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LIDERANÇA E FORMAÇÃO DE EQUIPES Professor Me. Fábio Oliveira Vaz Diretor Geral Gilmar de Oliveira Diretor de Ensino e Pós-graduação Daniel de Lima Diretor Administrativo Eduardo Santini Coordenador NEAD - Núcleo de Educação a Distância Jorge Van Dal Coordenador do Núcleo de Pesquisa Victor Biazon Secretário Acadêmico Tiago Pereira da Silva Projeto Gráfico e Editoração Douglas Crivelli Revisão Textual Leandro Vieira Web Designer Thiago Azenha FATECIE Unidade 1 Rua Getúlio Vargas, 333, Centro, Paranavaí-PR (44) 3045 9898 FATECIE Unidade 2 Rua Candido Berthier Fortes, 2177, Centro Paranavaí-PR (44) 3045 9898 FATECIE Unidade 3 Rua Pernambuco, 1.169, Centro, Paranavaí-PR (44) 3045 9898 FATECIE Unidade 4 BR-376 , km 102, Saída para Nova Londrina Paranavaí-PR (44) 3045 9898 www.fatecie.edu.br FICHA CATALOGRÁFICA FACULDADE DE TECNOLOGIA E CIÊNCIAS DO NORTE DO PARANÁ. Liderança e Formação de Equipes Fábio Oliveira Vaz Paranavaí - PR.: Fatecie, 2018. 71 p. Ficha catalográfica elaborada pela bibliotecária Zineide Pereira da Silva. As imagens utilizadas neste livro foram obtidas a partir do site ShutterStock PALAVRA DA DIREÇÃO Prezado Acadêmico(a), É com muita satisfação que inauguramos um novo mundo de oportunidades e expansão de nossa instituição que estrapolam os limites físicos e permite por meio da tecnolgias digitais que o processo ensino educação ocorra de formas ainda mais dinâmicas e em consonância com o estilo de vida da sociedade contemporânea. Empregamos agora no Ensino a Distância toda a dedicação e recursos para oferecer a você a mesma qualidade e excelência que virou a marca de nosso grupo educanional ao longo de nossa história. Queremos lembrar a você querido aluno, que a Faculdade Fatecie nasceu do sonho de um grupo de professores em contribuir com a sociedade por meio da educação. Motivados pelo desafio de empreender, tornaram o sonho realidade com a autorização da faculdade fatecie no ano de 2007. Desde o princípio a fatecie parte da crença no sonho coletivo de construção de uma sociedade mais democrática e com oportunidades para todos, onde a educação prepara para a cidadania de qualidade. Toda dedicação que a comunidade acadêmica teve ao longo de nossa história foi reconhecido ao conquistarmos por duas vezes consecutivas o título de Faculdade Número 1 do Paraná. Um feito inédito para paranavaí e toda região noroeste. No ranking, divulgado pelo mec em 2014 e 2015, a Fatecie foi destaque como a faculdade melhor avaliada em todo o estado. Posição veiculada em nível nacional pela Revista Exame e Folha de São paulo, apontando a Fatecie como a 1ª colocada no Paraná. Essas e outras conquistas que obtivemos ao longo dos nossos 10 anos de história tem como base a proposta global da faculdade fatecie, que consiste em criar um ambiente voltado para uma abordagem multidisciplinar, crítica e reflexiva, onde se desenvolvem as atividades ensino, pesquisa e extensão. Para isso, a Fatecie conta com um corpo docente composto, em sua maioria, por professores com mestrado e doutorado e com ampla experiência profissional nas mais diversas áreas do mercado e da educação. Seja bem-vindo! Direção Faculdade Fatecie A U T O R Prof. Me. Fábio Oliveira Vaz Mestre em Administração com a linha de pesquisa Gestão de Pessoas e Organizações pela Universidade Metodista (SP). Pós-Graduado MBA em Marketing pela Faculdades Maringá (PR). Possui graduação em Administração pela Faculdade Estadual de Educação Ciências e Letras de Paranavaí (2007) e Graduação em Sistemas para Internet. Atualmente é Coordenador dos Cursos de Gestão no núcleo de EAD da Uningá - PR. Professor na Unicesumar no núcleo de EAD (Educação a Distância) por 6 anos e da Fatecie - Faculdade de Tecnologia do Norte do Paraná - PR. Professor de Pós Graduação do Instituto Paranaense de Ensino - Maringá - PR e da MaxPós (Faculdade Ingá) de Dourados - MS. Tem experiência na área de Administração, Finanças, Logística e Marketing. Proprietário da F2 Consultoria e Coaching. Coordenador do Curso Superior de Tecnologia em Sistemas para Internet da Faculdade Fatecie de Paranavaí-PR. Lattes: http://lattes.cnpq.br/0504949015926787 APRESENTAÇÃO Bem meu caro estudante, esse material traz algumas explanações sobre os conceitos de liderança e sua importância para o desenvolvimento das equipes e organizações. A importância de uma boa liderança não pode ser subestimada. Uma empresa descapitalizada pode tomar dinheiro emprestado, uma em má localização pode ser mudada, assim como o produto final ou o processo produtivo. Mas uma empresa que tenha falta de liderança tem pouca oportunidade de sobreviver. Do ponto de vista da Administração, liderar é conduzir um grupo de pessoas, influenciando seus comportamentos e ações, para atingir objetivos e metas de interesse comum desse grupo, de acordo com uma visão do futuro baseada num conjunto coerente de idéias e princípios. Além disso é preciso entender as questões pertinentes a liderança servidora e a origem do tema “Coaching”, um modismo que precisa ser compreendido e aplicado de maneira correta nas organizações. Fique atendo as explanações apresentadas neste material, mas não se limite, busque mais sobre o tema pois entender de liderança para a formação de equipes que levam a eficiência e sucesso é fundamento em nosso mercado altamente competitivo. Bons estudos e um grande abraço a todos. SUMÁRIO CAPÍTULO 1 07 | Liderança e o Líder CAPÍTULO 2 24 | Liderança e o Coaching CAPÍTULO 3 38 | Liderança, Motivação e Coaching CAPÍTULO 4 55 | Equipes e sua Formação PÁGINA 7 CAPÍTULO 1 LIDERANÇA E O LÍDER Esta unidade abrange os conceitos centrais da liderança e sua importância para as organizações, além de uma observação histórica do conceito e as principais características do líder na atualidade. Professor Mestre Fábio Oliveira Vaz Objetivos de Aprendizagem: • Conceituar e contextualizar a liderança • Compreender os aspectos históricos da liderança • Demonstrar as características e posturas do líder Plano de Estudo: • Conceitos de Liderança • A História da Liderança • Características do Líder PÁGINA 8 INTRODUÇÃO Desde o início das formações sociais, a humanidade mostrou a necessidade de um líder para o grupo. Isso ocorre também em alguns animais que, organizados em bandos, necessitam da figura de um líder. Neste sentido, percebe-se que o líder tem um papel de extrema importância para a existência desses grupos, visto como o “mentor” que desenvolve as ações e estratégias de sobrevivência para levar o grupo ao sucesso objetivado. Se observarmos a história, vemos vários líderes religiosos, militares, monárquicos, entre outros. Cada líder se destaca por possuir características únicas e diferentes da maioria das pessoas. Esses indivíduos diferenciados conseguem motivar e levar os liderados ao objetivo proposto pelo líder. O que se percebe é que essas características seguem certos padrões de personalidade que são desenvolvidos por meio do tempo de vida e são aperfeiçoados com experiências psicológicas, emocionais, culturais, sociais, entre outras. Um bom líder precisa, mais do que tudo, ter a facilidade de motivar as pessoas a sua volta, ou melhor, facilitar o processo motivacional dos indivíduos que atuarão com ele em busca de um objetivo. Neste contexto, percebe-se que liderança e motivação precisam caminhar juntas para que a organização atinja o sucesso pretendido. Com a modernidade, mudanças globais, tecnologia, novas formas de comunicação, os líderes precisam ter cada dia mais ações planejadas e complexas. A liderança não pode ser confundida com autoridade, pois liderar é mais complexo e consiste em levar os indivíduos a despertarem seu processo motivacional. Cada grupo que será liderado possui características distintas, pois não existem pessoas iguais às outras, e o líder precisa estar atento a isso. Em um mercado altamente competitivo, motivação e boa liderança podem sercapazes de levar as organizações ao sucesso. É necessário compreender as pessoas e seus comportamentos, pois, desta forma, será possível liderar com base em reais desejos e necessidades das pessoas. PÁGINA 9 1. CONCEITOS DE LIDERANÇA Pensando nos conceitos de liderança, é visto que na sua mais simples definição nada mais é do que levar um grupo a atingir objetivos traçados. A origem dessa influência pode ser formal, como a conferida a um alto cargo na organização, ou não. A liderança não sancionada é aquela capacidade de influenciar os outros que emerge fora da estrutura formal da organização é geralmente tão importante quanto a influência formal, ou até mais. (ROBBINS, 2002, p. 168). Souza (2000) reafirma estas ideias, dizendo que liderar é um teste complexo, pois liderar pessoas conhecidas é fácil, porém a dificuldade está em liderar também pessoas desconhecidas. Um conceito surgiu com os estudos de Blanchard et al. (1995), o chamado Empowerment, onde os gestores vão delegando poder às equipes de trabalho conforme vão demonstrando compromisso e responsabilidade com o que foi repassado, ou seja, é dado poder gradativamente às pessoas. Para que isso ocorra, é necessário desenvolver ambientes favoráveis ao aprendizado e crescimento das pessoas. Só assim será possível elas agirem com responsabilidade e desempenhar suas funções com eficiência. Vemos que a liderança é envolta em vários conceitos e análises, com foco em compreender as pessoas e seus comportamentos. Dentro dos conceitos de liderança, a palavra “poder” não é bem vista, pois conota algo de autoritarismo, o que não se prega em suas bases conceituais. O que se busca é a participação de todos rumo a um objetivo. Liderar é levar as pessoas a fazerem o que precisa ser feito, simplesmente porque elas querem fazer. Isso é filosófico, mas é a realidade. Liderar não pode estar fincado em mandar ou ditar regras, e sim em construir regras junto com as pessoas envolvidas. Isso quer dizer agir de forma democrática e conjunta. Vários estudiosos dizem que os líderes têm traços que os diferenciam das demais pessoas, sendo estes traços físicos, com relação a habilidades ou traços de personalidade, que são desenvolvidos com a história de vida desses indivíduos. Porém, esses traços só têm importância se conseguirem gerar relacionamentos melhorados e levarem as pessoas a seguirem os modelos propostos pelo líder ou pela organização. A boa liderança precisa trabalhar os aspectos de relacionamento e comunicação, mas também ter um papel ativo em planejamento e direcionamento de pessoas ou grupos. Qualquer que seja o estilo ou modelo PÁGINA 10 de liderança, é preciso adaptar a cada realidade, a cada ambiente de trabalho e a cada pessoa. Lembre-se que nenhuma pessoa é igual a outra, e isso leva o líder a pesquisar e compreender cada indivíduo e suas relações com a organização e com o grupo ao qual ele faz parte. O bom líder surge de muito treinamento, pesquisa e relacionamento. 2. A HISTÓRIA DA LIDERANÇA Costuma-se dizer que a liderança faz o mundo andar. O conceito de liderança ressalta de forma surpreendente, a capacidade de alguns indivíduos comoverem, inspirarem e mobilizarem massas populares, de forma a caminharem juntos na busca do mesmo objetivo. Algumas vezes, a liderança está a serviço de fins dignos; outras, não. Entretanto, independentemente de seus objetivos, os grandes líderes deixam sua marca pessoal nos anais da História. A liderança pode melhorar ou piorar a História. Alguns líderes têm sido responsáveis pelas loucuras mais extravagantes e pelos crimes mais monstruosos. Em contrapartida, outros têm sido vitais em conquistas da humanidade, tais como a liberdade individual, a tolerância racial e religiosa, a justiça social e o respeito pelos direitos humanos. Não há um modo seguro de reconhecer antecipadamente quem irá liderar para o bem ou para o mal. Um dos critérios de avaliação pode ser este: os líderes comandam pela força ou pela persuasão? Pela dominação ou pelo consentimento? Na maior parte do curso da História, a liderança foi exercida pela autoridade de direito divino. O dever dos seguidores era submeter-se e obedecer. A grande revolução dos tempos modernos foi a revolução da igualdade. A idéia de que todos os indivíduos podem ser iguais perante a lei solapou as velhas estruturas de autoridade, hierarquia e respeito. Um governo fundamentado na reflexão e na escolha exigia um novo estilo de liderança e uma nova qualidade de seguidores. Tornavam-se necessários líderes que respondessem aos anseios populares e seguidores ativos, suficientemente bem informados para participar do processo. Um segundo critério para avaliar a liderança pode ser a finalidade da procura do poder. Quando alguns líderes têm como objetivo a supremacia de uma raça, a promoção de uma revolução totalitária, a aquisição e exploração de colônias, a proteção de ambições e privilégios, ou a preservação do poder pessoal, é bem provável que suas lideranças em nada façam avançar a causa PÁGINA 11 da humanidade. Quando o objetivo do líder é a abolição da escravatura, a libertação da mulher, a ampliação de oportunidades para os pobres e desamparados, a extensão de direitos iguais para as minorias raciais, a defesa da liberdade de expressão e de oposição, é provável que sua liderança seja uma contribuição para o aumento da liberdade e do bem-estar humanos. Alguns líderes têm causado um grande mal à humanidade. Outros foram responsáveis por grandes benefícios. Mesmo os “bons” líderes devem ser olhados, com certa cautela. Líderes não são semideuses: eles comem e se vestem como o mais simples dos mortais. Nenhum líder é infalível, e cada líder deve ser lembrado disso de tempo em tempo. A submissão total corrompe o líder e degrada seus seguidores. O culto do líder é sempre um erro. Felizmente, a adoração do herói gera seu próprio antídoto, pois, como disse o filósofo americano Ralph Waldo Emerson (século XIX), “Todo herói acaba se tornando um chato”. Os grandes líderes atestam à realidade da liberdade humana contra as supostas inevitabilidades da História. Confirma a sabedoria e o poder eventualmente contidos em cada uma das pessoas, o que explicaria por que Abraham Lincoln continua a ser o exemplo supremo de uma liderança notável. “Um grande líder”, disse Emerson, “aponta novas possibilidades para toda a humanidade.” “Nós nos alimentamos de gênios... Existem grandes homens para que possa haver homens maiores ainda”. Platão em “A República”, ao narrar o duelo verbal entre Sócrates e Trasímaco, cerca de 250 anos antes de Cristo, afirma: (...)nenhum chefe, em qualquer lugar de comando, na medida em que é chefe, examina ou prescreve o que é vantajoso a ele mesmo, mas o que o é para seu subordinado, para o qual exerce a sua profissão, e é tendo esse homem em atenção, e o que lhe é vantajoso e conveniente, que diz o que diz e faz tudo quanto faz. Mais exemplos da história: líderes como Churchill, Hitler e De Gaulle, para o bem e para o mal, capitalizaram e catalisaram as aspirações do seu povo? Hitler só surgiu porque o povo alemão estava humilhado e esfomeado pelas condições de rendição impostas na Primeira Guerra Mundial. Ele não foi o primeiro a pensar que o povo alemão deveria se rebelar contra as condições do pós-guerra. Não sendo ele o primeiro a criar e a pensar numa dita superioridade da raça ariana. Esta noção é só um exemplo que prova que estas idéias e pensamentos eram PÁGINA 12 pré-existentes, dos quais ele se utilizou para resgatar a auto-estima de um povo. Hitler subiu ao poder como um líder que catalisou algumas idéias e se tornou um ditador pelo medo com o auxílio de sua polícia política, a Gestapo. Suas ações são recriminadas pela história. Churchill e De Gaulle se tornaram líderes porque catalisaram a idéia de que não se deveria ser conivente e passivo com o avanço do nazismo. Também não eram idéias próprias, mas um sentimentogeral de suas nações. Com a proximidade do final da guerra, Churchill não conseguiu mais ser um catalisador de idéias e ideais para a Inglaterra e perdeu as eleições no verão de 1945. Seu temperamento agressivo e suas palavras duras prejudicaram suas chances de vitória, chegando a ser vaiado no Walthamston Stadium. Muitos anos depois Churchill foi eleito o “Maior Britânico de Todos os Tempos”, concorrendo com Darwin, Shakespeare e outros. De Gaulle só se tornou presidente da França em 1958, quando conseguiu provar que não era somente bom para a guerra, catalisando as idéias de reformar a constituição francesa e as diversas instituições do império francês. Estes eram os ideais do povo francês, descontente com a quarta república. De Gaulle foi um dos maiores estadistas e líderes deste século. Na história recente do Brasil Fernando Henrique Cardoso catalisou o ideal de estabilidade econômica. Para ser escolhido como líder da nação, o presidente Lula catalisou o ideal de justiça social, mantendo a estabilidade econômica. Ser líder é servir aos outros. É aceitar que o reconhecimento pode vir tardio, talvez até após sua despedida do poder. É saber que será combatido. É saber que só terá colaboradores se convencê-los de que é a pessoa certa para levar as idéias e ideais adiante. A conjuntura que se delineou no passado, caracterizada pelo líder totalitário, não é mais aceita com o advento e consolidação da democracia, principalmente nos países ocidentais. A mudança do líder de nação, observou mudanças também no líder das empresas e organizações, onde mãos de ferro dão lugar a flexibilidade e a ponderação. A liderança, portanto vai ganhando outras facetas. É neste contexto contemporâneo onde observa-se o conceito de liderança e as características de um líder. PÁGINA 13 3. CARACTERÍSTICAS DO LÍDER O líder precisa ter um conjunto de características para poder atuar com eficiência no seu papel de mentor de um grupo. Na visão de Chiavenato (2005), o líder atual deve ser alguém que renove o ambiente e a atitude dos indivíduos a sua volta. Ele defende que o líder precisa ter as seguintes características: • Focalização nos objetivos; • Orientação para a ação; • Auto-Confiança; • Habilidades no relacionamento humano; • Criatividade e Inovação; • Flexibilidade; • Tomada de Decisão; • Padrões de Desempenho; • Visão de Futuro. Chiavenato (2005) reforça mais algumas posturas que o líder eficiente precisa ter, principalmente no momento de relacionamento com as pessoas que estão a sua volta, sendo elas: • Mente estratégica; • Integridade, autenticidade; • Atitudes positivas; • Ousadia, capacidade de assumir riscos; • Abertura para as possibilidades das novas tecnologias; • Coerência. Mostrar as qualidades ou características que um líder precisa ter é algo fácil, a dificuldade está em colocá-las em prática de forma a conseguir levar as pessoas a iniciarem seu processo motivacional, levando a organização a atingir os objetivos traçados. PÁGINA 14 SAIBA MAIS Tolstoi, no romance Guerra e paz defende o ponto de vista de que o líder é fruto das circunstâncias e que seus atos são tão conduzidos quanto os dos seus liderados: Os atos de Napoleão e de Alexandre, de uma palavra de quem pareceria que os acontecimentos se produziram ou não, eram tão pouco livres quanto os dos soldados que faziam a campanha [da guerra], por sorteio ou recrutamento. Não poderia ser de outra forma, pois para que a vontade de Napoleão e Alexandre (mestres aparentes do acontecimento [da guerra franco-russa do século XIX]) fosse cumprida, seria preciso a concordância de inumeráveis circunstâncias; se tivesse faltado apenas uma nada teria acontecido. Era preciso que milhões de homens aceitassem cumprir a vontade desses indivíduos isolados e fracos e que para isso fossem determinados por um número infinito de causas diversas e complexas. O fatalismo na história é inevitável para explicar fenômenos irracionais. Quanto mais nos esforçamos para explicá-los logicamente, tanto mais nos aparecerão incompreensíveis. Fonte: LACOMBE, Francisco José Masset. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Saraiva, 2009, p.190. PÁGINA 15 Santos (1997) afirma que um líder precisa demonstrar posturas que sejam diferenciadas e que levem as pessoas a confiarem em suas ações e decisões. Quadro 1 - CARACTERÍSTICAS DIFERENCIADAS ENTRE GERENTES E LÍDERES. Gerentes Líderes Administra Inova É uma cópia É um original Foco: sistemas e estruturas Foco: pessoas Apoia-se no controle Inspira confiança Visão de curto prazo Visão de longo prazo Pergunta como e quando Pergunta o quê e por quê Tem os olhos sempre nos limites Tem os olhos sempre no horizonte Limita Dá origem Aceita o status quo Desafia É o clássico bom soldado É a sua própria pessoa Faz certo as coisas Faz a coisa certa Fonte: SANTOS, Enise Aragão.A liderança nos grupos autogeridos. In Anais do II SEMEAD, 1997, p. 158. Percebe-se as diferenças existentes no gerenciar e no liderar. As características apresentadas no quadro anterior por Santos (1997) demonstram que o líder é uma pessoa diferenciada e que sempre estará a frente do seu tempo, com uma visão holística do processo. O líder precisa ser multidisciplinar, conhecendo um pouco de tudo, para que desta forma consiga desenvolver estratégias específicas de ação para cada grupo que lidera, ou para cada indivíduo que necessita ser atraído. Mas é preciso enfatizar que não existe “receita mágica” para solucionar problemas ou para liderar com eficiência, é necessário pesquisar e entender a organização e os grupos que haverá interação, desta forma desenvolvendo de forma personalizadas as ações estratégicas necessárias. Os estudos sobre liderança enfatizam, em quase sua unanimidade, que a liderança eficiente leva as organizações à sobrevida dentro do mercado PÁGINA 16 REFLITA competitivo, pois aumentam a eficiência de ação dos colaboradores por estarem motivados e integrados com o processo, independente de serem organizações públicas, privadas ou sem fins lucrativos. As únicas coisas que evoluem sozinhas em uma organização são a desordem, os conflitos e o baixo desempenho (Peter Ducker). A liderança, como podemos ver, está ligada a relacionamento, entre liderados e líderes, com foco a estimular o processo motivacional, com isso, criando relações mais fortes e duradouras entre os indivíduos da organização, resultando em um clima organizacional equilibrado e motivador. As interações entre as pessoas são extremamente dinâmicas, onde os desejos de cada indivíduo refletem em suas ações. Pensando nisso, os estilos de liderança dependerão da forma com que as pessoas recebem novas ideias e objetivos, ou como se relacionam com outras pessoas. Chiavenato (2005), afirma que existem três tipos de liderança, sendo a Autocrática, a Democrática e a Liberal. A seguir, o autor apresenta as características de cada tipo de liderança: PÁGINA 17 Quadro 2 – Características da Liderança Liderança Autocrática Liderança Democrática Liderança Liberal Tomada de Decisões Apenas o líder decide e fixa as diretrizes sem qualquer participação do grupo. As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo que é estimulado e assistido pelo líder. Total liberdade para a tomada de decisões grupais ou individuais, com participação mínima do líder. O líder determina providências pra a execução das tarefas, uma por vez, na medida em que são necessárias e de modo imprevisível pra o grupo O próprio grupo esboça providências e técnicas para atingir o alvo com o aconselhamento técnico do líder. As tarefas ganham novos contornos com os debates. A participação do líder no debate é limitada apresentando apenas alternativas ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações desde que solicitada. Divisão do Trabalho O líder determina qual a tarefa que cada um deverá executar e qual seu companheiro de trabalho. A divisão das tarefasfica a critério do grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus próprios colegas. Tanto a divisão das tarefas quanto a escolha dos colegas ficam por conta do grupo. Com absoluta falta de participação do líder. O líder pessoal e dominador nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada um. O líder procura ser um membro normal do grupo. É objetivo e estimula com fatos, elogios ou críticas. O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar o curso das coisas. Faz apenas comentários quando perguntado. Fonte: CHIAVENATO, 2005. Chiavenato (2005), reforça que essas classificações podem ter variações dependendo do tipo de organização, mas de modo geral se encaixam nas características apresentadas no quadro 2. Liderança é um tema amplo e não pode se resumir às definições aqui apresentadas, levando o desafio a cada um de vocês em pesquisar e buscar constantemente informações e estudos que servirão para melhorar as pessoas e organizações. Não bastam apenas as qualidades de líder. É preciso que essas qualidades estejam em harmonia com os objetivos e expectativas do grupo que ele lidera. Caso contrário, o esforço será bem maior para conseguir do grupo a eficiência que se deseja. PÁGINA 18 CONSIDERAÇÕES FINAIS Com a Globalização e a entrada da humanidade na Era da Informação, a competição e a concorrência entre as empresas elevaram-se a níveis jamais imaginados e tendem a continuar a crescer em velocidade cada vez maior. Estes fenômenos demandam que as empresas tenham que melhorar e muito sua competitividade como condição de sobrevivência. Diante de um mercado tão competitivo, o ser humano passa a se constituir no mais importante recurso de uma organização. O importante agora, e daqui para frente, é ter pessoas que maximizem o uso do capital e que saibam gerar, desenvolver e aplicar conhecimentos, métodos e tecnologias, notadamente as relacionadas com o ser humano, de como tornar as pessoas motivadas para atingir aos objetivos organizacionais. Para que se tire o máximo de proveito dos Recursos Humanos de uma empresa, é necessário que sejam bem recrutados, selecionados, ensinados e treinados, motivados, mantidos e envolvidos. Neste processo a presença de líderes é essencial. A Liderança é hoje o grande desafio das empresas triunfadoras, pois é através de seus Líderes, que orientam e apóiam suas equipes, que a Empresa atinge resultados e caminha em direção ao desenvolvimento. LEITURA COMPLEMENTAR Liderança: tudo para inspirar seu time a ter cabeça de dono “As melhores empresas para trabalhar lembram uma coisa que não muda: as pessoas com quem trabalham sempre serão pessoas.” A frase de Robert Levering, co-fundador da Great Place to Work, resume a principal tendência de liderança corporativa, que está revolucionando a gestão de recursos humanos nas melhores empresas para trabalhar no mundo todo: um olhar mais profundo para o ser humano. Essa tendência acompanha os movimentos sociais, as novas tecnologias que multiplicam oportunidades de comunicação, o comportamento das novas gerações e, principalmente, a chegada de líderes empreendedores ao mercado, sejam eles os donos ou não. Uma empresa pode se sustentar oferecendo remuneração e benefícios básicos, mas é chegada a hora de buscar o intangível: relacionamento, sonhos, envolvimento, emoções. Porque lidar com gente envolve o ser e o ser precisa de outras motivações. Nem sempre as lideranças de uma empresa estão no topo da pirâmide. Os líderes se formam naturalmente entre as pessoas, porque suas atitudes são vistas como positivas e inspiradoras pelos demais. Inclusive, a maioria deles está num posto médio na hierarquia das empresas. Segundo John C. Maxell, em seu livro “O Líder 360°”, esse número é muito maior: 99% de toda a liderança vêm do escalão médio das organizações. No entanto, cargos de gestão também devem ser de liderança. Há uma série de comportamentos e atitudes “de líder” que podem ser aprendidos, basta exercitar. Mas eu sou chefe ou líder? O que se acredita hoje é que líderes sejam influências positivas, pessoas a serem seguidas e que pensam no fortalecimento do todo. Chefes, por outro lado, têm o estigma do carrasco, temidos e ao mesmo tempo desprezados. Mas essa dicotomia não precisa existir. PÁGINA 20 NEM TODO LÍDER É CHEFE, MAS TODO CHEFE PRECISA SER UM LÍDER. Empreendedores, por exemplo, ao assumirem uma posição de comando, precisam prezar pelo cumprimento de certas políticas, processos e metas. Ao mesmo tempo, precisam engajar todo mundo em um sonho, guiar os funcionários rumo ao crescimento. Se o chefe constrói empresas, o líder é quem constrói times, a pessoa que serve de modelo para os demais. E um equilíbrio é fundamental, pois reconhece a importância das pessoas, mas também preza pelo atingimento de um objetivo maior. O líder-chefe demonstra a visão geral e propõe discussões e mudanças. As decisões nem sempre estão em suas mãos, e nem sempre são escolhidas aquelas que ele tomaria. Mas, por inspirar e promover a transparência, normalmente as pessoas seguem suas convicções. Cinco Lições para os Líderes “O momento para a cultura do local de trabalho chegou. Os líderes de negócios de todo o mundo estão pensando ativamente na criação de culturas de trabalho que têm um notável, mensurável e inegável impacto no seu sucesso empresarial.” A Great Place to Work divulgou um documento onde relaciona 5 lições para que os líderes construam um excelente ambiente de trabalho: 1- A vida dos seus funcionários está em jogo. 2- As melhores empresas estão liderando com valores compartilhados, não com regras e diretrizes. 3- Ser reconhecida como a melhor empresa é menos sobre “regalias” e mais sobre a experiência do funcionário. 4- Os líderes precisam estar a bordo de um excelente ambiente de trabalho para a cultura prosperar. 5- Quando se trata dos seus funcionários, seja generoso. Fonte: https://endeavor.org.br/lideranca/ PÁGINA 21 MATERIAL COMPLEMENTAR LIVRO Título: Liderança: A Inteligência Emocional na Formação do Líder de Sucesso Autor: Goleman, Daniel Editora: Objetiva, 2015 Sinopse: Há mais de duas décadas o psicólogo e jornalista Daniel Goleman, autor de Inteligência emocional e Foco, explora a vanguarda das ciências humanas em busca de ideias inovadoras na área de desenvolvimento pessoal e profissional. “O que é mais importante para a liderança que obtém resultados: QI [Quociente de Inteligência] ou QE [Quociente Emocional]? O paradoxo é que ambos importam, mas de formas bem diferentes”, afirma Goleman em Liderança, uma compilação de textos que escreveu para a Harvard Business Review e outras publicações de negócios. No livro, o autor observa que não há dúvida de que o QI é a melhor forma de encaminhar as pessoas para as carreiras que lhes são mais adequadas: é preciso um QI com um desvio padrão (um QI de 115) para lidar com a complexidade cognitiva de profissões como medicina, direito ou contabilidade, ou para ser um executivo de alto nível. No entanto, uma vez que as pessoas estejam nesses papéis, a capacidade do QI como previsor do sucesso decai gradualmente. “Todos nesses papéis foram selecionados por conta do QI alto, de modo que todos são bem inteligentes. Mas na hora de prever quem dentre essas pessoas extremamente inteligentes irá emergir como a mais produtiva, o melhor membro de equipe ou um líder destacado, a inteligência emocional passa a ter mais importância. Isso ocorre porque as habilidades da inteligência emocional — quão bem gerimos nossa vida e nossos relacionamentos — são as habilidades que distinguem aqueles com desempenho excepcional. E quanto mais se sobe em uma organização, maior a importância da IE para distinguir os líderes mais eficazes”, escreve Daniel Goleman.Liderança — A inteligência emocional na formação do líder de sucesso reflete a evolução do pensamento do autor, especialmente no que diz respeito às últimas pesquisas da neurociência sobre a dinâmica dos relacionamentose o real impacto da inteligência emocional no resultado financeiro de uma empresa. Uma leitura essencial para líderes, coaches e educadores empenhados em promover práticas gerenciais, desempenho e inovação de excelência no universo empresarial. FILME NA WEB Título: Mandela Ano: 2014 Sinopse: O filme é baseado na autobiografia do ex-presidente sul-africano Nelson Mandela, que narra sua infância em um pequeno vilarejo, sua escolaridade e 27 anos de prisão antes de se tornar o primeiro presidente eleito democraticamente na África do Sul, com a difícil missão de trabalhar para reconstruir a sociedade de um país completamente segregado. “A um chefe você obedece, um líder você segue, procura e admira”, diz Mario Sergio Cortella. Professor e filósofo atraiu a atenção com a palestra ‘A arte de liderar’. https://www.youtube.com/watch?v=WjWeJbOVYP8 REFERÊNCIAS BLANCHARD, K. et all. Empowerment. Rio de Janeiro: Objetiva, 1995. CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. RATTNER, H. Liderança para uma Sociedade Sustentável. São Paulo: Nobel, 1998. SANTOS, Enise A. A liderança nos grupos autogeridos. In Anais do II SEMEAD, 1997, p. 158. PÁGINA 24 CAPÍTULO 2 LIDERANÇA E COACHING Na atualidade gerir negócios e organizações envolve planejamento e conhecimento. Dentre esses conhecimentos é essencial a prática da liderança dentro de um contexto servidor juntamente com a metodologia do coaching, que tem mudado a forma com que as organizações gerem seus negócios. Professor Mestre Fábio Oliveira Vaz Objetivos de Aprendizagem: • Conhecer a Liderança Servidora • Compreender o Coaching na Liderança • Estabelecer a importância histórica do Coaching Plano de Estudo: • Liderança Servidora • Liderança e Coaching • Histórico do Coaching PÁGINA 25 INTRODUÇÃO Muito se fala em liderança, mas o que vemos são sempre os mesmos conceitos baseados nas teorias de estudiosos de décadas atrás, que são aprendidos nas faculdades e até nos treinamentos que tem o assunto como temática. Mas será que esses conceitos ainda geram resultados? O mundo está cada vez mais mutante e as mudanças cada vez mais rápidas. Alguns novos modelos de gestão estão tomando lugar nessa nova realidade e não poderia ser diferente no tocante a liderança, tema bastante discutido no meio dos negócios, mas também nas outras áreas onde haja atuação de grupos e equipes. James C. Hunter trouxe uma nova tendência de liderança que certamente será o modelo mais utilizado nas próximas décadas, a liderança servidora. Surgido há apenas alguns anos, esse modelo vem ganhando força a cada dia nas organizações e na vida de executivos de alta direção das mais variadas empresas. A liderança servidora na administração consiste em aplicar o pensar não somente nos negócios, mas também nas pessoas. Essa é talvez a mais importante mudança que deve ocorrer nas empresas para torná-las mais competitivas no mercado. Por isso veremos conceitos voltados a essa tendência de liderança além de aspectos que englobam a visão do Coaching, como uma noa forma de aplicar a liderança nas organizações. PÁGINA 26 1. LIDERANÇA SERVIDORA Esse conceito refere-se ao propósito de ajudar as pessoas de sua equipe a se desenvolverem junto à empresa e pessoalmente. É colocar seus liderados como item principal de suas preocupações. Nesse sentido busca o bem estar pessoal e profissional de cada membro, agindo contrariamente aos modelos em que o líder está para ser servido e dar ordens. Nessa nova realidade, o líder torna-se mais um membro da equipe e deixa de lado aquele antigo conceito de que líder está no topo e apenas observa os outros trabalharem. Quando se busca ajudar as pessoas, elas por retribuição tornam-se parceiros, e é esse o grande trunfo do líder servidor, é fazer com que todos os membros da equipe percebam que ambas as partes, líder e liderados, são peças do mesmo quebra-cabeça e que juntos se complementam. É fazer uso do “amor”. LACERDA (2005) afirma que na liderança, “amar” significa ajudar ao outro a se tornar alguém melhor, sendo esta a base da liderança servidora. Embora muitos executivos não aceitem ou ainda não tenham assimilado esse conceito, já é fato que traz mais retornos que os antigos modelos. O amar a que se refere não aquele de pai para filho, de mulher para marido, é um amar ao próximo, ensinamento de Jesus que parece estar sendo inserido nas organizações de forma a ser mais um elemento motivador em busca de mais e melhores resultados. Muitas empresas e alguns líderes já perceberam essa nova forma de gerir pessoas, que está levando grandes organizações ao sucesso. 1.1 Papel do Líder Servidor no Processo de Mudança na Organização Segundo DAFT (2002), as pressões para que as organizações se modifiquem provavelmente aumentarão nas próximas décadas e os líderes devem desenvolver qualidades pessoais, habilidades e métodos necessários para ajudar suas empresas a permanecer competitiva. Ele afirma ainda que os gestores devem converter suas organizações em agentes de mudança, utilizando o presente para realmente recriar o futuro. O líder servidor pode e deve aplicar métodos de desenvolvimento organizacional, os chamados DO, como denominado por ROBBINS (2005). Para ele, as técnicas do DO envolvem valores, feedbacks e treinamentos. Mudar as pessoas dentro da organização não é tarefa fácil, mas cabe ao gestor criar métodos que levem sua equipe a uma melhor performance profissional e pessoal, principalmente em tempos em que a competitividade é que dita as regras do mercado. PÁGINA 27 Embora não seja tarefa fácil mudar comportamentos e atitudes das pessoas, para um líder servidor isso é uma conseqüência natural do seu estilo de liderança e forma de agir com as pessoas. Ele é quem passa a receber o feedback dos liderados e busca reformular métodos e processos baseados nas reais necessidades dos membros do grupo, pois acredita que estes por estarem constantemente inseridos no processo, compreendem melhor as dificuldades. Logo, busca reformular os processos de forma a obter um melhor retorno da equipe. Com esse empenho em atender os anseios e buscar eliminar as dificuldades do grupo, o líder servidor, por assim pensar nas pessoas, consegue sutilmente fazer acontecer o processo de mudança na organização, fato que não é facilmente conseguido por outros estilos de liderança. Tipos como o autocrático não conseguem mudar a organização, ou conseguem apenas sob sua pressão. 1.2 O que os Novos Líderes Precisam Aprender Deverão aprender a serem indivíduos com uma formação técnica atualizada, mas principalmente deverão ter uma excelente sensibilidade para o trato com as pessoas e as equipes. Deverão desenvolver habilidades de trabalhar, entender e motivar pessoas, sendo este último um dos grandes desafios que se apresentam neste século, muito embora seja um conceito antigo. É preciso conseguir manter a motivação dos funcionários, fazendo-os perceber que são partes integrantes e importantes dos processos da empresa. Os novos líderes precisam aprender que aquele modelo “de cima para baixo” já não obtém mais resultados satisfatórios e que o modelo agora deverá ser horizontal. Tem que perceber que pesando no funcionário, este também pensará nele e o ajudará na realização dos objetivos. Esse é o princípio da liderança servidora. PÁGINA 28 SAIBA MAIS CONHEÇA AS PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DA LIDERANÇA SERVIDORA Capacitar e desenvolver pessoas O líder servidor dá às pessoas a responsabilidade por suas próprias ações no local de trabalho. Por meio da capacitação, este líder reconhece os talentos e pontos fortes dos empregados. Além disso, ele deve incentivar os funcionários em suas ações e em seu crescimento pessoal, mostrando que eles não são meros subordinados, mas indivíduos únicos. Humildade O líder deve ter humildade para reconhecer que os funcionários podem ter mais conhecimentoe experiência do que ele. Ao reconhecer os limites do próprio conhecimento, ele incentiva a criação de um ambiente de aprendizagem: em que os funcionários podem aprender uns com os outros, independente de níveis hierárquicos, e se desenvolver por meio de sua própria experiência. Autenticidade Este é outro fator significativo, pois permite que o líder servo mostre aos colaboradores que eles podem — e devem — agir de acordo com suas convicções no ambiente de trabalho. Para mostrar sua autenticidade, o líder servidor deve agir com integridade, cumprindo o que promete, mostrando coerência entre o que faz e o que fala e sendo fiel a si mesmo e aos princípios de liderança que prega. Empatia A capacidade de compreender e experimentar os sentimentos e motivações dos outros é essencial para uma cultura de liderança servidora. Ao aceitar os funcionários como indivíduos, o líder servo deve-se mostrar compreensivo e ter empatia por aqueles que trabalham com ele. Direcionamento Saber exatamente o que o líder espera de cada um é muito importante para os funcionários e para a organização como um todo. Por isso, é necessário oferecer um direcionamento sobre o que cada um deve fazer. Isso não significa não dar liberdade, mas deixar claras quais são as expectativas sobre o trabalho de cada colaborador. O verdadeiro líder servo é aquele que encontra o equilíbrio entre servir e liderar. Ele oferece todo o suporte e apoio que os seus funcionários precisam, mas sem se tornar permissivo demais. Ele é um líder, mas não um ditador, e está sempre aberto ao diálogo. PÁGINA 29 2. LIDERANÇA E COACHING As organizações cada vez mais possuem a necessidade de ter um alinhamento estratégico que envolva, não só posicionamento de produtos e mercado, como pessoas e desenvolvimento para alcançar as metas desejadas. Frente a isso, alinhar caminhos, preparar e acompanhar pessoas, numa visão integrada de resultados coletivos, tem sido um grande desafio para as lideranças. Krausz (2007) aponta que entre as medidas adotadas para enfrentar este novo desafio do mercado é criar novas perspectivas de trabalho através de novos conhecimentos e habilidades. Surge então um estudo que avalia a liderança exercida através do processo coaching (treinador), uma ferramenta gerencial para as organizações. O coaching é um relacionamento no qual uma pessoa se compromete a apoiar outra a atingir um determinado resultado, seja ele o de adquirir competências e/ou produzir uma mudança específica. Não significa apenas um compromisso com os resultados, mas sim com a pessoa como um todo, seu desenvolvimento e sua realização (PORCHÉ; NIEDERER, 2002). “Coaching é uma relação de parceria que revela e liberta o potencial das pessoas, de forma a maximizar o seu desempenho. É ajudá-las a aprender, ao invés de ensinar algo a elas.” (Timothy Gallwey ) Coaching é liderança refinada. Coach é líder, nem todo líder é coach. Para ser coach, não precisa ser chefe do cliente, embora gerentes, chefes e supervisores sejam os coaches mais prováveis, em função da liderança que se espera que eles exerçam junto aos outros e não sobre os outros. Os coaches ganham uma escola prática de liderança e autoconhecimento que nenhuma formação acadêmica dá, os clientes ganham suporte ao seu desenvolvimento e a organização ganha uma extraordinária rede de formação contínua e compromisso com resultados. O coaching corresponde a uma buzzword recente no domínio da liderança, no entanto a sua prática é antiga. Corresponde a atuações do líder norteadas por um valor supremo: ajudar os outros a trilharem o seu próprio caminho de autodesenvolvimento. Estamos, portanto, perante um entendimento da liderança baseado numa relação “adulto-adulto”, uma liderança ética, se é que assim a podemos considerar. Já não é ao líder que compete descobrir o que é melhor para os subordinados – isso é algo que compete a cada um deles. Cabe-lhe ajudar cada colaborador a descobrir a forma de expressar melhor os seus talentos. O líder que pratica coaching é aquele que orienta seus liderados, com o objetivo de aprimorar o desempenho e o desenvolvimento de habilidades PÁGINA 30 e competências individuais e coletivas, na busca constante de melhores resultados. O coaching é um processo que se constrói no encontro e na troca diária entre o Líder Coach e seu liderado. O foco do coaching não se limita apenas em atingir resultados, está voltado também para o desenvolvimento do liderado como um todo, ou seja, seu aperfeiçoamento e realização. Veja um modelo de liderança coaching: O coach estabelece uma relação de compromisso e confiança, de maneira a possibilitar a identificação e análise conjunta dos aspectos relevantes da trajetória de vida pessoal e profissional, as características de perfil e potencial que favoreçam ou dificultam o alcance de metas organizacionais. Segundo a revista Fortune, o retorno do investimento em coaching é, em média, de 570%. Traçar estrategicamente o caminho para os resultados é de extrema importância nas empresas que objetivam sucesso e crescimento. Desenvolver um planejamento e ações que agreguem valor e atinjam resultados é o grande diferencial. A Liderança é hoje o grande desafio das empresas triunfadoras, pois é através de seus Líderes, que orientam e apóiam suas equipes, que a Empresa atinge resultados e caminha em direção ao desenvolvimento. Chiavenato (2000) ressalta que é necessário ao líder assumir os riscos do que irá fazer e observar os resultados de uma certa forma, cobrando-se e determinando o que é prioridade. Deve ser um facilitador, ou seja, ter a função de facilitar contatos com pessoas de outras áreas e ajudar a desenvolver planos de ação. PÁGINA 31 REFLITA Embora todas as pessoas tenham capacidade de liderança, nem todos se tornam líderes um dia. Tornar-se um líder não é fácil, muito embora aprender a liderar seja muito mais fácil do que a maioria pensa. Muitas pessoas são apenas meros produtos de seu contexto, faltando-lhes a vontade de mudar e desenvolver seu potencial. Tornar-se uma pessoa com as características de um líder é um ato de livre arbítrio por excelência (CHIAVENATTO, 2000, p.45). O limite do ser humano é feito por ele mesmo. (Prof. Fábio Vaz) 3. HITÓRICO DO COACHING O coaching surgiu nos Estados Unidos como uma atividade profissional na década de 1980. De início era um misto de consultoria, aconselhamento, assessoria, prestada em geral por pessoas experientes, maduras e dotadas de conhecimentos especializados, que inspiravam confiança, seja por seus princípios éticos, seja por sua credibilidade profissional (CHIAVENATO, 2002). Essas pessoas eram procuradas informalmente por pessoas que necessitavam de alguma informação, de um conselho, de uma orientação num período em que as empresas estavam sendo impactadas por mudanças, consideradas radicais na época, num esforço de elevar a sua produtividade e a qualidade de seus produtos para fazer frente à concorrência invasiva dos produtos japoneses no mercado americano e europeu. (CHIAVENATO, 2002, p.36). Foi um período em que a filosofia e os princípios da qualidade e produtividade iniciaram seu processo de expansão, ameaçando as sólidas pirâmides organizacionais e as práticas administrativas apoiadas no princípio da autoridade/subordinação a elas associadas. Em suma, é possível observar que o coaching não é um processo recente, pois apenas transformou uma técnica conhecida e a aprimorou. Atualmente existem profissionais que trabalham apenas com este processo, e possuem formações e certificações internacionais, e/ou tem apenas experiência profissional e foram se tornando coaches de maneira gradativa. PÁGINA 32 CONSIDERAÇÕES FINAIS Um novo conceito veio para mudar e está ganhando força nas organizações, pois seus resultados estão se tornando cada vez mais visíveis, a liderança com foco em coaching. Esse forma de liderar leva os liderados a buscarem o desenvolvimento com motivaçãoe foco. Vimos que o simples fato de pensar e se preocupar com as pessoas são fatores determinantes para ter influência positiva sobre elas. As organizações com visão de futuro passam a utilizar esse método como uma nova porta que se apresentou para o aumento da geração de resultados, era a chave que faltava para apertar as engrenagens organizacionais que já vinham se desajustando. Contradizendo muitos dos estilos de lideranças anteriores, passou-se a estimular e aplicar esse modelo em algumas organizações, e estas obtiveram retornos maiores do que antes. Com funcionários mais motivados e se sentido parte importante do processo, as empresas melhoram seu desempenho no mercado e conseqüentemente tornam-se mais competitivas. Chiavenato (2000) salienta que o coaching, desde os seus primórdios, assumiu a função de facilitar o processo de mudança para formas de administrar menos severas, uma opção que até o momento era comentada pelos teóricos, no entanto jamais antes exercitada. Cabe agora aos novos líderes buscarem se desenvolverem dentro dessa nova realidade e tornarem-se também mais competitivos, profissional e pessoalmente. LEITURA COMPLEMENTAR Saiba Quais São as Características de Um Líder Servidor À primeira vista, você pode pensar que um líder servidor assume literalmente o papel de um servo. Levado ao extremo e colocando no âmbito do trabalho essa definição seria algo como isto: o líder se encontra com você no seu carro, abre a porta e recebe-o no escritório. Talvez o líder faça o seu café da manhã e ao final da tarde ele venha lhe procurar para verificar você precisa de mais alguma coisa. E quando você precisa de ajuda em um projeto, ou talvez apenas quando alguém faz o trabalho pesado, lá está ele realizando tudo e para todos. Liderança servidora é uma mistura de equilíbrio entre líder e servo. Você não perde qualidades de liderança quando se tornar um líder servidor. Um líder servidor é aquele que: Valoriza ideias e opiniões. Um líder servidor valoriza muito as contribuições recebidas e regularmente procura opiniões de seus colegas de trabalho. Estabelece uma cultura de confiança e respeito. Um líder servidor conquista a confiança e o respeito ao seu redor, assim seus subordinados sempre estão altamente comprometidos com o trabalho e satisfeitos com sua liderança. Promove outros líderes. Replicar novos líderes é tão importante para o líder servidor que quase se torna uma missão de vida. Ensinar os outros a liderar, oferecendo oportunidades para o crescimento e demonstrando pelo seu exemplo. Isso significa que o líder nem sempre é líder, mas em vez disso, desisti da energia de algo para colocar outros para liderar. Importa-se em ajudar os outros. Ajudar as pessoas com as questões da vida e não apenas a trabalhar questões. É importante oferecer oportunidades de desenvolvimento pessoal para além do trabalho. Vamos dizer que você execute um programa da empresa para perder peso, ou para dar uma aula de etiqueta. Nenhum deles pode ajudar a uma necessidade corporativa imediata, mas cada um pode ser importante. Incentiva. A principal característica de um líder servidor é encorajamento. E um líder servidor verdadeiro diz: “Vamos fazer” e “não, você vai fazer isso”. Possui um grande poder persuasão na sua comunicação.Um líder servidor é o oposto de um ditador. É um estilo feito para persuadir, e não comandar. Pensa em longo prazo. Um líder servidor pensa na próxima geração, no próximo líder, na próxima oportunidade. Isso significa uma troca entre o que é importante hoje e o amanhã, e faz escolhas para beneficiar o futuro. PÁGINA 34 É humilde. O líder não usa um título como uma forma de mostrar quem está no comando, não acha que ele é melhor do que todos os outros, e age de uma forma a cuidar dos outros. Ele pode, de fato, pegar o lixo ou limpar uma mesa, porque possui autoconhecimento suficiente sobre sua personalidade e reconhece suas competências. Fonte: http://atitudeenegocios.com/caracteristicas-de-um-lider-servidor/ LEITURA COMPLEMENTAR LIVRO FILME • Título: Construção de Talentos - Coaching & Mentoring • Autor: Chiavenato,Idalberto • Editora: Elsevier, 2017 •Sinopse: Atualmente as organizações estão requerendo que as pessoas produzam cada vez mais e melhor. É necessário trabalhar em conjunto, aumentar os relacionamentos sociais, intercambiar ideias e conhecimentos, agregar valor, participar de decisões e alcançar consenso. Para isso é necessário ter líderes em um contexto de liderança. Mas, qual a ferramenta administrativa que pode proporcionar todos esses efeitos? Qual o custo de sua utilização? Como implantá-la com sucesso? A resposta é relativamente simples e reside no coaching e no mentoring que surgem como padrões de relacionamento capazes de apontar os caminhos do futuro e as trilhas que levam ao sucesso. • Título: Desafiando Gigantes • Ano: 2006 • Sinopse: O treinador de futebol Grant Taylor está com problemas pessoais, enfrentando os pais que querem forçar a escola a substituí-lo. Seguindo a mensagem de um visitante, tenta inspirar a equipe a usar a fé para vencer obstáculos. PÁGINA 36 NA WEB • Coaching: O Poder das Palavras - O Coach O que você tem feito com as suas palavras? Você sabia que a vida que você leva é diretamente proporcional a qualidade do que você fala? O Master Coach Paulo Vieira lhe convida a descobrir o “Poder das Palavras” e mudar sua realidade atual. • Link do site: https://www.youtube.com/watch?v=uriXShHoTGk&t=40s REFERÊNCIAS ALBUQUERQUE, J.; OLIVEIRA, J.R. Líder com mente de mestre: a liderança gerencial aplicada. Ribeirão Preto, SP: Editora Napoleon Hill, 2010. CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas. 2 edição. São Paulo: Makron Books, 1994. COULTER, M.; ROBBINS, S.P. Management. 9 ed.Prentice Hall – Importados (Grupo Pearson) : 2006. DUBRIN, A.J. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003. PÁGINA 38 CAPÍTULO 3 LIDERANÇA, MOTIVAÇÃO E COACHING Esta unidade apresenta alguns conceitos sobre a metodologia do Coaching e sua importância no contexto de liderança e para o sucesso das organizações. Além disso é possível verificar e comparar as diferenças entre Coach e Líder e conhecer os aspectos motivacionais que levam as pessoas a atingirem seus objetivos. Professor Mestre Fábio Oliveira Vaz Objetivos de Aprendizagem: • Conceituar e contextualizar o Coaching • Compreender as diferenças entre Coach e Líder • Estabelecer a importância da motivação dentro do contexto de liderança Plano de Estudo: • Coaching como ferramenta estratégica • Coach x Líder • Motivação e Liderança PÁGINA 39 INTRODUÇÃO As organizações cada vez mais possuem a necessidade de ter um alinhamento estratégico que envolva, não só posicionamento de produtos e mercado, como pessoas e desenvolvimento para alcançar as metas desejadas. Frente a isso, alinhar caminhos, preparar e acompanhar pessoas, numa visão integrada de resultados coletivos, tem sido um grande desafio para as lideranças. Através do processo de coaching novas competências surgem, tanto para o coach (aquele que treina e desenvolve) quanto para seu cliente, o coachee (aquele que é treinado passando pelo processo de desenvolvimento), não só apenas em termos de competências ou capacidades específicas, das quais um bom programa de treinamento poderia dar conta perfeitamente. Coaching é mais do que treinamento, o coach permanece com a pessoa até o momento em que ela atingir o resultado. É dar poder para que a pessoa produza, para que suas intenções se transformem em ações que, por sua vez, se traduzam em resultados (CHIAVENATO, 2002). Em suma, o termo coaching atualmente é bastante difundido nas organizações, tendo se tornado uma saída estratégica para as empresas, uma vez que possibilita a formação de equipes de alta performance, atuando em função dos resultados esperados e ajustando-se às exigências do mercado. PÁGINA 40 1. O COACHING COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICAAs organizações cada vez mais possuem a necessidade de ter um alinhamento estratégico que envolva, não só posicionamento de produtos e mercado, como pessoas e desenvolvimento para alcançar as metas desejadas. Com isso, alinhar caminhos, preparar e acompanhar pessoas, numa visão integrada de resultados coletivos, tem sido um grande desafio para as lideranças (PRAHALAT, 2000). A tendência é que líderes foquem a sua atuação no desenvolvimento de pessoas, levando em conta seus interesses, motivação e talentos com as metas e direcionamento da organização. Direcionar essas ações a fim de atingir estes objetivos e dar sua contribuição é uma questão de descoberta, e o Coaching chega para auxiliar o profissional neste processo de descoberta. Segundo Chiavenato (2002) o Coaching é uma ferramenta, um instrumento gerencial que se utiliza de técnicas não diretivas para estimular o executivo a refletir sobre seu comportamento ou decisões, levando-o a escolher a melhor alternativa para uma determinada situação de trabalho. Visa orientar e otimizar o desenvolvimento da carreira executiva e o aperfeiçoamento pessoal. O coaching entrou definitivamente no vocabulário moderno das empresas, e dos seus recursos humanos. O termo, proveniente do inglês, tem origem no mundo dos esportes e designa o papel de professor, treinador, preparador, “o técnico”. Coaching é um exercício refinado de liderança. Os coaches ganham um a escola prática de liderança e auto-conhecimento. Para as equipes, o benefício do processo de coaching é um clima de maior confiança e cooperação, aumentando o nível de satisfação no trabalho (PORCHÉ; NIEDERER, 2002). Coaching não significa comprometer-se apenas com os resultados, mas com a pessoa como um todo, com a sua realização e o seu desenvolvimento. Por meio do processo de coaching, novas competências e possibilidades de aprendizagem surgem, tanto para o coach quanto para o seu colaborador. Coaching é mais do que treinamento, o coach permanece com a pessoa até ela atingir o resultado. Sua função é de lhe dar poder para que ela produza, para que suas intenções se transformem em ações que, por sua vez, se traduzam em resultados. Coaching é, essencialmente, empowerment. Dar poder para que o outro adquira competências, produza mudanças específicas em qualquer área da vida ou até, e principalmente transforme a si mesmo. (ARAÚJO, 1999, p. 26) De acordo com esse mesmo autor, o coaching é um conceito que veio para ficar não devendo ser encarado como simples modismo, daqueles que vem e logo desaparecem. PÁGINA 41 SAIBA MAIS Na visão de Birch (2002) o coaching é uma abordagem sistemática de melhoria do coachee (nome que se dá ao cliente) por meio de questionamento e de orientação com foco em mudanças incrementais nos resultados atuais, orientada a uma meta previamente definida. Já coaching para Dingman (2004) é um relacionamento de apoio entre um executivo com autoridade e responsabilidades gerenciais em uma organização. O coach que faz uso de um processo definido que facilitaria a obtenção do executivo de um conjunto de objetivos mutuamente acordados para incremento dos resultados pessoais e organizacionais. Blanco (2006) comenta que o coaching caracteriza-se como um processo de interação colaborativa voltado à promoção e ao estímulo da aprendizagem; onde o objetivo não é ensinar, mas sim auxiliar o outro a aprender. Conhecendo mais sobre o Coaching O coaching é um processo no qual estão envolvidos a mudança, a preocupação, o relacionamento e o aprendizado. A mudança se refere a modificação de pensamentos, emoções e comportamentos para atingir o que se deseja. A preocupação é em relação ao incômodo por não estar na situação que se deseja. O relacionamento se refere a uma parceria entre coach e cliente no comprometimento para a realização dos objetivos definidos. O aprendizado pode ser em diversos âmbitos, tais como, autoconhecimento, novas habilidades e informações necessárias para atingir o que se deseja. Este processo ocorre com base em uma relação de confiança e parceria, a qual auxilia o cliente a aprender sobre suas habilidades e como ser um bom solucionador de problemas. Portanto, o coach incentiva a capacidade de aprendizado autodirigido, solucionar problemas, tomar decisões e alcançar metas. Para que isso ocorra, é preciso destacar alguns dos itens importantes que devem estar presentes nesse processo. Princípios Éticos O trabalho deve ser pautado na ética considerando a confiança e a confidencialidade de todo o processo. Deve existir uma relação de confiança mútua entre coach e cliente e nada do que foi revelado poderá ser divulgado pelo coach sem a devida autorização. Competência do coach O coach, como todo bom profissional, deve ter as competências necessárias PÁGINA 42 para desenvolver o processo, procurando aprimorar suas habilidades e manter- se atualizado. Respeito ao cliente O coach deve tratar seu cliente com o máximo de respeito e dignidade, e sob nenhuma hipótese impor suas crenças ou seus valores de vida ou prometer resultados que não possa garantir. Parceria O coach tem como função levar o cliente a atingir suas metas desejadas. Para isso, cuida para que seu cliente não tenha expectativas inatingíveis, deixando claro ser do cliente a responsabilidade pelo resultado e que estará sempre comprometido com a efetiva busca dos resultados almejados por ele. Prazo Coach e cliente devem ter entre si estabelecido a quantidade de sessões a serem realizadas ou um prazo para a realização do trabalho. Avaliação de resultados e feedbacks O coach deve, com frequência, avaliar os resultados da evolução do processo juntamente com seu cliente como feedback da relação de parceria entre ambos, podendo os dois avaliar a performance do processo de coaching. Comprometimento Tanto cliente quanto coach devem estar comprometidos com a realização do processo garantindo a eficácia do mesmo. Apesar da diversidade de conceitos sobre coaching, Dingman (2004), Blanco (2006) e Birch (2002) parecem concordar em alguns aspectos, quais sejam: 1. O coaching é orientado àqueles executivos em posições de liderança, que não apresentam comportamento disfuncional. 2. O coach não necessita dominar a área de atuação do coachee. 3. O coach não oferece soluções, mas questionamentos por meio de perguntas abertas e provocativas. 4. Os coach e o coachee devem estabelecer objetivos mensuráveis, definidos e acordados prévia e mutuamente. 5. O coaching tem como alguns de seus propósitos facilitar o desenvolvimento do coach, por meio de sua progressão profissional e PÁGINA 43 pessoal, contribuindo para os resultados organizacionais. Dentre os inúmeros papéis do coach, Araújo (1999) destaca a necessidade de instituir uma relação de confiança com o cliente, de forma que permita a identificação e análise conjunta dos aspectos importantes de sua trajetória de vida pessoal e profissional, bem como das características de perfil e do potencial que favoreça ou dificulte o alcance de suas metas. 2. COACH X LÍDER De acordo com Porché e Niederer (2002) o líder está empenhado no futuro a ser criado, seja na visão de um país, seja na de uma organização, tem foco maior nos resultados, analisa o desempenho do negócio, antecipa problemas/ necessidades do negócio, articula estratégias e recursos do negócio, não tem compromisso de assessorar pessoas de forma direta e, quando o faz, concentra-se em sua equipe. Já o Coach, seu foco maior está nas pessoas, no futuro de uma pessoa ou um grupo, ajuda a pessoa a analisar seu desempenho, estimula a pessoa a antecipar seus problemas e suas necessidades, ajuda a pessoa a criar, analisar e usar os próprios recursos, tem compromisso de assessorar pessoas mesmo quando elas não pertencem a sua equipe. De acordo com Diniz (2007) quando o líder assume o papel de coach, a confiança e o respeito passam a ter grande importância. Há uma diferença entre o líder-coach e ochefe padrão, que segundo o autor são: ● O chefe acredita que sua função é empurrar as pessoas adiante; o coach acredita que deve enaltecer e apoiar as pessoas. ● O chefe acredita que seu papel é dar ordens; o coach acredita em facilitar a tomada de decisão por parte de seus colaboradores. ● O chefe acredita que sabe as respostas; o coach acredita que deve buscar as respostas. ● O chefe acredita em resolver problemas e tomar decisões; o coach acredita em facilitar a resolução de problemas e a tomada de decisões por parte dos outros. ● O chefe acredita que sua função é apontar erros; o coach acredita que sua função é celebrar o aprendizado. Fazer essa transição não é uma tarefa fácil. Requer disciplina e capacidade de observação, para saber quando colocar em prática esses hábitos no seu dia- a-dia. No entanto, o primeiro passo é saber que as competências individuais podem ser trabalhadas. Para isso serve o coaching. PÁGINA 44 Chiavenato (2002) comenta que nem todo líder é um coach, mas todo coach pode ser um líder. O coach está mais interessado no desenvolvimento de colaboradores de uma empresa, papel que alguns líderes assumem, às vezes, ao estabelecerem metas para suas equipes, também visando resultados. O líder incentiva, comunica e motiva as pessoas para uma performance mais eficaz, estando sempre voltado para a atividade da equipe e os objetivos previamente definidos. Já o coach ultrapassa todos estes aspectos e inclui um processo democrático, constante de descobrir competências, desenvolver habilidades, preparar intelectualmente, orientar, incentivar, comunicar e motivar. O coach fica junto da pessoa até o momento em que ela consegue atingir o resultado esperado ou chegar até o ponto que se propôs a chegar. Uma missão que somente termina quando o objetivo é alcançado. O coach procura dar apoio e condições para que as intenções da pessoa se transformem em ações efetivas e que se traduzam em resultados. 3. MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA A definição de motivação é algo interessante e que possui muitas conotações, alguns administradores especialistas em recursos humanos, definem como motivação: (...)a motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta e cumpra determinados objetivos. (ROBBINS 2002, p. 112) Em consonância com este conceito, define-se como conceito de motivação: A preocupação e a busca de explicações para a insatisfação do trabalhador em relação a seu trabalho têm sido temas constantes em várias pesquisas efetuadas por cientistas do comportamento humano. Torna-se difícil ignorar o grau de alienação do homem em relação ao trabalho que executa nas organizações. (ABBOUD, 1980, p. 18) Por outro lado, o que se entende é que parece difícil existir uma ligação entre este nível de alienação e a motivação humana, interferindo no aumento ou diminuição da produtividade. Em outras palavras, quanto maior for à alienação do homem em relação ao trabalho que executa mais difícil se torna o ato de motivá-lo para o mesmo. Historicamente pode-se afirmar que a introdução do estudo do comportamento humano no contexto industrial vai acontecer através de Mayo e seus colegas da Universidade de Harvard quando do desenvolvimento da pesquisa na Western Electric Company, de Hawthorne, em 1927. PÁGINA 45 REFLITA Questionar quem deve ser o chefe, é como discutir quem deve ser o saxofonista num quarteto: evidentemente, quem o sabe tocar. Henry Ford Dentre os autores que se preocuparam com o tema satisfação no trabalho podemos citar Herzberg (1959, p. 57), que sugeriu “uma distinção entre fatores higiênicos e fatores de motivação no trabalho”. Maslow (1970. p. 15), por sua vez, formulou sua “hierarquia das necessidades, partindo das necessidades mais básicas em relação ao ato de sobreviver, chegando até a necessidade de auto-realização”. Pode-se citar ainda as duas visões distintas do ser humano: uma basicamente negativa, chamada de Teoria X, e outra basicamente positiva chamada de Teoria Y proposta por Douglas McGregor (1960, p. 13). Coloca-se aqui que embora algumas atividades humanas aconteçam sem motivação, praticamente quase todos os comportamentos conscientes são motivados ou possuem uma causa. O trabalho do líder é identificar os impulsos e as necessidades dos empregados, canalizando o comportamento deles para o desempenho das tarefas. O conhecimento das forças motivacionais ajuda os administradores a compreenderem as atitudes de cada empregado no trabalho. Pode então lidar com cada empregado de maneira particular, levando em consideração o impulso motivacional mais forte em cada caso. O fenômeno motivacional pode ser entendido, genericamente, como sendo uma fonte de energia interna que direciona ou canaliza o comportamento do indivíduo na busca de determinados objetivos. Este estado interno que energiza o comportamento está diretamente relacionado com as necessidades de cada pessoa, necessidades estas que variam de indivíduo para indivíduo, em razão das diferenças individuais inerentes ao próprio ser humano. (ARAÚJO, 1985, p. 37) Bergamini (1997, p. 98) ainda confirma estas diferenças quando afirma que “a motivação cobre grande variedade de formas comportamentais”. A diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite aceitar, de forma razoavelmente clara, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. É dentro desta diversidade que se encontra a principal fonte de informações a respeito do comportamento motivacional, por paradoxal que PÁGINA 46 isto possa parecer. (...) propõe-se que de um modo geral o grau de satisfação no trabalho manifestado por um indivíduo pode ser afetado pelas características do trabalho, do indivíduo, do ambiente de trabalho, do ambiente social e do ambiente organizacional. (KORDA, 1986, p. 213) Para finalizar vamos citar Archer (1997, p. 51) que afirma que a tarefa de induzir comportamento positivo deverá tornar-se mais fácil, caso o verdadeiro relacionamento entre motivação, satisfação e comportamento seja claramente compreendido. “Processo de estimular um indivíduo para que tome ações que irão preencher uma necessidade ou realizar uma meta desejada” (MONTANA; CHARNOV, 1998, p. 203). “Motivação é alguma força direcionada dentro dos indivíduos, pela qual eles tentam alcançar uma meta, a fim de preencher uma necessidade ou expectativa” (SILVA, 2008, p. 221). A motivação para o trabalho é um conjunto de energias que se originam tanto no interior quanto no exterior do indivíduo, para iniciar o comportamento relacionado ao trabalho e para determinar sua forma, direção, intensidade e duração (MUCHINSKY, 2004, p. 366). É importante frisarmos que, independentemente do conceito utilizado pelos autores, todos concordam que a motivação é interna, ou seja, depende do indivíduo querer buscar ou não a satisfação do estímulo. Silva (2008, p. 204) nos aponta algumas características específicas que podem servir de base para a definição de motivação: ● A motivação é definida como um fenômeno individual: cada pessoa é única e todas as teorias maiores assim a consideram. ● A motivação é descrita, geralmente, como intencional: considera-se que esteja sob o controle do trabalhador, e comportamentos que são influenciados pela motivação são vistos como escolhas de ação. ● A motivação é multifacetada: os fatores de maior importância são: (1) manter as pessoas ativas (estímulos) e (2) a força de um indivíduo para adotar o comportamento desejado (escolha do comportamento). ● O propósito das teorias de motivação é predizer o comportamento: a motivação não é comportamento em si e não é desempenho. Motivação se refere à ação e às forças internas e externas que influenciam a escolha de ação de um indivíduo. PÁGINA 47 Diante dos apontamentos feito por Silva (2008), podemos avançar em nosso entendimento propondo a reflexão sobre as duas perspectivasda motivação: a motivação intrínseca e a motivação extrínseca. A Motivação Intrínseca está relacionada a recompensas psicológicas, como a oportunidade de usar a habilidade de alguém, um sentido de desafio e realização, o recebimento de um reconhecimento positivo ou apreciação, ou, ainda, ser tratado com respeito. As recompensas psicológicas são, geralmente, determinadas pelas ações e pelos comportamentos individuais dos gestores. A Motivação Extrínseca está relacionada a recompensas tangíveis ou materiais, como salários, benefícios adicionais, promoções, contratos de trabalho, ambiente e condições de trabalho. As recompensas materiais são, geralmente, determinadas pela alta administração e podem estar, em grande escala, fora do controle individual dos gestores. É comum as pessoas confundirem a motivação com estímulos, perceba que a motivação extrínseca nos oferece estímulos para que nos coloquemos em movimento, mas não exerce uma força motivadora. A verdadeira motivação decorre das necessidades intrínsecas percebidas por cada um e o valor que essa necessidade pode representar em dado momento. Diante disso, podemos afirmar que a motivação é algo muito particular e que um fator que exerce forte percepção de valor em um indivíduo pode não ter o mesmo efeito sobre outros, pelo simples fato de que a motivação depende das necessidades e da percepção de cada um. PÁGINA 48 CONSIDERAÇÕES FINAIS Para manter uma sólida posição de liderança, precisa-se entender que qualquer organização seja ela uma nação, cidade ou empresa privada, recebe aceitação explícita ou implícita dos grupos que são afetados por sua existência, ou seja, os resultados que dizem respeito à liderança quer sejam eles positivos ou negativos estão atrelados à aceitação das pessoas que se relacionam com ela. Para que se possa implantar, desenvolver, conduzir e gerir uma liderança eficaz se faz necessário o entendimento da mesma, uma vez que se tem como diretriz, um líder, o qual conduzirá os demais componentes da organização, a sucumbir às expectativas anteriormente expostas a eles em forma de objetivo, aprendizagem ou meta. A motivação humana passou a se tornar alvo de constantes estudos a partir da segunda metade do século XX e, apesar de já termos muitas teorias desenvolvidas, até hoje ainda é uma temática que merece constante pesquisa, uma vez que a sociedade e organizações apresentam evoluções e sinais de mudanças, podemos inferir que as motivações humanas também podem sofrer alterações frente a essas ocorrências, necessitando de novos estudos, observações e, quem sabe, da descoberta de novos elementos que possam afetar profundamente a forma como entendemos a motivação até os dias de hoje. A motivação é uma força interior que coloca um indivíduo em movimento ou ação e o direciona para o atendimento ou busca de um objetivo e/ou necessidade. Portanto, sempre que falamos em motivação estamos nos referindo a uma questão individual que exerce forte impacto na forma e direcionamento do comportamento humano, geralmente vinculado à busca ou realização de algo. LEITURA COMPLEMENTAR Motivação, liderança e trabalho em equipe A maior participação, o estímulo ao trabalho em equipe irá melhorar o clima organizacional, fato que é definido pela “percepção coletiva que as pessoas têm da empresa, através da experimentação de práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas e a conseqüente reação a esta percepção” (Sorio, s.d.). Diante de um mundo em constantes transformações, e com a concorrência cada dia mais feroz, a conquista de melhores índices está baseada na construção de um perfil de colaboradores felizes, envolvidos, motivados e participantes. Pesquisas comprovam que o índice de produtividade pode chegar a 60% de aproveitamento nas empresas em que os profissionais são motivados, se comparado a míseros 8% para uma equipe desmotivada (Dias, 2007). O trabalho em si, para a maioria das pessoas, já se trata de um fator comum para a desmotivação, pois não atuam em empresas preocupadas com a satisfação da equipe, e não se sentem valorizados pelos seus líderes. Com base no relato acima, serão relacionados os agentes causadores de desmotivação, segundo Brum (1998; apud Batista, et. al., 2005:24): ● Salário inadequado; ● Falta de informação sobre a empresa e seus processos; ● Desconhecimento quanto a própria performance no trabalho; ● Desapontamento pela perda de uma promoção; ● Inexistência de condições necessárias para a execução de determinada tarefa; ● Acúmulo de tarefas, e ● Aumento do número de tarefas. As razões acima citadas são, na sua maior parte, voltadas a falta de comunicação interna, como também para a má gestão da liderança, que, diante da falta de diálogo e inexistência de feedback, só pioram os índices relacionados a desmotivação. Isto tem como conseqüência uma equipe sem estímulo, sem vontade de superar limites, com baixa produtividade e sem comprometimento. PÁGINA 50 Uma pesquisa realizada pela empresa SEC Talentos Humanos, citado por Tadeu Dias (2007), teve como amostra 484 profissionais brasileiros. A pesquisa mostra índices referentes a falta de motivação semelhantes as causas apontadas por Brum, dando maior veracidade aos dados levantados pelo autor e ratificam o quanto estes se mostram comuns nas rotinas empresariais e o quanto prejudicam a motivação dos colaboradores. Abaixo seguem os índices: ● 28% dos profissionais alegam falta de motivação no departamento em que trabalham; ● 16% gerenciamento de conflitos; ● 12% sobrecarga de trabalho, ● 12% luta do perfeccionismo versus o tempo; ● 10% administração do tempo; ● 10% acúmulo de funções; ● 7% falta de cooperação da equipe, e ● 5% falta de preparação técnica para as atividades. Índices como estes comprovam a importância de buscar estímulos que gerem motivação da equipe, visto que todos os itens acima citados têm como conseqüência diminuição da produtividade e prejuízos para empresa. A motivação no trabalho é manifestada pela orientação do empregado em realizar com precisão as tarefas e persistir na execução, atingindo o resultado esperado. Tamayo; Paschoal (2003 apud Rosa, Riggenbach e Zinder, 2007). O comprometimento está relacionado com fatores motivacionais que podem alterar o comportamento do colaborador no ambiente de trabalho. Segundo Berganini (1997 apud Rosa, Riggenbach e Zinder, 2007:08), “cada pessoa tem suas próprias orientações motivacionais. O sentido que cada um atribui àquilo que faz e lhe dá satisfação é próprio apenas daquela pessoa, isto fornece sentido a maneira pela qual cada um se sente motivado. Deve-se levar em consideração a existência das diferenças individuais e culturais quando se fala em motivação. Estes fatores podem afetar o entendimento de uma necessidade assim como a maneira particular que as pessoas agem na busca de seus objetivos.” Ainda o mesmo autor afirma que, “estar motivado não deve ser confundido com situações em que as pessoas têm momentos de alegria, bem-estar ou entusiasmo. Estes estados podem ter sido provocados durante o processo motivacional, mas não explicam como se chegou até eles nem como eles apareceram. A motivação é muito mais ampla do que os comportamentos, tudo deve ser considerado sob o ponto de vista do indivíduo que a vivência e não PÁGINA 51 somente por quem observa”. Os comentários do autor refletem, não só a definição do que seria a motivação, como também nos fatores que não devem ser considerados como motivação. Muitos gestores confundem momentos de felicidade momentânea, como: festas de confraternização, encontros fora do expediente de trabalho, entre outros, com equipe motivada. Como disse o autor, motivação é algo muito mais amplo, e engloba uma série de fatores que devem ser analisados com critério e aplicados diariamente nas empresas, e não somente em dias de confraternização. Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/motivacao- lideranca-e-trabalho-em-equipe/47793/
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