CAPITULO 01

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CAPITULO 01 
1. Definir os três significados do termo RH.
Função ou departamento. RH aqui é a unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é, como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios etc.
 2-um conjunto de práticas de recursos humanos. Aqui RH refere-se ao modo como a organização opera suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, benefícios, comunicação, higiene e segurança do trabalho.
3-uma profissão. Aqui RH refere-se aos profissionais que trabalham em tempo integral em papeis diretamente relacionados com recursos humanos, a saber: selecionadores, treinadores, administradores de salários e benefícios, engenheiros de segurança, médicos do trabalho etc.
2. Qual e o contexto do GP?
A Gestão de Pessoas é formada por pessoas e organização. As pessoas dependem das organizações nas quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. Crescer na vida e ser bem-sucedido quase sempre significa crescer dentro das organizações. As Organizações dependem diretamente e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos. Ou seja, ambas as partes dependem uma da outra. Vivemos em uma sociedade de organizações, pois nascemos nelas, aprendemos nelas, servimo-nos delas, trabalhamos nelas e passamos a maior parte de nossas vidas dentro delas.
3. Comentar a compatibilização entre objetivos organizacionais e individuais.
Através de uma pesquisa de caráter quali-quantitativo, este estudo objetivou analisar a compatibilidade entre as competências de uma organização não governamental - Projeto Beira da Linha (PBL) - e as competências dos seus talentos como condição para o alcance dos seus objetivos. Fundamentada em um levantamento bibliográfico, a pesquisa é caracterizada como um estudo de caso de enfoque exploratório-descritivo, sendo aplicada junto a dois grupos distintos: os gestores e os demais funcionários. Pudemos concluir com o estudo que há compatibilidade em nível de concepção do que sejam as competências organizacionais e as competências individuais no PBL, mas há pouca sintonia entre as mesmas quando se trata da sua aplicação e operacionalização real, o que, mesmo assim, parece não afetar o sentimento de envolvimento dos membros organizacionais haja vista que o PBL consegue de forma atuante alcançar muitos dos seus objetivos, principalmente aqueles de atuação socioeducacional.
4. Pessoas como recursos ou como parceiros. 0 que isto significa?
Os empregados podem ser tratados como recursos produtivos das organizações: os chamados recursos humanos. Como recursos, eles precisam ser administrados, o que envolve panejamento, organização, direção, e controle de suas atividades, já que são considerados sujeitos passivos da ação organizacional. Daí a necessidade de administrar os recursos humanos para que eles obtenham o máximo rendimento possível. Neste sentido, as pessoas constituem parte do património físico na contabilidade da organização. como parceiros das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações - a inteligência, que proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos globais. Desse modo, as pessoas constituem o capital intelectual da organização. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e não mais como simples empregados contratados.
5. De duas definições do GP.
Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho. 2ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.
6. Quais os principais objetivos da GP?
Proporcionar aos colaboradores motivação. (reconhecimento, desafio profissional e plano de carreira); Desenvolver um programa de treinamento e desenvolvimento. (focado em resultados, autodesenvolvimento aliado à missão da empresa); Assegurar à empresa uma vantagem competitiva: (colaboradores = agentes de mudança); Manter a qualidade de vida dos colaboradores: (liberdade de atuação, adequação das horas, confiança nos funcionários,…). Gerenciamento das mudanças (flexibilidade e adaptação); Política ética e de abertura: (preocupar-se com a empresa e com os funcionários); Desenvolver lideranças: (identificar talentos e preparar sucessores).
7 – Explicar e comentar a tríade de GP.
A tríade da GP é constituída por componentes básicos: 
- Executivo como gestor de pessoas: presidente, diretor, gerente ou supervisor como líderes de uma equipe de pessoas. 
-Especialista em GP : o profissional de RH, generalista ou especialista, que fornece serviços ou consultoria aos executivos da organização
-Pessoas: todas as pessoas que compõem o quadro da organização, sem exceção de nível hierárquico. Deste modo, cada executivo é responsável pela gestão de pessoas ou equipes, os profissionais de GP são responsáveis pela consultoria e apoio aos executivos, e as pessoas são responsáveis pelo alcance dos objetivos e autogerenciamento de suas carreiras, formando uma sintonia perfeita.
8- Quais são os processos de GP?
Processo de agregar pessoas, processo de aplicar pessoas, processo de recompensar pessoas, processo de desenvolver pessoas, processo de manter pessoas e o processo de monitorar pessoas, sendo que cada processo tem sua importância para que a organização alcance seus objetivos
9. Explicar os processos de agregar pessoas.
Os processos de agregar pessoas constituem o primeiro grupo de processos da moderna Gestão de Pessoas. Eles podem se apresentar com uma enorme variabilidade nas organizações. Algumas delas ainda utilizam processo tradicionais e ultrapassados, enquanto outras lançam mão de processos avançados e sofisticados para escolher e trazer pessoas que venham fazer parte do seu quadro, ou O mercado precisa entender o quão importante é ter uma ferramenta dessa dimensão nas mãos. Hoje se tornou imprescindível recrutar pessoas de forma ágil e dinâmica, como administradora de recursos humanos vejo que as empresas ainda não investem em R&S, pensando somente em gastos, porém não percebem que um funcionário mal recrutado trará mais despesas do que o investimento em um processo de recrutamento de qualidade. São os processos utilizados para incluir novos funcionários na empresa. Diz respeito, portanto, a provisão ou suprimento de pessoas na organização. Este subsistema define quem irá trabalhar na empresa e tudo tem início com o planejamento de recursos humanos, pesquisa de mercado de RH, Recrutamento de Pessoas, Seleção de Pessoas e Integração de Pessoas (ambientação do novo funcionário) ;
10. Explicar os processos de aplicar pessoas.
São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, planejamento e alocação de Recursos Humanos (RH), plano de carreiras, orientação às pessoas e avaliação do desempenho; disseminação da cultura organizacional;
11. Explicar os processos de remunerar pessoas.
Pesquisas salariais, planos de incentivos, participação nos lucros, aquisição de ações, enriquecimento de cargos e salários; Quanto ao processo de remunerar as pessoas, as formas existentes são inúmeras, algumas empresas remuneram de forma fixa, como um padrão e outras remuneram de forma variável, de acordo com a produção do colaborador por exemplo. Araújo (2006), diz que a remuneração variável tem como foco principal as pessoas, no sentido de recompensá-las pelas suas habilidades,competências e resultados proporcionados a organização que em contra partida desenvolve seu critério de remuneração que pode ser por habilidades, competências ou resultados, dizem que a remuneração constitui os elementos fundamentais para incentivar e motivar os funcionários da organização
12. Explicar os processos de manter pessoas.
Esse processo que visa manter os colaboradores satisfeitos e motivados precisa trabalhar um conjunto de cuidados especiais como, estilos de gerencia, programas de higiene e segurança do trabalho que assegurem a qualidade de vida na organização.
13. Explique os processos de desenvolver pessoas.
No processo de desenvolver pessoas o departamento de Gestão de Pessoas, busca manter o desenvolvimento do colaborador tanto para sua área de atuação como para possíveis áreas de crescimento profissional, porem os processos de desenvolvimento de pessoas envolve questões como preparação de lideranças, gestão de aprendizagem, novos talentos e do aprendizado organizacional.
14. Explique os processos de monitorar pessoas.
O processo de monitorar as pessoas não tem como objetivo a fiscalização dos cumprimentos das regras, mais sim, o desenvolvimento do autocontrole em relação às metas e resultados a serem alcançados, esse processo está diretamente relacionado com a maneira pela qual os objetivos devem ser alcançados através da atividade das pessoas que compõem a organização.
15. Como você estruturaria um órgão de GP?
16. Explicar a dificuldade do contabilidade em medir 0 capital intelectual.
17. Explicar 0 que significa empregabilidade e empresabilidade.
18. Comentar a respeito dos maiores empregadores do Brasil e do mundo.
19.0 que significa ARH como responsabilidade de linha e funçã0 de staff?
20. Qual 0 papel dos especialistas de RH e dos gerentes de linha?
21.0 que significa centralização e descentralização em ARH? Quais as vantagens e desvantagens de cada uma?
22 . Por que existem conflitos entre linha e staff? Como resolver esses conflitos?
23. Quais as principais especialidades do ARH?
CAPITULO 02 
1- Quais as características organizacionais da Era da Industrialização
Clássica? Como era a administração de pessoas nessa época?
O período pós Revolução Industrial e que se estendeu ate meados de 1950
envolvendo a primeira meado do século XX sua maior característica foi a
intensificação do fenômeno da industrialização em amplitude mundial e o
surgimento dos países desenvolvidos ou industrializados; nesse longo
período do de crise e de prosperidade, as empresas passaram a adotar a
estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato
piramidal e centralização das decisões no topo da hierarquia e no
estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e
padronizar o comportamento das pessoas. O mundo se caracterizava por
mudanças vagarosa, progressivas e previsíveis que aconteciam de forma
gradativa, lenta e inexorável; o ambiente que envolvia as organizações
era conservador e voltado para a manutenção do “status quo”. O ambiente
não oferecia desafios devido ao relativo grau de certeza quanto às
mudanças externas, o que permitia que as organizações se introvertessem
e se preocupassem com seus problemas internos de produção.
O modelo organizacional baseava-se em um desenho mecanístico típico da
lógica do sistema fechado.
As pessoas eram consideradas recursos de produção, juntamente com outros
recursos organizacionais como máquinas, equipamentos e capital, na
conjunção típica dos três fatores tradicionais de produção: natureza,
capital e trabalho.
2- Quais as características organizacionais da Era da Industrialização Neoclássica? E como era a administração das pessoas nessa época?
Era da Industrialização Neoclássica – De1950 a 1990, difundia-se a
ênfase na departamentalização por produtos e serviços, sob uma forma de
estrutura mista e matricial. Entre 1950 e 1990 havia uma administração
mista, matricial, com ênfase na departamentalização por produtos ou
serviços ou unidades estratégicas de negócios. Transição. Foco no presente e no atual. Ênfase na adaptação ao ambiente. Valor à renovação e revitalização. Intensificação e aceleração das mudanças ambientais. Pessoas como recursos organizacionais que devem ser administrados. Ênfase nos objetivos organizacionais para dirigir as pessoas. Administração de Recursos Humanos
3- Quais as características organizacionais da Era da Informação? E como está sendo feita a administração das pessoas nesta época?
Após 1990 adotou-se uma administração fluida, ágil e flexível, totalmente descentralizada. Total ênfase nas redes de equipes multifuncionais, na mudança, na inovação, na liberdade e no comprometimento para motivar as pessoas. Foco no futuro e no destino. Valor ao conhecimento e criatividade. Administração mutável, imprevisível, turbulenta, com grandes e intensas mudanças. Pessoas como seres humanos proativos e inteligentes que devem ser impulsionados. Na era industrial a alocação de recursos fora pura e simplesmente financeira e física. Utilizava-se de índices financeiros produtividade para se mensurar o desempenho. Essas premissas, no entanto, tornaram-se obsoletas na era da informação. O ambiente tornara-se perceptivelmente mais complexo. A vantagem competitiva necessitava de um esforço maior. Os executivos necessitavam de indicadores sobre vários aspectos do ambiente corporativo e sobre o desempenho organizacional, sem estes não teriam como manter o rumo da excelência empresarial. Os funcionários, agora vistos quais colaboradores, devem agregar valor pelo que sabem e pelas informações que podem fornecer, esse conhecimento passa a ser um fator crítico de sucesso à medida que as organizações investem, gerenciam e desenvolvem comercialmente tal conhecimento como produto de suas empresas. Nesse contexto, o Balanced Scorecard oferece aos executivos as ferramentas que necessitam para alcançar o sucesso no futuro. Este traduz a missão e a estratégia da sua empresa num conjunto abrangente de medidas de desempenho que serve qual base para um sistema de medição e gestão estratégica. Ainda persegue os objetivos financeiros e inclui os vetores de desempenho desses objetivos
4- quais as megatendências que estão quebrando velhos paradigmas?
As pessoas estão deixando de ser vistas como meros números dentro das empresas e passando a ser vistas como principal base da nova organização, seres dotados de conhecimentos, habilidades e competências. A antiga administração de RH sede lugar a Gestão de Pessoas, onde as pessoas deixam de ser simples recursos humanos organizacionais para serem abordadas como seres humanos com sonhos, aspirações e percepções.
5- Quais as preocupações das organizações quanto ao futuro?
As organizações se preocupam com as rápidas e vultuosas mudanças trazidas pela globalização, onde necessitam avaliar a concorrência e avaliar a posição de seus produtos no mercado mundial, pois as comparações estendem-se além de aferir local e regional. Tais considerações implicam em educar, treinar, motivar e liderar as pessoas envolvidas nas organizações inserindo nas mesmas um espírito empreendedor para que estar ao ter conhecimento da missão e visão da organização trabalha junto desta em busca de melhores perspectivas para ambos. As preocupações se estendem aos clientes, que são o termômetro da empresa e aos produtos que devem sempre ser diferenciados e de qualidade para conquistar o cliente com possibilidade de compra em qualquer parte do mundo.
6- Caracterize as três etapas da Gestão de Pessoas.
Características Relações Industriais Administração de Recursos Humanos Gestão de Pessoas Formato de Trabalho Centralização total das operações no órgão de RH Responsabilidade de linha e função de staff Descentralização rumo aos gerentes e as suas equipes Nível de atuação Burocratizada e operacional . Rotina Departamentalizada e tática Focalização global e estratégica no negócio Comando da ação Decisões vindas da cúpula da organização e ações centralizadas no órgão de RH Decisões vindas da cúpula da área e ações centralizadas noórgão de RH Decisões e ações do gerente e de sua equipe de trabalho Tipo de atividade Execução de serviços especializados. Centralização e isolamento da área. Consultoria interna e prestação de serviço especializados Consultoria interna. Descentralização e compartilhamento Principais atividades Admissão , demissão controle de frequência, legislação do trabalho, disciplina, relações sindicais, ordem Recrutamento, seleção, treinamento, administração de salários benefícios higiene e segurança, relações sindicais. Como os gerentes e suas equipes podem escolher, treinar, motivar, avaliar e recompensar os seus participantes Missão da área Vigilância, coerção, coação, punições. Confinamento social das pessoas. Atrair e manter os melhores funcionários Criar a melhor empresa e o melhor qualidade de trabalho
7- Por que dizemos que o velho feudo abre suas portas?
O fator diferencial de qualquer organização e o desafio dos novos tempos é, portanto, agregar valor às suas atividades, transformar os seus recursos humanos em centro de lucro por meio do investimento nas pessoas, fazendo necessário assim, por fim a administração de recursos humanos tradicionais" em substituição ao novo processo de gestão de RH
8- Quais os desafios do terceiro milênio? E o que ARH tem a ver com eles?
O terceiro milênio aponta para mudanças cada vez mais velozes e intensas
no ambiente, nas organizações e nas pessoas. O mundo moderno se caracteriza por tendencias que evolvem: globalização, tecnologia, informação, conhecimento , serviços, ênfase no cliente, qualidade, produtividade e competitividade. Todas tendencias influenciaram poderosamente as organizações e o seu estilo de administração com as pessoas. O mundo dos negócios ficou completamente diferente, exigente,dinâmico, mutável e incerto. As pessoas sentem o impacto dessas influências e necessitam de um apoio e suporte por parte dos seus líderes e gerentes. E eles requerem, por seu lado, o apoio e suporte da ARH. Portanto, evoluir a gestão de RH surgiu da necessidade do maior conhecimento do ambiente interno e externo da organização, com a finalidade de participar do seu planejamento estratégico global, otimizando a qualidade dos produtos/serviços oferecidos pela empresa ao seu público interno (gerência, colaboradores) e externo(mercado, sociedade).O maior objetivo do novo profissional de RH passa a ser à busca do comprometimento com a empresa em todos os níveis, integrando os seus profissionais no processo de mudança, conscientizando-os da importância do seu papel, incentivando a criatividade e a autonomia, deixando-os "fazer diferente", já que, embora trabalhem em equipe e com tecnologias mais sofisticadas, somente eles possuem o dom de pensar,criar e inovar. Com pessoas motivadas, conscientes e envolvidas é possível vencer os desafios da competitividade.
9- Por que se fala na nova era do capital intelectual?
Porque o principal cliente da empresa é seu próprio colaborador. O processo de marketing interno, que visa manter todos os integrantes da organização plenamente integrados a sua cultura, política, diretrizes e objetivos, torna-se ponto fundamental ao seu crescimento. O empregado, como cliente interno, é o divulgador em potencial do nome e da imagem da organização no mercado, portanto, é o foco principal em relação ao processo de consultoria interna de recursos humanos. Sendo o grande desafio do RH atualmente manter seu capital intelectual motivado oferecendo vantagens competitivas ao seu pessoal, e junto deles administrar, conquistando o comprometimento de toda equipe.
10- Quais os novos papéis da função de RH?
Administrar estratégias de recursos humanos, de infra-estrutura, de contribuição do funcionários e de transformação e mudança.
11- Quais as novas características da ARH?
ARH é o parceiro estratégico para ajudar a alcançar objetivos organizacionais, reduzindo custos e aumentando resultados. Deve empenhar-se em proporcionar benefícios a equipe oferecendo treinamentos e incentivando através destes melhorando assim a capacidade técnica do pessoa.
12- Quais as novas necessidades da ARH?
Necessita de se ajustar as estratégias da organização para detectar forças e fraquezas desta reorganizando, reestruturando os serviços em prol de melhorias e para tanto carece de ouvir funcionários para lhes prover e suprir necessidades sendo esta uma estratégia de incentivo.
13- Comente a respeito das diferenças entre valor patrimonial e valor de mercado das maiores empresas norte - americanas.
Contrariando o tradicional capitalismo onde quem detinha os meios de produção eram os homens de dinheiro hoje, o que se pode observar, é que quem detém os meios de produção são os homens de grande intelecto. Motivo pelo qual o foco das grandes organizações atualmente é investir em seu capital humano, pois já reconhecem ser este seu maior patrimônio.
CAPITULO 03
1. Definir a missão organizacional. Dar exemplos. 
2. Definir a visão organizacional. Dar exemplos. 
3. Qual é o papel dos slogans das organizações? 
4. Definir os objetivos organizacionais. Dar exemplos.
 5. Quais são as diferenças entre objetivos rotineiros, inovadores e de aperfeiçoamento? 
6. Definir estratégia organizacional.
 7. Qual é o papel da missão e da visão na estratégia organizacional?
8. Explicar a formulação da estratégia organizacional.
 9. Como se comporta a estratégia em relação a oportunidades e ameaças externas, forças e fraquezas internas? 
10. Quais são as três orientações de planejamento estratégico? Explicá-las. 
11. Definir planejamento estratégico de GP.
 12. Comparar os três perfis estratégicos: conservador/ defensivo, prospectivo/ofensivo e otimizante/analítico. Dar exemplos. 
13. Quais são as bases do planejamento estratégico de GP? 
14. Quais são as alternativas de fusão entre o planejamento estratégico e o de GP?
 15. Explicar o modelo baseado na procura estimada do produto/serviço.
 16. Explicar o modelo baseado em segmentos de cargos.
 17. Explicar o modelo de substituição de postos-chave.
 18. Explicar o modelo baseado no fluxo de pessoal.
 19. Explicar o modelo de planejamento integrado. 
20. Qual é o papel do benchmarking na GP? 
21. Quais são os fatores que intervêm no planejamento de GP
22. Definir absenteísmo. Qual é a fórmula de cálculo do absenteísmo?
23. Definir rotatividade de pessoal. Qual é a sua fórmula de cálculo?
24. Quais são as mudanças nos requisitos da força de trabalho?
25. Criar um planejamento estratégico de GP