Prova Gestão de Desempenho

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Prova Gestão do Desempenho
Pergunta 01 
Leia com atenção as sentenças sobre os três “Es” da Administração, e 
assinale a alternativa correta: 
I. A eficiência consiste em fazer certo as coisas, foca no processo e na tarefa 
em si, e geralmente está relacionada ao nível operacional. 
II. Uma organização pode ter efetividade quando apresenta alta eficiência e 
alta eficácia em seus processos e resultados. 
III. Não é possível obter eficácia sem ter eficiência na tarefa, pois o 
processo é fundamental para se alcançar objetivos. 
IV. A eficácia está relacionada ao alcance das metas e objetivos. Ser eficaz 
significa que cumprimos o que nos foi exigido. 
As sentenças I e III são falsas. 
Todas as sentenças são verdadeiras. 
Apenas IV é falsa. 
Apenas III é falsa. 
As sentenças II e IV são falsas. 
 
Pergunta 02 
Sobre a avaliação do desempenho organizacional, podemos considerar que: 
À medida que padrões de desempenho são estabelecidos em uma 
organização, menor importância deve ser dada ao processo de avaliação de 
desempenho organizacional. 
O desenvolvimento profissional, expectativas, realização e reconhecimento 
dos funcionários são aspectos pouco importantes no processo de avaliação 
de desempenho organizacional. 
Definir o que se espera dos profissionais de uma organização é uma tarefa 
simples, cabendo apenas ao superior do funcionário essa definição. 
É uma ferramenta de melhoria, permitindo ao colaborador a 
compreensão do propósito e objetivos de seu trabalho por meio de 
avaliações e avanços baseados no processo de melhoria contínua. 
No processo de avaliação de desempenho organizacional, as empresas não 
precisam se preocupar com os horizontes profissionais oferecidos aos seus 
colaboradores. 
 
Pergunta 03 
Segundo Robbins (2002), as áreas que mais apoiam o estudo do 
comportamento organizacional são: 
A psicologia industrial, a psicologia clínica, a sociologia e a economia 
A antropologia, as ciências sociais aplicadas, a economia e a geometria. 
A engenharia de produção, a sociologia, a ciência política e a psicologia. 
A psicologia, a psicologia social, a antropologia, a sociologia e a ciência 
política. 
A matemática, a economia, a antropologia e a psicologia social. 
 
Pergunta 04 
Leia com atenção as afirmações sobre comportamento organizacional e 
assinale a verdadeira: 
O comportamento organizacional tem como objetivo compreender esse 
sistema social, denominado organização, do ponto de vista formal e 
informal, bem como entender os mecanismos que influenciam o 
comportamento individual e coletivo (ROBBINS, 2002). 
De acordo com Lacombe (2005, p. 8), organização é um “grupo de pessoas 
que se constitui de forma desorganizada para atingir objetivos comuns”. 
Segundo Maximiano (2004, p. 27) “as organizações são grupos sociais 
deliberadamente orientados para a realização de objetivos, que, de forma 
geral, não se traduzem no fornecimento de produtos e serviços“ 
O conceito de diversidade diz respeito à composição variada da força de 
trabalho segundo critérios exclusivamente de gênero e raça/cor. 
O comportamento organizacional traz vantagens apenas para os gestores de 
pessoas, que, por meio de estratégias, usufruem da força de trabalho de sua 
equipe, manipulando resultados. 
 
Pergunta 05 
Com a experiência de Hawtorne, surgiram algumas conclusões. Entre elas 
está o nível de produção resultante da integração social, o comportamento 
social dos colaboradores, as recompensas e as sanções sociais, os grupos 
informais, as relações humanas, a importância do conteúdo do cargo e a 
ênfase nos aspectos motivacionais. O estudo da conclusão que proporciona 
ao administrador a compreensão das atitudes e ações decorrentes das 
normas informais que melhoram os resultados dos colaboradores. De qual 
conclusão está se falando? 
Grupos informais 
Ênfase nos aspectos motivacionais 
Relações humanas 
Recompensas e sanções sociais 
Nivel de produção resultante de integração social 
 
Pergunta 06 
Em relação ao desempenho organizacional, escolha a alternativa incorreta: 
O desempenho organizacional depende das habilidades adquiridas e 
desenvolvidas no ambiente de trabalho pelos colaboradores. 
Aumento da participação de mercado e dos índices de produção e 
produtividade são exemplos de metas de melhorias do desempenho 
organizacional. 
O desempenho organizacional depende das ações dos diretores da 
organização, não tendo uma relação direta com a performance dos 
colaboradores. 
O desempenho organizacional está associado ao desempenho individual dos 
funcionários que constituem a empresa, ressaltando a importância da 
avaliação do desempenho de cada colaborador periodicamente. 
O desempenho organizacional pode ser entendido como o cumprimento de 
metas econômicas, e geralmente, alcançadas a curto prazo. 
 
Pergunta 07 
O desempenho organizacional depende das habilidades adquiridas e 
desenvolvidas no ambiente de trabalho, independentemente do nível 
organizacional. Esta habilidade está relacionada diretamente com a 
competência gerencial. Os conhecimentos, métodos e equipamentos 
necessários para a realização das tarefas que estão dentro do campo de sua 
especialidade fazem parte de sua habilidade. Trata-se da habilidade: 
Humana 
Objetiva 
Conceitual 
Profissional 
Técnica 
 
Pergunta 08 
O desempenho organizacional depende das habilidades adquiridas e 
desenvolvidas no ambiente de trabalho, independentemente do nível 
organizacional. A habilidade que está à capacidade de entender, liderar e 
trabalhar com as pessoas, ou seja, que envolve a compreensão das pessoas e 
suas necessidades, interesses e atitudes é a/o: 
Humana 
Objetiva 
Conceitual 
Profissional 
Técnica 
 
Pergunta 09 
O estudo do Comportamento Organizacional auxilia na compreensão de 
variáveis intervenientes na produtividade, no absenteísmo, na rotatividade e 
na satisfação no trabalho (ROBBINS, 2002). Leia com atenção as 
alternativas e escolha a incorreta: 
Podemos concluir que uma organização produtiva é aquela que atinge seus 
objetivos, transformando entradas em resultados ao mais baixo custo 
possível. Envolve, portanto, eficiência e eficácia organizacional. 
Segundo Robbins (2002), a satisfação pode ser compreendida como as 
diferenças entre as recompensas recebidas de fato pelo funcionário e aquilo 
que ele acredita merecer. 
Rotatividade ou turnover é o fluxo de entrada e saída de pessoal da empresa, 
podendo ser voluntário ou involuntário. Altos níveis de rotatividade geram 
custos importantes para a organização. 
Absenteísmo pode ser compreendido como sinônimo de presenteísmo, 
isto é, refere-se à baixa produtividade de trabalho do colaborador 
mesmo que este esteja indo ao trabalho assiduamente. 
O absenteísmo gera custos para a organização, visto que quando o 
funcionário falta, o fluxo de trabalho é interrompido e decisões 
frequentemente importantes precisam ser postergadas. 
 
Pergunta 10 
Leia a descrição abaixo e assinale a alternativa que descreve o conceito a 
qual se refere: 
“É o fluxo de saída e entrada de pessoal da organização, voluntária ou 
involuntária (demissão). Um índice alto resulta em elevação dos custos da 
empresa com recrutamento, seleção e treinamento de novos funcionários”. 
O conceito descrito refere-se a: 
Presenteísmo 
Absenteísmo 
Produtividade 
Diversidade 
Rotatividade ou turnover 
 
 
Pergunta 11 
Sobre o comportamento organizacional, analise as afirmações abaixo e 
assinale a alternativa correta: 
I. Segundo Robbins (2002), o comportamento organizacional pode ser 
estudado com profundidade em três níveis: do indivíduo, do grupo e dos 
sistemas organizacionais. 
II. O comportamento macroorganizacional busca fazer a ponte entre outras 
áreas do comportamento organizacional, concentrando-se especialmente nos 
trabalhos em equipes e em grupos, e fornecendo teorias sobre tópicos como 
socialização, liderança e dinâmicade grupo. 
III. O comportamento microorganizacional busca entender os efeitos das 
diferenças de aptidões sobre a produtividade, a relação com a motivação e 
com a satisfação com o trabalho, enfim busca entender por que alguns se 
sentem satisfeitos com seu trabalho enquanto outros o julgam estressante. 
IV. Estudar o comportamento no nível individual tem se mostrado mais 
importante para compreender questões como produtividade, absenteísmo, 
satisfação e rotatividade de pessoal. 
As sentenças III e IV estão corretas. 
As sentenças I e IV estão corretas. 
As sentenças II e III estão corretas. 
As sentenças I e III estão corretas. 
As sentenças II e IV estão corretas. 
 
Pergunta 12 
Sobre os conceitos de grupos e equipes, leia com atenção as sentenças 
abaixo e assinale a alternativa correta: 
I. O grupo influencia o comportamento individual, já que as pessoas são 
motivadas pela necessidade de “pertencerem” a um grupo e de ter o seu 
comportamento “aprovado” pelos seus membros. 
II. Grupo pode ser definido como a reunião de dois ou mais indivíduos, 
interdependentes e interativos, que se juntam, visando à obtenção de um 
determinado objetivo. 
III. A equipe pode ser conceituada como um grupo em que os esforços 
individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma das 
entradas individuais. 
IV. Grupo e equipe são considerados conceitos sinônimos no mundo 
organizacional, sem distinção, sendo que a sinergia existente entre as 
pessoas que fazem parte das equipes são fundamentais para o alcance de 
metas organizacionais e, portanto, para o bom desempenho organizacional. 
É incorreto o que se afirma em: 
Apenas III 
II e IV 
I e II 
Apenas II 
Apenas IV 
 
Pergunta 13 
O estudo sobre as relações entre membros de uma equipe é fundamental 
para a gestão do desempenho organizacional, pois: 
As variáveis que intervém no desempenho da equipe são importantes para 
que ações sejam tomadas no sentido de direcionarem o desempenho de seus 
membros, e, assim, da organização. 
O desempenho de uma organização é a soma dos esforços e da performance 
das equipes que dela fazem parte. 
As metas de uma organização devem ser compartilhadas pelos 
colaboradores que fazem parte dela e, portanto, pelas suas equipes 
constituintes. 
Equipes de trabalho com verdadeira sinergia trabalham em prol de um 
mesmo objetivo organizacional, otimizando os resultados. 
Todas as alternativas estão corretas. 
 
Pergunta 14 
A APO (Administração por objetivos) surgiu na década de 1950 como uma 
proposta alternativa, em favor dos métodos participativos; seu auge 
aconteceu nas duas décadas seguintes, mas sua popularidade como sistema 
para a implementação de estratégias empresariais declinou nos anos 
seguintes. Contudo, seus três componentes principais permanecem válidos 
em qualquer metodologia de administração. Quais são esses componentes? 
Objetivos específicos, tempo definido e feedback sobre remuneração. 
Objetivos específicos, tempo variável e feedback sobre remuneração. 
Objetivos específicos, tempo definido e feedback sobre o desempenho. 
Objetivos estratégicos, tempo variável e feedback sobre remuneração. 
Objetivos estratégicos, tempo definido e feedback sobre o desempenho. 
 
Pergunta 15 
A análise e descrição de cargos é uma ferramenta fundamental para a gestão 
do desempenho. Analise as afirmações abaixo e assinale a alternativa 
correta: 
I. A análise e descrição de cargos serve como linha de base para 
compreender padrões de desempenho e, assim, comparar o desempenho 
esperado e o desempenho real do colaborador. 
II. Podemos compreender que a análise e descrição de cargos são processos 
importantes para se iniciar a gestão do desempenho em uma organização, 
pois geram informações para nortear as ações do gestor quanto ao que 
esperar sobre os membros de sua equipe. 
III. A análise e descrição de cargos delineiam as principais competências 
inerentes a cada cargo na empresa, evidenciando os requisitos necessários 
para o bom desempenho nas funções descritas para cada posição na 
empresa. 
É correto o que se afirma em: 
I, II e III 
III 
I e III 
I 
II 
 
Pergunta 16 
As especificações de um cargo como conhecimentos, habilidades e 
capacidades que serão exigidas da pessoa que o desempenhará são 
importantes porque: 
Por meio dessas especificações, os funcionários recém-contratados nem 
precisam de treinamento. Basta saber quais tarefas devem ser executadas 
para garantir um bom desempenho. 
 Garantem sozinhas o bom desempenho de todos os funcionários. 
 Uma vez definidas, essas especificações vão garantir que as funções do 
cargo estão claramente delineadas e que nenhuma modificação será 
necessária. 
 Auxiliam o gestor de pessoas a apontar e ressaltar principalmente as falhas 
dos funcionários quando eles não executarem alguma tarefa referente a seus 
cargos. 
 Fornecem os critérios para a avaliação de desempenho do ocupante, 
descrevendo expectativas e responsabilidades de cada posição dentro 
da estrutura organizacional. 
 
Pergunta 17 
São condições básicas para se desenhar um cargo, exceto: 
O conjunto de habilidades exigidas pelo cargo. 
Como as tarefas deverão ser desempenhadas. 
O conjunto de tarefas que o ocupante deverá desempenhar. 
Quem o ocupante deverá supervisionar. 
A quem o ocupante deverá ser reportar. 
 
Pergunta 18 
A relação entre os conceitos “desempenho” e “competência” pode ser 
compreendida como: 
Não podemos estabelecer uma relação direta entre tais conceitos, visto que 
cada um aborda uma gama de definições muito diferentes. 
Desempenho e competência são conceitos inversamente proporcionais, isto 
é, quanto maiores as competências do colaborador para as tarefas do cargo 
ocupado, menores serão os índices de desempenho. 
Desempenho e competência são conceitos inversamente proporcionais, isto 
é, quanto melhor o desempenho do colaborador no cargo que ele ocupa, 
menores serão as competências que ele apresenta para exercer as funções 
relacionadas a tal cargo. 
O desempenho do trabalhador independe do nível de competência ou do 
grau de habilidade que possui durante a execução de suas atividades na 
empresa. 
O desempenho do colaborador é diretamente relacionado às 
competências que ele possui para exercer com excelência as funções em 
um determinado cargo, assim, quanto mais competente em 
determinados aspectos, melhor será seu desempenho. 
 
Pergunta 19 
Diante da concorrência acirrada na era do conhecimento, um modelo de 
avaliação de desempenho focado em competências tem-se mostrado uma 
adequada ferramenta estratégica para muitas organizações. Nessa 
perspectiva, os gestores de Recursos Humanos de uma empresa que atua no 
ramo de confecções de lingeries resolveram adotar o modelo de gestão por 
competências. Seguindo o modelo de Villas Boas e Andrade, adotaram seis 
etapas de intervenção: formulação da estratégia, definição dos indicadores 
de desempenho, definição das metas, mapeamento das competências, 
planejamento das ações de gestão de pessoas e feedback. 
VILLAS-BOAS, A. A.; ANDRADE, R. O. B. Gestão Estratégica de 
Pessoas. São Paulo: Campus/Elsevier, 2009. 
Considerando o contexto, identifique entre as ações apresentadas a seguir, 
as que são envolvidas na etapa de mapeamento das competências: 
I. Identificação das competências existentes, as necessárias aos funcionários 
e as que eles e a empresa são potencialmente capazes de realizar. 
II. Planejamento de ações para desenvolver as competências internas por 
meio de treinamento para suprir as lacunas ou gaps de competências. 
III. Elaboração do planejamento estratégico, que inclui a definição da 
missão, da visão de futuro e dos objetivos organizacionais. 
IV. Verificação de lacunas ou gaps entre competências necessárias e 
competências reais. 
II e IV 
I, II e III 
I, III e IV 
I e IV 
II e III 
 
Pergunta 20 
Assinale a alternativa que corresponde a umavantagem dos processos de 
gestão do desempenho: 
Meio para ressaltar a hierarquia: os chefes designam o que os subordinados 
devem fazer e avaliam a qualidade do que fazem. 
Direcionam e controlam o comportamento dos funcionários, que ficam 
receosos com os resultados dos processos de avaliação de desempenho. 
Garante que os subordinados vão executar todas as tarefas esperadas em 
cada cargo que ocupam. 
Proporciona uma visão mais clara do que se espera dos colaboradores. 
Compreensão somente dos pontos fracos do funcionário. 
 
Pergunta 21 
Leia o excerto a seguir. 
“[...] O método de modelo por competências [...] visava clarificar para as 
pessoas o que a empresa valoriza, e ao mesmo tempo minimizar as grandes 
diferenças de critérios e rigor que os líderes podem adotar ao avaliar seus 
times. [...] o pensamento linear desta abordagem (este comportamento leva 
a aquele resultado), não captura a complexidade e riqueza do ser humano 
[...]”. 
ALMEIDA, A. Chega de modelos de competência. Chega de mesmice... 
Exame.com, São Paulo, 8 set. 2015. Disponível em: 
<www.exame.abril.com.br/rede-de-blogs/gestao-fora-
dacaixa/2015/09/08/chega-de-modelos-de-competencia-chega-
demesmice/>. Acesso em: 9 maio 2016. 
O trecho do artigo "Chega de modelos de competência. Chega de 
mesmice...” faz críticas quanto ao método de avaliação de desempenho por 
competências. Analise as afirmativas a seguir a respeito desse método e 
assinale V para as verdadeiras e F para as falsas. 
 
I. ( ) Nesse método, é preciso definir as competências essenciais da 
organização de forma a atender às estratégias organizacionais 
II. ( ) Devem ser avaliadas todas as competências técnicas e 
comportamentais para o cargo. 
III. ( ) Um perfil de competência definido compromete o método, tendo em 
vista a complexidade do ser humano, por isso não se deve definir perfil de 
competência. 
IV. ( ) São avaliadas entradas e saídas. Como entrada, podemos citar 
conhecimentos, habilidades, atitudes e valores. 
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta. 
F, F, V, V 
V, V, V, F 
V, V, F, V 
F, F, F, V 
V, V, F, F 
 
Pergunta 22 
Por meio da detecção das diferenças entre as competências apresentadas 
pelo colaborador e as competências exigidas para bom desempenho no 
cargo, é possível que as ações dos gestores de pessoas sejam direcionadas. 
Leia com atenção as afirmações abaixo, e assinale a alternativa falsa: 
A compreensão das competências exigidas e as realmente apresentadas pelo 
colaborador pode gerar informações importantes para um programa de 
sucessão dentro da empresa. 
Um funcionário que apresenta competências mais elaboradas do que as 
exigidas para seu cargo, superando as expectativas, pode ser um candidato à 
promoção, remanejamentos e transferências a fim de ser mais bem 
adequado na empresa. 
A avaliação das competências reais e competências exigidas para o bom 
desempenho em um cargo dificilmente gera dados para a seleção de 
colaboradores para compor um banco de talentos. 
Ao verificar as lacunas ou gaps de competências de colaboradores, os 
gestores podem elaborar programas de treinamento e desenvolvimento 
visando suprir tais lacunas, e assim, melhorar o desempenho do referido 
colaborador. 
A detecção de lacunas entre as competências necessárias para a eficácia do 
planejamento estratégico e as competências reais ajudam o gestor a 
gerenciar melhor seu time, auxiliando na análise estratégica de seus 
verdadeiros talentos. 
 
Pergunta 23 
Sobre a relação entre a prática de gestão do desempenho com as outras 
práticas da gestão de pessoas, podemos afirmar que: 
A avaliação de desempenho não possui uma relação direta com as outras 
práticas da gestão de pessoas, assim, é uma atividade independente das 
demais. 
O processo de avaliação de desempenho apresenta poucas aplicações em 
relação às outras funções de recursos humanos. 
Após definido o plano de carreira, a avaliação de desempenho tem pouco a 
agregar nesse processo, visto que ele já foi traçado. 
A avaliação de desempenho pode ser compreendida como o motor de 
desenvolvimento de todas as outras práticas de gestão de pessoas. 
 
Pergunta 24 
Escolha a alternativa que ilustra uma contribuição da avaliação de 
desempenho para os processos de gestão de pessoas: 
Por meio da avaliação de desempenho, é possível justificar aumentos de 
salários e promoções, auxiliando os processos de recompensas e de 
desenvolvimento de pessoas e suas carreiras. 
A avaliação de desempenho permite que os problemas de relacionamento 
sejam levantados e discutidos às claras, embora o clima organizacional 
fique ruim. 
A avaliação de desempenho contribui somente com os processos de 
monitorar as pessoas no trabalho, enfatizando as lacunas de desempenho. 
A avaliação de desempenho deve enfatizar a existência de uma hierarquia, e 
que o subordinado deve realizar suas tarefas adequadamente para não ser 
punido. 
A avaliação de desempenho auxilia no processo de desenvolver pessoas, 
indicando apenas os pontos fortes dos colaboradores, visto que os pontos de 
melhoria nem devem ser abordados. 
 
Pergunta 25 
Escolha a alternativa que explica o porquê a avaliação de desempenho é 
considerada uma ferramenta de melhoria organizacional: 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta para mensurar o que o 
colaborador entrega para a organização, sendo possível exigir ainda mais 
dele e melhorar dessa forma os resultados. 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional, 
pois se trata de uma prática com soluções universais, trazendo resultados 
positivos em qualquer contexto e organização. 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional, 
pois permite que os superiores vejam principalmente as lacunas de seus 
subordinados, punindo-os para melhorar o desempenho. 
A avaliação do desempenho é uma ferramenta de melhoria 
organizacional, pois permite que o colaborador compreenda o 
propósito e os objetivos inerentes ao seu trabalho, e que padrões de 
desempenho sejam definidos e aprimorados constantemente. 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional, 
porém só funciona em organizações de grande porte. 
 
Pergunta 26 
Na década passada, os empregados precisavam de informações precisas 
sobre seus papéis na organização. As avaliações de desempenho, nessa 
época, destinavam-se, principalmente, a informa-los sobre a qualidade da 
execução de seus trabalhos, num determinado período, e o quanto de 
aumento de salários teriam em decorrência disso. Era o mecanismo de 
feedback em ação. Esse esquema pode ter servido bem a seus propósitos, 
mas, hoje, há fatores adicionais que devem ser tratados. Com base no texto 
acima, que ação precisa ser adicionada a esses fatores? 
Julgar exclusivamente aquelas situações de desempenho nas quais o 
passado passa a ser mais privilegiado. 
Informar aos empregados quão bem estão trabalhando nos padrões e 
nas expectativas estabelecidas. 
Eliminar os aspectos legais de campanhas de promoção de segurança da 
CIP A para o desempenho dos empregados. 
Definir, com base em critério indicado pelos gestores, as metas e as medidas 
de desempenho do próximo ano. Preocupar-se com aqueles aspectos 
organizacionais tayloristas e não comportamentais adotados na produção. 
 
Pergunta 27 
Sobre a atribuição da responsabilidade pela avaliação de desempenho em 
uma organização, é correto afirmar: 
Os subordinados não possuem responsabilidades quanto à avaliação de 
desempenho. Assim, eles são somente avaliados. 
A responsabilidade pela avaliação pode variar de uma empresa para 
outra em função do estilo gerencial. 
Apenas superiores e profissionais de recursos humanos são responsáveis 
pelos processos de avaliação de desempenho. 
Os profissionais de recursos humanos são os únicos responsáveis pelos 
processos de avaliação de desempenho. 
Somente os superiores sãoresponsáveis pela avaliação de desempenho, 
independentemente do tipo da empresa, pois são os detentores de 
informações sobre a performance de seus subordinados. 
 
Pergunta 28 
 Com relação à avaliação de desempenho nas organizações, considere as 
afirmativas abaixo. 
I. Deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como 
também o alcance de metas e objetivos. 
II. Deve observar o desempenho do indivíduo no cargo e não a impressão 
dos colegas a respeito dos seus hábitos pessoais observados no trabalho. 
III. A responsabilidade pela avaliação deve ser do avaliador, cabendo ao 
avaliado apenas responder às questões. 
IV. Deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da 
organização. 
V. É amplamente utilizada pelos gerentes para punir os funcionários com 
mau desempenho. 
 
Assinale as alternativas que se referem à avaliação de desempenho. 
I, III, IV e V 
III e V 
I, II e IV 
II, IV e V 
I, II e III 
 
Pergunta 29 
Leia atentamente o texto a seguir: 
"Se o modelo de gestão adotado pela organização valoriza o potencial e 
conhecimento de seus funcionários, então a avaliação de desempenho não 
será para definir quem será punido e quem será promovido. Seu foco está na 
descoberta das habilidades, conhecimentos e atitudes reais, que podem ser 
comparadas ao modelo idealizado pela organização ou departamento em 
que o profissional trabalha. Ao se identificar como está o desempenho do 
funcionário, a chefia, a área de recursos humanos e o próprio funcionário 
poderão definir as estratégias para melhoria e manutenção das habilidades, 
conhecimentos e atitudes". 
CONTIERI, S.M. Avaliação de desempenho. In: VENELLI, L. Gestão de 
talentos. São Bernardo do Campo: Ed. do autor, 2009, p. 143. 
A discussão do autor é interessante na medida em que aborda a questão da 
visão da empresa sobre seus empregados como fator que define os objetivos 
de um processo de avaliação de desempenho. 
Considerando o texto apresentado e os conteúdos sobre avaliação de 
desempenho abordados no texto-base, analise as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. Há organizações que utilizam o processo de avaliação de desempenho 
como um recurso para demitir ou promover profissionais. 
PORQUE 
II. Há organizações que não enxergam os funcionários como pessoas com 
potencial para adquirir conhecimentos e desenvolver habilidades e 
competências, mas como recursos dos quais se faz mera utilização. 
 
Assinale a alternativa correta. 
A asserção I é uma proposição falsa, e a Il é uma proposição verdadeira. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma 
justificativa correta da I. 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
As asserções I e II são proposições falsas. 
 
Pergunta 30 
Assinale a alternativa verdadeira sobre a estruturação de um sistema de 
avaliação de desempenho: 
 Um sistema de avaliação de desempenho bem estruturado permite 
medir a contribuição individual e de uma equipe para o alcance dos 
objetivos organizacionais. 
Um sistema de avaliação de desempenho deve ser estruturado somente em 
empresas de grande porte. 
Ao estruturar um sistema de avaliação de desempenho, é necessário dar um 
feedback apenas aos colaboradores que apresentaram falhas. 
Não é necessário que a estruturação do sistema de avaliação de desempenho 
considere a estratégia organizacional definida pela empresa. 
A estruturação de um sistema de avaliação de desempenho é uma prática 
secundária do gestor de recursos humanos. 
 
Pergunta 31 
O objetivo das avaliações de desempenho é a melhoria do desempenho e 
desenvolvimento profissional, deixando de lado a antiga concepção de 
avaliação rígida. São vantagens da avaliação de desempenho, exceto: 
Feedback sobre o desempenho das pessoas. 
Orientação construtiva para a realização de metas mutuamente 
estabelecidas. 
Melhoria no processo de avaliação de critérios. 
 
Pergunta 32 
Podemos considerar que o feedback é importante para o processo da 
avaliação de desempenho, porque: 
Informa ao avaliado de forma superficial seus pontos positivos e pontos de 
melhoria no trabalho, pois o aprofundamento desses aspectos não é 
necessário. 
É importante somente para o avaliado, que é informado sobre seu 
desempenho. 
É uma forma de informar ao colaborador sobre seu desempenho, 
realimentando o processo de comunicação entre avaliador e avaliado, e 
orientando o colaborador. 
 
Pergunta 33 
Segundo Chiavenato (2004), esse tipo de avaliação de desempenho é “mais 
rica por produzir diferentes informações vindas de todos os lados e funciona 
no sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do funcionário às 
variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus 
parceiros”. O autor se refere a: 
Avaliação 360 graus 
Avaliação pelos pares 
Avaliação pela equipe 
Avaliação 180 graus 
Avaliação 90 graus 
 
Pergunta 34 
 Leia o texto abaixo com atenção e responda à questão: 
 “(...) Mas o orgulho por trabalhar em uma empresa presente em 170 países 
vai além da atuação dela na sociedade. A possibilidade de crescimento é 
também um atrativo. A cada seis meses há avaliação de desempenho, 
acompanhada de uma conversa formal com o chefe. Daí sai um plano para 
desenvolver pontos de melhoria e as indicações de treinamento. 
Por meio da Tetra Pak University os empregados participam de 
treinamentos (http:/ /exame.abril.com.br/topicos/treinamento) técnicos e 
comportamentais dentro e fora do país. Além disso, há subsídios para cursos 
externos e bolsas de estudo de até 80% para cursos técnicos, de idioma, 
graduação, pós e MBA. Em 2011 foram 40 horas de capacitação média por 
funcionário, resultado de um investimento de 3,5 milhões de reais. ” 
 Fonte: http:/ /exame.abril.com.br/revista 
vocesa/edicoes/17102/noticias/avaliacao-de-desempenho-e-semestral-
natetra-pak 
Com base no texto acima sobre a avaliação de desempenho realizada na 
Tetra Pak, podemos afirmar que: 
 A avaliação de desempenho aplicada é denominada “90 graus” e 
realizada semestralmente. 
 A avaliação de desempenho aplicada é realizada “pelo cliente” e realizada 
diariamente. 
 A avaliação de desempenho aplicada é realizada “pelos pares” e realizada 
mensalmente. 
 A avaliação de desempenho aplicada é denominada “feedback ascendente” 
e realizada mensalmente. 
 A avaliação de desempenho aplicada é denominada “360 graus” e realizada 
anualmente. 
 
Pergunta 35 
Os métodos de avaliação de desempenho variam de uma organização para 
outra. Cada uma procura adotar um sistema que acredita ser mais adequado 
para avaliar o seu pessoal. Em algumas organizações, pode-se encontrar 
vários sistemas específicos, conforme o nível e as áreas de alocação de 
pessoal. Uma suposta empresa brasileira, que se diz moderna, utiliza a 
avaliação 360 graus para verificação de desempenho. Isso significa que, 
nela, a avaliação de desempenho é feita por: 
Gestor de linha ou supervisor imediato de trabalho, que conta com 
assessoria da área de Recursos Humanos. 
Trabalhador, que evita a subjetividade no processo e toma por base as 
variáveis de desempenho. 
Todos os sujeitos que interagem com o avaliado, entre eles o gestor, os 
pares e os colaboradores. 
Gerente, que atua como elemento orientador; e por colega, pela 
realimentação realizada pelo gerente. 
Um facilitador do grupo semiautônomo, que é responsável pela definição de 
metas e de objetivos. 
 
Pergunta 36 
Qualquer empresa, independente do porte ou ramo de atuação necessita 
avaliar suas atividades a fim de constatar a adequação de seus produtos, 
processos e resultados com a estratégia organizacional. Nesse sentido, os 
colaboradores também necessitam ser avaliados e receber retroação ou 
feedback a respeito do desempenho notrabalho. Diante disso, qual o 
objetivo do feedback? 
O Evitar que a avaliação seja feita de forma superficial. 
O Justificar aumento de salários e promoções. 
O Manter um sistema de avaliação de desempenho. 
Orientar ou motivar o comportamento de uma pessoa ou corrigir esse 
comportamento. 
O Apresentar os resultados aos colaboradores. 
 
Pergunta 37 
Considerando a evolução das práticas administrativas, é possível 
compreender que o processo de avaliação de desempenho passou a ser 
importante em qual momento? 
Desde o início das práticas administrativas, avaliar o desempenho do 
trabalho já era considerado importante. No século XX, Taylor já se 
preocupava em aumentar os índices de produção por meio da eficiência 
produtiva dos trabalhadores. 
Apenas no período da Escola das Relações Humanas a avaliação de 
desempenho passou a ser considerada como uma prática importante, visto 
que foi a época em que o homem e suas relações no trabalho passaram a ser 
o foco nas práticas administrativas. 
Somente a partir da Teoria da Burocracia de Max Weber a avaliação de 
desempenho passou a ser o processo mais popularmente discutido e 
aplicado, decaindo em anos posteriores. 
A avaliação de desempenho passou a ser importante no final do século XX, 
período em que a competitividade aumentou por conta da globalização, e 
por isso, medir o desempenho das organizações tornou-se necessário. 
A avaliação de desempenho ainda não é uma prática muito importante, 
mostrando-se uma atividade secundária para os gestores de pessoas e para 
os administradores. 
 
Pergunta 38 
Pontes (1991) definiu Avaliação de Desempenho (AD) como uma estratégia 
utilizada pelas organizações para acompanhar o trabalho, os objetivos 
propostos para os profissionais e fornecer feedback para as pessoas 
(PONTES, B. R. Avaliação de desempenho: uma abordagem sistêmica. São 
Paulo: LTR, 1991). 
Em relação aos propósitos da avaliação de desempenho, examine as 
afirmações a seguir. 
I. Alicerçar a ação do gestor. 
II. Nortear e mensurar o processo de treinamento e desenvolvimento 
III. Fornecer subsídios para punições e demissões. 
IV. Facilitar o feedback das pessoas. 
V. Facilitar o progresso das organizações. 
 
São propósitos da avaliação de desempenho o que se afirma em: 
 
I, IV e V 
I, II, III e IV 
II e III 
III e V 
I, II, IV e V 
 
Pergunta 39 
As organizações formais ou burocráticas apresentam três características que 
as diferenciam das organizações informais: formalidade, impessoalidade e 
profissionalismo. Enumere a segunda coluna de acordo com as definições 
de cada característica das organizações formais. 
1 - Formalidade 
2 – Impessoalidade 
3 - Profissionalismo 
( ) As burocracias são formadas por funcionários. Os funcionários são 
remunerados, obtendo os meios para sua subsistência. 
( ) As burocracias são essencialmente sistemas de normas. A figura da 
autoridade é definida pela lei, que tem como objetivo a racionalidade das 
decisões baseadas em critérios impessoais. 
 ( ) As pessoas são ocupantes de cargos ou posições formais. Alguns dos 
cargos são de figuras de autoridade. 
Assinale a opção correta. 
1, 3, 2 
3,1, 2 
3, 2, 1 
2, 1, 3 
1, 2, 3 
 
Pergunta 40 
Para conduzir uma avaliação de desempenho, deve-se, em primeiro lugar, 
definir os objetivos, os recursos necessários e as competências que serão 
avaliadas para cada cargo desenhado na organização. Posteriormente, será 
necessário avaliar as lacunas existentes para as competências requeridas por 
meio das modalidades e métodos adequados à natureza das atividades 
desempenhadas pelos colaboradores avaliados. Algumas ações são 
necessárias para conduzir a avaliação de desempenho. A ação que discute as 
atividades e temas específicos, lembrando que o objetivo é promover 
melhorias na organização. Faça perguntas abertas, saiba ouvir e reflita sobre 
o que você ouviu para, posteriormente, responder o avaliado. Esse tipo de 
atitude faz com que o colaborador não se sinta dominado, refere-se a: 
Utilização de uma abordagem consultiva 
Preparação para a reunião 
Desenvolvimento da discussão 
Organização da discussão da avaliação 
Classificação do desempenho 
 
Pergunta 41 
Para que uma entrevista de avaliação de desempenho seja bem sucedida, é 
necessário que ela seja orientada aos aspectos importantes da avaliação, 
como, por exemplo, o planejamento e a retroalimentação ou feedback. 
Bartlett et al. (2008) apresentam um roteiro de entrevista disciplinar, que 
pode ser adaptado e adotado como lista de verificação para a condução de 
uma boa entrevista de avaliação de desempenho. Marque a alternativa que 
apresenta a sequência correta. 
Comunicação ao avaliado, preparação da entrevista, realização da entrevista 
e conclusão da entrevista. 
Preparação da entrevista, realização da entrevista, conclusão da entrevista e 
feedback da entrevista. 
Comunicação ao avaliado, preparação da entrevista, realização da entrevista 
e feedback da entrevista 
Preparação da entrevista, realização da entrevista, conclusão da entrevista e 
feedback da entrevista. 
Preparação da entrevista, comunicação ao avaliado, realização da 
entrevista e conclusão da entrevista. 
 
Pergunta 42 
Elisa é gerente de um setor e tem que tomar uma decisão difícil: demitir um 
dos componentes de sua equipe de trabalho. A organização em que trabalha 
não conseguiu alcançar as metas de vendas nos últimos anos. A equipe era 
maior, e alguns excelentes profissionais foram embora atraídos por 
propostas melhores de outras empresas. Com base nos indicadores de 
desempenho e nas reuniões de retroação, esse quadro foi revertido, uma vez 
que a organização melhorou sua política de remuneração, e os profissionais 
sentiram seus esforços reconhecidos. Agora, a gerente terá que despedir um 
deles, e o desempenho é que definirá o nome. 
O texto apresenta uma realidade difícil para qualquer gestor. Analisando o 
texto e considerando os propósitos da avaliação de desempenho, examine as 
afirmativas a seguir. 
I. Alicerçar a ação do gestor. 
II. Nortear e mensurar o processo de treinamento e desenvolvimento. 
III. Fornecer subsídios para punições. 
IV. Facilitar o feedback das pessoas. 
V. Facilitar o progresso das organizações. 
São propósitos da avaliação de desempenho apenas o que se afirma em: 
II e III. 
I, II, III e IV. 
I, IV e V. 
III e V. 
I, II, IV e V. 
 
Pergunta 43 
Esse método de avaliação de desempenho é representado por uma tabela em 
que são estabelecidos os padrões de desempenho. Esses padrões apresentam 
os comportamentos e atitudes especificados para o cargo. O avaliador 
assinala a classificação que melhor descreve o desempenho do funcionário 
avaliado. Este método avalia as pessoas através de fatores previamente 
selecionados e escolhidos para determinar os padrões de desempenho. 
Trata-se, portanto: 
Do método das escalas gráficas. 
Do enfoque comportamental 
Do método de incidentes críticos 
Do método do ensaio 
Do método da escolha forçada 
 
Pergunta 44 
Os métodos de avaliação de desempenho existentes têm a finalidade de 
atender às necessidades de cada organização. Alguns são mais objetivos, 
outros mais subjetivos; alguns não dão informação suficiente para um 
feedback, outros propiciam um feedback detalhado sobre o avaliado; alguns 
são considerados clássicos, outros contemporâneos. Não existe um método 
bom e um método ruim. O que existe é um método considerado, naquele 
momento, o mais adequado ao perfil da organização 
Levando em conta o contexto apresentado, analise as afirmações a seguir. 
I. A escolha forçada e a escala gráfica são métodos clássicos de avaliação de 
desempenho. 
II. A administração por objetivos e o modelo integrado são métodos 
contemporâneos de avaliação de desempenho. 
III. A escolha forçada é considerada um método subjetivo. 
IV. O método de avaliação de competência é muito similar ao métododa 
escolha forçada. 
É correto o que se afirma em: 
I, III e IV 
I e IV 
I e II 
 
Pergunta 45 
Sobre o Método da Pesquisa de Campo, analise as sentenças e assinale a 
correta: 
I. Refere-se a entrevistas de um especialista de avaliação de desempenho 
com o superior imediato para avaliação dos subordinados. 
II. É um método completo, com avaliação profunda, imparcial e objetiva. 
III. Apresenta como etapas: Entrevista Inicial, Análise Suplementar, 
Planejamento e Acompanhamento. 
IV. Tem como desvantagem o custo operacional elevado e a lentidão no 
processamento das informações. 
 
É CORRETO o que se afirma em: 
III 
I e II 
Todas as afirmações são corretas 
II e IV 
IV 
 
 
 
Pergunta 46 
Tradicionalmente, as discussões sobre estratégia tendem a enfatizar 
resultados e objetivos quantificáveis. Assim, fatores humanos de difícil 
mensuração, como valores, significados e experiências, acabam ficando de 
fora quando chega o momento de planejar formalmente os negócios e 
aplicar os recursos estratégicos. Sem dúvida, as estratégias que seguem essa 
linha de pensamento apresentam índices consideráveis de acerto, sobretudo 
no que diz respeito ao controle operacional da organização no curto prazo. 
Entretanto, elas se mostram perigosamente limitadas à medida que a 
sociedade se baseia, cada vez mais, no conhecimento. 
Fonte: CARVALHO, F.C.A. Gestão do conhecimento. São Paulo: Pearson, 
2012, p. 60. 
A partir do texto acima, no que diz respeito à proposta de tornar o 
conhecimento pressuposto estratégico na gestão do capital humano nas 
organizações, por meio da implementação de ações de T&D, avalie as 
afirmações: 
 
I. Para atingir esse objetivo, deve-se implantar o processo de avaliação de 
desempenho, utilizando-se o modelo 360 graus. 
II. Em tal gestão, deve-se criar ferramentas para expandir continuamente o 
conhecimento na organização, estimulando a capacidade criativa das 
pessoas, conduzindo-as a aprender de maneira coletiva. 
III. Uma ação estratégica para gerir o conhecimento é informar o 
empregado sobre como a organização e os demais profissionais o avaliam, o 
que esperam dele e como acham que ele pode se desenvolver, levando-o. 
dessa forma, à reflexão sobre sua vida profissional e pessoal. 
IV. Deve-se valorizar economicamente o conhecimento e, para isso, utilizar 
o levantamento de necessidades de treinamento, para identificar os 
empregados que têm competência para agir de acordo com os objetivos 
organizacionais. 
 
É correto apenas o que se afirma em: 
I, II e IV 
I, III e IV 
III e IV 
I e II 
II e III 
 
Pergunta 47 
Assinale a alternativa que descreve de forma correta o Método do Ensaio: 
É uma variação do método das escalas gráficas. Em vez de avaliar os 
padrões de desempenho através de uma única escala, o avaliador recebe três 
descrições específicas de cada traço, que refletem três níveis de 
desempenho: superior, médio e inferior. 
Consiste no desenvolvimento de uma redação na qual o avaliador 
descreve da melhor forma possível as características do colaborador 
que está sendo avaliado. 
Avalia o desempenho por meio de frases descritivas. Forçosamente o 
avaliador deve escolher uma ou duas frases que descrevam o desempenho 
que se aproxime da pessoa avaliada. 
Preocupa-se com as características extremamente positivas ou negativas do 
desempenho. 
Refere-se a entrevistas de um especialista de avaliação de desempenho com 
o superior imediato para avaliação dos subordinados. 
 
Pergunta 48 
O método do ensaio é um método de avaliação de desempenho que consiste 
no desenvolvimento de uma redação na qual o avaliador descreve da melhor 
forma possível as características do colaborador que está sendo avaliado. 
Assinale a alternativa que descreve vantagens desse método: 
Avalia somente o desempenho excepcionalmente bom ou o desempenho 
excepcionalmente ruim do colaborador. 
Todos os avaliadores terão facilidade para aplicar esse método. 
A apuração dos dados desse método é bastante simplificada e objetiva. 
É um método simples, fácil e rápido de ser aplicado. 
Identifica os pontos fortes e fracos do avaliado, e permite a descrição 
das características de cada colaborador. 
 
Pergunta 49 
Tomar consciência dos problemas mais comuns pode reduzir os erros e 
tornar o processo mais justo e transparente. Contudo, para não cair nos erros 
mais comuns, é preciso, antes de qualquer coisa, conhecê-los e diagnosticá-
los. O erro que é a tendência em estender uma avaliação positiva ou 
negativa de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma 
análise adequada de cada um dos fatores separadamente. De qual tipo de 
erro está se falando? 
Efeito halo 
Erro constante 
Tendência central 
Erro de primeira impressão 
Erro de semelhança 
 
Pergunta 50 
O “efeito de recenticidade” é um tipo de erro que pode interferir no 
processo de avaliação de desempenho organizacional, comprometendo os 
resultados e eficácia dessa importante prática de gestão de pessoas. Assinale 
a alternativa que descreve esse erro: 
É a tendência em estender uma avaliação positiva ou negativa de uma 
pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de 
cada um dos fatores separadamente. 
Devido à definição pouco precisa e clara dos fatores de avaliação, erros de 
interpretação podem ocorrer e ocasionar distorções nos resultados. 
Esse erro refere-se ao destaque de memórias recentes do avaliador. 
Dificilmente ele consegue se lembrar de tudo que aconteceu num 
período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a 
prática de realizar anotações frequentes. 
Esse erro refere-se ao padrão de desempenho adotado por cada avaliador. 
Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros 
sejam rigorosos demais. 
 Nesse tipo de erro, o avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se 
parecem com ele, seja pelas características profissionais, pelos interesses 
pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo 
grupo social. 
 
Pergunta 51 
Gabriel conseguiu seu primeiro emprego como auxiliar administrativo na 
Seguradora Grandes Amigos, mas não se sente entusiasmado com suas 
tarefas. Comumente se atrasa, falta e não cumpre suas obrigações. Assim 
mesmo, a gerente de Gabriel mantém os elogios e prêmios, em uma 
tentativa de mudar o seu comportamento, mas o que está conseguindo é o 
descontentamento de sua equipe. A atitude dessa gerente está correta? 
Não, pois ela deveria incentivá-lo a estudar assuntos que de fato lhe 
interessem, mesmo não sendo relacionados ao trabalho atual. 
Sim, pois, se ela premiasse o comportamento indesejado, Gabriel acabaria 
por entender seus erros e mudaria o seu comportamento. 
Sim, pois ela conseguirá ao longo do tempo adquirir a confiança do 
funcionário e mudar seu comportamento. 
Sim, pois a atitude da gerente acabará por influenciar os outros funcionários 
a ter uma atitude mais compreensiva em relação a ele. 
Não, pois o reforço dado ao comportamento errado aumenta a 
probabilidade de esse comportamento ocorrer em situações 
semelhantes. 
 
Pergunta 52 
Os indicadores de desempenho podem auxiliar o processo de avaliação de 
desempenho. Assinale a alternativa que melhor justifica essa afirmação: 
Os indicadores de desempenho auxiliam superficialmente o processo de 
avaliação de desempenho, pois representam dados muito gerais sobre o 
desempenho organizacional. 
Os indicadores de desempenho permitem a verificação dos resultados 
organizacionais através de um método objetivo e quantitativo, e 
analisam a evolução dos processos estratégicos, produtivos e de apoio 
organizacional. 
O único indicador de desempenho é aquele que mede o grau de satisfação 
do cliente, sendo utilizado como a principal medida para a avaliação de 
desempenho organizacional. 
Os indicadores econômicos e financeiros são os que mais auxiliam no 
processo de avaliação de desempenho,sendo os outros índices secundários 
e pouco importantes para essa avaliação. 
Embora sejam índices qualitativos e subjetivos, os indicadores de 
desempenho trazem informações importantes que podem ser utilizadas para 
completar a avaliação do desempenho organizacional. 
 
Pergunta 53 
Os modelos de avaliação de desempenho também receberam críticas de 
diversos autores. A crítica que menciona que muitos gerentes são 
especialistas em alguma função administrativa e não possuem competência 
técnica para tratar de assuntos relacionados ao processo de gestão de 
pessoas, tais como entrevistas, treinamento, feedback, etc. A informação 
refere-se a: 
Não envolvimento da alta direção. 
Despreparo para administrar pessoas. 
Baixo nível de participação das chefias. 
Exclusão dos colaboradores no processo de planejamento. 
Definição inadequada dos objetivos. 
 
Pergunta 54 
"Não condeno a inclusão de outras perspectivas no BSC, mas o mapa foi 
feito para obedecer à lógica mais simples possível. (...) O mapa deve ajudá-
lo a dar uma resposta mais ou menos parecida com esta: criamos valor para 
as pessoas ao fazer isso e aquilo. Se você construir um mapa com oito ou 
dez perspectivas, terá problemas para chegar a essas respostas. Não estou 
falando em ser simplista, mas a complexidade é o pior inimigo das 
corporações, e o BSC nasceu para ajudá-las a lutar contra ela" (Palavras de 
David Norton em entrevista à Revista Exame) 
HERZOG, A. L. de Os conselhos do pai do balanced Scorecard. 
Exame.com, 10 out. 2003. Disponível em: 
<http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/os-conselhos-do-pai-do-
balancedscorecard-m0042901>. Acesso em: 12 maio 2016. 
O trecho acima é a resposta dada por David Norton, considerado pai do 
Balanced Scorecard, ao questionamento acerca da possibilidade de 
acrescentar mais uma perspectiva a essa ferramenta. Avalie as assertivas 
abaixo. 
I. São perspectivas do balanced Scorecard: perspectiva de clientes, 
perspectiva financeira, perspectiva de processos internos, perspectiva de 
aprendizagem e crescimento, e perspectiva de sustentabilidade. 
II. A perspectiva de clientes trata da avaliação a respeito da impressão dos 
clientes externos e também dos clientes internos, em relação à organização. 
III. Um dos indicadores da perspectiva de aprendizagem e crescimento é a 
satisfação dos funcionários. 
IV. Um dos indicadores da perspectiva de processos internos é a 
lucratividade. 
Está correto o que se afirma em: 
II e IV, apenas 
I, II e III, apenas 
III e IV, apenas 
I, III e IV, apenas 
II e III, apenas 
 
Pergunta 55 
Pedro é o chefe de Rebeca. Na reunião de feedback acerca de seu 
desempenho, Rebeca informou a Pedro que todos estão apreensivos no 
setor, pois acreditam que o setor inteiro será demitido, uma vez que haverá 
uma reestruturação de cargos e que o cargo que eles hoje ocupam não 
existirá mais, conforme o e-mail enviado por Pedro. Pedro tranquilizou 
Rebeca informando que a reestruturação consiste em um complemento de 
funções, para o qual a equipe está capacitada e que implicará ainda em um 
aumento salarial para cada membro da equipe, pois passarão a ter direito a 
um bônus ao final do ano se a organização atingir a meta. 
O momento da reunião de feedback entre Pedro e Rebeca serviu para que 
um mal-entendido fosse esclarecido. Em relação à entrevista de avaliação 
de desempenho: 
Os pontos fortes do funcionário não devem ser comparados ao parâmetro de 
desempenho esperado para não o desmotivar. 
Não é espaço para esclarecer mal entendidos, uma vez que deve tratar 
somente do desempenho. 
Planos para utilizar e desenvolver competências do entrevistado devem ser 
tratados em outro momento para que o feedback seja eficaz. 
Permite que ruídos sejam dissipados uma vez que permitem que o 
processo de comunicação seja concluído. 
A conversa entre entrevistador e entrevistado não deve ser franca, pois 
assim evita conflitos. 
 
Pergunta 56 
Paulo enviou para Patrícia uma mensagem sobre um evento que será 
realizado pelo cerimonial em que ela trabalha. No e-mail, ele envia uma 
mensagem clara e detalhada sobre a atuação que espera de Patrícia no 
evento. No dia seguinte, Patrícia recebeu a mensagem em sua caixa de 
entrada, leu a mensagem, porém não enviou nenhum retorno para Paulo 
sobre a sua compreensão acerca da mensagem. 
O texto apresenta um processo de comunicação realizado entre agentes que 
trabalham em um mesmo projeto. Com base em seus conhecimentos sobre o 
processo de comunicação, é possível afirmar que: 
I. o processo de comunicação está incompleto, pois Paulo não sabe se 
Patrícia compreendeu a mensagem. 
II. Paulo é o emissor e Patrícia é o destino. 
III. Patrícia deveria retornar a mensagem para Paulo, pois ele é o destino. 
IV. o processo de comunicação está completo, pois a mensagem chegou 
para Patrícia. 
 
III e IV, apenas 
II e III, apenas 
I e II, apenas 
I, II, e III, apenas 
I, II e IV, apenas 
 
Pergunta 57 
Dentre os pilotos que compõem o quadro de uma empresa aérea, alguns têm 
demonstrado desempenho acima da média. Esse desempenho conseguiu ser 
medido por meio da análise de desempenho. Para esses, a área de RH 
resolveu estabelecer um plano de recompensas diferenciado daquele 
utilizado para o restante da empresa. Além da razão acima detalhada, são 
razões em analisar o desempenho dos funcionários, exceto: 
Proporcionar rigoroso julgamento do desempenho para propor 
demissões. 
Permitir que os analisados fiquem sabendo o que se espera deles. 
Analisar o desempenho dos funcionários e comunicá-los como estão se 
saindo em suas atividades. 
Proporcionar julgamento para fundamentar aumentos salariais, promoções e 
também demissões. 
O Proporcionar treinamentos. 
 
Pergunta 58 
O Balanced Scorecard poder ser uma alternativa ao processo de avaliação 
de desempenho. Quando implementados corretamente, o BSC pode 
proporcionar alguns benefícios. Marque quais são os benefícios do BSC e 
depois assinale a opção correta. 
I. Avaliar a contribuição dos recursos humanos para implementação da 
estratégia empresarial e para os resultados da organização. 
II. Diferenciar os procedimentos resultantes da área de recursos humanos, 
esclarecendo os produtos que influenciam diretamente na implementação da 
estratégia empresarial. 
III. Comparar os indicadores da área de recursos humanos, com as demais 
áreas da organização, com o foco em redução de pessoal e com os custos. 
 
As alternativas II e III estão corretas. 
As alternativas I e II estão corretas. 
Apenas a alternativa III está correta. 
Apenas a alternativa I está correta. 
As alternativas I e III estão corretas. 
Pergunta 59 
Sobre o método de avaliação de resultados denominado Balanced 
Scorecard(BSC), assinale a alternativa que contenha uma sentença 
incorreta: 
É chamado “balanceado”, pois expressa um equilíbrio entre a perspectiva 
do lucro e outras medidas importantes para o desempenho organizacional, 
como o conhecimento e a confiança dos clientes. 
Tem como objetivo oferecer aos gerentes e administradores uma 
ferramenta capaz de medir o desempenho organizacional de forma 
prática, simples, rápida e superficial. 
Oferece uma avaliação mais genérica e abrangente ao promover um 
equilíbrio, tanto na avaliação de indicadores financeiros e não financeiros, 
como na determinação de objetivos de curto e longo prazo. 
Apresenta quatro perspectivas interligadas que permitem uma análise dos 
objetivos de curto e de longo prazo. 
É um método de avaliação de resultados muito difundido nos últimos anos 
com a premissa de que a exclusiva dependência de um sistema de medida 
financeira é insuficiente, tendo em vista que são os indicadores de 
performance que informam resultados de ações passadas. 
 
Pergunta 60 
Há um ano a empresa Três Corações enfrentava problemas devido ao 
aumento da competitividade no setor de artigos esportivos, em crescimentono país. Para reverter a situação, sua Diretoria resolveu utilizar um sistema 
de remuneração variável atrelada à participação nos lucros. Para incentivar 
os funcionários da fábrica a melhorar o desempenho e atender a novos 
critérios de qualidade, acrescentou ao salário fixo e aos benefícios que já 
pagava metas com diversos indicadores. No entanto, os resultados não estão 
nos parâmetros desejados, a lucratividade não é positiva, e os funcionários 
não reconhecem vantagens na mudança. Para rever o sistema de 
remuneração variável, a Diretoria da empresa Três Corações deve 
considerar temporariamente as seguintes diretrizes: 
I. Definir um número de indicadores mais amplo para atender a todos os 
parâmetros recomendados. 
II. Equilibrar os pesos dos indicadores, diferenciando-os de acordo com os 
focos de maior interesse da empresa. 
III. Desligar o pagamento da remuneração por metas e resultados do 
indicador global de lucratividade. 
IV. Criar uma diferenciação entre os funcionários pagando percentuais 
maiores para os que atingirem as metas. 
É CORRETO o que se afirma somente em: 
II e IV 
II e III 
I e III 
I 
IV 
 
Pergunta 61 
Algumas críticas são destinadas ao processo de avaliação de desempenho. 
Podemos destacar como crítica a essa prática de gestão de pessoas: 
A avaliação de desempenho é uma prática de gestão de pessoas interligada 
às outras práticas, sendo muito importante para os processos relacionados 
aos recursos humanos e ao desempenho organizacional, em geral. 
A avaliação de desempenho pode ser uma ferramenta utilizada para 
justificar promoções e aumentos de salário. 
A avaliação de desempenho auxilia o colaborador avaliado por meio do 
feedback dos resultados dessa avaliação, possibilitando que os pontos fortes 
do funcionário sejam enfatizados e os pontos de melhorias sejam levantados 
e possivelmente aperfeiçoados. 
Executivos do alto escalão das empresas, em geral, possuem pouca 
clareza quando à importância da avaliação de desempenho para a 
gestão de pessoas, apresentando baixo nível de participação nessa 
prática. 
O desenvolvimento de carreiras nas organizações é uma prática relacionada 
e auxiliada pela avaliação de desempenho, pois ajuda no desenvolvimento 
de pessoas e na progressão profissional do avaliado.