REMUNERACAO E SALARIO - 1 PARTE

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PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO 
 
1 – Princípio da irredutibilidade salarial: 
O princípio da irredutibilidade já estava implicitamente previsto no art. 
468 da CLT, que não permite a alteração de cláusula contratual (especialmente 
a que dispõe sobre salário) em prejuízo do trabalhador. 
O art. 7º, VI, da CF/88 consagra-o explicitamente, excepcionando 
apenas a possibilidade de redução salarial por meio de convenção ou acordo 
coletivo de trabalho. 
Mesmo havendo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, 
a redução salarial deve ser transitória e respeitar o mínimo existencial 
indisponível, ou seja, o salário mínimo. Além disso, é preciso verificar, em cada 
caso, se realmente há transação/negociação, isto é, se a redução salarial 
implicará, por exemplo, manutenção dos empregos ou outras vantagens. 
Se for constatado que houve simplesmente renúncia ao direito 
fundamental de irredutibilidade salarial em troca de nada, o órgão judicial poderá 
declarar a nulidade da cláusula prevista no instrumento coletivo de 
autocomposição por violação dos princípios da irredutibilidade, da razoabilidade 
e/ou proporcionalidade. 
 
2 – Princípio da inalterabilidade salarial: 
O art. 468 da CLT proíbe qualquer forma de alteração salarial in pejus. 
Permite-se a alteração salarial quando mais benéfica ao empregado. Esse 
princípio está profundamente vinculado ao princípio constitucional da 
irredutibilidade salarial (CF, art. 7º, VI). 
Assim, não é válida a alteração que modifique, em prejuízo direto ou 
indireto para o empregado, a forma de pagamento do salário de quinzenal para 
mensal. Também não é permitida a alteração de pagamento em comissão para 
salário fixo ou vice-versa, salvo se o empregador provar (o onus probandi é seu) 
que a alteração é vantajosa para o trabalhador. 
 
3 – Princípio da integralidade salarial: 
Esse princípio protege o salário contra os descontos impróprios e 
abusivos do empregador. Sua base legal reside no art. 462, §§ 1º a 4º, da CLT. 
Portanto, é vedado ao empregador efetuar qualquer desconto nos 
salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de 
dispositivos de lei (v.g., contribuições previdenciárias ou imposto de renda retido 
na fonte) ou de previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
Também é lícito o desconto na hipótese de dano causado pelo 
empregado ao empregador, desde que essa possibilidade tenha sido prevista no 
contrato de trabalho ou na ocorrência de dolo do empregado. 
Súmula 342, do TST: Descontos salariais efetuados pelo empregador, 
com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em 
planos de assistência odontológica, médicohospitalar, de seguro, de previdência 
privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus 
trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o 
disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação 
ou de outro defeito que vicie o ato jurídico. 
 
4 – Princípio da intangibilidade salarial 
O fundamento legal do princípio da intangibilidade salarial repousa no 
art. 449 da CLT, que dispõe, in verbis: 
Art. 449. Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho 
subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa. 
§ 1º Na falência, constituirão créditos privilegiados a totalidade dos 
salários devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver 
direito. 
§ 2º Havendo concordata na falência, será facultado aos contratantes 
tornar sem efeito a rescisão do contrato de trabalho e consequente indenização, 
desde que o empregador pague, no mínimo, a metade dos salários que seriam 
devidos ao empregado durante o interregno. 
Vê-se, portanto, que, de acordo com o texto consolidado, os créditos 
trabalhistas, abrangendo, evidentemente, os salários, são privilegiados e 
preferem até mesmo ao crédito tributário. 
 
5 – Princípio da impenhorabilidade salarial 
Este princípio protege o salário contra os credores do empregado. Sua 
base legal não está na CLT, e sim no inciso IV do art. 833 do CPC, que trata da 
impenhorabilidade do salário. 
Há algumas exceções à incidência do princípio da impenhorabilidade 
salarial, como no caso do empregado devedor de prestação alimentícia, inclusive 
com a possibilidade de desconto em folha de pagamento, bem como do 
empregado condenado ao pagamento de multa por prática de ilícito penal, 
conforme previsto no art. 50 e seus parágrafos do Código Penal. 
Questão polêmica é a que diz respeito à possibilidade de penhora de 
parte de salário do sócio da empresa ou do empregador pessoa física para 
pagamento de crédito trabalhista. Deve o juiz ponderar no caso concreto, 
invocando o princípio da razoabilidade ou proporcionalidade, interpretar o inciso 
IV do art. 833 do CPC conforme a Constituição e admitir a penhora de parte do 
salário (ou provento) do devedor, de modo a se preservar tanto a dignidade do 
credor quanto a do devedor. 
 
6 – Outros princípios de proteção ao salário 
A CF/88 (art. 7º, X) considera crime a retenção dolosa do salário. Esse 
dispositivo, segundo entendimento majoritário, constitui norma de eficácia 
limitada, dependendo, portanto, de regulamentação através de lei ordinária. 
Além disso, o art. 459 da CLT reconhece o princípio da periodicidade do 
pagamento dos salários, pois o “pagamento do salário, qualquer que seja a 
modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, 
salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações”. Nos termos 
do parágrafo único desse mesmo artigo, quando “o pagamento houver sido 
estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do 
mês subsequente ao vencido”. 
À luz do art. 450 da CLT: Ao empregado chamado a ocupar, em 
comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo 
diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo 
naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior. 
Nesse mesmo sentido, infere da Súmula 159 do TST: Substituição de 
caráter não eventual e vacância do cargo. I – Enquanto perdurar a substituição 
que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado 
substituto fará jus ao salário contratual do substituído. II – Vago o cargo em 
definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao 
do antecessor. 
 
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO 
Com o advento da Lei 13.419, de 13.03.2017, e, posteriormente, da Lei 
13.467, de 13.07.2017, o art. 457 e seus parágrafos da CLT passaram a ter a 
seguinte redação: 
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos 
os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, 
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações 
legais e as comissões pagas pelo empregador. 
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de 
custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para 
viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se 
incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de 
qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada 
pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como 
serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos 
empregados. 
§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo 
empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a 
grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente 
esperado no exercício de suas atividades. 
§ 5º Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, 
os critérios de rateio e distribuição da gorjeta e os percentuaisde retenção 
previstos nos §§ 6º e 7º deste artigo serão definidos em assembleia geral dos 
trabalhadores, na forma do art. 612 desta Consolidação. 
§ 6º As empresas que cobrarem a gorjeta de que trata o § 3º deverão: 
I – para as empresas inscritas em regime de tributação federal 
diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de 
até 20% (vinte por cento) da arrecadação correspondente, mediante previsão em 
convenção ou acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos sociais, 
previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos 
empregados, devendo o valor remanescente ser revertido integralmente em 
favor do trabalhador; 
II – para as empresas não inscritas em regime de tributação federal 
diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de 
até 33% (trinta e três por cento) da arrecadação correspondente, mediante 
previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos 
sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à 
remuneração dos empregados, devendo o valor remanescente ser revertido 
integralmente em favor do trabalhador; III – anotar na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social e no contracheque de seus empregados o salário contratual 
fixo e o percentual percebido a título de gorjeta. 
§ 7º A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao 
empregado, terá seus critérios definidos em convenção ou acordo coletivo de 
trabalho, facultada a retenção nos parâmetros do § 6º deste artigo. 
§ 8º As empresas deverão anotar na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social de seus empregados o salário fixo e a média dos valores das 
gorjetas referente aos últimos doze meses. 
§ 9º Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata o § 3º 
deste artigo, desde que cobrada por mais de doze meses, essa se incorporará 
ao salário do empregado, tendo como base a média dos últimos doze meses, 
salvo o estabelecido em convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
§ 10. Para empresas com mais de sessenta empregados, será 
constituída comissão de empregados, mediante previsão em convenção ou 
acordo coletivo de trabalho, para acompanhamento e fiscalização da 
regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta de que trata o § 3º deste 
artigo, cujos representantes serão eleitos em assembleia geral convocada para 
esse fim pelo sindicato laboral e gozarão de garantia de emprego vinculada ao 
desempenho das funções para que foram eleitos, e, para as demais empresas, 
será constituída comissão intersindical para o referido fim. 
§ 11. Comprovado o descumprimento do disposto nos §§ 4º, 6º, 7º e 9º 
deste artigo, o empregador pagará ao trabalhador prejudicado, a título de multa, 
o valor correspondente a 1/30 (um trinta avos) da média da gorjeta por dia de 
atraso, limitada ao piso da categoria, assegurados em qualquer hipótese o 
contraditório e a ampla defesa, observadas as seguintes regras: 
I – a limitação prevista neste parágrafo será triplicada caso o 
empregador seja reincidente; 
 II – considera-se reincidente o empregador que, durante o período de 
doze meses, descumpre o disposto nos §§ 4º, 6º, 7º e 9º deste artigo por mais 
de sessenta dias. 
Diversas são as denominações dadas à retribuição percebida pelos 
trabalhadores em geral em decorrência da prestação do seu trabalho. 
Os servidores públicos civis investidos em cargos públicos, por exemplo, 
percebem vencimento. Os militares, soldo. Honorários constituem a 
remuneração dos profissionais liberais. Ordenado, recebido pelos empregados 
mais qualificados. Os agentes políticos exercentes de poder, como magistrados 
e membros do Ministério Público, percebem subsídios. 
Salário, em sentido técnico, é a retribuição devida àqueles que trabalham 
na condição de empregados. 
O art. 457 da CLT faz distinção entre salário e remuneração. O primeiro 
é a contraprestação originariamente fixada, em virtude do contrato individual de 
trabalho. Já a remuneração tem sentido mais amplo, de modo a englobar tudo o 
que venha a ser acrescido à retribuição básica ou originária do empregado. 
À luz do art. 457 da CLT, entretanto, tem-se que: 
a) remuneração = salário + gorjeta; 
b) salário = contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador 
em face do contrato de trabalho; 
c) gorjeta = importância dada espontaneamente pelo cliente ao 
empregado (facultativa) ou cobrada pela empresa ao cliente como adicional nas 
contas, a qualquer título, destinada à distribuição aos empregados (obrigatória). 
Ambas constituem remuneração do empregado para todos os efeitos legais. 
A Súmula 354 do TST dispõe que as “gorjetas, cobradas pelo 
empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, 
integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para 
as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal 
remunerado”. 
 
Componentes do salário e remuneração 
Além do salário-base (ou salário fixo), que corresponde à 
contraprestação mínima pelo tempo que o empregado fica trabalhando ou à 
disposição do empregador, disciplina o § 1º do art. 457 da CLT, com nova 
redação dada pela Lei 13.467/2017 que “Integram o salário a importância fixa 
estipulada, as gratificações legais e de função e as comissões pagas pelo 
empregador”. 
A nova regra retirou do núcleo salarial as percentagens, as gratificações 
não previstas em leis, as diárias para viagens (excedentes em cinquenta por 
cento do salário) e os abonos. 
Além disso, é importante lembrar que o novel § 1º do art. 457 da CLT 
ignora as posições da doutrina e da jurisprudência, no sentido de que tal preceito 
não é numerus clausus. 
Vale dizer, além dos elementos expressamente previstos no preceptivo 
em causa, outros há no ordenamento jurídico obreiro, como os adicionais, o 
abono etc. 
Em melhor didática, e reconhecendo a inconstitucionalidade parcial do § 
1º do art. 457 da CLT com a redação dada pela Lei 13.467/2017, as parcelas 
que integram a remuneração do empregado podem ser classificadas em dois 
grupos: as parcelas de natureza não salarial (integrando tão somente a 
remuneração) e as parcelas de natureza salarial (formando o complexo salarial 
do trabalhador). 
Parcelas de natureza salarial: são as parcelas percebidas com 
habitualidade pelo trabalhador, como o salário base, as comissões, 
percentagens, os adicionais (insalubridade, hora extraordinária, periculosidade, 
por tempo de serviço etc.), as gratificações, os abonos (antecipações do reajuste 
salarial, por exemplo), a quebra de caixa (TST, Súmula 247) e os prêmios. 
Parcelas de natureza não salarial: são aquelas parcelas de natureza 
indenizatória, ressarcitória ou instrumental relacionadas à educação, ao 
transporte, à assistência médica, ao seguro de vida e acidentes pessoais, à 
previdência privada e ao vale-cultura; a participação nos lucros ou resultados; o 
abono pecuniário (não habitual); as despesas com alimentação (se o 
empregador for filiado ao PAT-Programa de Alimentação do Trabalhador). 
Existem, ainda, parcelas pagas por terceiros, como as gorjetas, gueltas 
e honorários advocatícios de sucumbência para o advogado empregado. Estas 
parcelas compõem a remuneração, mas não integram – e nem se incorporam – 
ao salário do empregado. 
O novel § 2º do art. 457 da CLT, como já alertamos sobre a sua 
inconstitucionalidade na epígrafe anterior, retirou a natureza salarial de diversas 
parcelas, ainda que pagas habitualmente ao trabalhador, tais como: ajuda de 
custo (limitada a 50% da remuneração mensal), auxílio-alimentação (vedado seu 
pagamento em dinheiro), diárias para viagem e os prêmios não integram a 
remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não 
constituem base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário. 
Examinaremos adiante todos os componentes da remuneração e dosalário. 
 
Comissões e percentagens 
As comissões e as percentagens, como componentes do salário, 
constituem tipicamente forma de remuneração por unidade de obra ou serviço, 
ou seja, não se leva em conta o tempo gasto, e sim a produção alcançada pelo 
empregado. 
As comissões, portanto, constituem modalidade salarial variável, cujo 
pagamento, em geral, é feito por um percentual sobre o valor do resultado da 
atividade laboral exercida pelo empregado. 
Um empregado que confecciona calçados, por exemplo, pode ter seu 
salário pago em comissões por unidade produzida (a cada dez pares produzidos, 
terá direito a um par de calçados) ou em percentagens (10% sobre cada par de 
calçados produzido). 
O novel § 1º do art. 457 da CLT (redação dada pela Lei 13.467/2017), 
no entanto, excluiu as percentagens dos componentes do salário. 
Os empregados que trabalham por comissão podem ser classificados 
em: comissionista puro (todo o salário é variável) ou comissionista misto (uma 
parte do salário é fixa e a outra é variável). 
Tratando-se de comissionista puro, isto é, se o empregado receber 
salário exclusivamente por comissão, será a ele garantido pelo menos o direito 
de receber o salário mínimo legal ou convencional (CF, art. 7º, VII). 
 
Adicionais 
Os adicionais, embora não expressamente previstos no § 1º do art. 457 
da CLT, são parcelas integrantes do salário e têm por escopo compensar o 
trabalho realizado em situações que exijam maior desconforto do empregado em 
razão do tempo e do lugar da prestação do serviço ou que representem maior 
perigo ou risco para a sua saúde. 
Os adicionais ora derivam da lei (adicional noturno, adicional de 
insalubridade, adicional de periculosidade, adicional de penosidade, adicional de 
hora extra, adicional de transferência), ora de instrumento coletivo (adicional de 
produtividade), ora do contrato individual (adicional em virtude de área de difícil 
acesso ou adicional por tempo de serviço). 
Ressalta-se que os adicionais estão condicionados à permanência de 
condições mais gravosas ou complexas do trabalho realizado pelo empregado, 
pois no momento em que tais condições deixam de existir o empregador pode 
cessar o respectivo pagamento. Sobre o tema, recomendamos a leitura das 
Súmulas 80, 248, 265 e 291 do TST. 
 
HORA EXTRA 
O adicional de hora extra, como parcela de natureza salarial, é devido 
em função do trabalho prestado além do limite horário máximo legal, em regime 
de prorrogação da jornada. 
O art. 59, § 1º, da CLT previa que as horas extraordinárias serão 
remuneradas com um acréscimo de 20% sobre o valor da hora normal. No 
entanto, tal dispositivo não foi recepcionado pela Constituição de 1988, pois o 
art. 7º, inciso XVI, determina que a remuneração deverá ser, no mínimo, superior 
à metade da hora normal. 
Conforme disposição da Súmula 85 do TST, não há pagamento do 
adicional de horas extras no caso de regime de compensação de horas 
(instituído por acordo individual escrito ou negociação coletiva) ou de banco de 
horas (instituído somente por acordo ou convenção coletiva). 
No que se refere ao acordo de compensação de horas, é necessário que 
seja formalizado por escrito. O TST, em sua Súmula 85, II, entende que acordo 
individual de compensação também é válido e não somente por negociação 
coletiva. Assim, numa semana em que o empregado trabalhe 9 horas de 
segunda a quinta-feira para não ter que laborar aos sábados, o trabalho realizado 
a partir da 9ª hora deve ser remunerado como hora extraordinária (50% sobre o 
valor da hora normal). 
A Lei 13.467/2017, no entanto, alterou o art. 59 da CLT para permitir, em 
seus §§ 5º e 6º, o banco de horas e o regime de compensação por meio de 
acordos individuais, sendo que neste último caso, inclusive, por meio de acordo 
tácito. 
O art. 71, § 4º, da CLT versa que “quando o intervalo para repouso e 
alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este 
ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no 
mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal 
de trabalho”. 
 
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE 
O adicional de insalubridade, previsto no art. 189 da CLT, é parcela 
salarial destinada a compensar o trabalho realizado em condições sujeitas a 
agressões de agentes físicos (como o ruído excessivo), químicos (compostos de 
carbono) ou biológicos (doenças encontradas nos hospitais) nocivos à saúde do 
empregado. 
Conforme disposto no art. 190 da CLT, cabe ao Ministério do Trabalho e 
Previdência aprovar o quadro de atividades e operações consideradas 
insalubres, bem como os requisitos e limites de tolerância para caracterização 
da insalubridade para cada um dos agentes nocivos. Conforme jurisprudência 
majoritária, a Norma Regulamentadora 15 do MTE (atualizada constantemente) 
possui um rol taxativo, sendo imprescindível o laudo pericial para comprovação 
da situação insalubre no caso concreto. 
O adicional de insalubridade também possui fundamento constitucional, 
como se infere do art. 7º, inciso XXIII, da CF/88. 
O trabalho em condições insalubres gera, para o empregado, o direito à 
percepção do adicional de insalubridade, em percentuais de 40%, 20% ou 10%, 
caso a insalubridade constatada seja em grau máximo, médio ou mínimo, 
respectivamente. 
Discute-se bastante se a concessão ou não de equipamentos de 
proteção individual (EPI) pode afastar ou reduzir o adicional de insalubridade 
percebido pelo empregado. O TST (Súmula 289) entende que “o simples 
fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do 
pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que 
conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas 
ao uso efetivo do equipamento pelo empregado”. 
Assim, em decorrência do poder fiscalizatório do empregador, em caso 
de recusa do empregado em utilizar o EPI, o vínculo empregatício poderá ser 
extinto com justa causa (art. 158, parágrafo único, b, da CLT). Porém, em caso 
de não utilização do EPI pelo empregado, mesmo que fornecido conforme todas 
as normas, o adicional será devido, pois cabia ao empregador fiscalizar. 
 
 
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE 
O adicional de periculosidade é parcela salarial prevista no art. 193 da 
CLT que tem por escopo compensar o trabalho prestado em condições que, por 
sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de 
exposição permanente do trabalhador a: 
I - Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
II- Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades 
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial (Lei 12.740/2012); 
III - Atividades de trabalhador em motocicleta (Lei 12.997/2014). 
Também fazem jus ao adicional de periculosidade os empregados que 
trabalhem em sistema elétrico de potência em condições de risco (SBDI-1, OJ 
324 e OJ 347) ou expostos à radiação ionizante ou substância radioativa (SBDI-
1, OJ 345). 
Os empregados que laboram com bombas de gasolina (STF, Súmula 
212; TST, Súmula 39) ou exercem atividades em prédios de construção vertical 
com armazenamento de líquido inflamável (SBDI-1, OJ 385) também têm direito 
ao adicional de periculosidade. 
São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas previstas 
na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e 
Previdência. As atividades perigosas estão arroladas na Portaria 3.214/78 do 
Ministério do Trabalho e Previdência. 
O adicional de periculosidade, tal como ocorre com o de insalubridade, 
é devido ao empregado quando comprovada, mediante prova pericial, a 
existência das condições que autorizam o seu pagamento (CLT, art. 195). 
O trabalho realizado em condições (CLT, art. 193) consideradas 
perigosas confere ao empregado o direito ao recebimento do adicional de 
periculosidade na base de 30% sobre a sua remuneração, nos termos do art.193, § 1º, da CLT. 
Outra questão importante reside na OJ 259 da SBDI-1 do TST, segundo 
a qual o adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional 
noturno, já que também nesse horário o trabalhador permanece sob as 
condições de risco. 
O adicional de periculosidade, assim como o de insalubridade, possui 
natureza salarial e, por esse motivo, integra-se à remuneração para cálculo de 
outros direitos trabalhistas, tais como férias, 13º salário, FGTS etc. 
 
ADICIONAL DE PENOSIDADE 
O adicional de penosidade também possui fundamento constitucional no 
art. 7º, inciso XXIII, porém não há nenhuma legislação infraconstitucional que o 
regule. 
A Lei dos Servidores Públicos Federais traz um conceito de trabalho 
penoso, porém tal legislação não pode ser aplicada aos empregados: “o 
adicional de atividade penosa será devido aos servidores em exercício em zonas 
de fronteira ou em localidades cujas condições de vida o justifiquem, nos termos, 
condições e limites fixados em regulamento (Lei 8.112/90, art. 71)”. 
 
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA 
O adicional de transferência, que é parcela integrante do salário, está 
previsto no art. 469 da CLT e é devido enquanto durar a alteração de domicílio 
do empregado, sendo seu valor, no mínimo, 25% do montante das parcelas de 
natureza salarial. 
São requisitos essenciais para caracterização do direito ao adicional: a 
alteração do domicílio do empregado e da localidade da prestação de serviço; e 
a provisoriedade da mudança. 
A inexistência desses requisitos pode configurar abuso do poder diretivo 
do empregador, podendo, em teoria, o empregado utilizar seu direito de 
resistência para permanecer ou retornar ao seu local de trabalho anterior. 
Entendemos, porém, que há situações em que a real necessidade da 
prestação de serviço não precisará ser comprovada, por exemplo, no caso do 
representante de uma marca cujo contrato já previa a possibilidade de alteração 
de domicílio periodicamente, ou de um empregado que exerce função de 
confiança, devendo sempre ser observada a proporcionalidade e a boa-fé do 
empregador, podendo ser configurado um abuso de direito no caso concreto (art. 
469, § 1º, da CLT). 
Ressalta-se que a mudança definitiva não gera o direito ao adicional de 
transferência, mas tão somente aquela em que reside a característica da 
provisoriedade. 
Com efeito, a percepção do adicional de transferência não afasta o dever 
de o empregador arcar com as despesas resultantes da mudança de domicílio 
do empregado, conforme previsto no art. 470 da CLT. Trata-se de uma ajuda de 
custo e, por esse motivo, não integra o salário do empregado. 
 
ADICIONAL NOTURNO 
Diz o art. 73 da CLT: “salvo nos casos de revezamento semanal ou 
quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse 
efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo 
menos, sobre a hora diurna”. 
Para o empregado urbano, entende-se por trabalho noturno aquele 
realizado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte (§ 2º). 
Para o empregado rural, considera-se trabalho noturno o executado 
entre as 21 horas de um dia e as 5 do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 
horas de um dia e as 4 horas do dia seguinte, na atividade pecuária, sendo que 
o adicional noturno será de 25% sobre a remuneração normal (Lei 5.889/73, art. 
7º, parágrafo único). 
Nos horários mistos (parte diurno e parte noturno), aplicam-se as regras 
do art. 73 consolidado no que concerne às horas trabalhadas no horário noturno. 
O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do 
empregado para todos os efeitos. Além disso, cumprida integralmente a jornada 
no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às 
horas prorrogadas (TST, Súmula 60). Ou seja, após a jornada noturna, as horas 
laboradas serão acrescidas do adicional de horas extraordinárias como se 
fossem noturnas. 
A transferência para o turno diurno de trabalho implica a perda do direito 
ao adicional noturno (TST, Súmula 265). 
Ao vigia, sujeito ao trabalho noturno, é assegurado o direito ao adicional 
respectivo (TST, Súmula 140).