Atividade Avaliativa Especial - Prova 1

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CENTRO UNIVERSITÁRIO DA GRANDE DOURADOS 
 
Curso: TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
Disciplina: POLÍTICA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO. 
 
ATIVIDADE AVALIATIVA ESPECIAL (AAE) 1 - referente as aulas 1 a 4 
Professor: Me. VALDIR DA COSTA PEREIRA e Me. LEANDRO RENNE CAMILO. 
 
ORIENTAÇÕES 
 
1. Esta AAE 01 refere-se ao conteúdo Aula 01 a 04. (Valor: 10.0) 
2. As questões de múltiplas escolhas contêm apenas uma alternativa correta - vale 1,0 ponto. 
3. Passe as respostas objetivas para gabarito. 
 
 
 
 
 
GABARITO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Tenha uma Excelente Avaliação!! 
 
 
 
 
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01 - O método de avaliação de desempenho conhecido como Escolha Forçada consiste em: 
a) utilizar análises comparativas entre um e outro empregado ou entre o empregado e o grupo onde ele 
atua, ressaltando somente as características extremas dos avaliados. 
b) forçar a avaliação num ponto central da escala para não criar situações constrangedoras entre os 
avaliados, buscando ignorar as suas características subjetivas e psicológicas. 
c) determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando 
comportamentos extremos, sem analisar especificamente traços de personalidade. 
d) avaliar o desempenho ou atuação dos indivíduos por meio de frases descritivas de determinado tipo 
de desempenho do empregado, em relação às tarefas que lhe forem atribuídas. 
e) forçar a avaliação do indivíduo por todos os que tenham contato com ele, tanto dos que ocupam 
função de linha, quanto dos que ocupam função de staff, de forma a determinar os incidentes críticos. 
 
02 - Leia o período abaixo, e assinale a alternativa que configure uma preposição verdadeira. 
I - A Avaliação de Desempenho é uma estratégia para assegurar resultados e melhorar as relações 
internas entre Gerentes e Avaliados. 
II - A Avaliação de Desempenho não é uma estratégia que assegura, é uma força tarefa que considera 
os resultados alcançados, é um medidor gerencial; 
III - A Avaliação de Desempenho não melhora as relações internas, ao contrário, causa transtornos 
corporativos, independente de quem a faça. 
IV - A Frase está correta, assegurar resultados quer dizer, uma vez que a organização não faça 
Avaliação de Desempenho, a mesma vai a falência, perde estabilidade da equipe; 
V - Não há como assegurar resultados praticando Avaliação de Desempenho; 
 
Estão corretas apenas as alternativas: 
a) ii e iv. 
b) i, ii e v. 
c) i, ii e iv. 
d) ii, iii e iv. 
e) todas estão incorretas. 
 
03 - A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o 
desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um 
processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante 
um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua 
relação com os parceiros de trabalho etc. São razões para promover Avaliação de desempenho, 
Exceto: 
a) criar mecanismos de comunicação entre liderados e líderes; 
b) dar retorno ao colaborador sobre seu desempenho; 
c) através dos resultados, punir as fraquezas do colaborador no cargo, e oferecer treinamento; 
d) utilizar dos dados obtidos na avaliação, para identificação da necessidade de treinamento; 
e) levantar a necessidade de Treinamento; 
 
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04 - Os métodos de avaliação de desempenho variam de uma organização para outra. Cada uma 
procura adotar um sistema que acredita ser mais adequado para avaliar o seu pessoal. Em 
algumas organizações, podem-se encontrar vários sistemas específicos, conforme o nível e as 
áreas de alocação de pessoal. Uma suposta empresa brasileira, que se diz moderna, utiliza a 
avaliação 360 graus para verificação de desempenho. Isso significa que, nela, a avaliação de 
desempenho é feita por: 
a) gerente, que atua como elemento orientador; e por colega, pela realimentação realizada pelo gerente. 
b) gestor de linha ou supervisor imediato de trabalho, que conta com assessoria da área de recursos 
humanos. 
c) todos os sujeitos que interagem com o avaliado, entre eles o gestor, os pares e os colaboradores. 
d) trabalhador, que evita a subjetividade no processo e toma por base as variáveis de desempenho. 
e) um facilitador do grupo semiautônomo, que é responsável pela definição de metas e de objetivos. 
 
05 - Marque a alternativa correta: 
I - A Avaliação de desempenho é um mecanismo de verificação para demissões; 
II - O melhor método de Avaliação de desempenho para organizações de pequeno porte, é a escala 
gráfica; 
III - A avaliação de desempenho nas organizações pode ocorrer de maneira formal e informal; 
IV - A periodicidade de uma Avaliação de desempenho irá depender de cada organização. 
a) a alternativa iv está correta e ii incorreta. 
b) a alternativa i esta correta. 
c) a alternativa i e ii estão corretas e iii incorreta. 
d) a alternativa iii está incorreta. 
e) todas estão incorretas. 
 
06 – Conceitue Avaliação de Desempenho. Liste dois métodos de Avaliação. 
R: Método da escala - Gráfica - é um método da avaliação de desempenho mais utilizado e 
divulgado – esse método avalia o desempenho das pessoas através de fatores de 
avaliação previamente definidos e graduados. 
Utiliza um formulário de dupla entrada no qual as linhas horizontais representam os graus de 
variação daqueles fatores. 
Método de escolha Forçada – esse método consiste em avaliar o desempenho dos 
indivíduos por intermédio de frases descritas de determinadas as alternativas de 
desempenho individual, onde em cada bloco, o avaliador deve escolher forçosamente um ou 
duas que mais de aplica ao desempenho do avaliado. 
 
07 – A descrição de cargos identifica, define e descreve o cargo como ele é desempenhado. Deve 
indicar as tarefas principais do ocupante do cargo, assim como o trabalho específico realizado 
pelo seu ocupante. Chiavenato aponta três modelos de desenho de cargos. Liste os modelos 
citados pelo autor. 
R: Modelo Clássico ou Tradicional – esse modelo foi elaborado na Administração Cientifica no 
início do século XX e foi projetado para alcançar a redução de custos, padronização das atividades e 
apoio à tecnologia, mas, na realidade, trouxe desvantagens e limitações – cargos simples e repetitivos, 
desmotivação pelo trabalho, trabalho individualizado entre outros problemas. Esse modelo tem como 
aspectos principais: a) a pessoa como apêndice da máquina, onde a racionalidade é técnica, lógica e 
determinística; b) fragmentação do trabalho, onde o trabalho é dividido e fragmentado para atender a 
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racionalidade técnica; c) ênfase na eficiência, onde cada trabalhador segue as regras e procedimentos 
estabelecidos; d) permanência, onde o desenho clássico é definitivo e feito para durar sempre. 
 
Modelo humanístico - esse modelo apareceu por volta da década de 1930, modelo denominado de 
relações humanas pelo fato de ter surgido com a experiência de Hawthorne. Segundo Chiavenato 
(1999), o desenho humanístico preocupa-se mais com o contexto do cargo do que propriamente com o 
conteúdo do cargo. O modelo humanista procura incrementar a interação das pessoas entre si e 
superiores, como meio de satisfazer as necessidades individuais e aumentar o moral do pessoal. 
 
Modelo contingencial – nesse modelo, a abordagem é mais holística e complexa, pois considera três 
variáveis simultaneamente: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização. Segundo Chiavenato 
(1999), o desenho do cargo no modelo contingencial não se baseia na presunção de estabilidade dos 
objetivos e dos processos organizacionais, mas, ao contrário, é dinâmico e se baseia nacontinua 
mudança e revisão do cargo como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de 
sua equipe de trabalho. Esse modelo tem como dimensões essenciais a variedade, autonomia, 
significado das tarefas, identidade com a tarefa e retroação. 
 
 
08 – Conceitue BSC - Balanced Scorecard. Faça uma relação entre BSC e Avaliação de 
Desempenho nas organizações. 
R: BSC - Balanced Scorecard é uma ferramenta de planejamento estratégico na qual a 
entidade tem claramente definidas as suas metas e estratégias, visando medir o 
desempenho empresarial através de indicadores quantificáveis e verificáveis. O método 
consiste em determinar de modo balanceado as ligações de causa/efeito entre os 
quatro indicadores de avaliação das empresas, que são: 
Financeiro; 
Clientes; 
Processos internos; e 
Aprendizado e crescimento. 
 
 
09 – A Avaliação de Desempenho pode ter várias faces de aplicabilidade nas estruturas 
organizacionais, sejam elas, pequenas, médias ou grande porte. É possível sua prática em 
qualquer estrutura? Justifique. 
 
 
Excelente Prova a Todos!!