GESTÃO DE PESSOAS copetencias - AV1

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1. 
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Pergunta 1
1 ponto
“O mundo está mudando e a gestão de pessoas vai ter de mudar também. Uma das grandes mudanças ocorridas no sistema de gestão foi a passagem de um estilo rígido para um mais flexível. Esse tipo de transição é importante, por exemplo, para a empresa não desabar em épocas de crise, como a vivida no último ano. O motivo? - A flexibilidade torna as organizações mais leves para que consigam navegar no período de incertezas e mudanças.
A gestão de pessoas é a função gerencial responsável por promover a cooperação das pessoas que atuam nas organizações, objetivando o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Neste ponto, devemos ressaltar a importância da Gestão por Competências para as organizações em face do alinhamento que promove para o alcance, tanto dos objetivos organizacionais quanto individuais”.
Autor Anderson SantAnna - Fundação Dom Cabral. 
Observando o texto, analise as premissas abaixo indicando F (falso) e V (verdadeiro) e assinalando a alternativa que contém a sequência correta: 
I – O Modelo de Gestão por Competências possibilita o desenvolvimento e crescimento das organizações, porém não em períodos de crise.           
II - O profissional de Gestão de Pessoas deve esclarecer que a noção de competência privilegia a dimensão estratégica das organizações como forma de assegurar o desenvolvimento da competitividade. 
III - O alinhamento de objetivos Organizacionais e Individuais é sempre possível, não sendo necessário ser avaliado através da Avaliação de Competências. 
IV - A passagem do estilo rígido para o estilo flexível garantiu para as organizações o êxito com qualquer Modelo de Gestão, inclusive do Modelo de Gestão por Competências. V- A Gestão por Competências permite a identificação de “gaps” de desempenho, favorecendo a implementação de melhorias para direcionar resultados.  
O correto está apenas em:
1. 
FVVVF.
2. 
FVFFV. 
3. 
FFVVF.
4. 
VFVFF.
5. 
VVFVF.
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2. 
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Pergunta 2
1 ponto
Identificação e definição das competências individuais necessárias para um desempenho diferenciado e que integrem as principais competências organizacionais é a definição de:
1. 
Avaliação por competência.
2. 
Seleção por competência.
3. 
Enquadramento por competência.
4. 
Recrutamento por competência.
5. 
Entrevista por competência.
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3. 
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Pergunta 3
1 ponto
Considerando que a Remuneração por Competência é uma ferramenta de Gestão, é correto afirmar:
ok1- Os funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a competência de cada um.
ok2- É uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário.
3- O foco principal é o cargo e não a pessoa.
ok4- O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário de acordo com sua competência pessoal. 
O correto está apenas em:
1. 
1 e 2.
2. 
2 e 4.
3. 
1, 2 e 4.
4. 
2, 3 e 4.
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4. 
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Pergunta 4
1 ponto
Entre os resultados possíveis de um mapeamento de competências, o principal deles é a lacuna de competências. A partir desse resultado, podem-se estabelecer as prioridades da gestão de pessoas. Quando há lacunas grandes de competências e há mão de obra qualificada disponível, recomenda-se:
1. 
Priorizar a seleção ou a movimentação nas organizações.
2. 
Desenvolver um Plano de Cargos e Salários.
3. 
Priorizar um programa Motivacional para os Líderes.
4. 
O desenvolvimento e a capacitação das pessoas.
5. 
Uma pesquisa de Clima Organizacional.
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5. 
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Pergunta 5
1 ponto
“Se antes o indivíduo se deixava conduzir pela empresa, hoje ele assume um papel mais ativo, de acordo com o palestrante. Isso faz com que, por exemplo, surja a necessidade da passagem do que era denominado antes, como: “Gestão de Recursos Humanos” para a “Gestão por Competências””. 
"Ser competente é ter capacidade de gerir diferentes conhecimentos e habilidades com foco no resultado." 
Revista VOCÊ S.A. Novos Caminhos para o R.H.- 2014.
Autora Fernanda Medeiros. 
A abordagem da autora refere o “saber fazer”, know-how, ou seja, o saber colocado em prática, a técnica, que é um dos itens que integram o conceito de Competência, representado na alternativa:
1. 
Pela disposição.
2. 
Pelas atitudes.
3. 
Pelo comportamento.
4. 
Pelos sentimentos.
5. 
Pelas habilidades.
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6. 
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Pergunta 6
1 ponto
AFINAL, O QUE SÃO COMPETÊNCIAS? 
Era uma vez um professor PHD em Harvard que estava muito curioso quanto à seguinte questão: O que melhor prediz o sucesso futuro de uma pessoa, no trabalho, na vida? Certamente, ele olhava para seus alunos e pensava: Qual vai ser o futuro do John, o melhor "crânio" da turma? Onde vai chegar o Paul, o mais irrequieto? E o Bill, o camarada de todo mundo, o mais popular? Notava que selecionadores das empresas "invadiam" as universidades, todos os anos, sempre à cata das "melhores cabeças". Qual era a crença básica desses selecionadores? Que os melhores alunos eram os que mais "prometiam", que o desempenho escolar era o melhor sinal preditivo do desempenho profissional futuro. 
Qual a saída? Que tal investigar profissionais em ação, ao invés de confiar em Desempenho Escolar, em Testes de Inteligência ou Testes de Aptidão? Se quero contratar um bom motorista, procuro testar sua habilidade em dirigir. Isso parece tão óbvio hoje em dia... Mas, como escolher "o melhor"? Testar uma habilidade pode nos levar apenas ao "operário padrão". Aí entram as Competências. Como? Um exemplo bem simples: um Frentista de Posto de Gasolina "padrão" é aquele que sabe desatarraxar a tampa do tanque, colocar combustível, fechar, etc. Mas alguns Frentistas são mais proativos, mais gentis: pedem licença para olhar o óleo, oferecem a limpeza dos vidros, enfim, fazem um "atendimento melhor". Provavelmente esse tipo de atendimento irá gerar, no Cliente, reações de "fidelização de cliente", isto é, o Cliente tenderá a voltar mais vezes ao Posto, gerando mais faturamento ou outros serviços, "agregando valor”. 
Pois bem, a este conjunto de características simpáticas do Frentista, suas atitudes e suas posturas, que fazem a diferença, podemos chamar de uma Competência e dar-lhe um "rótulo": Orientação para Servir o Cliente. 
Então, Competência não é o "conhecimento" do que fazer, não é a "habilidade necessária", nem mesmo a "aptidão potencial". Seria a capacidade de colocar tudo isso em ação, mas de uma maneira que excede esses requisitos.
RH Portal - Gestão por Competências - Luiz Carlos Daólio.
Link : http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=6c2xd82ai                              
Leia com atenção este trecho retirado do texto acima, e responda:  
“Um exemplo bem simples:
um Frentista de Posto de Gasolina "padrão" é aquele que sabe desatarraxar a tampa do tanque, colocar combustível, fechar, etc. Mas alguns frentistas são mais proativos, mais gentis: pedem licença para olhar o óleo, oferecem a limpeza dos vidros, enfim, fazem um "atendimento melhor". Provavelmente esse tipo de atendimento irá gerar, no Cliente, reações de "fidelização de cliente", isto é, o Cliente tenderá a voltar mais vezes ao Posto, gerando mais faturamento ou outros serviços, "agregando valor”. Pois bem, a este conjunto de características simpáticas do Frentista, suas atitudes e suas posturas, que fazem a diferença, podemos chamar de uma Competência e dar-lhe um "rótulo": Orientação para Servir o Cliente”. 
Podemos associá-lo ao conceito de Competências, indicado na alternativa:
1. 
O conjunto de habilidades e conhecimentos colocados em prática para atender a uma demanda técnica específica.
2. 
A somatória das habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma determinada tarefa.
3. 
O conjunto de habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma tarefa dentro do prazo determinado.
4. 
O conjuntode conhecimentos e atitudes necessários para o cumprimento adequado de prazos.
5. 
O conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, colocado em ação para o atingimento dos resultados esperados.
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7. 
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Pergunta 7
1 ponto
De acordo com GRAGMINA (1999), ao se estabelecer um modelo de gestão por competência, faz-se necessário adotar algumas premissas básicas que balizarão as ações gerenciais:
Conscientização de que cada tipo de organização necessita de pessoas com perfis específicos e, que cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competências.
Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções de liderança são responsáveis pela oferta de oportunidade que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências.
Crença de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências e que hoje é exigido para a boa execução de um trabalho, poderá agregar novas exigências amanhã. 
Observando o texto acima, podemos concluir que a implementação de um Modelo de Gestão por Competências deve:
1. 
Seguir um padrão único no tocante ao elenco de competências existentes sem considerar a aquisição de novas exigências.
2. 
Valorizar as funções de liderança exclusivamente enquanto multiplicadores das crenças e cultura organizacional.
3. 
Desenvolver a visão de que os perfis dos profissionais possuem características específicas, sendo necessário adequá-los às condições do posto de trabalho envolvido.
4. 
Não se prender às mudanças nas demandas existentes no mercado. Pois não interferem na elaboração do perfil de competências da empresa e de seus cargos.
5. 
Entender que o desenvolvimento de novas competências pode ser bom, mas dificulta a identificação de profissionais que se adequem as novas exigências.
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8. 
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Pergunta 8
1 ponto
AFINAL, O QUE SÃO COMPETÊNCIAS? 
Era uma vez um professor PHD em Harvard que estava muito curioso quanto à seguinte questão: O que melhor prediz o sucesso futuro de uma pessoa, no trabalho, na vida? Certamente, ele olhava para seus alunos e pensava: Qual vai ser o futuro do John, o melhor "crânio" da turma? Onde vai chegar o Paul, o mais irrequieto? E o Bill, o camarada de todo mundo, o mais popular? Notava que selecionadores das empresas "invadiam" as universidades, todos os anos, sempre à cata das "melhores cabeças". Qual era a crença básica desses selecionadores? Que os melhores alunos eram os que mais "prometiam", que o desempenho escolar era o melhor sinal preditivo do desempenho profissional futuro. 
Qual a saída? Que tal investigar profissionais em ação, ao invés de confiar em Desempenho Escolar, em Testes de Inteligência ou Testes de Aptidão? Se quero contratar um bom motorista, procuro testar sua habilidade em dirigir. Isso parece tão óbvio hoje em dia... Mas, como escolher "o melhor"? Testar uma habilidade pode nos levar apenas ao "operário padrão". Aí entram as Competências. Como? Um exemplo bem simples: um Frentista de Posto de Gasolina "padrão" é aquele que sabe desatarraxar a tampa do tanque, colocar combustível, fechar, etc. Mas alguns Frentistas são mais proativos, mais gentis: pedem licença para olhar o óleo, oferecem a limpeza dos vidros, enfim, fazem um "atendimento melhor". Provavelmente esse tipo de atendimento irá gerar, no Cliente, reações de "fidelização de cliente", isto é, o Cliente tenderá a voltar mais vezes ao Posto, gerando mais faturamento ou outros serviços, "agregando valor”. 
Pois bem, a este conjunto de características simpáticas do Frentista, suas atitudes e suas posturas, que fazem a diferença, podemos chamar de uma Competência e dar-lhe um "rótulo": Orientação para Servir o Cliente. 
Então, Competência não é o "conhecimento" do que fazer, não é a "habilidade necessária", nem mesmo a "aptidão potencial". Seria a capacidade de colocar tudo isso em ação, mas de uma maneira que excede esses requisitos.
RH Portal - Gestão por Competências - Luiz Carlos Daólio.
Link : http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=6c2xd82ai                             
Leia com atenção este trecho retirado do texto acima, e responda: 
“Notava que Selecionadores das empresas "invadiam" as universidades, todos os anos, sempre à cata das "melhores cabeças". Qual era a crença básica desses Selecionadores? Que os melhores alunos eram os que mais "prometiam", que o desempenho escolar era o melhor sinal preditivo do desempenho profissional futuro.Qual a saída? Que tal investigar profissionais em ação, ao invés de confiar em Desempenho Escolar, em Testes de Inteligência ou Testes de Aptidão? Se quero contratar um bom motorista, procuro testar sua habilidade em dirigir. Isso parece tão óbvio hoje em dia.... Mas, como escolher "o melhor"? Testar uma habilidade pode nos levar apenas ao "operário padrão". Aí entram as Competências. Como?”. 
Neste trecho o autor faz referências à importância de:
1. 
Reforçar que o desempenho dos alunos deveria continuar sendo avaliado apenas pelos resultados escolares.
2. 
Buscar mais recursos teóricos para aferir o desempenho dos alunos.
3. 
Os selecionadores estejam atentos para avaliar apenas as atitudes dos alunos sem considerar conhecimentos e habilidades.
4. 
Ampliar o foco de análise e considerar a observação do profissional em ação a partir dos seus conhecimentos. Habilidades e atitudes.
5. 
O autor é contrário à ideia de que as atitudes e posturas fazem a diferença no trabalho do frentista.
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9. 
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Pergunta 9
1 ponto
É de fundamental importância, compreender as etapas envolvidas no processo de implementação de um sistema de Gestão por Competências, por isto peço que indique a alternativa que contém a sequência correta:
1. 
Sensibilização; definição de objetivos e identificação das competências existentes e das competências necessárias; aplicação da gestão por competências; e avaliação da gestão por competências.
2. 
Sensibilização; aplicação da gestão por competências; definição de objetivos e identificação das competências existentes e das competências necessárias; e avaliação da gestão por competências.
3. 
Definição de objetivos e identificação das competências existentes e das competências; avaliação da gestão por competências; sensibilização e aplicação da gestão por competências.
4. 
Definição de objetivos e identificação das competências existentes e das competências necessárias; sensibilização; aplicação da gestão por competências e avaliação da gestão por competências.
5. 
Avaliação da gestão por competências; sensibilização; definição de objetivos e identificação das competências existentes e das competências necessárias; aplicação da gestão por competências.
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10. 
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Pergunta 10
1 ponto
Considerando a classificação atribuída às Competências e suas respectivas características, analise as premissas abaixo, marque F (falso) ou V (verdadeiro) e indique a alternativa que contém a sequência correta:
I - Competências Específicas: definidas para o cargo ou grupo de cargos e indicam os conhecimentos que agregam valor ao negócio, as habilidades necessárias à geração de resultados e as atitudes esperadas dos profissionais. São necessárias para manter a organização funcionando.
II - Competências Técnicas: conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências de uma especialização requerida para a realização técnica de uma determinada operação ou atividade.
III - Competência Conceitual: aquelas aplicadas a todos os colaboradores internos da empresa. Elas estão presentes em toda a organização, fornecendo uma vantagem competitiva peculiar, resultando em um valor percebido pelos clientes.
IV -Competências Essenciais: conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que impactam na organização, na tomada de decisão em uma visão ampla, no contexto dos ambientes internos e externos.
1. 
FVVV.
2. 
FVFF. 
3.FFVV.
4. 
VFVF.
5. 
VVFF.
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