Projeto Integrado Multidisciplinar IV - Nota 8

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UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP EAD 
DENISE JESUS DE OLIVEIRA 
RA 2069252 
 
 
 
 
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
RELATÓRIO PIM IV 
 
 
 
EMPRESA: 
CONSTRUTORA PLANO & PLANO CONSTRUÇÕES E PARTICIPAÇÕES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2022 
 
 
 
 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP EAD 
DENISE JESUS DE OLIVEIRA 
RA 2069252 
 
 
 
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
RELATÓRIO PIM IV 
 
 
EMPRESA: 
CONSTRUTORA PLANO & PLANO CONSTRUÇÕES E PARTICIPAÇÕES 
 
 
 
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR IV PARA OBTENÇÃO 
DO TÍTULO DE GESTOR DE RECURSOS HUMANOS APRESENTADO À 
UNIVERSIDADE PAULISTA. ORIENTADOR: Mauro Trubbianelli 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2022 
3 
 
RESUMO 
Este estudo trata-se de um Projeto Integrado multidisciplinar (PIM IV), 
referente ao curso superior de Gestão de Recursos Humanos da Universidade Paulista – 
UNIP, no qual, abordará aplicação na prática de todo conhecimento adquirido das 
disciplinas, Suprimento de Mão de Obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos, Dinâmicas 
das Relações Interpessoais 
. 
Palavra-Chave: Suprimento de Mão de Obra – Desenvolvimento de Recursos 
Humanos – Dinâmicas das Relações Interpessoais 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
 
Sumário 
 
RESUMO 3 
1. INTRODUÇÃO 5 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 6 
2.1 Planejamento Pessoal 6 
2.1.1 Benefícios 7 
2.1.1.1 Recrutamento e Seleção de Profissionais 8 
3 DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 8 
3.1 Processo de Seleção 8 
3.2 Organograma Empresarial 9 
3.2.1 Área de Atuação: 10 
3.2.2 Clima Organizacional 10 
 Teoria clássica 11 
 Teoria científica 11 
 Teoria das relações humanas 12 
 Teoria clássica X Teoria das relações humanas 12 
3.2.3 Modelos de Planejamento de Pessoal 13 
4 DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 13 
4.1.1 Estrutura Organizacional 14 
4.1.2 Três Modelos Estrutura Organizacional: 14 
4.1.3 Critérios Universalistas de Seleção e Avaliação 15 
4.1.4 Os Conflitos nas Relações Interpessoais 16 
4.1.5 Resultado dos Efeitos Construtivos 17 
4.1.6 Resultado dos Efeitos Desconstrutivos 17 
4.1.7 A importância do Gestor de Recursos Humanos em Desenvolver 
Formas Participativas: 18 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 19 
REFERÊNCIAS 20 
 
5 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 O presente trabalho desenvolveu uma pesquisa qualitativa da empresa bibliográfica na 
empresa Construtora Plano & Plano Construções e Participações, localizada no endereço Rua 
Samuel Morse - Cidade Monções, São Paulo. Fundada em 1997, pelo engenheiro civil 
Rodrigo von Uhlendorff, juntamente com Rodrigo Uchôa Luna. 
Desde a fundação, atua na construção, venda e incorporação de apartamentos nos 
segmentos econômicos e de médio porte. Atualmente está presente no mercado de São Paulo 
e região metropolitana e mais 15 cidades brasileiras. Atualmente, a construtora Plano & Plano 
conta com mais de 8.000 clientes ativos e 4.700 unidades entregues. São mais de 1.500.000 
m² lançados, 900.000 m² construídos 
A Construtora Plano & Plano conta com mais 700 colaboradores registrados com 
cargos de recepcionistas, auxiliares, assistentes, analistas, supervisores, coordenadores, 
gerentes, diretores, como também stands de vendas de imóveis e corretores que não tem 
vínculo empregatícios com a empresa. 
Em 2015, a Cyrela assina joint-venture e adquire 100% de participação da empresa, 
alterando seu nome para Plano & Plano Desenvolvimento Imobiliário consolidando assim 
definitivamente sua participação no mercado imobiliário. Atenta às suas responsabilidades 
ambientais e sociais, é uma empresa moderna, jovem e focada no seu maior propósito: fazer 
parte dos planos de seus clientes. 
Seus principais fornecedores são de empresas do mesmo ramo e os 
clientes é formada por pessoas jurídicas (empresas) e pessoa civis. O objetivo desse projeto 
foi de abranger a administração da empresa citada, dentro dele a seleção de mão obra, junto 
ao desenvolvimento humano e dinâmicas interpessoais dentro da organização. 
 
 
 
 
 
 
6 
 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 
2.1 Planejamento Pessoal 
Planejamento Pessoal consiste em fornecimento de pessoas e ideais para o local 
exato, sendo uma importante tarefa de gestão e administração, que está relacionada com a 
preparação, organização e estruturação de um determinado objetivo. É fundamental 
organizar por definições em cada área da empresa. 
 
[...] De acordo com Chiavenato (2008, pg.218) a analisar um cargo o 
significa detalhar o que será exigido de seu ocupante como habilidade, 
conhecimento e capacidade, a fim de desempenhar sua tarefa adequadamente. 
 
Uma empresa que realiza um bom planejamento possui um melhor entendimento 
sobre as mudanças nos ambientes internos e externos, identificando os problemas que 
podem surgir ao longo do caminho e as oportunidades de melhoria. Assim, essas 
empresas se tornam menos vulneráveis às movimentações do mercado, planejando 
quantas pessoas serão contratadas para quais setores, verificando perfil dos profissionais. 
 
O modelo utilizado pela empresa Construtora Plano e Plano é por meio de segmento 
de cargo, este modelo estabelece quais cargos e funções existem na empresa, sendo algumas 
delas Auxiliar Administrativo, Assistente administrativo e Analista, neste modelo se faz 
necessário analise de todos os cargos existente s na empresa, suas definições, e as 
competências necessárias para o funcionário se encaixar em cada uma delas e as faixas 
salariais que abrangem. 
 
 
 
 
 
 
7 
 
2.1.1 Benefícios 
 
[...] Segundo Chiavenato (2009), os benefícios são fornecidos pelas 
organizações na busca de motivar os colaboradores, reduzir a rotatividade e 
melhorar a qualidade do clima organizacional. 
 
 Conforme mostra Lopes (2012), é possível classificar os benefícios oferecidos 
pela empresa em quatro grupos, sendo eles: Segurança, Social, Conveniência e Amparo 
Familiar. Assim podemos analisar na empresa Construtora Plano e Plano. 
 
Os benefícios corporativos são cada vez mais importantes no ambiente de 
trabalho, pois contribuem para a atração, retenção de talentos e incentivo à o 
colaborador, como resultado a empresa tem funcionários mais motivados e aumento da 
produtividade e qualidade de trabalho. 
 
A Construtora Plano e Plano concede benefícios além dos exigidos pela legislação 
trabalhista, para melhor qualidade de vida dos colaboradores, complementando sua 
remuneração. Os principais são: Conveniência (Vale-transporte ou fretado); Segurança 
(Assistência-Médica, Vale Alimentação, Vale Refeição, Restaurante na empresa) Amparo 
familiar (Seguro de vida em grupo), um benefício também pago pela empresa 
anualmente é o PLR participação nos Lucros ou resultados, incluindo os colaboradores o 
pagamento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8 
 
2.1.1.1 Recrutamento e Seleção de Profissionais 
 
 O recrutamento é o conjunto de informações, de procedimentos e de técnicas 
utilizados para atrair candidatos potencialmente qualificados para ocupar as vagas 
existentes em uma organização. A finalidade do recrutamento é trazer o máximo de 
profissionais possíveis, dentro das especificações necessárias. 
 
De acordo com (CHIAVENATO, 2000); “O objetivo do recrutamento 
consiste em atrair candidatos e, para que seja eficaz, deverá fazê-lo em 
número suficiente para fornecer o processo de seleção e assim permitir que 
este funcione. Trata -se, pois de um sistema d e informação que visa a 
divulgação de ofertade oportunidades de emprego...” 
 
 A Construtora Plano e Plano realiza recrutamento de duas formas externa e interno, o 
recrutamento e externo é realizado através de anúncios de emprego em empresa terceirizado 
como Catho e através do site LinkedIn onde o objetivo é buscar novos talentos que 
venham agregar qualidade de trabalho. E através de Recrutamento interno que tem como 
vantagem o fato de ser mais barato, eventualmente te venha oferecer oportunidade para os 
funcionários valorizando e motivando os que já trabalham na empresa. 
 
 
 
 
3 DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
3.1 Processo de Seleção 
Almeida, Teixeira e Martinelli (1993) explicam que a escolha de novos 
profissionais para a empresa pode trazer grande influência para a organização 
e por um período que tende a ser longo, sendo assim, a seleção pode ser 
entendida como uma decisão estratégica para a organização. 
 
9 
 
O critério de seleção baseia -se em dados e informações a respeito do cargo a ser p 
reenchido. As exigências são especificações do cargo que tem por objetivo d ar maior 
clareza e precisão à seleção do pessoal para o cargo em foco. 
 
Para uma boa seleção, se faz necessário um bom número de candidatos 
recrutados para aumento da probabilidade de eficácia na contratação. Seleção é uma etapa 
após o Recrutamento de pessoal, nesta etapa os candidatos recrutados pela Construtora 
Plano e Plano passam por uma análise de currículo posteriormente passam por 
entrevistas, testes de conhecimento e de capacidade, a fim de que se identifique qual 
candidato atende as necessidades da vaga disponível. 
 
A entrevista realizada pela empresa é de forma livre, levando o avaliador analisar 
o candidato através de perguntas abertas, dando maior liberdade nas respostas e assim 
analisar o perfil do candidato. Para seleção de recrutamento interno é realizado entrevistas 
técnicas para melhor analise de quanto o colaborador conhece a atuação do cargo oferecido. 
3.2 Organograma Empresarial 
 
 
 
Fonte: Elaborado pelo Autor. 
 
 
PRESIDENTE 
AUDITORIA 
INTERNA E 
EXTERNA 
DIRETORIA 
ADMINISTRATIVA 
FINANCEIRA E 
OPERACIONAL 
 
RECURSOS 
HUMANOS 
DEPARTAMENTO 
PESSOAL 
 
COORDENAÇÃO 
OPERACIONAL E T.I 
 
CONSELHO DE 
ADMINISTRAÇÃO 
 
 
SUPRIMENTOS 
 
DIRETORIA 
10 
 
3.2.1 Área de Atuação: 
 
 Construção Civil 
 Incorporações 
 Obras 
 Vendas 
 Apartamento 
 Moradia 
 
3.2.2 Clima Organizacional 
 
É a atmosfera do ambiente de trabalho. Refere -se a uma complexa rede 
de expectativas e percepções individuais e de grupo, referência estratégica, 
organizacional e por componentes do contexto do trabalho que orientam e 
determinam o comportamento de seus integrantes, criando um ambiente com 
características próprias. (NA SCIMENTO e DUTR A 2018, p.115). 
 
 Uma organização empresarial se faz, fundamentalmente, de pessoas que nela 
trabalham. Como seres humanos, seus funcionários estão sujeitos às m ais diversas 
influências do ambiente e a variadas maneiras de reagir emocionalmente a estas 
influências. O conjunto dos vários sentimentos vividos pelos colaboradores e suas 
consequências no ambiente de trabalho, compõe o que denominamos clima 
organizacional. 
 
Para MCCLELLAND (Chiavenato, 93, p.185) “É através do clima 
organizacional que se obtém a integração dos objetivos individuais com o s 
objetivos da organização”. 
 
Por isso, é importante medir aspectos do trabalho percebido, direta ou 
indiretamente pelos indivíduos que trabalham na sua empresa e que influenciam na 
motivação e no comportamento das pessoas. A satisfação gerada por um bom clima 
organizacional consequentemente diminui a rotatividade da organização, que irá 
economizar com custos de desligamentos, novos processos seletivos e contratação. 
 
11 
 
Além disso, o bom clima organizacional reduz índices de absenteísmo e 
presenteísmo, já que o funcionário se engaja mais; reduz o número de erros, pois as 
equipes ficam mais dedicadas; ajuda as pessoas a lidarem com novos desafios e 
incentiva a inovação e criatividade. 
 
Para a compreensão geral do desenvolvimento de recursos humanos é essencial saber a 
função dele na organização e qual o impacto dele sob as relações dentro da instituição. 
 O desenvolvimento de recursos humanos nada mais é do que: 
 
 
 Teoria clássica 
 
 A teoria clássica é um método que foi idealizado por Henri Fayol com ênfase na 
estrutura organizacional e pela visão do homem e pela busca da máxima eficiência. Fayol 
sofreu com as diversas críticas que recebeu sobre como a teoria manipulava os trabalhadores 
através dos incentivos materiais e salariais, além da excessiva responsabilidade sob os 
trabalhadores. Associadamente aos estudos de Taylor, Fayol defendia os conceitos 
semelhantes na Europa, baseado principalmente em sua experiência na administração. 
 
 
 Teoria científica 
 
A teoria científica é um conceito de eficiência criada por Frederick Winslow Taylor, 
através da observação da forma com que os operários desempenhavam suas funções, Taylor, 
pôde verificar que os operários criavam diversas versões do processo operacional de 
fabricação. Taylor buscou justamente o oposto, buscou criar um método que fosse o mais 
eficaz, adequado e racional de todos, padronizando o determinado processo estudado. Isso 
nada mais é do que o conceito de eficiência fundamental do Taylorismo, que é a teoria que 
consiste em alcançar o máximo resultado com o mínimo de esforço e tempo possível. O 
interessante é que esse método abrangia de baixo para cima, isto é, do operário ao gerente. 
 
12 
 
 Teoria das relações humanas 
 
A teoria das relações humanas é a união das teorias sobre o comportamento humano 
dentro do meio de trabalho, elaboradas para orientar os estudos da administração de recursos 
humanos. 
 
 
 
 Teoria clássica X Teoria das relações humanas 
A comparação entre ambas as teorias. 
 
 
 
 
 O clima organizacional é o que de verdade ocorre dentro de uma instituição, isto é, 
ações, valores e comportamentos praticados. E que compõem dentro de uma empresa padrões 
formais ou informais da mesma. Clima organizacional afere, na prática, o quadro do que de 
fato acontece dentro daquela instituição, verificando se as expectativas aderem à realidade. É 
essencial realizar pesquisas periódicas para saber como está o clima organizacional da 
empresa, para que assim possam ser realizadas as mudanças necessárias para que a empresa 
tenha o melhor resultado possível. Porque uma empresa com colaboradores motivados e 
felizes, é uma empresa que também alcança metas de forma mais rápida e com o melhor 
resultado possível. 
 
13 
 
3.2.3 Modelos de Planejamento de Pessoal 
 
O planejamento de pessoal promove o reconhecimento de demandas da organização 
para criação de uma equipe de trabalho eficiente. Este é um processo constante que fornece 
para o líder e gestão a referência individual para modelar a equipe de trabalho. A meta 
essencial do planejamento de pessoal é focar no presente, porém, também pensar no futuro. 
 
 
4 DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
O objetivo da s relações interpessoais visa identificar como as pessoas se relacionam com 
a organização e entre elas mesmas, identificando como e por que as pessoas assumem 
os papéis necessários para trabalharem em uma empresa e o que se espera delas. 
O comportamento consiste no estudo do comportamento humano focando ações e 
atitudes dos indivíduos, grupos no ambiente das organizações. No intuito de alcançar 
produtividade, reduzir o absenteísmo e a rotatividade epromover a cidadania 
organizacional. 
 
4.1 Os Tipos de Comportamentos São: 
 
• Cultura Empresarial 
• Cultura Comunitária 
 • Cultura Virtual 
 • Cultura Hacker 
• Cultura Tecno meritocrática 
 
 O tipo de comportamento da Construtora Plano e Plano é de Cultura Empresarial, 
pois ela materializa os objetivos e os propósitos de outras empresas e pessoas. 
 Exemplo: Construindo moradias junto a CEF (Caixa Econômica Federal) onde o 
cliente obtém o financiamento do sonho da casa própria e a Plano executa o serviço com a 
mão de obra de seus funcionários e equipamentos. 
14 
 
4.1.1 Estrutura Organizacional 
 
 A maneira como essas pessoas estão alocadas dentro da empresa, com divisão de 
setores, cargos e tarefas, é chamada d e Estrutura Organizacional. Indo um pouco mais 
além, a estrutura organizacional trabalha com níveis hierárquicos e determina a relação 
entre líderes e seus liderados. 
4.1.2 Três Modelos Estrutura Organizacional: 
 
• Simples: Não é elaborada, possui baixo grau de departamentalização, grande 
amplitude de controle, autoridade centralizada em uma única pessoa e pouca 
formalização. Com uma estrutura simples, a organização exibe um grupo pouco 
organizado de funcionários e uma pessoa que concentra toda a autoridade nos 
processos decisórios. As empresas de peque nos negócios, em que o proprietário é também o 
principal dirigente, são o melhor exemplo. 
 
 • Burocracia: Caracteriza-se pelas tarefas operacionais e rotineiras, realizadas por 
meio da especialização das funções, com regras, normas e regulamentos formalizados. 
O ponto forte da burocracia é a capacidade de realizar atividades padronizadas de 
maneira muito eficiente, dando conta de uma economia de escala. O ponto fraco é que 
ela trabalha com obediência cega às regras. 
 
Estrutura Matricial: Seu principal aspecto é agrupar especialistas, compartilhando 
os recursos especializados entre os diversos s produtos. Todas as empresas que trabalham 
com o conhecimento, como as agências de propaganda, os laboratórios de pesquisa e 
desenvolvimento e as emissoras de televisão, utilizam a estrutura matricial. Tem como 
proposta satisfazer ambas as necessidades: de coordenação e de especialização. Seu 
objetivo é o de obter o maior rendimento possível. Esta é a forma mais utilizada 
especialmente em grandes empresas, pois cada área tem o tipo de estrutura que melhor 
se adapta à execução de suas tarefas. 
 
 
15 
 
4.1.3 Critérios Universalistas de Seleção e Avaliação 
 
A gestão de recursos humanos deve tomar cuidado para não contratar um 
colaborador para a vaga errada , pois pode gerar custos extras e até d emissão. 
Portanto, é essencial que esteja claro o que a empresa espera do funcionário e o que a 
organização tem para oferecer para que o profissional se desenvolva e traga benefícios 
tanto para sua carreira, quanto para os resultados da empresa. 
O primeiro passo para incluir mais um membro na equipe é definir um perfil de 
colaborador ideal, com base nos valores, visão e missão da empresa. O segundo é traçar 
as competências e habilidades exigidas para o cargo e, somente então, divulgar a vaga 
nos portais, grupos de internet e na rede de contatos. 
 
Uma boa prática para solucionar essa questão é descobrir como os candidatos 
reagem sob pressão e como se relacionam com os colegas. Essas características 
comportamentais são descobertas em entrevistas e dinâmicas de grupo. 
 
 • A entrevista - é um processo de comunicação entre o candidato e o responsável 
pela seleção na qual serão feitas perguntas sobre as experiências anteriores e 
habilidades do candidato. Essa ferramenta de seleção tem basicamente dois objetivos: 
informar o profissional sobre o cargo e extra ir dados sobre suas capacidades, diferente 
das que constavam no currículo. Existem vários tipos de entrevistas com diferentes critérios 
de seleção: estruturado, não -estruturada e sob pressão. A primeira ocorre de acordo com 
um roteiro determinado, já a segunda é mais informal e concede mais abertura para o 
candidato. Por fim, a entrevista sob pressão, como o nome já diz, visa contradizer o 
discurso do candidato e deixá-lo tenso com o propósito de avaliar a sua capacidade de 
desenvolver planos de ação. A vantagem da entrevista é que ela consegue avaliar o s 
requisitos de comunicação, as competências sociais do profissional e outra s 
informações mais abertas que podem ser úteis na hora da tomada de decisão. No 
entanto, é uma avaliação subjetiva e imprecisa, já que um candidato tímido durante a 
entrevista pode ser um excelente profissional no dia a dia. 
 
 • A dinâmica de grupo - é a fase da seleção que deixa os candidatos m ais 
apreensivos. Nela, eles precisam se destacar entre várias pessoas desconhecida s. No 
entanto, essa ferramenta ajuda a identificar o colaborador ideal, já que, se for 
16 
 
executada com eficácia p ode, por exemplo, propor atividades que se assemelham às 
responsabilidades do cargo. Confira abaixo os tipos de dinâmicas de grupo mais 
utilizadas: 
 
• Apresentação – os candidatos se apresentam um a um; 
• Redação – é uma forma de avaliar o domínio da escrita do candidato; 
• Simulação de vendas – o s candidatos se dividem em grupos para criar u ma; 
estratégia de venda para um produto imaginário; 
 • Trabalhando em equipe – nessas atividades é possível identificar como o 
candidato se comporta em grupo: é relapso, engajado, tem perfil de liderança ou está 
mais para liderado? Empresas que precisam de uma equipe em sintonia, costumam 
colocar esses critérios de seleção como prioridade. 
 
4.1.4 Os Conflitos nas Relações Interpessoais 
 
Os conflitos existem de várias formas, conflitos familiares, conflitos amorosos, 
entre amigos, no ambiente escolar, nas organizações. Antigamente os conflitos eram vistos 
de forma ruim, sendo considerado até mesmo como violência. 
 
[...] Segundo (ROBINS, 2008, P.326) o conflito era visto como disfunção, 
surgindo dos resultados da falha de comunicação, da falta de abertura e de 
confiança no s relacionamentos. 
 
 Na teoria da Relações Humanas, já tem uma visão diferenciada, observa -se que 
é praticamente impossível não existir conflitos entre grupos, já que cada pessoa teve uma 
educação e crenças diferentes, além de modo de pensar opostos. Hoje em dia na s 
organizações a visão é interacionista, que faz com que os líderes mantenham menos 
casos de conflitos dentro do ambiente de trabalho; mesmo o correndo desentendimentos, 
sabemos que o papel do líder é manter o loca l de trabalho tranquilo, porém, mesmo com 
a liderança atuando os conflitos acontecem. Atualmente, ou seja, na visão interacionista 
os conflitos podem gerar mudanças, crescimento nas relações com nossos colegas de 
trabalho, tornamos maduros e ao mesmo tempo aceitamos mudanças. 
 
17 
 
[...] Segundo Chiavenato “Quando adequadamente solucionados e 
resolvidos, os conflitos conduzem a mudanças organizacionais que predispõe a 
inovação. ” (CHIAVENATO, 2009, P.361). Todo conflito tem seu lado positivo 
e negativo, causando efeitos construtivos e destrutivos. 
 
4.1.5 Resultado dos Efeitos Construtivos 
 
O conflito alimenta sentimentos e estimula energia: leva o indivíduo a 
desenvolver atenção e esforço. Estimula a produzir energia, curiosidade e interesse em 
descobrir melhoresmaneiras para a realização d as tarefas e a solução de problemas. ➢ 
O conflito fortalece sentimentos sem identidade: quando surge um conflito no grupo, este 
se torna mais unido, ligado, e, com isso, vão surgindo identificações em relação ao seus 
objetivos e interesses. 
 
 O conflito desperta a atenção para problemas: é u m meio de chamar a atenção 
para os problemas existentes, que muita s vezes estão camuflados ou submersos. 
 
 O conflito testa a balança de poder: com ele, surge também a necessidade de criar 
recursos para sua solução, ajustando as diferenças de poder entra a s gerências e as 
lideranças e todas as partes envolvidas. 
 
4.1.6 Resultado dos Efeitos Desconstrutivos 
 
 O conflito desencadeia um sentimento de frustração, hostilidade e ansiedade: na 
tentativa de trabalhá-lo uma das partes sente seus esforços bloqueados e, diante da 
pressão para ganhar a disputa (que, afinal, é o objetivo do conflito), o ambiente 
adquire u m clima estressante, gerando frustração e hostilidade, podendo prejudicar 
diretamente o desempenho das tarefas, assim como o bem-estar do grupo. 
 
 O conflito aumenta a coesão grupal: com a união do grupo, aumenta também a 
pressão social para a obtenção do objetivo ou da meta estabelecida pela organização. 
Isso diminui a liberdade individual na empresa, refletindo-se diretamente no desempenho do 
grupo. 
18 
 
 O conflito desvia energias para ele mesmo: com o conflito surgem também 
energias que são consumidas por ele mesmo. Essa energia poderia ser aplicada na 
realização de u m trabalho produtivo. No entanto, o resultado é que o conflito se torna 
a razão primeira entre as pessoas, e o trabalho torna -se secundário. 
 O conflito leva uma parte a bloquear a atividade da outra: um comportamento 
que surge de um conflito entre duas pessoas faz uma parte bloquear a outra, 
recusando-se a cooperar nas tarefas, e isso acaba determinando uma queda e desempenho. 
 
O conflito se alimenta e prejudica o relacionamento entre as partes conflitantes: 
influencia diretamente o relacionamento interpessoal, prejudicando a comunicação, bem 
como distorcendo as percepções e os sentimentos. À medida que o conflito aumenta, a 
outra parte envolvida passa a ser vista como inimiga, gerando sentimentos e intenções 
negativas. É assim que o confronto e realimenta, maximizando seus feitos negativos e 
destrutivos 
 
4.1.7 A importância do Gestor de Recursos Humanos em Desenvolver Formas 
Participativas: 
 
O tipo de líder participativo é muito importante, tem como características 
incentivar seus colaboradores a participarem dos processos de todas as formas 
possíveis. Esse tipo de liderança permite que o colaborador expresse sua opinião ou a até 
mesmo dê sugestões. Geralmente líderes participativos sabem que as empresas são 
resultados de pessoas e que é preciso que estejam satisfeitos para fazerem o seu melhor. 
Entende-se que a gestão participativa não depende somente da liderança, pelo contrário 
exerce um trabalho em equipe onde todos devem fazer parte para somar resultados e 
obter grandes conquistas. 
 
 
 
 
 
 
 
19 
 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
A Construtora Plano e Plano tornou-se ainda mais produtiva com todo o fluxo de 
análise das estratégias do setor de RH da empresa, n os processos de recrutamento e 
seleção de pessoal aplicados, buscando profissionais conforme o perfil d a empresa, 
sendo desenvolvido o treinamento e integração através da g estão de recursos humanos, 
trazendo a visão coletiva entre empresa e funcionário sobre o s mesmos objetivos 
almejados, contribuindo para a qualidade nas relações interpessoais, aproximando todo o 
pessoal de gestão e equipe de trabalho, para tornar o rendimento da empresa mais 
eficiente em seu mercado de atuação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
ARTEN, Tatiana Felipe Candido. Dinâmica das Relações Interpessoais. São Paulo, 
Sol, 2012. Desenvolvimento de Recursos Humanos 
ALMEIDA, Martinho Isnard Ribeiro de; TEIXEIRA, Maria Luiza Mendes; 
MARTINELLI, Dante Pinheiro. Por que administrar estrategicamente Recursos Humanos. 
São Paulo: Revista de Administração de Empresas , v.33, n.2: p.12-24 mar./abr, 1993. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos 
nas organizações / Idalberto Chiavenato. 3.ed. -Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. DUTRA, 
J.S. Administração de carreiras. São Paulo: Atlas, 2006. 
LOPES, Fernando José. Suprimento de mão de obra / Fernando José Lopes. – São 
Paulo: Editora Sol, 2012. 144 p. il. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao 
estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000. 
MAXIMIANO, Antônio, Cesar, Amauru. Teoria Geral da Administração. 1.ed.10. 
São Paulo: Atlas, 2011. 
MONTANA, Patrick J; CHARNOV, Bruce H. Administração. 3. ed. – São Paulo: 
Saraiva, 2010. NASCIMENTO, Gustavo; 
DUTRA, Leila Rodrigues. Livro texto - Desenvolvimento de Recursos Humanos. São 
Paulo: Editora Sol 2018