MATERIAIS & PLASTICOS PIM IV

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UNIVERSIDADE PAULISTA
TALYSSON AGUIAR ALVES DE OLIVEIRA
RA 2098816
MATERIAIS & PLÁSTICOS
PIM IV
 
TERESINA - PI
2020
UNIVERSIDADE PAULISTA
TALYSSON AGUIAR ALVES DE OLIVEIRA
RA 2098816
MATERIAIS & PLÁSTICOS
PIM IV
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: ANDREIA DE OLIVEIRA HENKE.
 
TERESINA - PI
2020
RESUMO
Este estudo trata- se de um Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM IV), referente a um projeto de pesquisa realizado no Primeiro bimestre do primeiro período do Curso de Graduação Tecnológica em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Paulista – UNIP - realizado na cidade de Teresina, estado do Piauí na empresa Materiais & Plásticos, que é uma empresa de pequeno porte, localizada em Teresina, que atua no ramo de vendas de embalagens plásticas e materiais descartáveis diversos. O objetivo deste estudo é demonstrar como são aplicados os conceitos de recursos humanos na empresa além de analisar, na prática, a dinâmica da empresa com base em estudos das disciplinas: Suprimento de Mão de Obra, que estuda estratégias adequadas no recrutamento e na seleção de pessoas, por meio do estudo de temas como planejamento de pessoal, além de aplicar os conceitos de recrutamento, seleção e programas de benefícios; Desenvolvimento de Recursos Humanos, um estudo que permite compreender o contexto organizacional dentro de uma empresa, utilizando temas como teorias da administração, clima organizacional, níveis de atuação de recursos humanos, organograma; e Dinâmica das Relações Interpessoais, que é uma ciência que estuda a importância da interação entre o indivíduo e a organização e tem como objetivo entender os conceitos e as ferramentas referentes às pessoas, assim como agir sobre as relações que se estabelecem, numa organização, entre indivíduos e grupos/organizações, e que nesse estudo aborda os temas de estilos de liderança, papel do líder em uma organização, estrutura organizacional, conflitos, dentre outros. Este estudo permite, ainda, desenvolver estratégias de como melhorar o desenvolvimento da empresa, com base em estudos dedicados a tais disciplinas durante o semestre o que tem por objetivo final inserir o aluno nas práticas gerenciais de recursos humanos fundamentadas nos conhecimentos teóricos adquiridos em sala de aula, com caráter prático complementar do processo de ensino-aprendizagem, por meio de uma pesquisa qualitativa com levantamento bibliográfico e de campo. 
Palavras-chave: Suprimento, Recursos Humanos, Relações Interpessoais.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ......................................................................................................04
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA......................................................................06
2.1 PLANEJAMENTO DE PESSOAL.........................................................................06
2.2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ........................................................................08
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS............................................11
3.1TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO..........................................................................11
3.2 NÍVEIS DE ATUAÇÃO E ORGANOGRAMA........................................................13
3.3 CLIMA ORGANIZACIONAL.................................................................................14
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS.................................................16
4.1 LIDERANÇA.........................................................................................................16
4.2 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL......................................................................17
4.3 CONFLITOS.........................................................................................................18
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS...................................................................................20
6. REFERÊNCIAS......................................................................................................21
1. INTRODUÇÃO
 O desenvolvimento deste projeto consiste na análise da dinâmica de funcionamento e da abordagem dos principais conceitos de Suprimento de mão de obra, de Desenvolvimento de Recursos Humanos e de Dinâmica das relações interpessoais dentro da empresa: Materiais & Plásticos.
Materiais & Plásticos é uma organização criada no ano de 2015, que atua no ramo de vendas de embalagens descartáveis e materiais de plástico (sacolas, sacos, potes descartáveis, dentre outros) para uso doméstico. Essa empresa define-se como de pequeno porte, localizada no centro da cidade de Teresina-PI em imóvel próprio e não apresenta filial. A equipe de trabalho da empresa consiste em dezenove funcionários, distribuídos em seis principais cargos: Um gerente geral; um gerente de vendas, nove vendedores; quatro repositores; dois entregadores e dois auxiliares de serviços gerais. Além disso, a Materiais & Plásticos dispõe de quatro principais fornecedores de grande porte localizados em outros estados como Pará, Maranhão, São Paulo e Bahia; dois fornecedores locais e, esporadicamente, alguns fornecedores pela internet.
 Os principais mercados e segmentos dessa empresa são os pequenos comerciantes de cidades vizinhas, donos de mercearias, microempreendedores individuais e o público em geral (para consumo próprio). Por outro lado, três concorrentes dessa empresa, localizadas próximas umas das outras, apresentam características relevantes como: A empresa A apresenta como fator relevante o tempo de mercado e a experiência no ramo em questão, porém também se caracteriza como empresa de pequeno porte; A empresa B é uma empresa de grande porte, com três filiais espalhadas pelo estado e, além disso, prioriza o melhoramento organizacional da empresa; A empresa C tem como aspecto relevante o fato de ter fabricação própria de seus produtos e mercadorias, dessa forma, atende ao público por meio da venda em atacado e valores com menores custos. 
Essa organização dispõe de três veículos (uma van do tipo furgão e duas motocicletas) para efetuação da entrega dos produtos. Além disso, a empresa adota estratégias de publicidade por meio de propaganda em canal de TV local, panfletos e redes sociais. Em relação ao funcionamento, a empresa realiza suas atividades de segunda a sexta das 8:00h às 18:00h e sábado de 8:00h às 12:00 e utiliza, quando necessário, o horário de 14:00h às 18:00h do sábado para eventuais reuniões com a equipe. No que se refere aos salários e aos proventos, cada funcionário tem sua carteira assinada e recebe de acordo com seu cargo, além de extras como comissões e horas extras. O rendimento médio anual dessa empresa é de aproximadamente R$ 650.000 que são descontados gastos como salário de funcionários, mercadorias, manutenção e combustível dos veículos, publicidade, gastos essenciais (água e energia) e gastos em geral.
O objetivo desse projeto é a análise e a compreensão da dinâmica da empresa Materiais & Plásticos por meio dos principais conceitos das disciplinas de Suprimento de mão de obra, que estuda estratégias adequadas no recrutamento e na seleção de pessoas, buscando novos talentos que mais se aproximem da cultura e dinâmica de uma empresa; Desenvolvimento de recursos humanos, que busca compreender o contexto organizacional e os recursos administrados dentro de uma empresa, utilizando os conceitos de clima organizacional, teorias clássica, científica e de relações humanas da administração e níveis de atuação dos recursos humanos e Dinâmica das relações interpessoais, que é uma ciência que estuda a importância da interação entre o indivíduo e a organização ela relaciona os conceitos e teorias acerca da relação do indivíduo dentro de um grupo, o papel do líder nessas relações, da reflexão sobre o processo grupal, a administração de conflitos, da capacidade na tomada de decisão e na negociação,interna ou externa. Essa disciplina aborda os conceitos de liderança, papel do líder em uma organização, conflitos, estrutura organizacional, dentre outros. A metodologia utilizada é uma referência bibliográfica dos livros relacionados aos temas em questão.
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
A disciplina Suprimento de mão de obra estuda as estratégias utilizadas no processo de admissão de pessoas dentro de uma empresa. Para isso ela dispõe de diversos conceitos que fundamentam essas estratégias, como o conceito planejamento de pessoal, que engloba os principais modelos de admissão de pessoas dentro de uma empresa (Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço; Modelo baseado em segmentos de cargos; Modelo de substituição de postos-chave; Modelo baseado no fluxo de pessoal e Modelo de planejamento integrado). Além dos conceitos de recrutamento e seleção, que correspondem a um processo responsável por suprir e prover a organização de talentos e competências necessários ao sucesso em um contexto dinâmico e competitivo dentro de uma empresa, de acordo com Chiavenato (2015).
 2.1 Planejamento de pessoal
 Segundo Dutra (2016), o planejamento do quadro de pessoas é de fundamental importância para a gestão da movimentação. É imprescindível para a organização a clareza sobre a sua necessidade de pessoas que correspondam ao longo do tempo, aos anseios tanto em termos quantitativos quanto em termos qualitativos. Em outras palavras, o planejamento de pessoas consiste em organizar e adequar os colaboradores de uma empresa de acordo com sua necessidade. Para isso, é necessário recrutar e selecionar indivíduos capazes de suprir as necessidades de uma organização.
 Nesse sentido, o planejamento de pessoas dentro de uma organização é um processo bastante minucioso, pois deve, sobretudo, aliar as necessidades da empresa com os efeitos de fatores externos como datas comemorativas, lançamentos de produtos, períodos de alta de vendas, dentre outros. Um exemplo é o fator de sazonalidade, que se refere ao período que a empresa mais produz no ano e isso, portanto, influencia no processo de contratação.
O objetivo principal do planejamento de pessoas é, para Dutra (2016), conhecer as incertezas, as falhas e as necessidades de um ambiente, a fim de obter vantagens competitivas na atração e retenção de pessoas críticas e aptas para a sua organização. Essa vantagem competitiva advém da dificuldade de obter as pessoas adequadas para enfrentar os desafios ou aproveitar as oportunidades que surgem para a organização e/ou o negócio. Essa obtenção das pessoas adequadas requer tempo tanto para localizá-las como para desenvolvê-las. Esse planejamento deve focar em pontos como atração, que são os fatores determinantes para o interesse de um profissional em fazer parte de uma companhia, como o clima organizacional, a remuneração, a qualidade de vida e os benefícios, a quantidade de pessoas contratadas, quais setores, em quais locais deve-se iniciar o recrutamento e, em seguida, a seleção e a contratação.
Dessa forma, o planejamento de pessoal utiliza de alguns modelos adotados pelas empresas para auxiliar no processo de contratação e seleção de pessoas. De acordo com Chiavenato (2015), esses modelos dividem-se em cincos tipos: Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço, o aumento da demanda de produtos e serviços é fator de necessidade de mão de obra. Baseia-se na sazonalidade; Modelo baseado em segmentos de cargos, que obedece a uma hierarquia de tarefas, funções e obrigações a serem realizadas pelos indivíduos em sua equipe; Modelo de substituição de postos-chave, que avalia às variáveis de desempenho e de promovabilidade; Modelo baseado no fluxo de pessoal, analisa o fluxo de pessoas (admissão, demissão, transferência interna, promoção) na empresa e Modelo de planejamento integrado, que leva em consideração informações da empresa como: estratégia, a produção, as mudanças na tecnologia, o comportamento do mercado e da clientela e promoções.
 Diante do exposto, a análise da dinâmica da empresa Materiais & Plásticos, dentro dos principais conceitos sobre modelos de planejamento, permite concluir que essa empresa adota, sobretudo, o modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço, pois busca a contratação de novos funcionários, sobretudo, em períodos de alta nas vendas, seguindo o processo de sazonalidade, e o modelo de substituição de postos-chave, pois a empresa tem controle rígido no que diz respeito à produção dos funcionários. 
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2.2 Recrutamento e Seleção
Segundo Chiavenato (2015), recrutamento corresponde às técnicas utilizadas a fim de atrair os candidatos qualificados, capazes de ocupar cargos e oferecer competências para uma empresa. Esse processo é realizado com base na análise dos dados referentes às demandas presentes e futuras de recursos humanos da organização e consiste nas atividades relacionadas com a pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de tornar atrativo o processo de contratação de pessoas e de fornecer à organização um número suficiente de candidatos, sobretudo, aqueles que correspondam as necessidade da organização para a conquista de seus objetivos. Em outras palavras, recrutamento é processo de identificação de pessoas interessadas em obter determinado emprego ou trabalhar para uma organização e, para isso, engloba técnicas utilizadas para uma efetiva contratação de pessoas, levando em consideração as necessidades da empresa e os anseios dos candidatos.
Nesse sentido, conforme Chiavenato (2015), para um efetivo processo de recrutamento é importante que alguns pontos sejam avaliados como: Pesquisa interna das necessidades, que se refere a uma avaliação das necessidades da organização em relação às suas carências de recursos humanos no curto, médio e longo prazo; Pesquisa externa do mercado, que avalia a segmentação do mercado de RH e a localização das fontes de recrutamento e a Definição das técnicas de recrutamento a utilizar, por meio do conhecimento do recrutamento interno e externo, além do preenchimento de fichas de inscrição ou entrevista de seleção inicial. O recrutamento dispõe de meios como: jornais, mural dentro da empresa, intranet, agências de emprego, revistas especializadas, placas nas empresas, sites e redes sociais para atrair os candidatos.
O estudo de recrutamento, segundo Pontes (2008), permite identificar a existência de dois tipos principais: recrutamento interno e recrutamento externo. Entende-se por recrutamento interno, o preenchimento de vagas, através de remanejamento dos quadros existentes na organização. Essa forma de recrutamento utiliza técnicas como transferência e promoção de pessoal, programa de desenvolvimento de pessoal e planos de encarreiramento. As vantagens desse recrutamento consistem, sobretudo, na motivação dos funcionários, por meio de reconhecimento, valorização e oportunidade de crescimento pessoal e profissional dos mesmos. Além disso, outras vantagens consideradas são diminuição de gastos desnecessários, pois a realocação de funcionário demanda menores custos e o dinamismo e rapidez do processo. Entretanto, há desvantagem nesse processo no que diz respeito ao preparo das pessoas na organização, que nem sempre estão aptas a esse remanejamento e ao impedimento de novas ideias e novos pontos de vistas para a empresa com a contratação de pessoas. Por outro lado, o recrutamento externo, para Chiavenato (2015), se caracteriza pela busca de candidatos fora da empresa, atraídos por técnicas de recrutamento, que atendam as condições da organização. Esse recrutamento tem como principais formas: arquivos de candidatos que se apresentam espontaneamente; apresentação de candidatos por funcionários da empresa; cartazes ou anúncios na porta da empresa; sindicatos ou associações da classe à qual a empresa pertence; contatos com faculdades e escolas; conferências ou palestras; contato com outras empresas; jornais e revistas; agências de recrutamento; viagens para recrutamento e recrutamentoonline. As principais vantagens desse recrutamento é renovação dos recursos humanos e experiências novas para a organização, além de trazer novas competências para a organização. No entanto, as desvantagens desse processo consistem na demora, em maiores gastos e na possibilidade de causar desmotivação interna.
Desse modo, os processos de recrutamento utilizados na empresa Materias & Plásticos são, sobretudo, os de recrutamento externo para a contratação da maioria dos cargos (entregador, vendedor, repositor e auxiliar de serviços gerais). Os principais meios utilizados são: currículos deixados por candidatos, indicação de funcionários da empresa e cartazes e anúncios na porta da empresa. Em relação ao recrutamento interno, visto que a empresa apresenta apenas dois cargos em patamares de maior hierarquia (Gerente geral e gerente de vendas), o processo de seleção para esses cargos, especificamente, consiste na transferência e na promoção das pessoas detentoras dos demais cargos dentro da empresa. Assim, somente em algumas situações excepcionais a empresa utiliza recrutamento externo para contratar pessoas para os cargos de gerência. 
 O processo de seleção busca o encontro entre aquilo que é exigido pelo cargo e as características do candidato e caracteriza-se como a continuidade do processo de recrutamento. 
A seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando a manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. (CHIAVENATO, 2015, p. 100).
A seleção tem como objetivo a adequação da pessoa ao cargo ou a adequação das competências individuais da pessoa às competências organizacionais da empresa, além de promover a eficiência e satisfação da pessoa ao cargo ocupado. Nesse processo é necessário analisar a exigência do cargo, que leva em consideração as habilidades, os conhecimentos e as atitudes que o cargo exige do profissional para a função e as características do candidato, conhecimentos e as habilidades que o candidato possui para desempenhar as suas tarefas. As etapas de seleção escolhidas por uma empresa para definir os candidatos, podem ser classificadas em cinco grupos: Entrevistas, dirigidas ou não dirigidas; Provas de conhecimento ou capacidade, gerais ou específicos; Testes Psicológicos, Testes de personalidade e Técnicas de simulação. A partir da análise e da necessidade, podem ser escolhidas as que mais correspondem à dinâmica da organização Conforme Chiavenato (2015).
Desse modo, o método de seleção utilizada pela empresa Materiais & Plásticos consiste, após a análise curricular do candidato, em uma entrevista com perguntas acerca das experiências em outras empresas, competências, principais aptidões e dificuldades em trabalho em grupo, expectativas, planos e metas do candidato quanto ao cargo, seguida de um teste psicológico que ajuda a verificar como o indivíduo age na sociedade, seu relacionamento com os colegas e sua predisposição a mudanças e ao trabalho em grupo.
Diante dos processos de recrutamento e seleção, é importante, antes de tudo, conhecer o programa de benefícios que a empresa dispõe para seus funcionários. Esse programa de benefícios é o conjunto de políticas e diretrizes relacionadas aos benefícios oferecidos pela empresa para os profissionais que nela atuam. São divididos em quatro grupos principais: Segurança (Alimentação assistência médica); Social (Esportes, festas, passeios); Conveniência (Academia, Transporte); Amparo familiar (Assistência educacional familiar, seguro de vida). A empresa estudada disponibiliza dentre esses benefícios ticket alimentação, plano de saúde e vale transporte para os seus funcionários.
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Desenvolvimento de recursos humanos é uma disciplina que visa compreender o contexto organizacional de uma empresa. Ela busca compreender os recursos administrados por uma empresa (físicos, financeiros e humanos) na qual o principal objetivo é maximizar rentabilidade e/ou produtividade com o mínimo de custo. Para compreender a temática e as discussões, são utilizados temas como os fundamentos da teoria de recursos humanos, as bases da liderança no contexto organizacional, o surgimento da área de recursos humanos nas empresas, a comunicação dentro da gestão, a administração de funcionários e os direitos trabalhistas nas empresas, além de conceitos de administração, clima organizacional, níveis de atuação de RH, organograma, dentre outros.
3.1 Teorias da Administração
Para Maximiano (2018), as práticas administrativas iniciadas na Revolução Industrial eram rudimentares, sendo necessário o desenvolvimento de um corpo organizado de conhecimentos para otimizar a produção. No entanto, essa situação foi base para a criação de uma nova ciênciadisciplina. Assim, as experiências vividas pelos donos de fábricas e a análise dos estudiosos proporcionou o desenvolvimento desse novo estudo, que acabou lançando as bases da ciência econômica e da teoria da administração.
A Teoria Clássica da administração foi idealizada por Henri Fayol, segundo Maximiano (2018), e tem esse nome porque seus integrantes criaram e sistematizaram os conceitos fundamentais atemporais (eficiência, organização e processos produtivos) da administração, na transição para o século XX. Fayol complementou o trabalho de Taylor, substituindo a abordagem analítica e concreta de Taylor por uma abordagem sintética, global e universal. Além disso, Fayol também propôs a racionalização da estrutura administrativa e dava ênfase às funções e operações no interior da empresa. Estabeleceu os princípios da boa administração, e definia a função do administrador em: organizar, planejar, coordenar, comandar e controlar. Segundo Chiavenato, Fayol dividiu a empresa em seis funções básicas: Técnicas, relacionadas à produção de bens ou serviços; Comerciais: que envolviam compra, venda e permutação; Finaceiras: relacionadas à procura e à gerência; Segurança: que envolvia proteção e preservação de bens; Contábeis: inventários, registros, balanços e Administrativas: relacionada à integração das outras funções.
 Conforme Chiavenato (2014), a Teoria da Administração Científica, iniciada por Frederick W. Taylor, consistia na aplicação de métodos da ciência positiva, racional e metódica, a fim de alcançar a máxima produtividade. Essa teoria tinha como objetivo o aumento da produtividade através da adoção de métodos e sistemas de racionalização do trabalho e disciplina, do conhecimento operário, colocado sob o comando da gerência, da seleção rigorosa dos mais aptos para realizar as tarefas e da fragmentação e hierarquização do trabalho. Buscava a racionalização e padronização, por meio da divisão de atividades complexas em partes mais simples, e a motivação das pessoas pelo com incentivos salariais e prêmios. Além disso, tinha como princípios fundamentais o planejamento, o preparo dos trabalhadores, o controle, e a execução.
A Teoria das Relações Humanas surgiu como consequência das conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores. Foi um movimento de reação e oposição à Teoria Clássica da Administração. Suas origens estão relacionadas à necessidade de humanizar e democratizar a administração, ao desenvolvimento das ciências humanas e às conclusões da experiência de Hawthorne. Essa teoria, inspirada em princípios da psicologia, tem como características a forma de tratar a organização, enfatizar as pessoas, dar autonomia aos empregados, enfatizar as relações humanas entre as pessoas e apresentar uma dinâmica grupal e interpessoal. Além disso, o estudo de Hawthorne, que deu origem a essa teoria, se divide em quatro fases: Primeira fase, que comprovou que o fator psicológico afetava a eficiência do operário; Segunda fase que comprovou a satisfação do trabalho estar diretamente relacionada ao tipo de supervisãodo trabalho; Terceira fase que estudava as relações entre os funcionários e concluiu que existe uma organização informal entre eles e que quando o operário tem lealdade à empresa, gera conflito, tensão, inquietação e descontentamento no ambiente; Quarta fase que compreende o estudo das relações entre a organização informal dos empregados e a organização formal da fábrica, de acordo com Chiavenato (2014).
De acordo com a análise das principais teorias da administração, a empresa Materiais & Plásticos adota um sistema que se assemelha a teoria científica da administração, pois visa a eficiência máxima, por meio do melhor custo benefício e tarefas criteriosamente selecionada entre os cargos, por meio da escolha de tarefas entre os mais aptos.
3.2 Níveis de Atuação e Organograma
Para Chiavenato (2015), os modelos de planejamento de Recursos Humanos (RH), dependem sempre do nível de atuação da Administração de Recursos Humanos (ARH) na organização. Existem três níveis de atuação da área de ARH: 
· Operacional: Se caracteriza pela prestação de serviços quando solicitados pelas diversas áreas da empresa. Foca em prover, aplicar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Nesse sentido, é um órgão burocrático, reativo, centralizador e prestador de atividades especializadas sem nenhuma conexão com a estratégia da empresa; 
· Tático: O RH separa a responsabilidade de linha da função de staff e torna-se um consultor interno que se dedica a preparar e apoiar os gerentes para que eles se tornem os gestores de seus subordinados. Descentraliza e delega uma parcela de suas atividades para os gerentes – que se tornam gestores de pessoas – ou para terceiros – terceirização de atividades – para que possa atuar em nível tático na organização. 
· Estratégico: O RH desenvolve um planejamento estratégico que tem o objetivo de oferecer à organização uma totalidade das competências essenciais necessárias para o sucesso e para o gradativo aumento do capital intelectual.
Para Chiavenato (2014), a departamentalização é uma forma de agrupar pessoas, cargos e unidades de trabalho para facilitar a compreensão das áreas e para que elas sejam direcionadas mais facilmente para o cumprimento das metas. Dessa forma, o organograma consiste em um gráfico que representa a estrutura formal de uma empresa e os níveis hierárquicos dos colaboradores. Faz parte de uma organização estratégica e tem como vantagem a melhor percepção e compreensão da organização da empresa, da responsabilidade da esquipe, dos responsáveis pelos setores, das disposições dos cargos, dos níveis de hierarquia e do potencial de crescimento dos colaboradores.
A especialização vertical ocorre quando se verifica a necessidade de aumentar a qualidade da supervisão ou chefia, acrescentando mais níveis hierárquicos na estrutura. É feita à custa de um aumento de níveis hierárquicos. É um desdobramento da autoridade e, por isso, é denominada processo escalar, pois se refere ao crescimento da cadeia de comando. A especialização vertical caracteriza-se sempre pelo crescimento vertical do organograma, isto é, pelo aumento do número de níveis hierárquicos.(CHIAVENATO, 2014. p. 206).
Ilustração 1 – Organograma da empresa Materiais & Plásticos.
3.3 Clima Organizacional
Clima organizacional compreende o ambiente interno que permeia os membros da organização e está diretamente ligado ao grau de motivação de seus trabalhadores. O clima de uma organização pode ser favorável, a medida que desencadeia satisfação das necessidades pessoais dos participantes, entretanto pode se tornar desfavorável se não atender essas necessidades do grupo, o que pode gerar a frustração. Assim, o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado.
Segundo Maximiano (2018), as percepções e os sentimentos em relação à realidade objetiva da organização podem ser classificados em três grandes categorias: satisfação, insatisfação e indiferença. Todos os componentes da organização afetam as percepções e os sentimentos. Desde a localização física até os objetivos, passando pelos salários, refeitórios, condições de trabalho, limpeza, programas de incentivos, benefícios e integração com os colegas, tudo afeta a forma como as pessoas se sentem em relação à organização. O produto dos sentimentos chama-se clima organizacional. Em essência, o clima é uma medida de como as pessoas se sentem em relação à organização e a seus administradores. O conceito de clima organizacional evoluiu para o conceito de qualidade de vida no trabalho.
Materiais & Plásticos, apresenta, portanto, de acordo com os principais conceitos de níveis de atuação, uma atuação tática, pois há uma separação de responsabilidades e funções entre os gerentes e os demais cargos, porém de maneira rudimentar, na qual grande parte das decisões é tomada pelo gerente geral e não há um órgão específico de RH. Ademais, a empresa Materiais & Plásticos apresenta um organograma que explana todos os cargos disponíveis da empresa. Esse organograma mostra uma pequena hierarquia, na qual apenas dois cargos (gerente geral e gerente de vendas) apresentam autonomia em relação aos cargos localizados abaixo deles. Em relação ao clima organizacional dentro da empresa, o ambiente caracteriza-se, no geral, como um clima de competição negativo, na qual os colaboradores não dispõe de motivação diária, o que acaba gerando insatisfação e desânimo, afetando, consequentemente, o relacionamento entre os colaboradores. Dessa forma, é uma empresa que precisa desenvolver conceitos organizacionais a fim de melhorar e atingir maiores metas e objetivos. 
 
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
A disciplina Dinâmica das Relações Interpessoais estuda a importância da interação entre o indivíduo e a organização. Para isso, ela relaciona os conceitos e teorias acerca da relação do indivíduo dentro de um grupo, o papel do líder nessas relações, da reflexão sobre o processo grupal, a administração de conflitos, da capacidade na tomada de decisão e na negociação, interna ou externa. 
Essa disciplina tem como objetivo entender os conceitos e as ferramentas referentes às pessoas, assim como agir sobre as relações que se estabelecem, numa organização, entre indivíduos e grupos/organizações, bem como seus fatores determinantes Identificar a complexidade do universo individual e da organização como um todo, além de desenvolver o conhecimento e a habilidade sobre o comportamento humano, as relações interpessoais, o relacionamento intrapessoal e suas especificidades, sua filosofia, missão, cultura, seus valores, sistemas de gestão e o “ajustamento” das pessoas, conciliando objetivos individuais e organizacionais.
 4.1 Liderança
Liderança, para Robbins (2008), é a capacidade de influenciar um grupo, com o objetivo de alcançar metas. Além disso, envolve obter o alinhamento das pessoas, a integração entre colaboradores e parceiros, bem como o estabelecimento de um clima de confiança e comprometimento, através do reconhecimento das contribuições individuais e coletivas, com clareza no processo de comunicação. 
O líder tem um importante papel no desenvolvimento das relações positivas nas organizações, pois ele atua como um facilitador das relações e é responsável por auxiliar o grupo no alcance de suas metas, que deverão ser as mesmas para todos, a fim de que ocorra uma organização coletiva de trabalho.
Nesse contexto, em uma organização o líder é o responsável por guiar os passos nas ações propostas, além de tomar as decisões necessárias a fim de desenvolver cada vez mais as pessoas do grupo. Além disso, cabe ao líder estimular as pessoas para que inovem em suas atividades profissionais, realizando trabalhos de qualidade. Para isso, existem alguns estilos de liderança, segundo Banov (2019):
· Estilo Autocrático: o líder tem comportamento dominador e determina as regras, as atividades, os objetivos, os companheiros de trabalho e as formas de execução. O ambiente é rígido e não há consultaao grupo para tomada de decisão;
· Estilo Democrático: o líder tem papel participativo, mas procura explorar as opiniões do grupo, além de orientar, recomendar e estimular as discussões sobre normas, regras, atividades e execução no grupo. Apresenta a votação como alternativa para as decisões;
· Estilo Liberal: o líder não se envolve com as atividades de seus colaboradores e exerce pequenas influências, participa apenas quando procurado. O grupo toma decisões como: divisão de tarefas, escolha de companheiros para trabalhar, entre outros. Nesse estilo há interferência mínima do líder no processo de tomada de decisões.
A empresa Materiais & Plástico apresenta um estilo autocrático de liderança, visto que as decisões são tomadas exclusivamente pelo Gerente Geral. Em outras palavras, todo o processo de tomada de decisões importantes para a empresa como salários, fornecedores, contratação e demissão de pessoas, divisão de tarefas, reuniões, horários, dentre outros são inerentes ao gerente geral. Como exemplo disso, o gerente geral é o responsável por decidir a escala e a rota dos entregadores da empresa durante o horário de trabalho e a data das férias de cada funcionário.
4.2 Estrutura organizacional
 
Uma estrutura organizacional, segundo Robbins (2009), é definida como as tarefas distribuídas formalmente, agrupadas e coordenadas por meio de seis elementos básicos: especialização do trabalho: atividades subdivididas em tarefas; departamentalização: agrupamento de tarefas; cadeia de comando: organograma, no qual fica explícito a quem o indivíduo ou o grupo tem de se reportar; amplitude de controle: quantas pessoas ou grupos cada gestor poderá comandar com eficiência; centralização e descentralização: a forma de autoridade no processo decisório; formalização: regras e regulamentação para coordenar os funcionários e as gerências. A estrutura organizacional de uma empresa é importante, pois ela é responsável por garantir uma boa administração por meio das definições claras das funções de colaboradores e a relação entre eles, além da garantir maior eficiência e agilidade na execução de tarefas. Essa estrutura permite o equilíbrio entre os integrantes e a empresa e os integrantes entre si, possibilitando êxito na dinâmica organizacional ao atingir os objetivos pessoais envolvidos no processo alcançando a eficiência profissional.
Para Robbins (2008), existem algumas estruturas organizacionais que definem o perfil de uma organização. São elas: 
· Estrutura simples: caracterizada por pouca especialização, pela centralização em uma única pessoa (o dono do negócio ou o dirigente). É pequena, não elaborada, possui baixo grau de departamentalização, grande amplitude de controle, autoridade centralizada em uma única pessoa e pouca formalização.
· Burocracia: é caracterizada por tarefas operacionais extremamente rotineiras, realizadas através de especialização, regras e regulamentos muito formalizados, tarefas que são agrupadas em departamentos funcionais, autoridade centralizada, pequena amplitude de controle e processo decisório que acompanha a cadeia de comando. O ponto fraco é que ela trabalha com obediência cega às regras. 
· Estrutura matricial: Tem como principal característica o agrupamento de especialistas, compartilhando os recursos especializados entre os diversos produtos, proporciona uma clara responsabilidade pelas tarefas relacionadas a cada produto, tenta aproveitar os pontos fortes de cada uma das formas de departamentalização e evitar as suas desvantagens.
4.3 Conflitos
Conflito é um processo que ocorre entre indivíduos ou grupos nas organizações, na qual há divergências, oposições de ideias, confronto quando as partes envolvidas exercem poder na busca de metas ou objetivos valorizados e obstruem o progresso de uma ou várias metas.
De acordo com Chiavenato (2009), o conflito pode ter resultados construtivos, ou destrutivos para as partes envolvidas, sejam elas pessoas, grupos ou organizações. Os conflitos construtivos alimentam sentimentos e estimulam energia, fortalecem sentimentos de identidade, despertam a atenção para problemas, testam a balança de poder, além de estimularem o interesse e a curiosidade, aumentarem a coesão grupal e a motivação para a realização de tarefas, despertarem a atenção para os problemas e reduzir as diferenças de poder. Por outro lado, os conflitos destrutivos provocam a frustração, a hostilidade e a ansiedade, criam pressões entre as pessoas, provocam dispersão de energia, produzem ações de bloqueio e recursos e geram distorções perceptivas e prejudicam o relacionamento entre as partes conflitantes. Assim, é necessário administrar os conflitos dentro de uma organização, visto que os efeitos dos conflitos construtivos favorecem o crescimento da empresa. Para isso, deve maximizar os efeitos construtivos e minimizar os efeitos destrutivos.
 Diante dos conflitos, cabe ao líder reconhecer os principais pontos a melhorar e o que dever ser revisto ou intensificado, além de conhecer as necessidades da equipe a fim de desenvolver resoluções específicas para os problemas. Além disso, o profissional de RH deve reconhecer a sociedade como desigual e deve agir de forma a incluir a população negra, obedecendo aos critérios de seleção, investigando proporção e diferenças étnicas entre contratados na empresa a fim de lutar contra o preconceito e a discriminação.
 Podemos definir conflito, portanto, como um processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra parte afeta, ou pode afetar, de modo negativo, alguma coisa que ela considera importante”. Ou ainda, entende-se o conflito como um processo no qual o esforço é propositadamente feito por “A” para destruir o esforço de “B”, com recurso a qualquer forma de bloqueio que resulte na frustração de “B” no que concerne à prossecução das suas metas e ao seu desenvolvimento dos seus interesses.(ROBBINS, JUDGE, SOBRAL, 2010, p. 190).
A empresa Materiais & Plástico, diante disso, se encaixa na estrutura simples, pois as decisões estão centralizadas nas mãos do gerente geral, não há grandes especializações da equipe e tem uma autoridade bastante centralizada. Em relação aos conflitos, a empresa apresenta, sobretudo, conflitos destrutivos, pois é uma organização que não preconiza a motivação dos funcionários, não desenvolve projetos de inteligência emocional na equipe e não apresenta um setor de RH eficaz.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
O presente estudo analisou a empresa Materiais & Plásticos e suas especificações pelos principais conceitos das disciplinas de recursos humanos, como Suprimento de Mão de Obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais. Essa empresa é de pequeno porte, abrange dezenove colaboradores distribuídos em seis cargos (Gerente de geral, gerente de vendas, vendedor, repositor, entregador e auxiliar de serviços gerais), há cincos anos ativa no mercado e que atua no ramo de vendas de materiais e embalagens plásticas em geral.
 Nesse sentido, em relação aos aspectos da empresa sobre Suprimento de mão de obra, no que diz respeito aos conceitos de planejamento de pessoas, recrutamento e seleção, a empresa ainda utiliza de métodos arcaicos de seleção e contratação, pois não alcançou as principais tecnologias que favorecem a seleção de profissionais com novas ideias. Além disso, a empresa não apresenta recrutamento interno atrativo, pois a variedade de cargos é mínima e isso impossibilita o interesse do colaborador em evoluir, comprometendo os processos de promoção e transferência de cargos de funcionários dentro da empresa. Como consequência disso, há grande desmotivação por parte da equipe.
Simultaneamente a isso, em relação às disciplinas de desenvolvimento de recursos humanos e dinâmica das relações interpessoais, a empresa apresenta estrutura organizacional simples, liderança autocrática e autoritária, modelos administrativos tradicionalistas, que visam o lucro e a máxima eficiência, sem dar prioridade ao preparo psicológico, emocional, ao bom clima organizacional, aresolutividade de conflitos destrutivos e a uma divisão de funções e certa autonomia aos funcionários. Esse sistema adotado pela empresa compromete o interesse da equipe em dar seu melhor pela organização.
A empresa Materiais & Plásticos precisa, portanto, estudar os principais pontos que determinam o relacionamento entre empregados e empresa, os aspectos de liderança da empresa, o clima organizacional e deve investir no preparo psicológico dos colaboradores a fim de estimula-los a dedicarem-se cada vez mais e, desse modo, agregar resultados positivos para a empresa e todo corpo envolvido.
6. REFERÊNCIAS
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BANOV, M. R. Comportamento Organizacional: Melhorando o desempenho e o comprometimento no trabalho. 1.ed. São Paulo: Atlas, 2019. 
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2016.
PONTES, B. R. Avaliação de Desempenho: Nova Abordagem. 10. ed. São Paulo: Ltr, 2008.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: Da revolução urbana à revolução digital. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2018.
CHIAVENATO, I. Teoria geral da administração. 9. ed. São Paulo: Editora Manole, 2014.
ROBBINS, S. R. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008.
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional:
Teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Brasil, 2010.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009
Gerente geral 
Gerente de vendas
Vendedor
Serviços Gerais
Entregador
Repositor