legislação trabalhista Aula 3

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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E
PREVIDENCIÁRIA
AULA 3
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Rubiane Bakalarczyk Matoso
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CONVERSA INICIAL
Nesta aula, falaremos sobre os diversos tipos de descontos salariais, abordando os que são
obrigatórios por lei e os que só podem ser realizados com autorização do empregador. Também
trataremos sobre as férias individuais e coletivas, além de algumas observações sobre a forma de
cálculo. Por fim, mas não menos importante, falaremos sobre o décimo terceiro salário.
Fiquem atentos, pois essas matérias impactam diretamente a rotina de qualquer empresa,
independentemente do seu porte.
CONTEXTUALIZANDO
A reforma previdenciária, promovida através da Emenda Constitucional n. 103 alterou
significativamente os percentuais de descontos de contribuição previdenciária dos segurados
empregados. A partir de março de 2020, a tabela progressiva deverá ser aplicada sobre o salário de
contribuição do trabalhador.
Diante dessa alteração, será que podemos afirmar que a tabela progressiva traz vantagens ao
trabalhador?
TEMA 1 – DESCONTOS SALARIAIS
O art. 7º, incisos IV, VI e X da Constituição Federal, estabelece como regra a irredutibilidade
salarial, que garante ao trabalhador a remuneração devida, autorizando previamente descontos legais
como INSS e imposto de renda. Já a CLT, em seu art. 462, veda expressamente ao empregador a
realização de descontos nos salários do empregado, salvo expressa anuência dele:
“ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando
este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo”. (Brasil, 1943)
Para tanto, é imprescindível que empregador e empregado pactuem todo e qualquer desconto
salarial nos termos do art. 468 da CLT, cuja alteração posterior somente poderá ser realizada por
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mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem em prejuízo direto ou indireto ao
empregado, sob pena de nulidade total da cláusula infringente desta garantia.
Ainda sobre descontos, a Súmula 342 do TST estabelece que:
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do
empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de
seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de
seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462
da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato
jurídico. (Brasil, 2003)
Neste tópico, veremos peculiaridades sobre os descontos salariais.
1.1 DESCONTO DE TRIBUTOS OBRIGATÓRIOS
As contribuições previdenciárias e de imposto de renda são descontos compulsórios a serem
realizados da remuneração do trabalhador. Realizado o desconto, o empregador não poderá se
apropriar do valor. Caso isso ocorra, o crime de apropriação indébita previdenciária fica caracterizado,
nos termos do art. 168-A do Código Penal.
1.1.1 INSS
A contribuição previdenciária é regida pelas leis n. 8.213/1991 e n. 8.212/1991, e regulamentada
pelo Decreto n. 3.048/1999.
Nos termos do art. 216 do Decreto n. 3.048/1999, a empresa está obrigada a realizar a retenção e
o recolhimento das contribuições previdenciárias de seus empregados, trabalhadores avulsos e
autônomos.
Art. 216. A arrecadação e o recolhimento das contribuições e de outras importâncias devidas à
seguridade social, observado o que a respeito dispuserem o Instituto Nacional do Seguro Social e a
Secretaria da Receita Federal, obedecem às seguintes normas gerais:
I - a empresa é obrigada a:
a) arrecadar a contribuição do segurado empregado, do trabalhador avulso e do contribuinte
individual a seu serviço, descontando-a da respectiva remuneração. (Brasil, 1999)
Até o presente momento, as alíquotas de contribuição dos empregados são de 8, 9 e 11%, e são
aplicadas de acordo com o salário de contribuição, divulgado pelo governo a todo início de ano.
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O desconto do INSS é sempre proporcional ao salário do empregado, ou seja, sempre calculado
sobre a remuneração bruta recebida.
A Emenda Constitucional n. 103, publicada em 13 de novembro de 2019, estabeleceu as novas
regras para a Previdência Social. Entre elas, teremos, a partir de março de 2020, novas faixas de
contribuição. Vejamos a redação do art. 28 da emenda:
Art. 28. Até que lei altere as alíquotas da contribuição de que trata a Lei n. 8.212, de 24 de julho de
1991, devidas pelo segurado empregado, inclusive o doméstico, e pelo trabalhador avulso, estas
serão de:
I – até 1 (um) salário-mínimo, 7,5% (sete inteiros e cinco décimos por cento);
II – acima de 1 (um) salário-mínimo até R$ 2.000,00 (dois mil reais), 9% (nove por cento);
III – de R$ 2.000,01 (dois mil reais e um centavo) até R$ 3.000,00 (três mil reais), 12% (doze por
cento); e
IV – de R$ 3.000,01 (três mil reais e um centavo) até o limite do salário de contribuição, 14%
(quatorze por cento).
Parágrafo 1º. As alíquotas previstas no caput serão aplicadas de forma progressiva sobre o salário
de contribuição do segurado, incidindo cada alíquota sobre a faixa de valores compreendida nos
respectivos limites.
Parágrafo 2º. Os valores previstos no caput serão reajustados, a partir da data de entrada em vigor
desta Emenda Constitucional, na mesma data e com o mesmo índice em que se der o reajuste dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social, ressalvados aqueles vinculados ao salário-
mínimo, aos quais se aplica a legislação específica. (Brasil, 2019)
A vigência das alíquotas de contribuição do RPPS da União terá início no primeiro dia do quarto
mês subsequente ao da data de publicação da emenda (respeito à anterioridade nonagesimal), ou
seja, sua vigência será a partir de março de 2020. Até lá, a empresa deverá continuar calculando as
alíquotas de 8, 9 ou 11%, conforme a faixa do salário de contribuição.
Vamos considerar para os exemplos de cálculo a tabela de salário de contribuição divulgada pela
Portaria n. 914, de 13 de janeiro de 2020.
Quadro 1 – Exemplo de cálculo das novas alíquotas para um salário de R$ 3.500,00
Regra atual até fevereiro de 2020 Nova alíquota a partir de março de 2020
Seu salário × Alíquota 11%
R$ 3.500,00 × 11% = R$ 385,00
Alíquota 1 – Completa
R$ 1.039,00 × 7,5% = R$ 77,93
+
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Alíquota 2 – Completa
R$ 1.050,60 × 9% = R$ 94,55
+
Alíquota 3 – Completa
R$ 1.044,80 × 12% = R$ 125,37
+
Alíquota 4 – Residual
R$ 365,60 × 14% = R$ 51,18
Total: R$ 349,03
Vejamos também um exemplo para um salário acima do teto máximo do salário de contribuição.
Para um salário de R$ 8.000,00, teremos o cálculo de 11% para as competências de janeiro de
fevereiro sobre o teto máximo do salário de contribuição, atualmente em R$ 6.101,06. Considerando
a regra atual até fevereiro de 2020:
Seu salário × Alíquota 11%;
R$ 6.101,06 × 11% = R$ 671,11.
Já na nova regra, aplicada a partir de março de 2020, deverá ser calculada de forma progressiva,
observando cada uma das quatro faixas, conforme exemplo do Quadro 2.
Quadro 2 – Nova alíquota a partir de março de 2020
Salário de R$ 8.000,00  Faixas Contribuição
Primeira faixa – cálculo do salário até R$ 1.039,00 R$ 1.039,00 x 7,5% R$ 77,93
Segunda faixa – cálculo do salário de R$ 1.039,01 até R$ 2089,60 R$ 1.050,60 x 9% R$ 94,55
Terceira faixa – cálculo do salário de R$ 2089,61 até R$ 3.134,40 R$ 1.044,80 x 12% R$ 125,37
Quartafaixa – cálculo efetuado sobre o restante do salário respeitando o teto máximo
(R$ 3.134,41 até R$ 6.101,06)
R$ 2.966,66 x 14% R$ 415,33
  TOTAL R$ 713,18
Na prática, teremos a primeira faixa calculada no limite de R$ 1.039,00. Para a segunda faixa,
devemos calcular o percentual de 9% sobre a diferença calculado sobre o valor limite da segunda
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faixa (R$ 2089,60) menos o teto da primeira faixa (R$ 1.039,00), ou seja: R$ 2.089,60 – R$ 1.039,00 =
R$ 1.050,60. Sobre este valor, aplicamos a alíquota de 9%.
Para a terceira faixa, seguimos o mesmo raciocínio, ou seja, o percentual de 12% deverá ser
calculado sobre a diferença calculado sobre o valor limite da terceira faixa (R$ 3.134,40) menos o teto
da segunda faixa (R$ 2089,60), ou seja: R$ 3.134,40 – R$ 2.089,60 – R$ 1.044,80 sobre este valor,
aplicamos a alíquota de 12%.
Por fim, como o valor da remuneração do trabalhador, neste exemplo, ultrapassa o teto máximo
do salário de contribuição (R$ 6.101,06), a contribuição deverá ser calculada sobre o valor resultante
da diminuição do teto da terceira faixa (R$ 3.134,40) menos o teto da quarta faixa (R$ 6.101,06). Ou
seja: R$ 6.101,06 – R$ 3.134,40 = R$ 2.966,66. Sobre este valor, aplicamos a alíquota de 14%.
1.1.2 IRRF
O imposto de renda é calculado sobre o salário do empregado de forma progressiva. Assim
como o INSS, todos os anos as regras são disponibilizadas em uma nova tabela com os valores e
percentuais.
Saiba mais
Veja no site da Receita Federal as tabelas progressivas do imposto de renda para cada ano.
Disponível em: < https://receita.economia.gov.br/acesso-rapido/tributos/irpf-imposto-de-renda-pess
oa-fisica#c-lculo-anual-do-irpf>. Acesso em: 17 fev. 2019.
Para o cálculo do imposto de renda, podem ser considerados como dependentes nos termos do
Decreto n. 9.580/2018:
Art. 71. Na determinação da base de cálculo sujeita à incidência mensal do imposto sobre a renda,
poderá ser deduzida do rendimento tributável a quantia, por dependente, de (Lei n. 9.250, de 1995,
art. 4º, caput, inciso III):
Parágrafo 1º. Poderão ser considerados como dependentes, observado o disposto no parágrafo 3º
do art. 3º e no parágrafo único do art. 4º (Lei n. 9.250, de 1995, art. 35):
I - o cônjuge;
II – o companheiro ou a companheira, desde que haja vida em comum por mais de cinco anos ou
por período menor se da união resultou filho;
III – a filha, o filho, a enteada ou o enteado, até vinte e um anos, ou de qualquer idade quando
incapacitado física ou mentalmente para o trabalho;
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IV – o menor pobre, até vinte e um anos, que o contribuinte crie e eduque e do qual detenha a
guarda judicial;
V – o irmão, o neto ou o bisneto, sem arrimo dos pais, até vinte e um anos, desde que o
contribuinte detenha a guarda judicial, ou de qualquer idade quando incapacitado física ou
mentalmente para o trabalho;
VI – os pais, os avós ou os bisavós, desde que não aufiram rendimentos, tributáveis ou não,
superiores ao limite de isenção mensal; e
VII – o absolutamente incapaz, do qual o contribuinte seja tutor ou curador.
Parágrafo 2º. Os dependentes a que referem os incisos III e V do parágrafo 1º poderão ser assim
considerados quando maiores até 24 anos de idade, se ainda estiverem cursando ensino superior
ou escola técnica de segundo grau (Lei n. 9.250, de 1995, art. 35, parágrafo 1º).
Parágrafo 3º. Os dependentes comuns poderão, opcionalmente, ser considerados por qualquer um
dos cônjuges (Lei n. 9.250, de 1995, art. 35, parágrafo 2º).
Parágrafo 4º. Na hipótese de filhos de pais separados, poderão ser considerados dependentes
aqueles que ficarem sob a guarda do contribuinte, em cumprimento de decisão judicial ou de
acordo homologado judicialmente (Lei n. 9.250, de 1995, art. 35, parágrafo 3º).
Parágrafo 5º. É vedada a dedução concomitante do montante referente ao mesmo dependente, na
determinação da base de cálculo do imposto sobre a renda, por mais de um contribuinte (Lei n.
9.250, de 1995, art. 35, parágrafo 4º. (Brasil, 2018)
Vamos a um exemplo de cálculo. Um empregado contratado com um salário de R$ 4.320,00
possui um dependente, sendo que a remuneração correspondente ao mês de janeiro de 2019:
O INSS sobre o salário de R$ 4.320,00 é de R$ 475,20 (11% de contribuição previdenciária);
A dedução de um dependente é de R$ 189,59 (dedução autorizada por lei).
Assim, temos: R$ 4.320,00 (salário) – R$ 475,20 (INSS) – R$ 189,59 (dedução dependente) = R$
3.655,21 (base de cálculo a ser considerada para o imposto de renda). Vejamos o demonstrativo da
apuração do imposto conforme as faixas. O cálculo foi realizado conforme regra para o ano 2019.
Quadro 3 – Demonstrativo da apuração do INSS
Faixa da base de cálculo Alíquota Valor do imposto
1ª faixa 1.903,98  0,0% 0,00
2ª faixa 922,67  7,5% 69,20
3ª faixa 828,56 15,0% 124,28
4ª faixa 0,00 22,5% 0,00
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5ª faixa 0,00 27,5% 0,00
Total 3.655,21 --- 193,48
1.2 DESCONTO DE CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
As contribuições sindicais são a principal forma de custeio do sindicato, bem como do sistema
confederativo. Descontado no mês de março de todo empregado, o valor equivalente a um dia de
salário do empregado deixou de ser compulsório após a reforma trabalhista. Dessa forma, a partir da
Lei n. 13.467/2017, a contribuição sindical, que antes era descontada de empregados sindicalizados
ou não, foi revogada.
Logo, não poderá a norma coletiva estabelecer como obrigatória tal contribuição ou criar outra
que a substitua, pois tal prática ficou vedada pelo art. 611-B da CLT, que só autoriza a cobrança desde
que expressamente autorizado pelo empregado:
“XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não
sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos
em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho”. (Brasil, 2017)
1.3 FALTAS INJUSTIFICADAS E ATRASOS
Ao empregador, é autorizado o desconto das faltas injustificadas pelo empregado. Considera-se
como faltas justificadas aquelas listadas no art. 473 da CLT. Por elas, se o empregado apresentar
documentos comprobatórios, o salário não poderá ser descontado. Vejamos:
Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 
I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,
irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua
dependência econômica; 
II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
III – por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada;
V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva;
VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra
“c” do art. 65 da Lei n. 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
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ingresso em estabelecimento de ensino superior;
VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo; 
IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade
sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja
membro. (Incluído pela Lein. 11.304, de 2006);
X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o
período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Incluído dada pela Lei n. 13.257, de 2016);
XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
(Incluído dada pela Lei n. 13.257, de 2016);
XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames
preventivos de câncer devidamente comprovada. (Incluído pela Lei n. 13.767, de 2018). (Brasil, 1943)
Além das faltas injustificadas, o empregador poderá descontar os atrasos diários, respeitando
sempre o limite de cinco minutos na entrada ou na saída, sendo total de dez minutos diários nos
termos do art. 58 da CLT.
Art. 58. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não
excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
Parágrafo 1º. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de
horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez
minutos diários. (Brasil, 1943)
Para desconto das faltas, é aplicada a seguinte fórmula:
Salário / 220 (horas mensais) = salário-hora;
Salário-hora x horas faltas.
1.4 DESCONTO DO DSR
O empregado perderá a remuneração do descanso semanal remunerado em virtude das faltas
injustificadas, ou seja, uma vez que não cumpriu a jornada integral da semana, o DSR será
descontado em sua integralidade:
“perderá a remuneração do dia de repouso o trabalhador que, sem motivo justificado ou em virtude
de punição disciplinar, não tiver trabalho durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu
horário de trabalho”. (Brasil, 1949)
Portanto, o recebimento do DSR é, em outras palavras, um benefício, uma vantagem aos
trabalhadores assíduos e pontuais.
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Nos termos do parágrafo 4º do art. 11 do Decreto n. 27.048/1949, para os efeitos do pagamento
da remuneração, entende-se como semana o período de segunda-feira a domingo, anterior à semana
em que recair o dia de repouso definido no art. 1º do mesmo decreto. Ou seja, o desconto do DSR se
refere à semana seguinte, assim, se na próxima semana houver, além do domingo, um feriado,
perderá também a remuneração do feriado.
Cabe ressaltar que, referente aos atrasos, conforme mencionado no art. 58, parágrafo 1º da CLT,
não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no
registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos
diários.
Vamos a um exemplo de cálculo. Um empregado com salário de R$ 3.000,00 faltou ao trabalho
no dia 6 de dezembro de 2019. Sendo este um empregado mensalista e que trabalhe 8 horas por dia,
o desconto será de:
R$ 3.000,00 / 220 = R$ 13,63;
R$ 13,63 x 8 = R$ 109,04;
Horas faltas – R$ 109,04.
O DSR perdido será o do dia 15 de dezembro, ou seja, o domingo da semana seguinte, pois a
semana trabalhista para fins salariais se inicia na segunda-feira, e não no domingo. O cálculo do
descanso a ser descontado será:
R$ 3.000 / 220 = R$ 13,63;
R$ 13,63 x 7,33 (domingo) = R$ 99,90;
Desconto DSR sobre faltas – R$ 99,90.
O total de 7,33 horas correspondente ao DSR é resultado do seguinte cálculo: 220 horas mensais
/ 30 dias = 7,33 horas (cálculo decimal – correspondente a 7 horas e 20 minutos). Portanto, no
exemplo acima, teremos o total de R$ 208,94 de desconto do empregado (total resultante da soma
das horas faltas R$ 109,04 e o DSR R$ 99,90).
Outro entendimento existente sobre o cálculo do desconto quando falamos em falta injustificada
da jornada de um dia de trabalho é o cálculo do salário dividido pelo número de dias do mês. Tal
valor corresponderá ao valor do dia tanto para o dia de falta quanto para o DSR. Vejamos:
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R$ 3.000,00 / 31 (dias da competência de dezembro) = R$ 96,77;
Valor de desconto do dia de falta: R$ 96,77;
Valor do DSR descontado: R$ 96,77.
1.4.1 REMUNERAÇÃO DO DSR
A remuneração do repouso semanal corresponderá, nos termos da Lei n. 605/1949 e do Decreto
n. 27.048/1949, aos seguintes valores:
Para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de 1 (um) dia de serviço,
computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas;
Para os que trabalham por horas, à de sua jornada normal de trabalho, computadas as horas
extraordinárias habitualmente prestadas;
Para o que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário correspondente às tarefas ou
peças feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço
efetivamente prestados ao empregador;
Para o empregado em domicílio, o equivalente ao cociente da divisão por seis da importância
total da sua produção na semana.
Para os empregados que recebem o salário por mês, o cálculo do DSR não é realizado
separadamente, uma vez que, no valor fixado mensalmente, já está incluído este valor. Assim está
previsto na Lei n. 605/1949, art. 7º, parágrafo 2º:
“consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou
quinzenalista, cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por faltas sejam
efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias,
respectivamente”. (Brasil, 1949)
Já para o empregado horista, o DSR será calculado com base no número de horas normais
trabalhadas no mês, seguindo o seguinte raciocínio:
Primeiramente, somam-se as horas normais realizadas no mês;
Divide-se o resultado pelo número de dias úteis;
Multiplica-se pelo número de domingos e feriados;
Multiplica-se pelo valor da hora normal.
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Cumpre ressaltar que o sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.
Vamos a um exemplo. Um mpregado foi contratado para trabalhar seis horas diárias, de segunda
a sexta, com valor-hora de R$ 10,50. Considerando a competência de setembro de 2019:
Total de horas trabalhadas no mês: 6 horas x 5 dias x 5 semanas trabalhistas (média de semanas
no ano) = 150 horas/mês;
Número de domingos e feriados: 6;
Dias úteis: 24.
O cálculo do DSR será:
150 horas / 24 dias úteis x 6 (domingos e feriados) x R$ 10,50 = R$ 393,75.
1.5 VALE-TRANSPORTE
O vale-transporte foi instituído com o intuito de promover ao empregado uma maior facilidade
para o deslocamento ao trabalho. O empregador pessoa física ou jurídica antecipa ao empregado
que, no momento de sua admissão, opta por receber o vale-transporte, o valor correspondente às
despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Nos termos do art. 7°do Decreto n. 95.247/1987, para o exercício do direito de receber o vale-
transporte o empregado informará ao empregador, por escrito, o seu endereço residencial e os meios
de transporte mais adequados ao seu deslocamento.
Importante que a declaração seja atualizada sempre que o endereço residencial for alterado. Vale
mencionar que a legislação não estabelece uma distância mínima para o fornecimento dos valores.
O valor recebido pelo trabalhador deverá ser destinado ao uso de transporte público, excluídos
os serviços seletivos e os especiais, ou seja, transportes particulares, inclusive veículo do empregado.
Qualquer utilização errada dos valores recebidos poderá ser motivo de rescisão por justa causa.
O valor do transporte é custeado pelo empregador e pelo empregado. O empregado contribui
com 6% a ser calculado sobre o valor do salário básico, e o empregador pagará o valor
correspondente à diferença entre o valor fornecido e o valor custeado pelo empregado.
Decreto n. 95.947/1987:
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Art. 9°. O vale-transporte será custeado:
I – pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou
vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;
II – pelo empregador, no que exceder à parcela referida no item anterior.
Parágrafo único. A concessão do vale-transporte autorizará o empregador a descontar,
mensalmente, do beneficiário que exercer o respectivo direito, o valor da parcela de que trata o
item I deste artigo. (Brasil, 1987)
Nos casos em que o valor resultante da aplicação dos 6% sobre o salário exceder o valor
fornecido, o desconto do vale-transporte será o valor total do benefício.
1.6 OUTROS DESCONTOS
Outros descontos poderão ser pactuados entre empregado e empregador, como plano de saúde,
plano odontológico e adiantamentos salariais. A única observação a ser feita é que os descontos
salariais não poderão exceder a 70% do salário do empregado, devendo este receber, em dinheiro,
pelo menos 30% em cada competência (art. 82 da CLT).
TEMA 2 – ESPÉCIES DE ESTABILIDADE
A legislação prevê alguns tipos de estabilidade provisória no emprego. Algumas são previstas
pela própria Constituição Federal, outras são por legislações infraconstitucionais, como a CLT. Neste
tópico falaremos das principais espécies de estabilidade provisória previstas.
2.1 ESTABILIDADE DA GESTANTE
A estabilidade gestacional está prevista na Constituição Federal de 1988, mais precisamente no
art. 10, inciso II, letra “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT):
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
(...) II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
(...) b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
(Brasil, 1988)
A empregada doméstica também possui a estabilidade da gestante nos termos do art. 7,
parágrafo único da CF/1988.
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A comunicação do estado gravídico é apenas um mero requisito da prova da gestação e do
direito à estabilidade. Mesmo que o empregador desconheça o estado gravídico da empregada, sua
responsabilidade é objetiva e este não poderá demiti-la. Portanto, basta uma simples comunicação
para que a rescisão seja cancelada e a empregada reintegrada à função que exercia.
Quanto à comprovação da gestação e ao início da estabilidade, a jurisprudência majoritária
firmou o entendimento de que a confirmação da gravidez é a própria concepção da criança e deverá
ser comprovada através de laudo médico, atestado médico. É a partir da concepção que a
estabilidade se inicia.
Nos casos de rescisão contratual, durante a estabilidade provisória gestacional, o entendimento
majoritário é pela reintegração da empregada.
Nos casos da ocorrência de um abordo espontâneo, o art. 395 da CLT estabelece que a
empregada terá direito a duas semanas de licença-maternidade. Após esse período, a estabilidade
provisória é cessada.
Outra questão que era objeto de decisões jurisprudenciais e que veio a ser definida e incluída na
CLT é a estabilidade da gestante durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado. Nos termos do art.
391-A da CLT, incluídos pela Lei n. 12.812/2013 (efeitos a partir de 17.05.2013), a confirmação do
estado gestacional advindo no curso do trabalho, inclusive durante o aviso prévio trabalhado ou
indenizado, garante à trabalhadora o direito à estabilidade.
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda
que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a
estabilidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias. (Incluído pela Lei n. 12.812, de 2013)
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha
sido concedida guarda provisória para fins de adoção. (Brasil, 2013)
Também terá direito à estabilidade, por força do art. 392-A da CLT, a trabalhadora ou trabalhador
que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou
adolescente, será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 desta Lei. (Redação dada
pela Lei n. 13.509, de 2017)
(...) Parágrafo 4º. A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial
de guarda à adotante ou guardiã. (Incluído pela Lei n. 10.421, 15.4.2002);
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Parágrafo 5º. A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a
apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada. (Incluído pela Lei n. 12.873, de
2013) (Brasil, 2017)
Da mesma forma, os artigos 392-B e 392-C da CLT garantem a estabilidade e o direito à licença-
maternidade para o companheiro ou cônjuge da genitora que, na falta da mãe (por óbito) vier a
assumir a guarda do filho.
Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o
gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria
direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono. (Redação dada pela Lei
n. 12.873, de 2013) (Brasil, 2013)
Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que adotar ou
obtiver guarda judicial para fins de adoção. (Incluído pela Lei n. 12.873, de 2013) (Brasil, 2013)
Também, e não menos importante, temos a estabilidade gestacional nos contratos por prazo
determinado, incluindo o contrato de experiência. Se a gestação se iniciou durante o contrato por
prazo determinado, o contrato não poderá ser rescindido nos termos da Súmula 244, III do TST:
Súmula n. 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno
realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período
de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes
ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II,
alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de
admissão mediante contrato por tempo determinado. (Brasil, 2012, grifo nosso)
2.2 ESTABILIDADE DO MEMBRO DA CIPA
Outra estabilidade prevista na legislação trabalhista está destinada aos membros da CIPA. Nos
termos do art. 162 a 165 da CLT, os empregadores estão obrigados a instituir a Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes (CIPA). A regulamentação se deu através da Norma Regulamentadora n. 5,
que estabeleceu a obrigatoriedade da CIPA para as empresas com número igual ou superior a 20
funcionários (quadro I da NR-5). Para os membros eleitos a NR-5, em seu item 5.8, estabeleceu uma
estabilidade provisória de até um ano após o término do mandato:
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“é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de
Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano
após o final de seu mandato”.
2.3 ESTABILIDADE DO DIRIGENTE SINDICAL
O dirigente sindical é o membro de uma determinada categoria de trabalhadores. Normalmente,
são empregados. O art. 543, parágrafo 3º da CLT prevê a garantia de estabilidade a essa categoria de
trabalhadores, desde o registro da candidatura até um ano após otérmino do mandato. Vejamos:
Art. 543. O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional,
inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas
funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho
das suas atribuições sindicais.
(...) Parágrafo 3º. Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do
momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical
ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive
como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.
(Brasil, 1943)
Portanto, durante esse período, o empregador não poderá realizar a dispensa do trabalhador,
salvo por falta grave (justa causa).
2.4 ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA
A estabilidade está prevista na legislação previdenciária, mais precisamente no art. 118 da Lei n.
8.213/1991, o qual estabelece que o empregado que permanecer afastado de suas atividades, com
recebimento de auxílio-doença acidentário, terá direito à manutenção do seu contrato de trabalho
por pelo menos 12 meses após a cessação do benefício:
“o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a
manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença
acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”. (Brasil, 1991)
A legislação previdenciária nos traz o conceito de acidente de trabalho no art. 19, da Lei n.
8.213/1991, sendo aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de
empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados, provocando lesão corporal ou
perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da
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capacidade para o trabalho. Além disso, o art. 20 estabelece também as doenças profissionais e as
doenças do trabalho, que são equiparadas a acidente de trabalho.
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades
mórbidas:
I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho
peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do
Trabalho e da Previdência Social;
II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições
especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação
mencionada no inciso I. 
Não são consideradas como acidente de trabalho as doenças degenerativas, aquelas inerentes a
grupo etário, as que não produzam incapacidade laborativa e as doenças endêmicas adquiridas por
segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de
exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho. (Brasil, 1991)
Temos ainda outras equiparações previstas no art. 21 da lei supracitada:
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
I – o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído
diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho,
ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
II – o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;
III – a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;
IV – o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar
proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de
seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção
utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) (Revogado pela Medida Provisória n. 905, de 2019)
Parágrafo 1º. Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de
outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado
no exercício do trabalho.
Parágrafo 2º. Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que,
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resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às consequências do anterior.
(Brasil, 1991)
Como vimos, a alínea “d” do inciso IV do art. 21 foi revogada pela MP n. 905/2019. Essa alínea
estabelecia o acidente de percurso (trajeto do trabalho para casa ou vice-versa) como acidente de
trabalho por equiparação. Cumpre ressaltar que se porventura a Medida Provisória 905/2019 não for
convertida em lei, seus efeitos ficaram restritos ao período da sua vigência. Assim, se a MP perder a
vigência, o acidente de percurso voltará a ser considerado acidente de trajeto mantendo a redação da
alínea “d”:
Art. 21. (...) IV – o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
(...) d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o
meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado. (Brasil, 1991)
Cumpre ressaltar que a legislação vigente condiciona a estabilidade provisória ao recebimento
de benefício previdenciário acidentário. Assim, qualquer afastamento inferior a 15 dias, sem
recebimento de auxílio-doença acidentário não enseja direito à estabilidade. Este é o entendimento
trazido pela Súmula 378 do TST:
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI N. 8.213/1991. (inserido
item III) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I – É constitucional o art. 118 da Lei n. 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória
por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ n.
105 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997);
II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a
consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida,
doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.
(primeira parte - ex-OJ n. 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001);
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia
provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei n. 8.213/91.
(Brasil, 1991)
Cumpre ressaltar que a Súmula 378 do TST prevê a estabilidade acidentária também para os
contratos por prazo determinado. Portanto, se o empregado tiver um acidente de trabalho e
afastamento previdenciário com recebimento de auxílio-doença acidentário, após retorno do
afastamento, a estabilidade de 12 meses será garantida. Se o término do contrato ocorrer durante
esse período, o contrato não poderá ser rescindido. Nesse caso, o contrato torna-se por prazo
indeterminado.
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A partir da publicação da Lei Complementar n. 150/2015, os empregados domésticos também
passam a ter direitoà estabilidade acidentária, nos termos dos art. 18, parágrafo 1º e 19 da Lei n.
8.213/1991.
2.5 ESTABILIDADES PREVISTAS EM CONVENÇÕES COLETIVAS
Algumas convenções e acordo coletivos estabelecem estabilidades adicionais a certas categorias
de trabalhadores, como estabilidade pré-aposentadoria e estabilidade após retorno de afastamento
previdenciário não vinculado a acidente de trabalho. Enfim, são diversas as convenções que criam
estabilidades adicionais e que deveram ser respeitadas pelas empresas.
a)  Exemplo de cláusula de estabilidade pré-aposentadoria:
A Cláusula 27, “e”, “f” e “g” da Convenção Coletiva de Trabalho dos Bancários de Belo Horizonte,
vigência 2018/2020 dispõe que:
CLÁUSULA 27 – ESTABILIDADES PROVISÓRIAS DE EMPREGO
Gozarão de estabilidade provisória no emprego, salvo por motivo de justa causa para demissão:
(…) e) pré-aposentadoria: por 12 (doze) meses imediatamente anteriores à aquisição ao direito ao
benefício de aposentadoria da Previdência Social, respeitados os critérios estabelecidos pela
legislação vigente, aos empregados que tiverem o mínimo de 5 (cinco) anos de vínculo
empregatício com o banco, extinguindo-se automaticamente a presente garantia quando o
empregado passar a fazer jus à aposentadoria;
f) pré-aposentadoria: por 24 (vinte e quatro) meses imediatamente anteriores à aquisição ao direito
ao benefício de aposentadoria da Previdência Social, respeitados os critérios estabelecidos pela
legislação vigente, aos empregados que tiverem o mínimo de 28 (vinte e oito) anos de vínculo
empregatício ininterrupto com o mesmo banco, extinguindo-se automaticamente a presente
garantia quando o empregado passar a fazer jus à aposentadoria;
g) pré-aposentadoria: para a mulher, será mantido o direito à estabilidade pelo prazo de 24 (vinte e
quatro) meses imediatamente anteriores à aquisição ao direito ao benefício de aposentadoria da
Previdência Social, respeitados os critérios estabelecidos pela legislação vigente, às empregadas
que tiverem o mínimo de 23 (vinte e três) anos de vinculação empregatícia ininterrupta com o
mesmo banco, extinguindo-se automaticamente a presente garantia quando a empregada passar a
fazer jus à aposentadoria. (Sindicato dos Bancários de BH e Região, 2019)
b)  Exemplo de cláusula de estabilidade após retorno do afastamento previdenciário: fica
garantido ao empregado, após alta do benefício previdenciário (B31), garantia de empregado pelo
prazo de 60 dias.
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TEMA 3 – FÉRIAS INDIVIDUAIS
Férias nada mais são que um período de descanso para repor suas energias e restabelecer o
convívio familiar. Para Delgado (2011, p. 914),
“as férias atendem, inquestionavelmente, a todos os objetivos justificadores dos demais intervalos e
descansos trabalhistas, quais sejam, metas de saúde e segurança laborativas e de reinserção
familiar, comunitária e política do trabalhador”.
Nos termos do art. 129 da CLT, todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período
de férias, sem prejuízo da remuneração.
A Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XVII, estabelece que o trabalhador terá direito a
gozar de férias anuais, recebendo ainda e, pelo menos, um terço a mais de seu salário normal.
Diante desses conceitos, precisamos fazer distinção entre o período aquisitivo e o período
concessivo de férias:
a)  O período aquisitivo de férias corresponde a 12 meses, e somente depois deste período
completo é que as férias individuais poderão ser gozadas. A exceção está quanto à concessão
de férias coletivas, que permite o gozo antes desse período estar completo;
b)  O período concessivo, compreende os 12 meses seguintes à aquisição do direito. A CLT
estabelece, no art. 134, que as férias serão gozadas, em regra, de uma só vez nos 12 meses à
data em que o empregado tiver adquirido o direito. Dessa forma, considera-se que dentro do
período concessivo de 12 meses, o empregado deve gozar completamente as férias que tem
direito.
Ainda sobre o período de concessão das férias, é importante mencionar que o trabalhador
menor de 18 anos tem o direito de fazer coincidir suas férias com o período de férias escolar. Tal
direito encontra-se previsto no art. 136, parágrafo 2º, da CLT.
3.1 FRACIONAMENTO DE FÉRIAS
A possibilidade de fracionamento de férias alterou significativamente após a reforma trabalhista.
A partir da nova redação do art. 134 da CLT, as férias individuais poderão ser fracionadas em até três
períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 14 dias e os demais inferiores a cinco dias.
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A Lei n. 13.467/2017 revogou o parágrafo 2º do art. 134 da CLT, que previa uma exceção ao
fracionamento de férias, ou seja, para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos, as férias, antes da
reforma, não poderiam ser fracionadas. Com a revogação, o entendimento que se estabeleceu é pela
permissão de tal fracionamento para esses trabalhadores.
3.2 COMUNICAÇÃO DAS FÉRIAS
O gozo de férias deverá ser participado ao empregado, por escrito, com antecedência mínima de
30 dias, na forma do art. 135 da CLT. Essa comunicação visa a possibilidade de planejamento das
férias pelo trabalhador.
O empregado deverá apresentar a CTPS para anotação das férias antes do início do gozo. Para os
trabalhadores que possuam a CTPS digital, a anotação será feita através do eSocial.
As férias também deverão ser anotadas no livro de registro do empregado físico ou eletrônico. O
livro de registro eletrônico é alimentado pelas informações do eSocial. Trata-se de uma opção da
empresa nos termos da Portaria SEPRT n. 1.195/2019, caso a empresa opte pela permanência do livro
físico, tais livros deverão ser adaptados ao novo formato trazido pela portaria.
3.3 CONCESSÃO FORA DO PRAZO
A concessão fora do período concessivo deve ser uma preocupação do empregador. Nos termos
do art. 137 da CLT, as férias não concedidas dentro do período concessivo serão pagas em dobro
pelo empregador: “sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o
empregador pagará em dobro a respectiva remuneração” (Brasil, 1943).
3.4 REFLEXO DAS FALTAS NO DIREITO DE FÉRIAS: PERDA DO DIREITO
Como sabido, as férias serão concedidas pelo período máximo de 30 dias. O art. 130 da CLT
estabelece a possibilidade de redução dos dias de férias conforme o número de faltas injustificadas
ocorridas durante o período aquisitivo. Cumpre ressaltar que a proporcionalidade prevista no art. 130
da CLT diz respeito apenas às faltas injustificadas. Aquelas faltas que foram abonadas pelo
empregador por força de justificativa legal ou perdão tácito não deverão ser contabilizadas.
O art. 130 da CLT estabelece a proporcionalidade das férias nos seguintes termos:
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Art. 130. Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado
terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes.
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. 
Parágrafo 1º. É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço;
Parágrafo 2º. O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
(Brasil, 1943)
Nos termos do art. 131 da CLT, não será considerada falta ao serviço, para os efeitos da
proporcionalidade de férias prevista no art. 130 supracitado, a ausência do empregado:
Art. 131. (...) I – nos casos referidos no art. 473; 
Il – durante o licenciamentocompulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto,
observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social; 
III – por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro
Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;
IV – justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do
correspondente salário; 
V – durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão
preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; 
VI – nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133. (Brasil,
1943)
Na mesma forma, o art. 473 da CLT também estabelece que o trabalhador poderá deixar de
comparecer ao serviço sem que lhe seja descontado o salário das seguintes hipóteses:
Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (Redação
dada pelo Decreto-Lei n. 229, de 28.2.1967)
I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,
irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua
dependência econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-Lei n. 229, de 28.2.1967)
II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo Decreto-Lei n. 229,
de 28.2.1967)
III – por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (Inciso incluído
pelo Decreto-Lei n. 229, de 28.2.1967);
IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-Lei n. 229, de 28.2.1967)
V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-Lei n. 229, de 28.2.1967)
VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra
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“c” do art. 65 da Lei n. 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo
Decreto-Lei n. 757, de 12.8.1969)
VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei n. 9.471, de 14.7.1997)
VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Incluído pela Lei n.
9.853, de 27.10.1999)
IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade
sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja
membro. (Incluído pela Lei n. 11.304, de 2006)
X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o
período de gravidez de sua esposa ou companheira. (Incluído dada pela Lei n. 13.257, de 2016)
XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
(Incluído dada pela Lei n. 13.257, de 2016)
XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames
preventivos de câncer devidamente comprovada. (Brasil, 1967)
As hipóteses de perda do direito de férias estão listadas no art. 133 da CLT. Vejamos:
Art. 133. Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: 
I – deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída; 
II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III – deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e 
IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença
por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
Parágrafo 1º. A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social.
Parágrafo 2º. Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o
implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço. 
Parágrafo 3º. Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo, a empresa comunicará ao órgão local
do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da
paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos
termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos
respectivos locais de trabalho. (Brasil, 1943)
3.5 PRAZO DE PAGAMENTO DA REMUNERAÇÃO DE FÉRIAS
A remuneração de férias, inclusive o abono pecuniário, deverá ser paga até dois dias antes do
início do respectivo período de gozo.
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O empregado receberá o salário acrescido de 1/3 constitucional da remuneração de férias, sendo
acrescidas também as variáveis.
3.6 DA REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS
O art. 142 da CLT estabelece que no momento do gozo de férias, o empregado terá direito além
do salário fixo à integração dos valores variáveis, nos seguintes termos:
Art. 142. O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da
sua concessão.
Parágrafo 1º. Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do
período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias;
Parágrafo 2º. Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da produção no
período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da
concessão das férias;
Parágrafo 3º. Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a
média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias;
Parágrafo 4º. A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na
Carteira de Trabalho e Previdência Social;
Parágrafo 5º. Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão
computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias;
Parágrafo 6º. Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional
do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média
duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante
incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes. (Brasil, 1943)
3.7 CÁLCULO DA REMUNERAÇÃO DE FÉRIAS DE ACORDO COM O NÚMERO DE
DIAS DO MÊS
Como vimos no tópico anterior, a remuneração de férias será calculada considerando o salário
fixo e as variáveis, ou seja, tudo que integra a remuneração do trabalhador.
Para o pagamento das férias, o cálculo deverá considerar o número de dias da competência em
que as férias serão gozadas. Assim, quando temos no mês do gozo das férias número de dias
diferente de 30 (trinta), devemos realizar o cálculo considerando o número exato de dias do mês, ou
seja, fazer a divisão do salário por 28 (vinte e oito), 29 (vinte e nove), 30 (trinta) ou 31 (trinta e um)
conforme o caso.
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Vejamos os cálculos:
a)  Mês de 28 dias: empregado entra em gozo de férias com salário de R$ 1.000,00, a partir
de 03.02.2020 a 04.03.2020. Neste caso, o salário do mês de fevereiro corresponde aos 28 dias.
Nesta competência, deverão ser calculados dois dias como saldo de salários e 26 dias como
férias. Outros quatro dias das férias serão gozados no mês de março, que tem 31 dias, sendo o
divisor para o cálculo dos dias de férias o número 31.
Vejamos o cálculo:
R$ 1.000,00 / 28 = R$ 35,7142 (valor de um dia de trabalho);
R$ 1.000,00 / 31 = R$ 32,2580 (valor de um dia de trabalho).Ou seja, chegaremos no seguinte valor de férias:
26 dias de fevereiro: R$ 35,7142 x 26 = R$ 928,57;
quatro dias de março: R$ 32,2580 x 4 = R$ 129,03;
1/3 constitucional: R$ 928,57 + R$ 129,03 = R$ 1.057,60 / 3 = R$ 352,53;
Total bruto das férias: R$ 1.410,13.
b)  Mês de 29 dias: empregado entra em gozo de férias com salário de R$ 1.000,00, no
período de 01.02.2020 a 01.03.2020. Neste caso, o salário do mês de fevereiro corresponde a 29
dias, e o salário do mês de março corresponde aos 31 dias da competência.
Vejamos o cálculo das férias:
R$ 1.000,00 / 29 = R$ 34,48 (valor do dia de trabalho);
R$ 1.000,00 / 31 = R$ 32,25 (valor do dia de trabalho).
Ou seja, no mês de fevereiro, o valor das férias corresponderá:
29 dias de fevereiro: R$ 34,48 x 29 dias = R$ 999,92;
um dia de março: R$ 32,25 x 1 dia = R$ 32,25;
1/3 constitucional: R$ 999,92 + R$ 32,25 = R$ 1.032,17 / 3 = R$ 344,05;
Total bruto das férias: R$ 1.376,22 (R$ 999,92 + R$ 32,25 + R$ 344,05).
c)  Mês de 31 dias: empregado admitido em 15.05.2011 gozará as férias em 01.03.2020. O
empregado tem um salário de R$ 1.500,00 sem remuneração variável. Neste caso, o salário do
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mês de março corresponde a 31 dias. Portanto, para o cálculo das férias, devemos dividir o
salário por 31 e multiplicar por 30 para obtermos o valor total das férias e pagarmos um dia de
salário em folha de pagamento.
R$ 1.500,00 / 31 = R$ 48,38 (valor do dia de trabalho);
R$ 48.38 x 30 dias = R$ 1.451,40 (remuneração de 30 dias de férias);
1/3 constitucional: R$ 1.451,40 / 3 = R$ 483,80;
Total bruto de férias = R$ 1.935,20 (R$ 1.451,40 + R$ 483,80).
Neste mês, teremos a folha de pagamento com um dia de saldo de salários acrescido da
remuneração de férias.
3.8 FÉRIAS DO EMPREGADO HORISTA
Para o empregado horista, o art. 142 da CLT prevê que quando o salário for pago por hora com
jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data
da concessão das férias.
A Súmula 199 do TST corrobora nesse sentido: “o salário das férias do empregado horista
corresponde à média do período aquisitivo, não podendo ser inferior ao mínimo” (Brasil, 1985).
Vamos a um exemplo. O trabalhador foi admitido com o salário de R$ 15,50 por hora trabalhada
e gozará as férias do período aquisitivo 2018/2019 em março de 2020. Ele realizou o seguinte número
de horas por competência:
Quadro 4 – Número de horas por consequência
Competência Número de horas com DSR
Fevereiro/18 125 horas
Março/18 120 horas
Abril/18 124 horas
Maio/18 135 horas
Junho/18 140 horas
Julho/18 125 horas
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Agosto/18 118 horas
Setembro/18 140 horas
Outubro/18 110 horas
Novembro/18 120 horas
Dezembro/18 132 horas
Janeiro/20 114 horas
Média de horas do período aquisitivo = 125,25 horas
O empregado gozará suas férias na competência de março de 2020. Em fevereiro de 2020, o
empregado teve um reajuste no valor da hora, passando a receber R$ 18,00. As férias serão
calculadas sobre o valor da hora atual, após o reajuste. Vejamos:
Sabemos que a média das horas do período aquisitivo é de 125,25 horas;
O valor das férias será de R$ 18,00 x R$ 125,25 = R$ 2.254,50;
O 1/3 constitucional será de = R$ 751,50 (R$ 2.254,50 / 3);
Valor bruto das férias será = R$ 3.006,00 (R$ 2.254,50 + R$ 751,50).
TEMA 4 – FÉRIAS COLETIVAS
Além das férias individuais, a CLT prevê a possibilidade de concessão de férias coletivas. Nesse
caso, se o empregador optar pela concessão das férias coletivas, deverá fazer para todos os
empregados de uma mesma empresa ou de determinados estabelecimentos ou ainda, para alguns
departamentos da empresa. Conforme o parágrafo 1º, alínea “d” do art. 139 da CLT, as férias poderão
ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias. Também
podem ser concedidas em um só período de 30 dias.
Art. 139. Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de
determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
Parágrafo 1º. As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles
seja inferior a 10 (dez) dias corridos. (Brasil, 1943)
O prazo para pagamento das férias coletivas segue a regra do art. 145 da CLT, ou seja, o prazo
será de até dois dias antes do início. O empregado dará quitação do pagamento mediante recibo,
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com o indicativo das datas de início e término das férias.
Para a concessão das férias coletivas, o empregador deverá adotar alguns procedimentos
administrativos previstos na CLT:
a)  Comunicação à delegacia regional do trabalho: tal obrigatoriedade está prevista no art.
139, parágrafo 2º da CLT. A comunicação deverá ser formalizada pelo menos 15 dias antes do
início do gozo das férias;
b)  Comunicação ao sindicato: a comunicação ao sindicato também deverá acontecer com
15 dias de antecedência à concessão das férias coletivas aos sindicatos que abrangem as
categorias de seus empregados;
c)  Afixação de aviso nos locais de trabalho: afixar o aviso de férias coletivas em local visível
aos empregados;
d)  Anotação na carteira de trabalho dos empregados: vale ressaltar que para os
empregados que utilizam a CTPS Digital a partir de setembro de 2019, a anotação será realizada
a partir das informações enviadas pelo eSocial;
e)  Anotação do livro de registro: a anotação no livro de registro é obrigatória, nos termos
do art. 41 da CLT. Cumpre ressaltar que para as empresas que optarem pela utilização do livro
de registro digital, as informações serão enviadas através do eSocial.
A remuneração das férias coletivas deve ser paga acrescida do terço constitucional de acordo
com a Constituição Federal, art. 7º, inciso XVII:
“são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social: (...) gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o
salário normal”. (Brasil, 1988)
As férias coletivas proporcionais dos empregados contratados há menos de 12 meses devem ser
concedidas observando-se a seguinte tabela:
Tabela 1 – Férias coletivas proporcionais
Férias proporcionais Até 5 faltas De 6 a 14 faltas De 15 a 23 faltas De 24 a 32 faltas
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1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dias 1 dia
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
4/12 10 dias 8 dias 6 dias 4 dias
5/12 12,5 dias 10 dias 7,5 dias 5 dias
6/12 15 dias 12 dias 9 dias 6 dias
7/12 17,5 dias 14 dias 10,5 dias 7 dias
8/12 20 dias 16 dias 12 dias 8 dias
9/12 22,5 dias 18 dias 13,5 dias 9 dias
10/12 25 dias 20 dias 15 dias 10 dias
11/12 27,5 dias 22 dias 16,5 dias 11 dias
12/12 30 dias 24 dias 18 dias 12 dias
Se, por acaso, as férias coletivas forem superiores ao direito do empregado, a empresa deverá
pagar-lhe os dias excedentes como período de licença remunerada. Nos termos do art. 140 da CLT,
um novo período aquisitivo será iniciado com a concessão das férias coletivas e a quitação do
período anterior. Por exemplo, para um empregado contratado em 17/05/2019, o empregador
concedeu férias coletivas do dia 14/11/2019 até 01/12/2019. Temos:
Direito adquirido do empregado: 6/12 = 15 dias (6 x 2,5);
Férias coletivas de 14/11/2019 a 01/12/2019 = 18 dias.
Portanto, como vimos, o empregado possui apenas 15 dias de direito de férias. Nesse caso, o
empregado receberá 15 dias de férias coletivas e quatro dias como licença remunerada, iniciando um
novo período aquisitivo a partir de 14/11/2019.
TEMA 5 – DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
A gratificação de natal, mais conhecida como décimo terceiro salário, foi estabelecida através daLei n. 4.090/1962 e regulamentada através do Decreto n. 57.155/1965. Consiste em uma gratificação
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adicional a ser paga anualmente aos empregados urbanos e rurais, empregado doméstico e
trabalhador avulso.
Por força das legislações mencionadas, o décimo terceiro salário deverá ser pago em duas
parcelas:
Primeira parcela: entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano o empregador pagará,
como adiantamento da gratificação natalina, de uma só vez, metade do salário recebido pelo
respectivo empregado no mês anterior;
Segunda parcela: deverá ser paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano,
utilizando como base a remuneração devida no mês de dezembro, compensada a importância a
título de adiantamento.
5.2 CONTAGEM DE AVOS DE DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
O valor do décimo terceiro salário corresponderá a 1/12 (uns doze avos) da remuneração devida
em dezembro por mês de serviço do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15
dias de trabalho será havida como mês integral (Decreto n. 57.155/1965, art. 1º, parágrafo único).
Para os trabalhadores avulsos, o direito ao décimo terceiro salário é garantido, observando-se as
normas próprias de negociação entre as entidades representativas dos trabalhadores portuários
avulsos e dos operadores portuários. Assim, é dever do operador portuário recolher ao órgão gestor
de mão de obra os valores do décimo terceiro salário entre outros valores devidos ao trabalhador
portuário avulso.
5.3 PRAZO DE PAGAMENTO
Como mencionamos, o décimo terceiro salário deverá ser pago em duas parcelas por força de lei.
O art. 3º do Decreto n. 57.155/1965 prevê a obrigatoriedade do pagamento da primeira parcela entre
os meses de fevereiro e novembro.
Durante os meses de fevereiro e novembro, o empregado poderá solicitar o pagamento da
primeira parcela. Assim, esse adiantamento poderá ser pago por ocasião do gozo das férias, desde
que seja requerido pelo empregado no mês de janeiro do correspondente ano, conforme dispõe o
art. 4º do Decreto n. 57.155/1965.
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Já a segunda parcela deverá ser paga no mês de dezembro até o dia 20 do mês.
5.3.1 PAGAMENTO EM ÚNICA PARCELA
Conforme previsão legal, o décimo terceiro salário deverá ser pago sempre em duas parcelas,
não existindo previsão expressa na lei para pagamento em uma única parcela até o mês de
novembro. Algumas convenções e acordos coletivos permitem esse pagamento antecipado e, nesses
casos, a empresa deverá observar o disposto no instrumento coletivo.
Com a entrada do eSocial, considerando a prática das empresas e a previsão do pagamento em
única parcela em convenção coletiva, trouxe uma “possibilidade” de informação no sistema quando o
pagamento em parcela única ocorrer.
Portanto, o empregador que antecipar integralmente o valor do décimo terceiro salário deverá
informar essa antecipação no mês em que o pagamento ocorrer. Importante frisar que na
competência em que o valor for pago, haverá a incidência do FGTS. Já a contribuição previdenciária e
de imposto de renda será recolhida na competência 13 (chamada de folha anual pelo eSocial).
O adiantamento do décimo terceiro salário deverá ser informado, na competência do
adiantamento, no evento S-1200. Na folha da competência 13, deverá informar no evento S-1200 o
valor do décimo terceiro salário devido e o valor dos descontos de adiantamento, inclusive das
contribuições previdenciárias e de retenção de imposto de renda.
Vejamos esta informação na prática nos eventos do eSocial:
Por exemplo, o valor do décimo terceiro salário de um empregado é R$ 1.000,00. O desconto
correspondente à contribuição previdenciária é de R$ 80,00. Se o empregador vai pagar o valor
integral do décimo terceiro salário na competência novembro de 2018, deve incluir no S-1200 da
competência 11/2018 a rubrica de “Adiantamento 13º salário” (Natureza 5001) no valor de R$
920,00.
No período de apuração anual, no mês de dezembro, o empregador deve lançar como vencimento
o valor total do décimo terceiro salário devido (R$ 1.000,00) e como descontos: o valor do
adiantamento do décimo terceiro salário pago em novembro (R$ 920,00) e o valor da contribuição
previdenciária (R$ 80,00). A folha anual, portanto, ficaria com valor líquido zerado, considerando-se
que não houve dedução de imposto de renda na fonte.
No exemplo acima, a base de cálculo do FGTS incidente sobre o décimo terceiro salário na
competência 11/2018 seria de R$ 920,00 e o valor na competência anual seria de R$ 80,00.
Caso o empregador prefira recolher o FGTS integralmente no mês em que o décimo terceiro salário
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foi adiantado, deve lançar o valor total (bruto) como rubrica de adiantamento de décimo terceiro
salário com incidência do FGTS e o desconto da provisão de contribuição previdenciária com o
código de incidência “00”. (Manual eSocial, versão 2.5.01, p. 41-42)
5.4 BASE DE CÁLCULO DO DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
Para o cálculo do valor do décimo terceiro salário, o empregador deverá considerar sempre a
remuneração do empregado.
Nos termos do art. 457 da CLT, compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação
do serviço, as gorjetas que receber.
Ainda na forma do art. 457 e seu parágrafo 1° da CLT, integram o salário a importância fixa
estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
Portanto, será base para cálculo para pagamento do décimo terceiro salário, as verbas
percebidas pelo empregado com habitualidade ou por força do contrato, por exemplo: horas extras,
adicional noturno, periculosidade, insalubridade, gratificação contratual, comissões, percentagens,
gratificações ajustadas e outros pagamentos convencionados. Portanto, para cálculo e pagamento do
décimo terceiro salário, deve-se acrescentar ao salário básico todas as vantagens e/ou adicionais
percebidos habitualmente pelo empregado. Assim, as súmulas do TST abaixo mencionadas
estabelecem:
SÚMULA 45 DO TST: SERVIÇO SUPLEMENTAR (mantida) A remuneração do serviço suplementar,
habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina prevista na Lei n. 4.090, de
13.07.1962. (Brasil, 2003)
SÚMULA 60 DO TST: ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM
HORÁRIO DIURNO
I – O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os
efeitos. (Brasil, 2005)
5.5 PERDA DO DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
O décimo terceiro salário será devido na proporcional de 1/12 (um doze avos) da remuneração
devida ao empregado no mês de dezembro por mês de serviço do ano correspondente, sendo que a
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fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral para pagamento do avo
correspondente.
Dessa forma, as faltas injustificadas serão consideradas para a perda da gratificação natalina.
Importante mencionar que as faltas injustificadas deverão ser analisadas por competência, a fim de se
verificar se o empregado trabalhou pelo menos 15 dias do mês. Logo, restando dentro do mês um
saldo de 15 dias trabalhados, terá direito a 1/12 anos de décimo terceiro salário.
Quanto ao desconto do DSR em virtude das faltas injustificadas, deverá ser considerada como
dia de falta para diminuição dos avos devidos.
Como exemplo de cálculo dos avos, temos um empregado foi admitido no dia 18/03/2019 e teve
seu contrato encerrado no dia 25/07/2019.
Analisemos as competências:
Competência 03: empregado trabalhou do dia 18 ao dia 31. Para essa competência, teremos
uma fração de 14 dias. Portanto,o trabalhador não terá direito ao avo correspondente a esse
mês;
Competência 04: 30 dias de trabalho – 1/12 avos;
Competência 05: 31 dias de trabalho – 1/12 avos;
Competência 06: 30 dias de trabalho – 1/12 avos;
Competência 07: 25 dias de trabalho – 1/12 avos.
Portanto, o empregado adquiriu apenas 4/12 avos de décimo terceiro salário.
5.6 EXEMPLOS DE CÁLCULOS DE DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
Nos tópicos a seguir, traremos alguns exemplos de cálculos do décimo terceiro salário para os
empregados com salário fixo e variáveis.
Tratando-se de empregados que recebem apenas salário variável, a qualquer título, o
adiantamento será calculado na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses
trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o mesmo adiantamento.
5.6.1 MENSALISTA ADMITIDO ATÉ DIA 17/01
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Para os empregados admitidos antes ou até o dia 17 de janeiro de qualquer ano, no final do ano
corrente, o empregado possuirá os 12/12 avos (em regra, se não ocorrerem faltas injustificadas que
gerem a perda de algum avo).
Portanto, segue exemplo de cálculo:
Primeira parcela:
Admissão: até dia 17/01/2020;
Salário contratual: R$ 2.200,00;
Valor da primeira parcela: R$ 1.100,00 (R$ 2.200,00 / 2).
Segunda parcela:
R$ 2.200,00 – R$ 1.100,00 (primeira parcela) – INSS R$ 185,73 = R$ 914,27.
Quadro 5 – Cálculo alíquota INSS válida para 2020
Faixas
Primeira faixa – cálculo do salário até R$ 1.039,00
Segunda faixa – cálculo do salário de R$ 1.039,01 até R$ 2089,60
Terceira faixa – cálculo do salário de R$ 2089,61 até R$ 3.134,40 – neste caso, o limite será o valor do salário (R$ 2.089,60 – R$ 
 
Nas próximas aulas, trataremos especialmente da nova forma de contribuição para a Previdência
Social.
5.6.2 MENSALISTA ADMITIDO APÓS O DIA 17/01
Para os empregados admitidos após o dia 17/01 do ano corrente, o avo da competência de
janeiro não será devido ao trabalhador, pois não há uma fração de 15 dias dentro dessa competência.
O décimo terceiro salário será calculado conforme o exemplo abaixo:
Salário contratual: R$ 2.200,00;
Admissão: 02/04;
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Meses trabalhados até novembro: 8 meses;
Cálculo dos 8/12 avos: R$ 1.466,66 (R$ 2.200,00 / 12 x 8).
No caso de décimo terceiro salário pago na rescisão, se o trabalhador continuar laborando
normalmente, o décimo terceiro salário deverá ser pago em duas parcelas:
Primeira parcela:
8/12 avos = R$ 1466,66 / 2 = R$ 733,33.
Segunda parcela:
Meses trabalhados até dezembro: 9;
Cálculo dos 9/12 avos: R$ 1.650,00 (R$ 2.200,00 / 12 x 9);
Valor da segunda parcela: R$ 1.650,00 – R$ 733,33 – R$ 185,73 (INSS) = R$ 730,94.
Quadro 6 – Cálculo alíquota INSS
Faixas
Primeira faixa – cálculo do salário até R$ 1.039,00
Segunda faixa – cálculo do salário de R$ 1.039,01 até R$ 2089,60
Terceira Faixa – cálculo do salário de R$ 2089,61 até R$ 3.134,40 – neste caso, o limite será o valor do salário (R$ 2.089,60 – R$ 
 
5.7 INCIDÊNCIAS LEGAIS SOBRE O DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
Sobre a gratificação natalina, as incidências de INSS, FGTS e imposto de renda deverão ser
aplicadas e estão organizadas no Quadro 7.
Quadro 7 – Aplicação de incidências
RUBRICAS
INCIDÊNCIAS
INSS FGTS IR
Décimo terceiro
salário
Primeira
parcela
Não. Art. 214, parágrafo 6°, do Decreto n.
3.048/1999
Sim. Art. 15 da
Lei n. 8.036/1990
Não. Art. 16, I da Lei
n. 8.134/1990
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Segunda
parcela
Sim. Art. 214, parágrafo 6°, do Decreto n.
3.048/1999
Sim. Art. 9°,
inciso XIII, da IN
SIT n. 144/2018
Sim. Art. 16, II da
Lei n. 8.134/1990
Décimo terceiro salário
(proporcional pago na rescisão
contratual)
Sim. Art. 214, parágrafo 6°, do Decreto n.
3.048/1999
Sim. Art. 9°,
inciso XIII, da IN
SIT n. 144/2018
Sim. Arts. 3° e 7° da
Lei n. 7.713/1988
Décimo terceiro salário
(1/12 - correspondente à
projeção do aviso prévio
indenizado)
Sim. Art. 1° do Decreto n. 6.727/2009
 
Sim. Art. 9°,
inciso XIII, da IN
SIT n. 144/2018
Sim. Arts. 3° e 7° da
Lei n. 7.713/1988
Décimo terceiro salário
(parcela de ajuste paga em
janeiro do ano seguinte)
Sim. Art. 214, parágrafo 6°, do Decreto n.
3.048/99
***Aplicar a alíquota correspondente a soma do
décimo terceiro salário pago até dezembro mais
a parcela de ajuste)
Sim. Art. 15 da
Lei n. 8.036/1990
Sim. Art. 700 do
Decreto n.
9.580/2018
(RIR/2018)
5.8 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO NA RESCISÃO CONTRATUAL
Nas rescisões de contrato de trabalho, salvo nos casos de justa causal, o empregado terá direito
a receber o décimo terceiro salário proporcional ao tempo de serviço, calculado sobre a remuneração
do mês da rescisão (art. 7º do Decreto n. 57.155/1965).
Nas rescisões por culpa recíproca, a Súmula n. 14 do TST estabelece que se reconhecida a culpa
recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50%
(cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
TROCANDO IDEIAS
A sugestão para esta aula é a leitura de algumas matérias sobre a reforma da Previdência Social
.
NA PRÁTICA
[1][2]
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João é empregado da empresa ABC Ltda. e recebe um salário mensal de R$ 1.500,00. No mês de
novembro de 2019, faltou ao trabalho no dia 5. Considerando que a jornada diária de João é de 8
horas e 48 minutos (220 horas mensais) e que você é o responsável pela elaboração da folha de
pagamento, qual o valor a ser descontado de João?
Figura 1 – Calendário de novembro de 2019
O salário de João é de R$ 1.500,00 ao mês e ele faltou sem justificativa no dia 5 de novembro.
Como o dia de trabalho corresponde a 8 horas e 48 minutos, temos, em horas decimais (calculadora)
8.80 horas (48min / 60min = 80 decimais). Dessa forma, o cálculo do desconto das horas de falta será:
R$ 1.500,00 / 220 = R$ 6,81 (valor hora) x 8.8 = R$ 59,92 (desconto do dia de falta).
O DSR a ser descontado do trabalhador é aquele correspondente ao da semana seguinte.
Portanto, na semana seguinte, temos um feriado no dia 15 e o domingo do dia 17. Logo, teremos
dois DSRs para descontar. Lembrando que o DSR corresponde a 7 horas e 20 minutos (hora relógio) e
7.33 (decimais). Vejamos o cálculo:
R$ 1.500 / 220 = R$ 6.81 x 14.66 = R$ 99,83 (desconto DSR).
Total de descontos:
Faltas: R$ 59,92;
DSR: R$ 99,83;
Total: R$ 159,75.
FINALIZANDO
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Prezado aluno, nesta aula, estudamos algumas matérias e formas de cálculos que impactam
diretamente a folha de pagamento mensal da empresa e o recebimento da remuneração pelo
trabalhador.
É importante que você compreenda e entenda muito bem as matérias trazidas aqui. Um
aprofundamento buscando entender as exceções das regras é sempre importante.
Mantenha-se sempre atualizado.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição Federal (1988). Diário Oficial da União, Brasília, DF, 5
out. 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm>.
Acesso em: 25 out. 2019.
_____. Decreto n. 3.048, de 06 de maio de 1999. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d3048compilado.htm>. Acesso em: 10 nov 2019.
_____. Decreto-Lei n. 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 1 nov.
2019.
_____. Decreto n. 9.580, de 22 de novembro de 2018. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d3048.htm>. Acesso em: 1 nov. 2019.
_____. Decreto n. 27.048, de 12 de agosto de 1949. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/1930-1949/D27048.htm>.