Avaliação On-Line 1 (AOL 1)

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Pergunta 1 -- /1
É de fundamental importância, compreender as etapas envolvidas no processo de implementação de um 
sistema de Gestão por Competências, por isto peço que indique a alternativa que contém a sequência 
correta:
Resposta correta
Definição de objetivos e identificação das competências existentes e das 
competências necessárias; sensibilização; aplicação da gestão por 
competências e avaliação da gestão por competências.
Sensibilização; aplicação da gestão por competências; definição de objetivos e identificação das 
competências existentes e das competências necessárias; e avaliação da gestão por 
competências.
Definição de objetivos e identificação das competências existentes e das competências; 
avaliação da gestão por competências; sensibilização e aplicação da gestão por competências.
Avaliação da gestão por competências; sensibilização; definição de objetivos e identificação das 
competências existentes e das competências necessárias; aplicação da gestão por 
competências.
Sensibilização; definição de objetivos e identificação das competências existentes e das 
competências necessárias; aplicação da gestão por competências; e avaliação da gestão por 
competências.
Pergunta 2 -- /1
Como os sistemas de remuneração devem ser estruturados para que acompanhem o processo de 
desenvolvimento de competências dos diversos profissionais em uma empresa?
Os sistemas de remuneração devem contemplar parcelas fixas e variáveis de salários, sendo a 
parcela variável vinculada ao atingimento de metas da área ou do departamento.
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Resposta correta
Os sistemas de remuneração devem prever os estágios de crescimento 
profissional e, para cada estágio, o patamar salarial que corresponde ao nível de 
qualificações e de entregas de competências esperadas.
Nenhuma das respostas.
Os sistemas de remuneração devem ser feitos com base no desenvolvimento de habilidades, 
atestadas por meio de certificações e diplomas de conclusão de cursos e capacitações.
Os sistemas de remuneração devem ser vinculados às competências desenhadas para cada 
cargo na organização, as quais são aferidas pelos sistemas de avaliação de desempenho.
Pergunta 3 -- /1
Entre os resultados possíveis de um mapeamento de competências, o principal deles é a lacuna de 
competências. A partir desse resultado, podem-se estabelecer as prioridades da gestão de pessoas. 
Quando há lacunas grandes de competências e há mão de obra qualificada disponível, recomenda-se:
Resposta corretaO desenvolvimento e a capacitação das pessoas.
Priorizar um programa Motivacional para os Líderes.
Desenvolver um Plano de Cargos e Salários.
Incorreta: Priorizar a seleção ou a movimentação nas organizações.
Uma pesquisa de Clima Organizacional.
Pergunta 4 -- /1
AFINAL, O QUE SÃO COMPETÊNCIAS? 
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Era uma vez um professor PHD em Harvard que estava muito curioso quanto à seguinte questão: O que 
melhor prediz o sucesso futuro de uma pessoa, no trabalho, na vida? Certamente, ele olhava para seus 
alunos e pensava: Qual vai ser o futuro do John, o melhor "crânio" da turma? Onde vai chegar o Paul, o 
mais irrequieto? E o Bill, o camarada de todo mundo, o mais popular? Notava que selecionadores das 
empresas "invadiam" as universidades, todos os anos, sempre à cata das "melhores cabeças". Qual era a 
crença básica desses selecionadores? Que os melhores alunos eram os que mais "prometiam", que o 
desempenho escolar era o melhor sinal preditivo do desempenho profissional futuro. 
Qual a saída? Que tal investigar profissionais em ação, ao invés de confiar em Desempenho Escolar, em 
Testes de Inteligência ou Testes de Aptidão? Se quero contratar um bom motorista, procuro testar sua 
habilidade em dirigir. Isso parece tão óbvio hoje em dia... Mas, como escolher "o melhor"? Testar uma 
habilidade pode nos levar apenas ao "operário padrão". Aí entram as Competências. Como? Um exemplo 
bem simples: um Frentista de Posto de Gasolina "padrão" é aquele que sabe desatarraxar a tampa do 
tanque, colocar combustível, fechar, etc. Mas alguns Frentistas são mais proativos, mais gentis: pedem 
licença para olhar o óleo, oferecem a limpeza dos vidros, enfim, fazem um "atendimento melhor". 
Provavelmente esse tipo de atendimento irá gerar, no Cliente, reações de "fidelização de cliente", isto é, o 
Cliente tenderá a voltar mais vezes ao Posto, gerando mais faturamento ou outros serviços, "agregando 
valor”. 
Pois bem, a este conjunto de características simpáticas do Frentista, suas atitudes e suas posturas, que 
fazem a diferença, podemos chamar de uma Competência e dar-lhe um "rótulo": Orientação para Servir o 
Cliente. 
Então, Competência não é o "conhecimento" do que fazer, não é a "habilidade necessária", nem mesmo a 
"aptidão potencial". Seria a capacidade de colocar tudo isso em ação, mas de uma maneira que excede 
esses requisitos.
RH Portal - Gestão por Competências - Luiz Carlos Daólio.
Link : http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=6c2xd82ai                             
Leia com atenção este trecho retirado do texto acima, e responda: 
“Notava que Selecionadores das empresas "invadiam" as universidades, todos os anos, sempre à cata das 
"melhores cabeças". Qual era a crença básica desses Selecionadores? Que os melhores alunos eram os 
que mais "prometiam", que o desempenho escolar era o melhor sinal preditivo do desempenho profissional 
futuro.Qual a saída? Que tal investigar profissionais em ação, ao invés de confiar em Desempenho Escolar, 
em Testes de Inteligência ou Testes de Aptidão? Se quero contratar um bom motorista, procuro testar sua 
habilidade em dirigir. Isso parece tão óbvio hoje em dia.... Mas, como escolher "o melhor"? Testar uma 
habilidade pode nos levar apenas ao "operário padrão". Aí entram as Competências. Como?”. 
Neste trecho o autor faz referências à importância de:
Os selecionadores estejam atentos para avaliar apenas as atitudes dos alunos sem considerar 
conhecimentos e habilidades.
Reforçar que o desempenho dos alunos deveria continuar sendo avaliado apenas pelos 
resultados escolares.
Resposta correta
Ampliar o foco de análise e considerar a observação do profissional em ação a 
partir dos seus conhecimentos. Habilidades e atitudes.
O autor é contrário à ideia de que as atitudes e posturas fazem a diferença no trabalho do 
frentista.
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=6c2xd82ai
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Buscar mais recursos teóricos para aferir o desempenho dos alunos.
Pergunta 5 -- /1
Identificação e definição das competências individuais necessárias para um desempenho diferenciado e 
que integrem as principais competências organizacionais é a definição de:
Avaliação por competência.
Resposta corretaSeleção por competência.
Enquadramento por competência.
Entrevista por competência.
Recrutamento por competência.
Pergunta 6 -- /1
“O mundo está mudando e a gestão de pessoas vai ter de mudar também. Uma das grandes mudanças 
ocorridas no sistema de gestão foi a passagem de um estilo rígido para um mais flexível. Esse tipo de 
transição é importante, por exemplo, para a empresa não desabar em épocas de crise, como a vivida no 
último ano. O motivo? - A flexibilidade torna as organizações mais leves para que consigam navegar no 
período de incertezas e mudanças.
A gestão de pessoas é a função gerencial responsável por promover a cooperação das pessoas que atuam 
nas organizações, objetivando o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Neste 
ponto, devemos ressaltar a importância da Gestão por Competências para as organizações em face do 
alinhamento que promove para o alcance, tanto dos objetivos organizacionais quanto individuais”.
Autor Anderson SantAnna - Fundação Dom Cabral. 
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Observando o texto, analise as premissas abaixo indicando F (falso) e V (verdadeiro) e assinalando 
a alternativa quecontém a sequência correta: 
I – O Modelo de Gestão por Competências possibilita o desenvolvimento e crescimento das organizações, 
porém não em períodos de crise.           
II - O profissional de Gestão de Pessoas deve esclarecer que a noção de competência privilegia a 
dimensão estratégica das organizações como forma de assegurar o desenvolvimento da competitividade. 
III - O alinhamento de objetivos Organizacionais e Individuais é sempre possível, não sendo necessário ser 
avaliado através da Avaliação de Competências. 
IV - A passagem do estilo rígido para o estilo flexível garantiu para as organizações o êxito com qualquer 
Modelo de Gestão, inclusive do Modelo de Gestão por Competências. V- A Gestão por Competências 
permite a identificação de “gaps” de desempenho, favorecendo a implementação de melhorias para 
direcionar resultados.  
O correto está apenas em:
VVFVF.
FVFFV. 
Resposta corretaVFVFF.
FVVVF.
FFVVF.
Pergunta 7 -- /1
“Se antes o indivíduo se deixava conduzir pela empresa, hoje ele assume um papel mais ativo, de acordo 
com o palestrante. Isso faz com que, por exemplo, surja a necessidade da passagem do que era 
denominado antes, como: “Gestão de Recursos Humanos” para a “Gestão por Competências””. 
"Ser competente é ter capacidade de gerir diferentes conhecimentos e habilidades com foco no resultado." 
Revista VOCÊ S.A. Novos Caminhos para o R.H.- 2014.
Autora Fernanda Medeiros. 
A abordagem da autora refere o “saber fazer”, know-how, ou seja, o saber colocado em prática, a 
técnica, que é um dos itens que integram o conceito de Competência, representado na alternativa:
Resposta corretaPelas habilidades.
Pela disposição.
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p ç
Pelos sentimentos.
Pelo comportamento.
Pelas atitudes.
Pergunta 8 -- /1
De acordo com GRAGMINA (1999), ao se estabelecer um modelo de gestão por competência, faz-se 
necessário adotar algumas premissas básicas que balizarão as ações gerenciais:
Conscientização de que cada tipo de organização necessita de pessoas com perfis específicos e, que cada 
posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais 
que apresentem um determinado perfil de competências.
Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções de liderança são responsáveis pela oferta de 
oportunidade que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências.
Crença de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências e que hoje é 
exigido para a boa execução de um trabalho, poderá agregar novas exigências amanhã. 
Observando o texto acima, podemos concluir que a implementação de um Modelo de Gestão por 
Competências deve:
Valorizar as funções de liderança exclusivamente enquanto multiplicadores das crenças e 
cultura organizacional.
Entender que o desenvolvimento de novas competências pode ser bom, mas dificulta a 
identificação de profissionais que se adequem as novas exigências.
Resposta correta
Desenvolver a visão de que os perfis dos profissionais possuem características 
específicas, sendo necessário adequá-los às condições do posto de trabalho 
envolvido.
Seguir um padrão único no tocante ao elenco de competências existentes sem considerar a 
aquisição de novas exigências.
Não se prender às mudanças nas demandas existentes no mercado. Pois não interferem na 
elaboração do perfil de competências da empresa e de seus cargos.
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Pergunta 9 -- /1
Considerando a classificação atribuída às Competências e suas respectivas características, analise as 
premissas abaixo, marque F (falso) ou V (verdadeiro) e indique a alternativa que contém a sequência 
correta:
I - Competências Específicas: definidas para o cargo ou grupo de cargos e indicam os conhecimentos que 
agregam valor ao negócio, as habilidades necessárias à geração de resultados e as atitudes esperadas 
dos profissionais. São necessárias para manter a organização funcionando.
II - Competências Técnicas: conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências de uma especialização 
requerida para a realização técnica de uma determinada operação ou atividade.
III - Competência Conceitual: aquelas aplicadas a todos os colaboradores internos da empresa. Elas estão 
presentes em toda a organização, fornecendo uma vantagem competitiva peculiar, resultando em um valor 
percebido pelos clientes.
IV -Competências Essenciais: conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que impactam na 
organização, na tomada de decisão em uma visão ampla, no contexto dos ambientes internos e externos.
FVVV.
FVFF. 
Resposta corretaVVFF.
VFVF.
FFVV.
Pergunta 10 -- /1
AFINAL, O QUE SÃO COMPETÊNCIAS? 
Era uma vez um professor PHD em Harvard que estava muito curioso quanto à seguinte questão: O que 
melhor prediz o sucesso futuro de uma pessoa, no trabalho, na vida? Certamente, ele olhava para seus 
alunos e pensava: Qual vai ser o futuro do John, o melhor "crânio" da turma? Onde vai chegar o Paul, o 
mais irrequieto? E o Bill, o camarada de todo mundo, o mais popular? Notava que selecionadores das 
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empresas "invadiam" as universidades, todos os anos, sempre à cata das "melhores cabeças". Qual era a 
crença básica desses selecionadores? Que os melhores alunos eram os que mais "prometiam", que o 
desempenho escolar era o melhor sinal preditivo do desempenho profissional futuro. 
Qual a saída? Que tal investigar profissionais em ação, ao invés de confiar em Desempenho Escolar, em 
Testes de Inteligência ou Testes de Aptidão? Se quero contratar um bom motorista, procuro testar sua 
habilidade em dirigir. Isso parece tão óbvio hoje em dia... Mas, como escolher "o melhor"? Testar uma 
habilidade pode nos levar apenas ao "operário padrão". Aí entram as Competências. Como? Um exemplo 
bem simples: um Frentista de Posto de Gasolina "padrão" é aquele que sabe desatarraxar a tampa do 
tanque, colocar combustível, fechar, etc. Mas alguns Frentistas são mais proativos, mais gentis: pedem 
licença para olhar o óleo, oferecem a limpeza dos vidros, enfim, fazem um "atendimento melhor". 
Provavelmente esse tipo de atendimento irá gerar, no Cliente, reações de "fidelização de cliente", isto é, o 
Cliente tenderá a voltar mais vezes ao Posto, gerando mais faturamento ou outros serviços, "agregando 
valor”. 
Pois bem, a este conjunto de características simpáticas do Frentista, suas atitudes e suas posturas, que 
fazem a diferença, podemos chamar de uma Competência e dar-lhe um "rótulo": Orientação para Servir o 
Cliente. 
Então, Competência não é o "conhecimento" do que fazer, não é a "habilidade necessária", nem mesmo a 
"aptidão potencial". Seria a capacidade de colocar tudo isso em ação, mas de uma maneira que excede 
esses requisitos.
RH Portal - Gestão por Competências - Luiz Carlos Daólio.
Link : http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=6c2xd82ai                              
Leia com atenção este trecho retirado do texto acima, e responda:  
“Um exemplo bem simples:
um Frentista de Posto de Gasolina "padrão" é aquele que sabe desatarraxar a tampa do tanque, colocar 
combustível, fechar, etc. Mas alguns frentistas são mais proativos, mais gentis: pedem licença para olhar o 
óleo, oferecem a limpeza dos vidros, enfim, fazem um "atendimento melhor". Provavelmente esse tipo de 
atendimento irá gerar, no Cliente, reações de "fidelização de cliente", isto é, o Cliente tenderá a voltar mais 
vezes ao Posto, gerando mais faturamento ou outros serviços, "agregando valor”. Pois bem, a este 
conjunto de características simpáticas do Frentista, suas atitudes e suas posturas, que fazem a diferença, 
podemos chamar de uma Competência e dar-lhe um "rótulo": Orientação para Servir o Cliente”. 
Podemos associá-lo ao conceito de Competências, indicado na alternativa:
O conjunto de habilidades e conhecimentos colocados em prática para atender a uma demanda 
técnica específica.
A somatória das habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma determinada 
tarefa.
Resposta corretaO conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, colocado em ação para o 
atingimento dos resultados esperados.
O conjunto de conhecimentos e atitudes necessários para o cumprimento adequado de prazos.
O conjunto de habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma tarefa dentro do 
prazo determinado.
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=6c2xd82ai