor. 
No filme, por exemplo, observa-se em várias cenas o treinador Carter 
aplicando o feedback e feedforward aos seus jogadores, professores, à diretora da 
escola e aos pais dos alunos. 
Junto a isso, o treinador também demonstrava (da sua forma) um interesse 
real pela vida e futuro dos seus jogadores, visto que ele já esteve naquela posição. 
Isso fez com que os jogadores acreditassem que Carter realmente se importava 
com o potencial de cada um. 
Carter a todo o momento tirava os alunos das suas zonas de conforto, tanto 
fisicamente como mentalmente. De início, todos acreditavam que aquilo era apenas 
punição por não satisfazer o ego do líder, mas foram descobrindo aos poucos que 
sair da mediocridade estava elevando o nível de competição da equipe. 
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Ilustração 2: o que vocês querem para os seus futuros? 
 
Fonte: Coach Carter (2005). 
O treinador também procurou entender as limitações que cada jogador 
possuía, isso permitiu a obtenção de diagnósticos e resultados mais assertivos 
sobre a sua equipe, e trabalhava em cima disso. Todos os treinamentos para 
aumento de desempenho foram baseados nestes diagnósticos. 
Para Meneses e Zerbini (2009, p. 50) apud Cintra (2018, p. 109), 
“tradicionalmente, o processo de diagnóstico de necessidades de 
treinamento visa à identificação de lacunas das competências requeridas 
para um desempenho humano adequado no trabalho. Porém, essa 
análise deve ser realizada de maneira contínua e alinhada, tanto com os 
objetivos organizacionais, quanto com os objetivos individuais dos 
colaboradores”. 
Para Carter, as competências iniciavam-se antes e fora das quadras. Ser um 
jogador de basquetebol era apenas um privilégio, por isso o seu empenho em fazer 
com que os jogadores fossem acima da média nos estudos, pois o cenário esportivo 
apresentava um futuro incerto, o outro era mais promissor. 
Dentro das organizações o líder deve priorizar o desenvolvimento das 
competências de cada integrante de sua equipe, sejam elas técnicas ou 
psicológicas, e o recursos humanos devem ser peça fundamental nessa missão, 
visto que é o setor que tem a base requerida para o sucesso deste processo de 
capacitação. 
3.2. Cultura organizacional e clima organizacional 
Toda organização possui uma cultura e um clima, e nem sempre uma vai de 
encontro a outra. A cultura organizacional está relacionada diretamente com a sua 
estratégia organizacional, ou seja, com a sua missão, visão e valores. Já o clima 
organizacional está ligado diretamente ao relacionamento entre ambiente e 
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colaboradores. 
Nota-se no filme que a filosofia de trabalho do novo técnico é totalmente 
conflitante com a cultura da equipe, de forma que esse empasse impactará 
diretamente no clima do time, que está longe de ser a ideal. 
Ilustração 3: um novo contrato só piorou as coisas, mas... 
 
Fonte: Coach Carter (2005). 
Desta forma, o líder Carter precisará autocraticamente intervir na cultura da 
equipe com o propósito de se obter um novo clima. Assim, o treinador investe em 
um choque de cultura na equipe, promovendo uma relação de respeito e lealdade 
entre os jogadores. 
Todo líder precisa entender a estratégia organizacional da sua empresa para 
que consiga demonstrar aos colaboradores qual é a cultura esperada, onde por 
meio da aplicação de métodos adequados de gestão ele obtenha um clima 
satisfatório de sua equipe. 
De acordo com Bressan (2004, p. 8), “não é possível elaborar receituários 
de como lidar com a reação dos empregados às mudanças. O que de fato 
interessa é alertar os gestores sobre a necessidade de conhecer os 
indivíduos e a cultura da organização, a fim de planejar as mudanças e 
saber lidar com as mais diferentes reações apresentadas. 
No caso de Carter, ele variou entre diferentes métodos de se liderar, desde 
o autocrata até o liberal, para que pudesse realizar uma manutenção adequada no 
clima da equipe, de forma que esta seja equalizada à nova cultura almejada pelo 
treinador. 
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3.3. Recrutamento e seleção 
Segundo Chiavenato (2014, p. 118) apud Avona (2015, p. 72), “seleção é um 
processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar talentos e 
competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização. 
Além disso, a seleção é um processo de comparação entre as características que 
a empresa quer encontrar nos candidatos e o que de fato estes apresentam, 
resultando na escolha daquele que melhor atende aos critérios estabelecidos para 
a posição disponível”. 
Assim que Carter assume a liderança da equipe e impõe um contrato aos 
jogadores, algo que não havia até então, parte deles recusam as obrigações e 
acabam por abandonar a equipe, causando um grande desconforto a todos. 
Carter entendia que precisava melhorar os seus recursos humanos por meio 
de um rigoroso processo de seleção e treinamento, para que atingisse seus 
objetivos dentro e fora das quadras, para tanto, uma das cláusulas do contrato 
obrigava os alunos a participarem de todas as aulas do colégio, sentarem-se na 
primeira fileira da sala e obterem uma média mínima de 5,75. 
Para o treinador os valores e comportamentos individuais são prioridades às 
habilidades. Isto vai muito de encontro com a sistemática de recrutamento de 
poucas (poucas, mesmo) empresas: “contrate valores e posturas, treine as 
habilidades”. 
Ilustração 4: o comportamento vem antes das habilidades. 
 
Fonte: Coach Carter (2005). 
É nítido os altos custos que empresas tem ao contratar de forma equivocada 
profissionais que não são adequados para o clima e cultura organizacional, e isto 
acontece muitas vezes devido ao fato de a contratação focar nas habilidades 
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pessoais e não se atentar ao emocional do candidato. 
Além disso, muitos dos recursos humanos não disponibilizam de regras 
claras com relação a um processo de seleção e recrutamento, bem como não 
possuem um plano de carreira eficiente que visa o sucesso profissional do 
colaborador à margem dos objetivos da organização. 
Carter sabia que os jogadores que restaram se enquadrariam na nova 
metodologia de trabalho, e que com a dose certa de treinamentos as habilidades 
aflorariam naturalmente. E foi o que aconteceu, primeiramente uma sequência de 
treinos físicos (suportar o que os concorrentes não suportariam), seguido de uma 
sequência de treinos voltados à defesa e, para concluir, uma sequência de treinos 
para aprimorar o ataque. 
Um grande jogador que saiu da equipe logo que o treinador assumiu e 
decidiu retornar precisou passar pelo mesmo treinamento. As suas habilidades 
precisavam estar equilibradas com o comportamento e habilidades dos demais 
membros do time. 
3.4. Avaliação de desempenho baseado em indicadores chaves 
Dentro dos processos industriais de fabricação bem como nos processos 
comerciais, os indicadores chaves de desempenho, também conhecidos como 
KPI’s, sempre foram e são muito presentes. 
Índice de produtividade, qualidade, desempenho de máquinas, vendas 
realizadas e cancelamento de contratos, são exemplos de indicadores de 
desempenho utilizados nos processos comerciais e industriais de uma 
organização. Todavia, muitas vezes estes indicadores dependem do fator humano, 
e este conceito parece que ainda não foi assimilado pelos departamentos de 
recursoshumanos de diversas organizações. 
De acordo com Kelvin (1824-1907) apud Caldeira (2012, p. 6), “quando se 
pode medir aquilo sobre o que estamos a falar e expressá-lo em números, 
sabemos alguma coisa a respeito do assunto; e quando não podemos 
expressá-lo em números, o nosso conhecimento a respeito do assunto é 
de um nível pobre e insatisfatório. Pode então ser o início do 
conhecimento, mas, no nosso pensamento, ainda mal começamos a 
avançar para a fase da ciência”. 
No contrato entregue aos jogadores Carter determinou alguns requisitos 
obrigatórios relacionados a vida acadêmica dos jogadores, incluindo a participação 
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de todas as aulas e uma média mínimas nas notas escolares. 
Os primeiros resultados coletados pelo treinador estavam bem longe das 
metas por ele estipuladas, mesmo com excelentes resultados dentro da quadra, 
parte dos alunos não estavam frequentando as aulas e as notas obtidas não eram 
satisfatórias, acarretando uma decisão um tanto quanto questionável aos 
jogadores. 
Ilustração 5: o resultado acadêmico é mais importante. 
 
Fonte: Coach Carter (2005). 
Carter trabalhou firmemente para que os jogadores entendessem seu papel 
na sociedade, e que uma vida acadêmica de sucesso é fundamental para os 
objetivos pessoais de cada um. Quando todos os indicadores de desempenho 
atenderam as metas estipuladas, a equipe se encontrou em total harmonia 
organizacional. 
3.5. Liderança e comunicação 
Um líder precisa enfrentar vários desafios dentro uma organização: os 
desafios impostos por ele mesmo, os que são impostos pelos seus pares, os 
impostos pelos seus liderados, os que vem do clima e cultura organizacional, e os 
que vem da alta direção. 
Bendassolli et al. (2014, p. 419) definem liderança como “um processo que 
envolve influenciar pessoas e ocorre em grupos, envolve a busca por 
mudanças reais tanto por parte dos líderes como da parte dos liderados, 
e envolve o estabelecimento e a realização de objetivos comuns”. 
Carter enfrentou todos estes desafios colocados acima, e mesmo entre 
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tantos obstáculos, ele conseguiu seus objetivos. Junto a seus pares (demais 
professores) ele pode coletar informações básicas sobre seus jogadores. Com os 
alunos ele conseguiu o devido respeito e admiração ao balancear o clima e a cultura 
organizacional, e relacionado à direção da escola, com muita dificuldade, ele 
conseguiu transmitir a sua mensagem e obter o seu apoio. 
Essa motivação transmitida por Carter aos seus pares vinha de sua história 
junto a mesma sociedade. Carter foi um ótimo aluno e atleta recordista daquela 
escola, e possuía um negócio naquela cidade, ou seja, o que ele vivia não era um 
sonho impossível, e sim um exemplo a ser seguido. 
Com esta premissa o treinador jamais desistiu dos seus alunos, pelo 
contrário, foi um motivador independentemente de seus métodos. Um líder que 
desiste de seus liderados apresenta uma grande inflexibilidade nos seus processos 
de gestão, e isto é transmitido a sua equipe. 
Ilustração 6: a reflexão é uma das melhores forma de se aprimorar a flexibilidade. 
 
Fonte: Coach Carter (2005). 
A virtude da flexibilidade de um líder está no poder que este tem de praticar 
empatia, muitas vezes isso ocorre por meio da reflexão sobre todas as variáveis 
constantes naquele meio. 
Carter possuía diversas qualidades que um bom gestor precisa ter: ele 
conhecia o ambiente, o processo e as pessoas, ele planejava as ações e tinha 
raciocínio rápido sob todas as condições, em um certo ponto foi um excelente 
ouvinte e comunicava-se de forma clara e direta, tanto verbalmente quanto 
fisicamente e a sua integridade não permitia titubear. 
De acordo com Willians (2016, p. 296), “comunicação é o processo de 
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transmissão de informação de uma pessoa ou de um lugar para outra pessoa ou 
outro lugar. Embora alguns chefes procurem atenuar o impacto das más notícias, 
gestores inteligentes compreendem que, no final, a comunicação eficaz e direta 
entre gestores e funcionários é essencial para o sucesso de todos. 
3.6. Gestão de conflitos 
De acordo com Scarcella (2019) existem três tipos de conflitos, o 
intrapessoal, o interpessoal e intergrupal. O conflito intrapessoal é o que ocorre 
dentro de cada um de nós, é o conflito interno que trazemos e que impacta ao nosso 
redor. Afinal, são os valores morais, éticos e crenças fundamentados no meio em 
que fomos criados. 
Ao conviver com pessoas que trazem valores diferentes dos nossos é 
inevitável o surgimento de um conflito. Desse modo, o conflito intrapessoal acaba 
sendo responsável, muitas vezes, pelo surgimento do conflito interpessoal. Já o 
conflito intergrupal corresponde ao conflito entre grupos. Ele é muito comum em 
grandes empresas onde os departamentos, muitas vezes, enxergam-se como rivais 
Um bom gestor precisa gerenciar estes conflitos e transitar por três 
comportamentos (posturas) distintos a fim de mitigá-los: autocrático, democrático e 
liberal. 
Ilustração 7: primeiramente, eu dou as cartas... 
 
Fonte: Coach Carter (2005). 
 
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Diante de um clima e cultura organizacional inicialmente pesado que estava 
sobre as mãos de Carter, ele precisou gerenciar cada tipo de conflito por meio da 
movimentação entre cada postura com o intuito de obter os resultados pretendidos. 
E a primeira postura foi a autoritário, visto que a equipe possuía muitos 
conflitos intrapessoais, interpessoais e intergrupais, o que gerava um alto índice de 
rebeldia, transgressão e aversão a disciplina. 
Carter não tinha outra opção a não ser o autoritarismo, mesmo que isso 
custasse a saída de bons jogadores e o desagrado de toda a equipe. Os 
treinamentos eram rígidos e as normas de condutas impostas aos atletas eram 
atípicas daquela sociedade. 
Carter foi autoritário em fases distintas e opostas: na derrota e na vitória. 
Mesmo quando o time estava invicto no campeonato, ele decidiu por fechar os 
portões do ginásio até que os alunos cumprissem as metas acadêmicas estipuladas 
no contrato. 
Mesmo os jogadores entendendo a importância de se seguir regras, diante 
de algumas conquistas foi inevitável a quebra de algumas delas, como, por 
exemplo, a falta de humildade e respeito para com os adversários. 
Ilustração 8: tudo bem, eu entendo. 
 
Fonte: Coach Carter (2005). 
Como as primeiras metas eram as vitórias para elevação da moral da equipe, 
Carter, com uma postura liberal, permitiu alguns atos falhos de seus liderados. Com 
esta flexibilidade os jogadores entenderam o significado de trabalho em equipe e 
os conflitos foram pulverizados aos poucos. 
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Quando Timo Cruz - um dos jogadores que abandaram a equipe quando 
Carter assumiu – pede para retornar a equipe, Carter condiciona o retorno do atleta 
a uma tarefa impossível de se realizar individualmente. 
Ilustração 9: vamos ajudá-lo, somos uma equipe. 
 
Fonte: Coach Carter (2005). 
Vendo seu amigo se desgastar completamente e mesmo assim falhar, os 
demais jogadores avisam ao treinador que eles irão terminar a tarefa imposta ao 
Cruz. Carter então percebe que o time está amadurecendo em todos os aspectos 
e permite democraticamente que os demais jogadores terminem a tarefa por Cruz. 
Esta postura democrática do treinador e colaborativa dos jogadores é 
refletida nas quadras por meio do sucesso da equipe. É nítida a motivação e 
empenho dos seus atletas, Carter percebe que metade das metas foi alcançada. 
Porém, Carter tem outros conflitos a gerir além das quadras, ele precisa 
urgentemente fazer com que a sua diretora entenda o propósito do seu trabalho. 
Para ela o que importa são apenas os resultados em quadra, pois acredita que as 
vitórias serão os únicos momentos gratificantes na vida daqueles alunos. 
Isto é perceptível em muitas organizações, o líder não consegue extrair o 
máximo dos seus colaboradores devido ao fato da alta gestão não entender os 
objetivos particulares daquele setor. Carter precisou muitasvezes ser autocrata 
com seus pares e superiores. 
Para Ahrens (2012) apud Malakowsky e Kassick (2014), em vez de 
considerar o conflito como uma oportunidade de confronto entre as 
pessoas, as organizações consideram as situações conflitantes como 
oportunidades de crescimento que requerem cuidados na forma de 
gerenciamento, ou seja, o conflito é uma oportunidade de crescimento 
para a organização, visto que novas opiniões, expressões e possibilidades 
são criadas. 
16 
 
Quando o treinador decidiu por trancar as portas do colégio devido as 
péssimas notas e alto absenteísmo dos alunos na sala de aula, mesmo quando o 
time estava participando (e indo muito bem) no principal torneio da temporada, ele 
“criou” um grande conflito com toda a sociedade. 
Os pais dos alunos, apoiada pela imprensa local, não entendiam aquelas 
atitudes arbitrárias por parte do treinador. Nesta parte do filme vemos novamente 
uma postura autocrática com sentimentos nada flexíveis a respeito de sua decisão. 
 Mas Carter, como todo bom gestor, possuía a estatística a seu favor, e todos 
os números foram escancarados aos seus jogadores, provando para todos que 
apenas o fracasso os esperavam caso eles não dessem prioridades aos estudos. 
Com uma comunicação impecável e um modo de persuasão baseado em 
dados, o treinador conseguiu o apoio dos jogadores e dos demais professores, 
atingindo o seu objetivo principal, desenvolver todas as capacidades profissionais 
e pessoais e prepará-los para o futuro. 
3.7. Gerações 
Vivemos um momento incrível atualmente: a mistura de gerações dentro da 
sociedade e, principalmente, das organizações. Em uma única empresa é possível 
ver pessoas da geração baby boomers junto com as gerações X, Y e Z. 
Esta mistura precisa muito bem ser trabalhada dentro de qualquer empresa, 
e o recursos humanos também é fundamental neste processo. Cada geração tem 
os seus costumes, seus anseios e suas angústias, e, geralmente, são conflitantes 
entre cada grupo. 
A empresa que conseguir filtrar e absorver as melhores qualidades de cada 
indivíduo em sua geração conseguirá obter níveis mais elevados de desempenho 
e comprometimento. 
O objetivo principal de uma empresa é obter lucro. Para essa finalidade, 
ela exige um requisito básico dos colaboradores envolvidos, que é a 
capacidade de trabalhar em equipe. A evolução profissional individual 
depende do aprendizado, que, por sua vez, depende da troca de 
experiências. Todas as gerações têm a ensinar umas às outras. Um 
profissional mais velho, mesmo conservador, precisa compreender que o 
mais novo possui os atributos da inovação, da energia, da motivação e da 
habilidade em lidar com o novo, e assim vice-versa (MALAKOWSKY E 
KASSICK, 2014). 
 
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Para tanto, os recursos humanos deverão trabalhar duramente para que a 
cultura organizacional permita a eliminação de estereótipos entre gerações, que as 
expectativas de trabalho sejam transparentes a todos, que a comunicação seja 
estimulada e que oportunidades sejam criadas para todos. 
No filme, Carter precisa ser flexível quanto aos anseios da geração do seu 
time, bem como aos axiomas dos seus pares. Para tanto, o treinador precisa refletir 
e compreender os limites e desejos de todos, para assim poder resgatar o melhor 
de cada indivíduo em sua geração. 
Ilustração 10: você não sabe o que nós vivemos. 
 
Fonte: Coach Carter (2005). 
4. Our deepest fear (O nosso maior medo) 
Sempre que assistimos a um filme ficamos aguardando pela cena épica, o 
ápice da história, o ponto de convergência entre muitos sentimentos. E em um filme 
motivacional essa expectativa é muito alta, pois colocamos esperanças de que a 
obra quebrará algum paradigma sobre nossas vidas pessoais ou profissionais. 
Em Coach Carter há várias cenas épicas e emocionantes, e que nos fazem 
refletir a cerca de nossas atitudes como líderes ou liderados. Procuramos em um 
filme como esse motivos para não termos mais medo de nossas posições e 
iniciativas em nossas vidas, ou pior, medo de comparar a obra com a nossa 
realidade e encontrar indícios de comportamento que são desagradáveis, mas que 
é intrínseco à nós. 
Quando assistimos a cena “O nosso maior medo” percebemos o quanto 
somos pequenos em acreditar que um grupo de pessoas sem estrutura alguma não 
possa evoluir. Muitas vezes essa premissa não permite que aflore em nós o coach 
que precisamos ser, e que esperam de nós. 
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Para contextualizar, esta cena mostra os alunos estudando dentro do ginásio 
trancado logo após o pedido de demissão de Carter. Esse gesto por parte dos 
alunos evidencia o quanto o time está fechado com o técnico, mesmo que toda a 
sociedade esteja contra. É o resultado de um árduo trabalho por parte do coach. 
Ilustração 11: qual o nosso maior medo? 
 
Fonte: Coach Carter (2005). 
 
“O nosso maior medo não é o de ser inadequados, o nosso maior medo é o de ser infinitamente 
poderosos. É a nossa própria luz, não a nossa escuridão que nos amedronta. Ser pequeno não 
engrandece o mundo, não há nada de transcendente em sermos pequenos, pois assim os outros 
não se sentirão inseguros ao nosso lado. Todos estamos destinados a brilhar, como as crianças, 
não apenas alguns de nós, mas todos. E enquanto irradiamos a nossa admirável luz interior, 
inconscientemente estamos a permitir aos outros fazer o mesmo. E quando nos libertarmos dos 
nossos próprios medos, a nossa presença automaticamente libertará os medos dos outros.” 
Timo Cruz, Coach Carter, 2005. 
5. Considerações finais 
A disciplina de Gestão de Pessoas na Sociedade do Conhecimento bem 
como o filme Coach Carter (baseado em uma história real), nos permitiu reflexões 
a respeito de nossas vidas pessoais e profissionais e, reforçou sobre a importância 
em depositarmos forças no desenvolvimento de competências de nossos pares ou 
liderados. 
Demonstrou a necessidade de se praticar a empatia em nosso meio para que 
possamos entender e melhorar o clima organizacional para todos. Conseguimos 
também entender a necessidade de priorizarmos em determinadas ocasiões o 
comportamento à habilidade técnica na hora da seleção e recrutamento, bem como 
definirmos metas SMART as nossas equipes. 
Precisamos ser mais transparentes e objetivos em nossas comunicações e 
entender que os conflitos são reais, trabalháveis e que geram oportunidades e 
informações favoráveis ao crescimento de todos, incluindo para a organização. 
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6. Autoavaliação 
Acredito firmemente que mereço a nota máxima quanto a minha participação 
e dedicação nas aulas (nota 1). Estive presente em todos os momentos, tentei 
colaborar por meio das minhas dúvidas e experiências e tenho certeza de que em 
certos pontos eu contribuí para o aprendizado de todos. 
 
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Referências 
AVONA, Marcia. Gestão de Pessoas. 1ª Ed. Londrina: Editora Educacional, 2015. 
BENDASSOLLI, Pedro. et al. Liderança nas Organizações. In: ZANELLI, José et al. Psicologia, 
Organizações e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2014. p. 413-449. 
BRESSAN, Cyndia. Mudança organizacional: uma visão gerencial. Curitiba: I Seminário de Gestão 
de Negócios, 2004. 
CALDEIRA, Jorge. 100 Indicadores da Gestão. Coimbra: Editora Conjuntura Atual, 2012. 
CINTRA, Josiane. Psicologia Organizacional e do Trabalho I. 1ª Ed. Londrina: Editora 
Educacional, 2018. 
Coach Carter. Direção de Thomas Carter. Estados Unidos da América: MTV Films, 2002. 136 
minutos. 
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