ATIVIDADE 2 DESEMPENHO E GESTAO COMP

Prévia do material em texto

20/08/2020 Blackboard Learn
https://anhembi.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller# 1/9
Curso GRA0108 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GR0239202 -
202020.ead-11179.01
Teste ATIVIDADE 2 (A2)
Iniciado 17/08/20 10:01
Enviado 20/08/20 14:46
Status Completada
Resultado da
tentativa
10 em 10 pontos 
Tempo decorrido 76 horas, 44 minutos
Resultados
exibidos
Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários
Pergunta 1
Resposta
Selecionada:
 
Resposta Correta: 
Feedback
da
resposta:
A adoção da gestão do desempenho como modelo de avaliação dos colaboradores no ambiente
organizacional permite a aquisição de informações importantes à gestão de pessoas e à gestão
organizacional. Assim, cabe aos gestores a compreensão sobre o papel desta área quando estiver
atuando nas organizações. 
Com base no apresentado e considerando o método de escalas gráficas da gestão do desempenho,
analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas: 
I. Este método escolhe alguns fatores representativos do desempenho do grupo que se pretende
avaliar, oferecendo, assim, uma escala de possibilidades de avaliação. 
Pois:
II. Ele elenca frases referentes ao desempenho em diversas situações e em relação a diferentes
habilidades dos colaboradores. 
A seguir, assinale a alternativa correta.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição
falsa.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição
falsa.
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é verdadeira, já que são
escolhidos fatores representativos do desempenho do grupo na escala gráfica. Já a
asserção II é incorreta, pois se refere a uma característica do método de escolha forçada
de avaliação do desempenho.
Pergunta 2
A. Escalas gráficas
B. Escolha forçada
C. Pesquisa de campo
D. Incidentes críticos
E. Comparação aos pares
Autores renomados na área de gestão de pessoas, como Chiavenato (2009), Araújo (2014),
Bohlander (2015) e Dutra (2016) apresentam em suas obras diversos modelos de avaliação
de desempenho, alertando que não existe um modelo melhor ou pior, pois a escolha depende
de diversos fatores que precisam ser considerados, como área de atuação, porte, contexto
econômico, político e social onde está inserida a organização. Estes autores apresentam
alguns métodos tradicionais, como:
 
 
Eles analisam as vantagens e as desvantagens de cada um desses.
1 em 1 pontos
1 em 1 pontos
20/08/2020 Blackboard Learn
https://anhembi.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller# 2/9
Resposta Selecionada: c. 
Resposta Correta: c. 
Feedback
da
resposta:
 
ARAÚJO, L. C. G.; GARCIA, A. A. Gestão de pessoas estratégias e integração
organizacional. São Paulo: Atlas, 2014. Disponível em: <https://integrada.minhabibliotec
a.com.br/books/9788522491292/pageid/9>. Acesso em: 19/04/2018.
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São
Paulo: Cengage, 2015. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 01/05/2018.
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2009.
 
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas modelo, processos, tendências e
perspectivas. Rio de Janeiro: Atlas, 2016. Disponível em: <https://goo.gl/7hTsRk>.
Acesso em: 01/05/2018.
 
Relacione a coluna dos métodos tradicionais com a principal desvantagem de cada um deles:
 
( ) É muito caro.
( ) Sua elaboração é muito complexa.
( ) Sujeito ao efeito de tendência central.
( ) Não define os fatores de avaliação.
( ) Não permite a comparação entre setores.
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
C, B, A, E, D.
C, B, A, E, D.
Sua resposta está correta. As escalas gráficas sofrem muita influência dos
desvios perceptivos do avaliador, sendo a tendência central bastante frequente.
A escolha forçada não tem o problema das escalas gráficas, mas é de elaboração
muito complexa, devendo ser realizado um trabalho estatístico para decidir
sobre quais frases são mais adequadas a cada cargo. A pesquisa de campo seria
muito indicada por consistir em uma avaliação sem desvios e erros de
subjetividade, pois é feita com o acompanhamento de um especialista, mas
exatamente por isso fica muito caro. Os incidentes críticos não permitem a
comparação entre os setores, pois fica a cargo do avaliador a decisão sobre o que
é um incidente positivo ou negativo. A comparação aos pares não define fatores
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788522491292/pageid/9
https://goo.gl/NM5PJb
https://goo.gl/7hTsRk
20/08/2020 Blackboard Learn
https://anhembi.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller# 3/9
de avaliação, não sendo muito útil à gestão simplesmente classificar os
trabalhadores entre os melhores e os piores, sem saber o porquê.
Pergunta 3
Resposta
Selecionada:
A.
Resposta
Correta:
A.
Feedback
Fernandes; Fleury (2007) constataram que “na evolução dos modelos [de gestão por
competência], pode-se identificar quatro gerações: a visão comportamental, a competência
como input, a incorporação da complexidade e a visão abrangente”. Cada geração defendeu
um enfoque para o estudo e a gestão das competências. Após a exposição de cada geração e
seus representantes, os autores indicaram como representante da geração abrangente,
que corresponde à fase atual, o modelo proposto por Dutra, porque este é o mais completo
e engloba as características positivas dos demais modelos. 
 
FERNANDES, B. H. R.; FLEURY, M. T. Modelos de gestão por competência: evolução e
teste de um sistema. Análise, Porto Alegre, v. 18, n. 2, p. 109, 2007. Disponível em:
<https://goo.gl/D6R2Qn>. Acesso em: 05/05/2018. 
 
Com base no enunciado e em seus conhecimentos sobre os modelos de gestão por
competências responda: 
 
Quais são as características do modelo apresentado por Dutra que o faz o mais adequado
para a atualidade? Assinale a alternativa correta. 
As competências são requisitos para desenvolver uma função, mas são
também entregas do indivíduo enquanto desenvolve suas funções. Quanto
mais desenvolvidas as competências, melhor o indivíduo fará entregas em
trabalhos complexos e quanto mais complexo for o trabalho, mais o indivíduo
adquirirá competências. Quanto mais complexas as entregas, mais as
competências e seus resultados agregam valor à organização.
As competências são requisitos para desenvolver uma função, mas são
também entregas do indivíduo enquanto desenvolve suas funções. Quanto
mais desenvolvidas as competências, melhor o indivíduo fará entregas em
trabalhos complexos e quanto mais complexo for o trabalho, mais o indivíduo
adquirirá competências. Quanto mais complexas as entregas, mais as
competências e seus resultados agregam valor à organização.
1 em 1 pontos
https://goo.gl/D6R2Qn
20/08/2020 Blackboard Learn
https://anhembi.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller# 4/9
da
resposta: Sua resposta está correta. O modelo de gestão por competências proposto por
Dutra entende a competência tanto como input (requisito)
como output (entrega), quanto mais complexa a atividade, maior exigência de
competências, o que faz o indivíduo desenvolver mais competências e oferecer
melhores entregas que agregam valor a organização. As demais opções
apresentam características das outras gerações, ou o modelo desenvolvido por
uma organização estudada no artigo de Fernandes; Fleury (2015).
Pergunta 4
Resposta Selecionada: 
Resposta Correta: 
Feedback
da
resposta:
Quando estudamos a área de gestão de pessoas em uma organização, percebemos que essa área
tem cada vez mais importância na configuração das organizações. A dinâmica dos negócios tem feito
com que os gestores de recursos humanos passem a assessorar os líderes nas mais diferentes
tomadas de decisão. 
A respeito da atual configuração da gestão de pessoas nas empresas, analise as afirmativas a seguire assinaleV para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
I. ( ) A gestão de pessoas tem cada vez mais caráter multivariado e é responsável por fornecer
subsídios para a tomada de decisão. 
II. ( ) Os profissionais que trabalham na gestão de pessoas devem, obrigatoriamente, possuir formação
em Psicologia. 
III. ( ) O caráter contingencial da gestão de pessoas está relacionado à situação de cada empresa e de
suas características. 
IV. ( ) A gestão de pessoas possui mais autonomia e importância que as demais áreas da empresa. 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
V, F, V, F.
V, F, V, F.
Resposta correta. A sequência está correta. A gestão de pessoas possui caráter
multivariado por ser interdisciplinar, devendo agregar ao staff diversas profissionalidades
para seu bom funcionamento. Já em relação ao seu caráter contingencial, isso ocorre,
pois cada empresa possui características e especificidades únicas.
Pergunta 5
“O modelo da competência constitui uma transformação de longo prazo que, embora já
venha se desenvolvendo há algum tempo, ainda pode ser considerado um modelo
emergente, em processo, buscando conquistar o seu lugar no pensamento gerencial
contemporâneo. Não se pode, entretanto, ao destacar a importância do modelo da
competência, afirmar que tudo que existe na galeria das novidades organizacionais e que
inclui a palavra competência espelhe de fato as mutações nos mundos do trabalho” (LIMA;
SOUZA; ARAÚJO, 2015, p. 1226).
 
LIMA, C. M. P.; SOUZA, P. C. Z.; ARAÚJO, A. J. S. A gestão do trabalho e os desafios da
competência: uma contribuição de Philippe Zarifian. Psicologia: Ciência e Profissão,
v. 35, n. 4, 2015. p. 1226. Disponível em: <https://goo.gl/yYBfMn>. Acesso em:
04/05/2018.
1 em 1 pontos
1 em 1 pontos
https://goo.gl/yYBfMn
20/08/2020 Blackboard Learn
https://anhembi.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller# 5/9
Resposta Selecionada: b. 
Resposta Correta: b. 
Feedback
da
resposta:
I. As empresas interessadas em fazer Gestão por Competências, às vezes têm dificuldade de
implementar o modelo pela necessidade de se adotar uma gestão mais centralizada dos
objetivos estratégicos da organização.
II. A Gestão por Competências exige que os atores organizacionais estejam comprometidos
com os objetivos estratégicos, mas existem dificuldades tanto na comunicação e discussão
dos mesmos, quanto na adesão das pessoas a estes objetivos.
III. Os modelos de gestão tradicionais ficaram fortemente internalizados nas culturas
organizacionais, por isso, algumas empresas, apesar de decidirem fazer a Gestão por
Competências, não conseguem ir além do seu mapeamento.
IV. Um desafio para a Gestão por Competências é a elaboração do método da escolha forçada,
pois após a escolha de um grande número de frases sobre desempenho é necessário um
tratamento estatístico bastante complexo.
 
O trecho acima nos faz notar que implementar a Gestão por Competências apresenta muitos
desafios para as organizações. Reflita sobre o tema e utilize seus conhecimentos para
identificar as afirmações que apresentam alguns estes desafios:
 
Assinale a alternativa que indica as afirmações identificadas com desafios à Gestão por
Competências:
II e III;
II e III;
Sua resposta está correta. As organizações que querem fazer gestão por
competências tem grande dificuldade em romper com o modelo de gestão
tradicional hierarquizado e centralizado, mas é somente esta ruptura que permite
a divulgação e discussão dos objetivos estratégicos, envolvendo todos os
colaboradores. O conteúdo da afirmação I é o exato oposto do que se precisa na
GPC e o da IV fala do método da escolha forçada, que é um método de
avaliação de desempenho e não tem relação com os desafios da GPC.
Pergunta 6
“Embora os sistemas de avaliação de desempenho possam indicar as pessoas cujo
desempenho está insatisfatório, eles não podem revelar o porquê. [...] os gerentes costumam
acreditar que o mau desempenho deve-se, primeiro, à falta de habilidade, depois, à fraca
motivação e, em seguida, às condições externas enfrentadas pelo funcionário. [No nosso
entendimento é o oposto]. Primeiro, atribuímos o mal desempenho a limitações externas [...]
Se o problema é interno, geralmente o atribuímos a fatores temporários, como motivação ou
energia [...] e apenas como último recurso admitimos que a razão está relacionada às nossas
habilidades ou à falta delas” (BOHLANDER, 2015).
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São
Paulo: Cengage, 2015. p. 339. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em:
01/05/2018.
 
1 em 1 pontos
https://goo.gl/NM5PJb
20/08/2020 Blackboard Learn
https://anhembi.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller# 6/9
1. Capacidade
2. Motivação
3. Ambiente
Como nos indica o trecho acima, para diagnosticarmos o desempenho precisamos saber
quais fatores influenciam positiva ou negativamente o desempenho humano. Este mesmo
autor, para sintetizar estes fatores, estabeleceu três agrupamentos: capacidades, motivação e
ambiente. Relacione as colunas a fim de identificar a que fator se pode atribuir os eventos
elencados:
 
 
( ) João e José trabalham no mesmo setor e tinham o mesmo cargo até que o chefe deles foi
promovido a gerente e João foi promovido para a chefia. José ficou se perguntando: “Por
que a empresa não me escolheu?”. Achou que havia sido uma injustiça e o seu rendimento
diminuiu bastante.
( ) Francisca recebeu uma tarefa do seu chefe: “Veja se consegue resolver este cálculo, pois
eu preciso resolver outro problema agora”. Francisca analisou a situação e se deu conta que
precisava utilizar matrizes e determinantes para resolver. Não demorou muito e conseguiu
resolver.
 
( ) É o primeiro dia de trabalho de Mário e ele está participando do treinamento de
integração. Falaram sobre o funcionamento da empresa, o levaram para fazer uma visita às
instalações e apresentaram o pessoal que estava no trajeto. Explicaram as normas e políticas
internas. Ele gostou muito desta atividade.
 
( ) Pedro é um auxiliar no seu setor. O analista passou para ele uma atividade de menor
complexidade para que ele a concluísse. Pedro utilizou o procedimento que conhecia, mas
por qualquer motivo não deu certo. Analisou bem a situação, fez de novo e, novamente, não
deu certo. Pedro começou de novo e nada. Tentou mais três vezes e nada de resolver.
 
( ) Paula está fazendo um trabalho, mas chegou num ponto em que precisa de uma
orientação do seu gerente. Ela mandou um e-mail e ficou fazendo outra atividade menos
urgente enquanto esperava. O gerente não respondeu, então, ela ligou, mas ele não atendeu.
Ela foi até à sala dele, mas ele não estava. Paula ficou esperando.
 
( ) Não faz muito tempo que Joana trabalha na empresa, mas estes primeiros meses foram
bem interessantes. Ela viu no mural ao lado do relógio do ponto um quadro com a missão, os
valores e o organograma da empresa. Ela ficou imaginando seu futuro ali, ascendendo a
níveis superiores e sorriu.
20/08/2020 Blackboard Learn
https://anhembi.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller# 7/9
Resposta Selecionada: e. 
Resposta Correta: e. 
Feedback
da
resposta:
 
Assinale abaixo a sequência da relação correta.
2, 1, 3, 1, 3, 2.
2, 1, 3, 1, 3, 2.
Sua resposta está correta. José ficou desmotivado por não ter sido promovido e
Joana pensa em fazer carreira na empresa. São dois casos de influência do fator
“motivação”. Francisca conseguiu fazer o cálculo difícil e Pedro não conseguiu
realizar a tarefa recebida. Esses casos remetem à influência “capacidade”. Mário
recebeu todas as informações sobre a empresa e Paula não conseguiu ter o
suporte do seu chefe. Esses casos são exemplos de influências do fator
“ambiente”.
Pergunta 7
Resposta
Selecionada:
Resposta
Correta:
Feedback
da
resposta:
A avaliação de desempenho é um instrumento de gestão de pessoas utilizado para levantar
informações sobre como os colaboradoresestão desempenhando suas funções no ambiente de
trabalho. Essas informações, por sua vez, são utilizadas para avaliar e definir uma série de ações da
gestão de pessoas. 
Nesse sentido, assinale a alternativa relacionada à capacidade de desempenho humano.
Habilidades interpessoais, habilidades para a resolução de problemas, habilidades
analíticas, habilidades de comunicação e limitações físicas.
Habilidades interpessoais, habilidades para a resolução de problemas, habilidades
analíticas, habilidades de comunicação e limitações físicas.
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a capacidade de desempenho pode ser
relacionada às habilidades técnicas, às habilidades interpessoais, às habilidades para a
resolução de problemas, às habilidades analíticas, às habilidades de comunicação e às
limitações físicas do indivíduo no desempenho das funções.
Pergunta 8
Resposta
Selecionada:
Resposta Correta:
Feedback
da
resposta:
Ao se analisar a gestão de competências, tem-se que a gestão de pessoas ocupa um lugar estratégico
na maioria das organizações. São as pessoas que, com suas competências, tornam os objetivos
organizacionais uma realidade e alcançam os resultados almejados pela alta administração. 
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A avaliação de desempenho é importante, pois permite uma avaliação periódica da organização e de
seus colaboradores. 
Pois:
II. A avaliação de desempenho possui uma relação direta e indireta com todos os demais processos
relacionados à gestão de pessoas no ambiente organizacional. 
A seguir, assinale a alternativa correta.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa
correta da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa
correta da I.
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é verdadeira, já que a
avaliação de desempenho pode ser utilizada para mensurar o desempenho dos
colaboradores e da própria organização. A asserção II é verdadeira e é uma justificativa
1 em 1 pontos
1 em 1 pontos
20/08/2020 Blackboard Learn
https://anhembi.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller# 8/9
correta da I, pois a avaliação de desempenho possui estreita relação com as demais
áreas da gestão de pessoas.
Pergunta 9
Resposta Selecionada: e. 
“Prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas são cinco processos
intimamente inter-relacionados e interdependentes. Sua interação faz com que qualquer
alteração ocorrida em um deles provoque influências nos demais, as quais realimentarão
novas influências nos outros e assim por diante, gerando acomodações e ajustamentos no
sistema como um todo” (CHIAVENATO, 2009).
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2009. p. 121.
 
Com a afirmação de Chiavenato (2009) podemos deduzir que a Avaliação de Desempenho
está relacionada a todos os demais processos de gestão de pessoas, pois faz parte do
subsistema de aplicação de recursos humanos. Observando esta lógica e utilizando seus
conhecimentos sobre as relações da Avaliação de Desempenho com os demais processos da
Gestão de Pessoas nas organizações, assinale V para as afirmações verdadeiras e F para as
afirmações falsas.
 
( ) Os resultados da Avaliação de Desempenho nos indicam as necessidades de treinamento
e desenvolvimento dos colaboradores.
( ) A avaliação de desempenho deve seguir um procedimento definido pela legislação
trabalhista e publicado no Diário Oficial da União.
( ) Não há necessidade de inserir os dados da avaliação de desempenho no sistema de
monitoração de informações pois se realiza periodicamente.
( ) O plano de cargos e salários pode utilizar os resultados das avaliações de desempenho
na política de remuneração e promoções.
( ) Receber feedback e orientações na avaliação de desempenho contribui para a saúde
mental do trabalhador.
( ) A avaliação de desempenho não tem relação com o subsistema de provisão de pessoas
em seus processos de recrutamento e seleção.
 
Assinale a sequência correta.
V, F, F, V, V, F.
1 em 1 pontos
20/08/2020 Blackboard Learn
https://anhembi.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller# 9/9
Resposta Correta: e. 
Feedback
da
resposta:
V, F, F, V, V, F.
Sua resposta está correta. Efetivamente, a avaliação de desempenho é um bom
instrumento para diagnosticar necessidades de treinamento, pode fornecer
informações úteis à política de cargos e salários e receber feedback é
importante para a saúde mental do trabalhador, pois ele toma consciência dos
seus pontos fortes e o que precisa melhorar, podendo autorregular-se. Não existe
legislação que defina procedimentos de avaliação de desempenho, nem mesmo
no serviço público, pois lá existem leis que determinam que devam ser
realizadas, mas os procedimentos não são regulamentados. Os resultados da
avaliação devem permanecer no sistema de controle e monitoração, para que sua
evolução possa ser acompanhada. Os instrumentos de avaliação de desempenho
utilizam os mesmos perfis dos cargos que são utilizados para recrutar e
selecionar.
Pergunta 10
Resposta
Selecionada:
Resposta
Correta:
Feedback
da
resposta:
A decisão pela gestão por competências em uma organização é algo que deve ser feito pela alta
administração, pois esse modelo necessita mudar o modo de pensar de todos e altera os esquemas
mentais de todos os gestores e líderes de equipe. 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica as características da primeira etapa da gestão de
competências, conhecida como comportamental.
Identificar os profissionais bem-sucedidos, listar suas competência e utilizá-las
como padrão para os demais.
Identificar os profissionais bem-sucedidos, listar suas competência e utilizá-las
como padrão para os demais.
Resposta correta. A alternativa está correta, já que a primeira etapa é o modelo
comportamental, que identifica os profissionais melhor sucedidos, lista suas
competências e utiliza essas listas como ponto de referência para a avaliação de
pessoas, buscando aquelas que podem reproduzir o sucesso previsto nos modelos de
cada tipo de função organizacional
1 em 1 pontos