PROJETO INTEGRADOR- 4º semestre

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CLARETIANO CENTRO UNIVERSITÁRIO
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
Gabriela Aparecida Marani De Almeida
Luís Henrique Pereira Bernardi
Raphael Antônio Santos Costa
Tamara Aparecida Assis Silva
Thiago Aparecido Ambrósio Oliveira
CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL
BATATAIS/SP
	4º Semestre/2017	
Gabriela Aparecida Marani De Almeida
Luís Henrique Pereira Bernardi
Raphael Antônio Santos Costa
Tamara Aparecida Assis Silva
Thiago Aparecido Ambrósio Oliveira
CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL
	
Projeto Integrador do Curso Superior de Gestão de Recursos Humanos - Presencial do Claretiano Centro Universitário, de Batatais, como requisito obrigatório para a carga horária de atividades.
 Orientador/Coordenador: Prof. Neivaldo Hakime Dutra
	
BATATAIS/SP
4º Semestre/2017
Sumário
INTRODUÇÃO	1
1.	LIDERANÇA	2
2.	RELACIONAMENTO INTERPESSOAL	2
2.1.	Relacionamento Interpessoal no Trabalho	3
3.	AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO	3
3.1.	Tipos de Avaliação de desempenho	4
3.1.1.	Avaliação de Desempenho 180º (graus)	4
3.1.2.	Avaliação de Desempenho 360º (graus)	4
3.1.3.	Avaliação por Competências	5
4.	CULTURA ORGANIZACIONAL	5
4.1.	Vantagens de um bom Clima Organizacional	6
5.	PESQUISA NA ORGANIZAÇÃO	6
5.1.	Liderança praticada pelos empregadores ou encarregados	7
5.2.	Relacionamento Interpessoal e Clima Organizacional	8
5.3.	Incentivo ao Desenvolvimento	10
5.4.	Avaliação de desempenho	11
CONSIDERAÇÕES FINAIS	13
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	14
E-REFERÊNCIAS	14
INTRODUÇÃO
O uso de pesquisas por parte das empresa deve-se a possíveis carências presentes em muitas organizações, esse tipo de pesquisa pode avaliar aspectos mais complexos como reconhecimento, relacionamento interpessoal, liderança, entre muitas outras coisas, a partir da percepção dos colaboradores da organização.
Em décadas passadas não havia preocupação com o pleno bem estar dos funcionários, pois o aumento de salarial era fator determinante para a satisfação do colaborador, posto que o seu salário era proposto apenas com base em sua produtividade além disso sua remuneração seria responsável por sua alimentação e aposentadoria complementar.
No mundo contemporâneo essa visão clássica de gestão está superada pois os valores sociais e transformações culturais nos permitem acreditar que além do reajuste salarial deve-se levar em conta outros fatores com reconhecimento profissional, recompensas trabalhistas e benefícios visto que são formas estratégicas de vencer a desmotivação dos funcionários estimulando-os para um melhor desempenho frente ao mercado concorrente.
Para atender ao propósito do presente trabalho, buscou-se por meio de pesquisas bibliográficas, informações relevantes que contribuíssem para a sustentação de ideias que nos auxiliassem para a condução de diagnósticos e soluções para a empresa pesquisada.
1. LIDERANÇA
Liderança é o ato de comandar as pessoas, influenciando de forma positiva contribuindo para o bem da empresa, ou seja, a liderança trabalha de forma em que a equipe toda incluindo o líder busque um só objetivo, isso o ocorre porque o líder incentiva e motiva os subordinados, o que não ocorre quando a organização trabalho sobre chefia, aonde a pessoa encarregada só manda e não ajuda a empresa atingir o objetivo.
A palavra líder de origem celta tem o significado de “o que vai na frente”, ou seja em todos os lugares podemos encontrar um líder. O líder é como um guia de turismo aonde ele direciona as pessoas para o caminho tomando a frente, mas sempre caminhando juntos para alcançar ou chegar a um local determinado.
Existem três tipos de liderança que podemos encontrar: a autocrática, a liberal e a democrática.
· Liderança Autocrática: É a liderança autoritária, aonde somente a ideia dele é a respeitada, ele não ouve a ideia de nenhum dos subordinados.
· Liderança Liberal: O líder da total permissão e liberdade para o grupo permitindo assim que seja tomada decisão, ele somente opina quando é chamado.
· Liderança Democrática: É a liderança aonde todos debatem sobre quais ideias devem ser aplicadas para a resolução de algum problema. Nesta liderança o líder incentiva a participação dos grupos.
2. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Relacionamento interpessoal é um conceito usado pela sociologia e psicologia que significa uma relação entre duas ou mais pessoas, e que mostram como lidamos e como fazemos para conviver com diversos tipos de personalidades. Este que, pode estar inserido no contexto familiar, escolar, na comunidade e até mesmo no trabalho.
O relacionamento interpessoal exige um conjunto de normas comportamentais, já que é necessário que os indivíduos saibam lidar com o outro para manter um clima agradável para que haja convivência. 
Este conceito remete para que possa ser notada a aptidão de uma pessoa em se relacionar com os seus próprios sentimentos e emoções e possui uma grande importância, pois através disso vai determinar como cada pessoa é capaz de agir quando é confrontada com situações pertinentes do dia-a-dia. Existem diversos fatores que determinarão e influenciarão de forma direta ou não a relação entre pessoas (interpessoal), que podem ser o autoconhecimento, empatia, tolerância, entre vários outros. 
2.1. Relacionamento Interpessoal no Trabalho
No contexto das organizações, o relacionamento interpessoal é de extrema importância, já que para um bom ambiente dentro da empresa é necessário um relacionamento interpessoal de qualidade e positivo, o que pode aumentar os níveis de satisfação dos funcionários, menores chances de erro, e consequentemente pode resultar em um aumento de toda a produtividade e chances de crescimento. Mas para que cada pessoa possa se relacionar bem com seus colegas de trabalho, primeiramente a pessoa tem que conhecer a si mesma, saber se colocar no lugar do próximo, saber respeitar a opinião do outro, mesmo que seja contrária a sua deve-se evitar ofende-lo para que o ambiente organizacional não fique com um clima pesado e sem harmonia, devido aos conflitos que podem ser gerados. 
É de extrema responsabilidade do setor de recursos humanos atuarem de forma estratégica entre os colaboradores, para promover e preservar as relações interpessoais, por isso é necessário que o gestor possa planejar e elaborar projetos que abrangem o tema para que possam ser executados no dia a dia com os funcionários. 
3. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Avaliação de Desempenho é uma análise prática adotada pelas empresas a fim de mensurar como os empregados realizam suas tarefas e quais os resultados atingidos, utilizando-se de critérios comuns, podendo influenciar positivamente não só na gestão de pessoas, mas também na análise dos resultados financeiro de uma empresa.
A Avaliação de Desempenho deve ser baseada nas metas e nos resultados que devem ser alcançados e no potencial de desenvolvimento de cada indivíduo, vale ressaltar que mensurar o desempenho de pessoas não é uma tarefa fácil, pois o processo de avaliação precisa ser imparcial, específico e objetivo, considerando vários aspectos, que vão desde a simples execução de tarefas e chega ás reais condições de trabalho, o potencial do indivíduo, as ferramentas disponibilizadas, as expectativas em torno do indivíduo, entre vários outros aspectos.
A avaliação de desempenho possibilita acompanhar o desenvolvimento individual, e até mesmo do trabalho em equipe, mensurando como cada um pode contribuir para a organização, identificando as possíveis deficiências dos colaboradores e capacitando-os afim de corrigir essas carências identificadas, fortalecendo o processo de gestão de pessoas e possibilitando à organização formar uma equipe mais forte, capacitada e competitiva, podendo se destacar e se diferenciar em um mercado onde há vários concorrentes.
3.1. Tipos de Avaliação de desempenho
Existem diversos tipos de avaliação de desempenho, que envolvem análises do indivíduo e da própria performance da empresa como um todo, as mais comuns são: Avaliação de desempenho180 graus, Avaliação de desempenho 360 graus e Avaliação de Desempenho por Competências.
3.1.1. Avaliação de Desempenho 180º (graus)
A Avaliação de Desempenho 180 gruas é uma das mais utilizadas atualmente, neste tipo de avalição os gestores avaliam seus subordinados, sendo utilizada em empresas grandes e burocratizadas. Esta avalição implica em alguns problemas, como a falta de feedback e as empresas podem receber avaliações que não condizem com a realidade, pelo fato de que depende única e exclusivamente da percepção de apenas uma pessoa.
3.1.2. Avaliação de Desempenho 360º (graus)
Avaliação de Desempenho 360 graus, vem ganhando força desde seu surgimento até os dias atuais. É uma avaliação na qual o funcionário é avaliado por seus superiores, é avaliado pelos colegas de trabalho e até mesmo pelos seus subordinados, ou seja, todo mundo avalia todo mundo. 
3.1.3. Avaliação por Competências
A Avaliação de Desempenho por Competências é um processo contínuo e exclusivamente focado em avaliar as evidências de desempenho e conhecimentos de um indivíduo em relação as competências profissionais requeridas, podendo ser dividido em dois grupos: Competências comportamentais que são relacionadas ao comportamento e as atitudes do funcionário e as Competências Técnicas que estão relacionadas ás atividades desenvolvidas pelo funcionário, variando de cargo para 
4. CULTURA ORGANIZACIONAL
O clima organizacional é o ambiente interno da empresa, onde convivem os colaboradores dentro de uma organização, está diretamente relacionado com a satisfação e motivação dos funcionários. Esse clima também pode ser caracterizado como um conjunto de percepções partilhadas pelos trabalhadores sobre diversos aspectos do meio ambiente da organização, sendo um dos estudos mais elaborados e recorrentes no âmbito do Comportamento Organizacional. É por meio da pesquisa de clima organizacional que é possível medir o nível de relacionamento entre os funcionários e a empresa.
Com uma pesquisa sobre o clima dentro da organização é possível mensurar o grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes particularidades da cultura ou valores presentes na organização, tais como: políticas de remuneração, modelo de gestão, missão e visão da empresa, procedimentos de trocas de informação e comunicação empresarial, valorização profissional e identificação com a empresa. Esse tipo de pesquisa é de grande importância no desempenho dos funcionários, visto que, uma organização que preza pela satisfação dos empregados em relação a organização gera um aumento nas contribuições individuais, o que consequentemente beneficiam os fatores organizacionais e pessoais.
A cultura compreende o modo como as coisas são feitas em uma organização, enquanto o clima representa o modo como as pessoas percebem seu ambiente de trabalho, o clima organizacional é um braço da cultura organizacional, sendo diretamente influenciado pelos indivíduos, no sentido de determinar como os valores e práticas que existem no ambiente de trabalho interferem na percepção que os empregados têm da empresa e do seu trabalho. 
 	Segundo Chiavenato (2006) o clima organizacional é um atributo ou particularidade do ambiente organizacional que é verificada ou experimentada pelos colaboradores da empresa e influencia diretamente em seu comportamento.
4.1. Vantagens de um bom Clima Organizacional
Uma grande vantagem de se ter um bom clima organizacional é a possibilidade de identificar quais colaboradores estão satisfeitos com o ambiente organizacional, tendo como base aspectos estruturais da empresa, tais como a cultura, visão e missão da organização e principalmente as relações interpessoais presentes na empresa. Com um bom clima organizacional, as pessoas da empresa trabalham com mais satisfação, seu rendimento atende as expectativas da empresa e o ambiente favorece satisfação das necessidades pessoais e profissionais.
5. PESQUISA NA ORGANIZAÇÃO
Foi realizado, na cidade de Ribeirão Preto, estado de São Paulo, uma pesquisa organizacional para identificar através de perguntas estratégicas aspectos fundamentais de liderança presentes em uma dada organização em especial e escolhida espontaneamente pela equipe para identificar a qualidade do relacionamento interpessoal, necessidades de avaliação de desempenho e apontar possíveis melhorias concernentes ao ambiente organizacional e cultura de trabalho existentes nessa instituição de pequeno porte sediada nesse município.
Esta pesquisa tem como principal objetivo analisar a satisfação dos colaboradores referente à liderança de seus empregadores ou encarregados, a qualidade do relacionamento interpessoal, possíveis necessidades de avaliação de desempenho e referentes ao ambiente de trabalho dentro da organização, avaliando por meio de um questionário (Anexo 1), questões sobre a liderança, relacionamento com colegas e clima motivacional, e avaliação de desempenho, sendo aplicado em mais de 10 colaboradores.
5.1. Liderança praticada pelos empregadores ou encarregados
Com o objetivo de compreender o tipo de liderança adotado pelos chefes ou encarregados da empresa pesquisada, elaboramos um questionário, no qual, a primeira pergunta refere-se à disposição do líder para auxiliar nas dificuldades dos funcionários, e, constatamos que 52% dos colaboradores consideram que o líder está de fato à disposição para auxiliar suas dificuldades e 48% consideram que às vezes o líder fica à disposição para auxiliar em suas dificuldades (análise conforme gráfico número 1). A segunda refere-se à prática do feedback com o líder, na qual 100% dos colaboradores dizem que praticam e recebem o feedback com o líder (análise conforme gráfico número 2). A Terceira pergunta refere-se à aceitação do líder em receber críticas e sugestões vindas dos colaboradores, na qual 100% dos colaboradores dizem que o líder aceita receber críticas e sugestões dos colaboradores (análise conforme gráfico número 3). Na quarta perguntamos, se quando surge um problema, o líder auxilia na resolução do problema, na qual 92% dos colaboradores acreditam que o líder auxilia na resolução dos problemas e apenas 8%, dizem que o líder não auxilia na resolução dos problemas. Na quinta pergunta, foi questionado se o líder estimula a iniciativa dos funcionários, e constatamos que 67% acreditam que o líder estimula a iniciativa dos colaboradores e apenas 33% consideram que o líder não estimula a iniciativa dos colaboradores.
De acordo com os dados obtidos nas perguntas acima, sobre liderança praticada pelos líderes da empresa pesquisada, identificamos dois pontos de melhoria, no qual os líderes precisam auxiliar mais os colaboradores em suas dificuldades e precisam estimular ainda mais a iniciativa de seus colaboradores. 
5.2. Relacionamento Interpessoal e Clima Organizacional
 	Elaboramos a pergunta de número 6 com o objetivo de analisar o relacionamento com colegas de outras áreas ou unidades, e, das respostas obtidas, 92% consideram como bom o relacionamento com colegas de outras áreas, e apenas 8% consideram ruim o relacionamento com colegas de outras áreas (análise conforme gráfico número 4). Elaboramos a questão número 7 para identificar se há respeito entre os colaboradores, na qual, 80% acreditam que os funcionários se respeitam e apenas 20% acreditam que os funcionários não se respeitam no ambiente de trabalho (análise conforme gráfico número 5). A questão 8 e 11 referem-se a união e colaboração da equipe ao realizar as atividades da empresa e se a empresa estimula o trabalho em equipe, e constatamos que 83% consideram a equipe forte, unida e colaborativa nas atividades e apenas 17% acreditam que não há união na equipe de trabalho, 75% acreditam que a empresa estimula o trabalho em equipe e apenas 25% acreditam que a empresa não estimula o trabalho em equipe (análise conforme gráfico número 6 e 7). A pergunta 9 refere-se à adaptação dos novos colaboradores com os atuais colaboradores da empresa, na qual 67% acreditam que o novo colaborador tem dificuldades em se adaptare 33% acreditam que não há dificuldade de adaptação dos novos colaboradores (análise conforme gráfico número 8) . Elaboramos a pergunta 10 para identificar se há harmonia no ambiente de trabalho, e constatamos que 83% consideram harmonioso o ambiente de trabalho e 17% consideram que não há harmonia no ambiente de trabalho (análise conforme gráfico número93). 
 Analisando as respostas: 
5.3. Incentivo ao Desenvolvimento 
No questionário aplicado, abordamos a percepção dos colaborados em relação ao investimento realizado pela organização referentes a capacitação e em treinamento e desenvolvimento de pessoas. Das respostas obtidas, 92% afirmam que a empresa incentiva o desenvolvimento dos colaboradores e apenas 8% afirmam que a empresa não incentiva o desenvolvimento dos colaboradores (análise conforme gráfico número 10). Elaboramos as perguntas 13 e 14 para identificar se os colaboradores já foram promovidos e se a oportunidade de subir de cargos é igual para todos, das respostas obtidas, 83% dos colaboradores já foram promovidos e 17% não foram promovidos; 41% dos colaboradores acreditam que a oportunidade de subir de cargos é igual em todos os setores, 17% acreditam que só há oportunidade de subir de cargo em seu setor e 42% dos colaboradores acreditam que não há oportunidade de subir de cargos (análise conforme gráfico número 11 e 12).
 
5.4. Avaliação de desempenho
Elaboramos as questões de 15 à 20 para identificar se os colaboradores já passaram por um processo de avaliação de desempenho, se consideram importante a empresa investir e participar desse processo e como se sentiriam sendo avaliados por seus colegas de trabalho, e das respostas obtidas, 55% já participaram de um processo de avaliação de desempenho e 45% não participaram desse processo; 92% dos colaboradores consideram a avaliação de desempenho um investimento positivo e apenas 8% não consideram como um investimento positivo; todos os colaboradores gostariam que a empresa participasse de um processo de avaliação de desempenho; 75% dos colaboradores acham justo ser avaliado por seus colegas de trabalho, 17% não acham justo ser avaliado por seus colegas e 8% consideram que as vezes seria justo ser avaliado por seus colegas de trabalho; 92% dos colaboradores gostariam de passar por uma avaliação 360° e apenas 8% dos colaboradores não gostariam de passar por uma avaliação 360° (análise conforme gráfico número 13, 14,15,16 e 17.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Em virtude dos fatos mencionados, e relacionando as perguntas e respostas dos colaboradores, nossa equipe de consultores chegou à conclusão de que a maior adversidade presente na organização é referente ao relacionamento interpessoal e avaliação de desempenho, posto que, 83% dos funcionários não tiveram ascensão em seus cargos e 42% afirma que não existe possibilidade de promoção em sua ocupação. Claramente esse cenário interfere negativamente na motivação dos colaboradores e consequentemente potencializa uma maior taxa de rotatividade e absenteísmo.
Tomando como base as perguntas feitas em relação a avaliação de desempenho, é possível perceber que os colaboradores necessitam desse tipo de processo, visto que 100% dos funcionários gostariam de participar de um processo de avaliação de desempenho e 92% acredita que esse processo é um investimento positivo para a organização, com base nos resultados de um processo sistemático de avaliação de desempenho podemos identificar os funcionários mais preparados não somente para subir de cargo mas também para assumir outras funções na organização. Sabendo disso, fizemos uma pergunta referente a avaliação 360º, onde os colaboradores podem ser avaliados por seus pares de trabalho, superiores e subordinados, descobrimos que 92% dos colaboradores gostariam de participar desse tipo de processo, portanto, recomendamos fortemente a realização desse projeto de avaliação nessa instituição, dado que, a organização estaria investindo no desenvolvimento dos funcionários e consequentemente beneficiando um melhor clima organizacional. 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
SHERMERHORN JR, Jonh rR.. Administração. 8. ed. Rio de Janeiro, LTC, 2007, tradução Mario Persona; revisão técnica Sandra Regina Holanda Mariano.
E-REFERÊNCIAS
Autor desconhecido, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, sem data publicação; https://blog.softwareavaliacao.com.br/avaliacao-de-desempenho/; acesso em 06 de novembro de 2017.
BASSO, Carlos. 	QUAL A IMPORTÂNCIA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO, publicado em 11/07/2016. https://www.crbasso.com.br/blog/qual-importancia-das-relacoes-interpessoais/ - Acesso em 06/11/2017
MARQUES, José Roberto. O QUE É RELACIONAMENTO INTERPESSOAL, publicado em 21/09/2016.http://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/treinamento-relacionamento-interpessoal/ - Acesso em 06/11/2017
FEBRACIS COACHING, RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: CONCEITO E IMPORTÊNCIA, publicado em 10/07/2017.https://www.febracis.com.br/blog/relacionamento-interpessoal-conceito-e-importancia/ - Acesso em 06/11/2017 
SEBRAE, LIDERANÇA, data publicação 28/06/2016. https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/tres-estilos-de-lideranca-e-os-impactos-junto-aos-colaboradores,1cdea5d3902e2410VgnVCM100000b272010aRCRD- Acesso em 18/11/2017.
Gráfico 1: 		
O líder fica a disposição para auxiliar as dificuldades dos funcionários?
Coluna2	
SIM	NÃO	ÁS VEZES	7	0	5	
Gráfico 3:		
O líder aceita críticas e sugestões?
Vendas	
SIM	NÃO	12	0	
Gráfico 2: 
Recebo e Pratico o feedback com o líder?
Coluna1	
SIM	NÃO	12	0	
Gráfico 5: 
Os funcionários são respeitosos uns com os outros?
Os funcionários são respeitosos uns com os outros	
SIM	NÃO	8.1999999999999993	2	
Gráfico 4: 
Como classificaria o relacionamento com os colegas de outras áreas?
Como classifica o relacionamento com os colegas 	
BOM	REGULAR 	RUIM	11	1	0	
Gráfico 8:
Há dificuldade de adaptação dos novos funcionários ?
Dificuldade de adaptação dos novos funcionários 	
SIM	NÃO	8	4	
Gráfico 6:
A equipe é forte, unida e colaborativa?
Equipe forte, unida e colaborativa	
SIM	NÃO	10	2	
Gráfico 7:
A empresa estima o trabalho em equipe?
A empresa estima o trabalho em equipe	
SIM	NÃO	9	3	
Gráfico 9:
O ambiente organizacional é harmonioso?
Ambiente harmonioso	
SIM	NÃO	10	2	
Gráfico 11: 
Já foi promovido?
Já foi promovido	
SIM	NÃO	2	10	
Gráfico 12: Há oportunidade de subir de cargo?
Oportunidade de subir de cargo	
Somente em meu Setor	Em todos os Setores	Não existe	2	5	5	
Gráfico 10:
A empresa incentiva o desenvolvimento dos colaboradores?
A empresa incentiva o desenvolvimento dos colaboradores	
SIM	NÃO	11	1	
Gráfico 14: 
Considera que a Avaliação de Desempenho é um investimento positivo?
Considera que a Avliação de Desempenho é um investimento positivo	
SIM	NÃO	11	1	
Gráfico 16:
Acha justo ser avaliado por seus companheiros?
Acha justo ser avaliado por seus companheiros	
SIM	NÃO 	ÁS VEZES	9	2	1	
Gráfico 15:
Gostaria que a empresa participasse de um Processo de Avaliação de Desempenho?
Gostaria que a empresa participasse de um Processo de Avaliação de Desempenho	
SIM	NÃO	12	0	
Gráfico 13: Participou de Processos de Avaliação de Desempenho?
Participou de Processos de Avaliação de Desempenho	
SIM	NÃO	6	5	
Gráfico 17:
Gostaria de participar de uma Avaliação 360º ?
Gostaria de participar de uma Avaliação 360º	
SIM	NÃO	11	1