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PIM V RH - Serasa

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UNIVERSIDADE PAULISTA
xxxxx – d
xxxxx - RA
xxxxx - RA
xxxx - RA
SERASA EXPERIAN: PIM V
SÃO PAULO 2017
UNIVERSIDADE PAULISTA
xxxx - RA 
xxxxx - RA 
xxxxxx – RA
xxxxxa - RA 
SERASA EXPERIAN: PIM V
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à UNIP - Universidade Paulista Orientador: Mauro Trubbianelli
SÃO PAULO 2017
RESUMO
O presente projeto tem a finalidade de demonstrar o papel da área de Recursos Humanos e sua importância no alcance dos objetivos estratégicos da SERASA EXPERIAN, através de levantamentos financeiros, planejamento e metas a serem alcançadas, que se utiliza, como em qualquer empresa das disciplinas cursadas no bimestre que são: Avaliação de Desempenho, Administração de Cargos e Salários e Matemática Financeira além de ampla pesquisa bibliográfica para enriquecimento e fundamentação do presente artigo, metodologia utilizada para o desenvolvimento do trabalho foi através de publicações em internet, livros e revistas conceituadas no mercado e dados fornecidos pela própria empresa.
Palavras-chave: Ser Serasa Experian, Desenvolvimento Humano, Parceiro do Negócio, Motivação e Qualidade de Vida.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO	4
2. AVALIÇÃO DE DESEMPENHO	5
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA	9
3.1 Recursos Necessários para Aplicação da Matemática Financeira	9
3.2 Aplicação na Empresa	10
3.3 Administração de Recursos Humanos	12
3.4 Pesquisa de Marketing	14
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS	15
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS	19
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	20
4
1. INTRODUÇÃO
A Serasa Experian é resultado da união do maior bureau de crédito do mundo fora dos Estados Unidos – a Serasa, presente há 50 anos no mercado brasileiro – e da maior empresa de informações de crédito, negócios e marketing do globo – a Experian.
As práticas organizacionais da empresa, que são sinônimos de excelência em gestão e valorização de pessoas. A importância desse estudo vem mostrar parte da estratégia da Serasa Experian: continuar a fornecer informações para tornar os negócios mais seguros e contribuir para que as empresas possam tomar e conceder crédito com qualidade e mais segurança.
No tópico avaliação de desempenho demonstrar-se-á a importância da avaliação da equipe com métodos, procedimentos e benefícios, ao mesmo tempo entrelaçando com a disciplina administração de cargos e salários, pois ambas caminham juntas para o bom andamento da empresa, pois o salário, os benefícios e um plano de carreira adequado são características abordadas normalmente em empresas que buscam estrategicamente melhor capital intelectual no mercado.
Será feito um levantamento sobre como a matemática financeira é aplicada na empresa, demonstrando conceitos como no qual é descrito a contabilidade da organização, administração de recursos humanos, administração de controle de materiais e pesquisas de marketing, pois qualquer empresa para sobreviver no mercado tem que contar com um bom e hábil departamento financeiro, além de bons negociadores devido a necessidade de termos que lidar com o dinheiro ao longo do tempo.
Na Disciplina Administração de Cargos e Salários, no qual é descrito conceitos, objetivos, fatores, avaliações, etc.
Finalmente, toda a pesquisa procura entrelaçar o conhecimento teórico adquirido ao longo do bimestre e aplicá-lo de forma prática no funcionamento da empresa, tentando assim harmonizar e otimizar o funcionamento de qualquer empresa, servindo como exemplo para qualquer segmento.
5
2. AVALIÇÃO DE DESEMPENHO
A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho individual de cada colaborador dentro da organização em função das atividades desempenhadas, metas e resultados, gerando muitos efeitos positivos é uma ferramenta estratégica para o desenvolvimento pessoal e profissional do Ser Serasa Experian.
A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização (Chiavenato, 2008). A avaliação de desempenho precisa funcionar como um espelho que reflita a pessoa na sua própria imagem, a pessoa projetada no ambiente, ou seja, ampliar alternativas de crescimento pessoal e profissional no contexto da própria empresa.
O modelo de Avaliação de Desempenho adotado é composto por um ciclo que engloba três etapas:
· Compromisso com o líder, onde são estabelecidas as metas;
· Revisão e acompanhamento de metas e comportamentos;
· Avaliação de Desempenho.
Os objetivos estão divididos em três fases:
1ª Fase: No início do ano fiscal, há o planejamento das metas e ações individuais necessárias para que os resultados da empresa sejam atingidos;
2ª Fase: Prevista para setembro (1ª semana), quando líder e liderado analisam se o
processo para atingir as metas está bem direcionado; se é necessária alguma alteração e se os comportamentos estão bem alinhados;
3ª Fase: Prevista para o final do ano fiscal, onde é mensurada ao desempenho do liderado baseada nas metas pré-definidas. Visa possibilitar à empresa, líder e liderado a planejar ações de desenvolvimento e o líder avaliará cada uma das metas dos liderados e os comportamentos e validará a média final.
Os números são representados da seguinte forma: 70% metas
30% comportamentos.
O desempenho do Ser Serasa Experian é aplicada uma vez ao ano acompanhando um histórico das avaliações anteriores, e é analisado com base em metas e comportamentos, onde o segundo deve estar alinhado à filosofia da
6
empresa e aos valores Ser Ético, Ser Gente, Ser Empreendedor e Ser Excelência, que norteiam o comportamento do profissional.
O objetivo da aplicação da Avaliação de Desempenho é permitir a avaliação dos liderados e consequentemente, medir o desempenho das áreas e líderes. Por consequência, torna possível avaliar o desempenho de unidades que permite a extração de macro informação sobre desempenho da empresa como um todo.
O Ser Serasa Experian participa de todo processo, já que o líder é orientado a fazer as definições e acompanhamento com o liderado. Suas principais contribuições estão nas seguintes etapas:
Definição de metas possíveis de serem cumpridas e superadas junto ao líder; Análise, caso se faça necessário, de readequação das metas junto ao líder; Análise do processo para atingir as metas junto ao líder.
A importância de cada avaliando ter um feedback da sua avaliação. Nesse
feedback é preciso considerar o funcionários pontos fortes, pontos fracos do funcionário e erros pontuais que o funcionário vem cometendo nos últimos 60 dias.
Todo
feedback
precisa ser corretivo, isto é, corrigir eventuais desvios de
padrão e preventivos, ou seja, assegurar – se de que os mesmos erros não mais sejam repetidos no futuro.
As metas são definidas e alinhadas periodicamente utilizando a metodologia.
SMART:
Específica: definir exatamente o resultado esperado. Mensurável: mensuração qualitativa ou quantitativa.
Alcançáveis: apesar de desafiadoras as metas devem ser realistas.
Relevante: deve ser significativa para todos relacionados ao objetivo. Tempo definido: tempo para a apresentação dos resultados.
1- Desempenho	geral	muito	abaixo	da expectativa
0,0 até 1,49
	2-Desempenho gerais abaixo da expectativa
	
	1,5 até 2,49
	3-Desempenho gerais dentro da expectativa 4-Desempenho geral acima da expectativa 5-Desempenho	geral	muito	acima
expectativa
	
da
	2,5 até 3,49
3,5 até 4,49
4,5 até 5,00
7
De um modo geral, a avaliação de desempenho está dividida em duas partes:
· Primeira parte, de metas prioritárias que devem contemplar somente as de maior importância, podendo ser no mínimo uma e no máximo quatro metas para o próximo período.
· Segunda parte é a avaliação dos atributos de desempenho, onde líder e liderado deverão fazer a leitura dos atributos (atitudes e comportamentos). A avaliação dos atributos será realizada no final do período, ou seja, no momento da avaliação.
O resultado final da avaliação é a média dos dois blocos (metas prioritárias e atributosde desempenho).
Metas Prioritárias + Atributos de Desempenho / 2 = Resultado Final
Após a avaliação conforme as respectivas grades, o resultado determinará o Conceito e Resultado da Avaliação, conforme quadro a seguir:
Para o profissional que apresente um desempenho abaixo das expectativas é
traçado um plano de ação conjunto (líder e liderado) de acordo com as metas de desempenho estabelecidas para o próximo ano fiscal. Importante destacar que a Avaliação de Performance procura estimular o desenvolvimento profissional e pessoal do Ser Serasa Experian. O plano de ação busca proporcionar o desenvolvimento das competências (conhecimento + habilidades + atitudes) necessárias para alcance dos resultados esperados.
Para o profissional que apresente um desempenho dentro ou acima das expectativas, os resultados obtidos podem ser utilizados como critério de elegibilidade para processos como de concessão de subsídio para graduação/pós- graduação/ cursos de idiomas e recrutamento interno, por exemplo.
As competências Serasa Experian foram definidas e formuladas de acordo com a missão, os princípios e valores, as estratégias e as metas de negócio. São elas:
Foco no cliente; Planejamento; Empreendedorismo; Trabalho em equipe; Comunicação; Negociação;
8
Raciocínio analítico; Dinamismo; Equilíbrio emocional; Concentração;
Comunicação nas línguas portuguesa, inglesa e espanhola; Liderança e gestão de pessoas;
Gestão de projetos e processos;
Criatividade e/ou inovação.
É importante lembrar que, a avaliação de desempenho é um instrumento de gestão do capital humano da empresa desde que utilizado corretamente e dentro dos princípios da ética.
9
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA
A Matemática Financeira tem extrema importância na tomada de decisão de uma empresa, sua utilização minimiza custos e maximiza os resultados.
“A Matemática Financeira surgiu da necessidade de termos que lidar com dinheiro ao longo do tempo. ” (Rovina,2009)
“A Matemática Financeira apresenta conceitos para resolução de problemas ligados as operações financeiras, de aplicações (passivas) e de empréstimos (ativos). As variáveis a serem tratadas e calculadas nos fluxos de caixas das operações são: o capital (principal) inicial, a taxa de juros definida, o período da operação, o valor dos juros (remuneração) e o valor dos montantes finais gerados (somado principal inicial e dos juros correspondentes. ” (Rodrigues, 2009)
A contabilidade como processo de recolha, análise, registro e interpretação de tudo que afeta a riqueza das unidades econômicas é sem dúvida um dos mais poderosos suportes de informação para gestão.
Além disso, a Matemática Financeira também pode ser aplicada em diversas situações cotidianas como calcular as prestações de um financiamento de um imóvel, carro ou até mesmo de um móvel, optando pelo pagamento á vista ou parcelado, assim demostrando que é essencial para qualquer pessoa.
3.1 Recursos Necessários para Aplicação da Matemática Financeira
Segundo Cavaleiro (2013), os recursos necessários para aplicação da Matemática Financeira são:
Capital: É o valor principal de uma operação, ou seja, do dinheiro em um momento inicial.
Montante: O resultado do valor capital mais os juros.
Taxa de Juros: É um coeficiente que determina as correções monetárias, sempre expressas em porcentagem (%).
Juros: É a correção monetária em espécie ou valor acrescido pela taxa de juros.
Desconto: É o abatimento sobre uma operação financeira, é proporcional á taxa de juros e ao período considerado.
Período: São os prazos envolvidos na operação financeira. Podem ser expressos em dias, semana, mês, semestre, ano, mas o que importa é que temos de 
10
considerar uma regra: devem constar em um problema de Matemática Financeira, todas as informações de taxa e período na mesma menção de tempo.
Investimento: Operação financeira em que se faz aplicação de um valor e espera recebê-lo acrescido dos juros incorridos no período.
Empréstimo: Operação financeira na qual se buscam recursos no mercado para fazer frente ás necessidades das maias variadas espécies.
Amortização: Antecipação de pagamentos de operação de financiamentos, na qual
se fazem necessários os conceitos de valor atual e futuro.
3.2 Aplicação na Empresa
A Serasa Experian e parte da Experian plc que está registrada na bolsa de valores de Londres (EXPN) e compõe o índice FSTE 100. A receita total para o ano fiscal encerrado em 31 de março de 2016 foi de US$ 4,6 bilhões.
Para aplicação da disciplina Matemática Financeira, apresentaremos algumas informações de seu exercício de 31 de março de 2014 e em 31 de março de 2015 e utilizaremos alguns conceitos de resoluções para verificar e especular alguns valores.Demonstrativo de Exercício
2015
2014
Lucro líquido do exercício
434.484
408.645
Base de cálculo dos dividendos
434.529
408.787
Remuneração total dos acionistas com base no
lucro do exercício
289.787
408.787
Fonte:parecer dos Auditores Independentes PricewaterhouseCoopers
1º Exemplo:
Com uso da matemática financeira podemos por exemplo descobrir qual foi a porcentagem da remuneração dos acionistas paga pega pela Serasa Experian em relação ao lucro líquido do exercício de 2015, utilizando umas das relações de matemática básica.
I= 289,787 – 1 X100%  I = 33,30 % 434.484
11
	2015
	2014
	Receita bruta de serviços
	2.202.025
	2.173.527
	Descontos
	(53.452)
	(77.335)
	Tributos sobre serviços
	(270.741)
	(261.558)
	Receita líquida de serviços
	1.877.832
	1.834.634
	Ano
	Saldo Inicial
	Juros 10% a.a (R$)
	Saldo Final (R$)
	1º
	1.877.832
	187.783,20
	2.065.615,20
	2º
	2.253.398,40
	187.783,20
	2.441.181,60
	3º
	2.441.181,60
	187.783,20
	2.628.964,80
	Ano
	Saldo Inicial
	Juros 10% a.a (R$)
	Saldo Final (R$)
	1º
	1.877.832
	187.783,20
	2.065.615,20
	2º
	2.065.615,20
	206.561,52
	2.272.176,72
	3º
	2.272.176,72
	227.217,67
	2.499.394,39
Se avaliarmos as despesas da Serasa Experian, e simularmos que o valor de manutenção do ano de 2015, R$ 63,785 poderia ser quitado com uma taxa de desconto de 3,5 % a.m e fosse quitada 4 meses antes do final do exercício de 2015 teríamos o valor de 54.855,10. Para chegarmos nesse valor utilizamos a seguinte formula:Fonte: Parecer dos Auditores Independentes PricewaterhouseCoopers
2º Exemplo:
Se a Serasa Experian efetuasse um investimento utilizando o valor da receita liquida de serviços 2015, com os juros capitalizados anualmente à taxa de 10% a.a, segundo a regimes de capitalização diferente (juros simples ou compostos), em 3 anos, podemos perceber que regime mais atrativo seria o regime de capitalização de juros composto, porque se utiliza da prática de juros sobre
juros que no final foi de R$ 227.217,67.
Investimento Capitalização Juros Simples
Investimento Capitalização Juros Compostos
D=N*d*n
D= 63,785 x 0,035 x 4
	
D = 8.929,90 Vl = N-D.
	
	
	12
	VL= 63,785 – 8.929,90
VL = 54.855,10
	
	
	
	Despesas por Natureza
	2015
	2014
	
	Gastos com pessoal
	(392.429)
	(406.795)
	
	Serviços de terceiros
	(206.636)
	(198.092)
	
	Correspondências
	(135.683)
	(106.412)
	
	Depreciação e amortização
	(195.731)
	(181.431)
	
	Manutenção
	(63.785)
	(59.724)
	
	Comissões a terceiros e outros dispêndios de
vendas
	(67.690)
	(67.884)
	
	Água, esgoto, energia, condomínio e IPTU
	(26.761)
	(29.233)
	
	Provisão para perdas com clientes
	(21.146)
	(17.659)
	
	Propaganda e publicidade
	(23.164)
	(19.532)
	
	Comunicação
	(13.308)
	(16.310)
	
	Jurídicas
	(33.054)
	(52.357)
	
	Transporte e viagens
	(12.408)
	(15.119)
	
	Aluguéis
	(14.058)
	(13.798)
	
	Eventos
	(712)
	(5.082)
	
	Outros
	(16.359)
	(20.956)
	
	Custo dos serviços prestados, despesas com
	(1.222.924)
	(1.210.384)
	
	vendas, gerais e administrativas
	
	
	
Fonte:parecer dos Auditores Independentes PricewaterhouseCoopers
3.3 Administração de Recursos Humanos
A Serasa Experian possui um RH Parceiro do Negócio da empresa, cujo objetivo é dar suporte às Unidades de Negócios e às áreas responsáveis pelos Serviços Compartilhados (Shared Services). Um passo alémdo RH Estratégico que atua como consultor organizacional e não somente como consultor interno em relação aos gerentes. Seu foco tem uma amplitude maior e torna-se responsável pelo planejamento estratégico de RH participando diretamente do planejamento
13
estratégico da organização. Aqui o RH é o agente de mudança e transformação, o carro chefe da inovação organizacional, sem deixar de lado o papel de consultor interno e guia orientador dos gerentes, além de participar de maneira ativa e proativa na condução do negócio. O executivo máximo de RH senta-se ao lado do executivo máximo da organização, no caso da Serasa Experian, o C.O.O. (Chief Operating Officer), o braço direito do C.E.O. (Chief Executive Officer), para ajudá-lo a prover a empresa de todas as competências necessárias para o seu sucesso.
A Serasa Experian acredita que as pessoas são o diferencial para o funcionamento da empresa: logo, são também as responsáveis pela qualidade do ambiente de trabalho e resultados de negócio.
Ser Serasa Experian
O conceito Ser Serasa Experian é definido como um conjunto de valores e crenças que visam à satisfação pela realização pessoal e profissional, alcançada. Devido ao fato de os profissionais estarem em uma empresa que valoriza o ser humano e destaca-se por seus níveis de qualidade e ética empresarial, fortalece agentes econômicos e atende interesses comunitários, com equilíbrio e harmonia.
O objetivo da empresa em relação ao Ser Serasa Experian, é assegurar um ambiente de trabalho que propicie oportunidade de crescimento e realização pessoal e profissional.
A empresa atua na busca constante do alinhamento de suas práticas de mercado, porque essa é uma das expectativas do Ser Serasa Experian e uma forma de manter a empresa competitiva para a retenção dos conhecimentos adquiridos e para o sucesso dos negócios.
A equidade, a igualdade nas condições de trabalho, a comunicação transparente e aberta, o foco em educação e desenvolvimento fazem parte da filosofia de trabalho da Serasa Experian; o resultado desses fatores é alto desempenho dos seus profissionais.
Numa época em que as fusões entre grandes empresas se tornaram constantes, a Serasa Experian, não fugiu desse processo. A Experian, empresa líder no seguimento fora do Brasil, mais precisamente na Irlanda, fundiu-se a Serasa, obtendo 65% das suas ações, conforme descrito no Capítulo 1 – item 1.1.
14
Para que o processo de fusão alcançasse sucesso efetivo, foi necessário envolver os colaboradores. Para tanto, outro plano de ação foi desenvolvido:
· Bunners espalhados pela sede e agências com o slogan EU SOU SERASA EXPERIAN, com fotos de funcionários;
· Botons imantados nas cores da empresa com a frase: SER SERASA EXPERIAN.
· Crachás foram todos refeitos com a nova marca da empresa
· Reuniões com o presidente Francisco Valim.
Todas essas ações e muitas outras foram muito bem desenvolvidas e depois divulgadas pela equipe de comunicação e por isso, aceitas por todos os colaboradores.
3.4 Pesquisa de Marketing
A pesquisa de marketing será direcionada para a divulgação das melhorias implementadas, tanto para os clientes internos como para os clientes externos. Para os clientes internos serão utilizados as ferramentas de comunicação pertinentes:
· Intranet;
· Correio eletrônico, outlook;
· Canal Serasa experien
Todos os Ser Serasa Experien, serão informados sobre a parceria com o fornecedor de Contact Center contratado e os benefícios que a ação conjunta proporcionará a empresa, gerando a satisfação dos clientes.
Para os clientes externos será utilizada a Internet, através do site Serasa Experien (principal meio de acesso para as consultas ao banco de dados), para divulgação das melhorias implementadas, demonstrando assim a preocupação contínua com a qualidade do atendimento e satisfação dos clientes.
15
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
(...) Administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. Como a organização é um conjunto integrado de cargos em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de atividades, a administração salarial é um assunto que envolve a organização como um todo e que repercute em todos os níveis e setores (Chiavenato, 2008).
É importante citar que os novos métodos de administração de empresas, sejam elas em qual nível for, devem ser feitas com profissionalismo. Quando se coloca pessoas despreparadas, a coisa tende a emperrar, a “andar com dificuldade”, pois quando falta capacidade técnica o caminho torna-se bem mais tortuoso e a tendência natural, é naufragar e a administração de cargos e salários faz parte das atribuições do moderno gestor, pois segundo Chiavenato (2008), em seu trabalho, cada administrador, seja ele, um diretor, gerente, chefe ou supervisor, deve desempenhar quatro funções administrativas que constituem o processo administrativo: planejar, organizar, dirigir e controlar, a administração de recursos humanos refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas, incluindo então a administração de cargos e salários.
Lopes (2011) diz que a área de recursos humanos possui subsistemas, e um deles é focado na forma pela qual as empresas irão remunerar seus funcionários, quanto vale o preço do trabalho dos indivíduos por cumprir determinadas tarefas. Seguindo esta linha o indivíduo deve estar preparado para gerir uma empresa no sentido em que uma de suas atribuições será analisar as peculiaridades de cada função, pesquisando valores e médias salariais para tentar manter em seus quadros funcionais os profissionais mais adequados ao cargo.
Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. A descrição do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo. Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente.
16
A análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito. E também se se preocupa com as especificações do cargo em relação ao ocupante que deverá preenchê-lo.
A Serasa Experian apresenta uma política de cargos e salários, que tem como objetivo o desenvolvimento de uma arquitetura de remuneração, consistente com as necessidades atuais e futuras da organização, e, alinhada às práticas dominantes de mercado, focando:
· Equidade interna, remuneração justa e competitiva frente ao mercado;
· Arquitetura de uma tabela salarial que facilite o crescimento horizontal e vertical;
· Política de administração salarial transparente e alinhada aos padrões internos, respeitando a cultura organizacional e orçamento estratégico previsto.
Os cargos são avaliados por uma metodologia internacional chamada IPE
(International Position Evaluation) e são considerados os seguintes fatores, conforme figura a seguir:
Figura 1 - Fatores - Avaliação de Cargos
O tamanho da organização é determinado por uma escala monetária (receita ou ativos, e número de funcionários).I
mpac
1.
to
Organização
Impacto Contribuição
2.
Comunicação
Comunicação
Âmbito
Cargo
3.
Inovação
Inovação
Complexidade
4.
Conhecimento
Conhecimento Equipe
Amplitude
Avalia o nível de impacto que a posição tem na organização. Avalia a contribuição relativa da posição no contexto do impacto.
Avalia a natureza da habilidade de comunicação requerida para a Determina o âmbito e a natureza dos contatos na comunicação.posição.
Avalia a necessidade para identificar, aprimorar ou desenvolver procedimentos, serviços ou produtos.
Avaliao nível de complexidade que o ocupante deve tratar.
Mede a natureza do conhecimento na posição para realizar os
objetivos e criar valor.
Avalia como o conhecimento é aplicado na gestão de equipe. Avalia a amplitude (contexto geográfico) no qual o conhecimento éaplicado.
Fonte: Gestão de Parcerias Sociais e serviço Social Serasa Experian
17
As etapas do processo para avaliação de cargos são: Confecção da descrição de cargo pelo ocupante, validação pelo gestor, pontuação (IPE) e ajuste a estrutura e implantação, este processo é retroalimentado anualmente, ou, pontualmente por necessidade das áreas clientes.
A Serasa Experian realiza anualmente pesquisa salarial e de forma simples: escolhem-se as empresas para comparação; os dados da Serasa Experian são enviados para uma renomada consultoria e recebe-se uma pesquisa com tratamento estatístico.
A política salarial é definida por:
Faixa Salarial: A tabela salarial é composta para gerar uma amplitude de 50% entre o ponto inicial e o final da cada faixa, o gestor pode caminhar em nove degraus de 80% a 120%, sempre em intervalos de 5%. Cada faixa completa de 80% a 120% recebe o nome de Grade. Em relação a salários de contratação a Serasa Experian, não possui uma prática formal que trava o salário de contratação; incentivam-se os gestores a contratar sempre entre 80% e 90% da faixa.
Critérios para Progressões Horizontais na Faixa: Não existem critérios rígidos, a maior análise está em o quanto à área tem de budget (orçamento), atualmente o mercado pratica ente 5% e 10% para méritos e enquadramentos (movimentos horizontais), e a empresa compreende isso como ideal também. Em um momento de menor inflação e juros controlados como o atual, 10% é um reajuste representativo. Promoções: Não existem critérios rígidos, a maior análise está em o quanto a área tem de budget (orçamento), atualmente o mercado pratica ente 10% e 20% para promoções (movimento vertical), e a empresa compreende isso como ideal também. Em um momento de menor inflação e juros controlados como o atual, 20% é um reajuste agressivo e deve vir acompanhado de um aumento significativo nas responsabilidades.
Posição no Mercado: 100% da faixa salarial representa a mediana de mercado, pois é realizada revisão da tabela e estrutura salarial sempre no mês de agosto, período do acordo coletivo.
Estrutura de Cargos: atualmente possui uma política salarial para os cargos de auxiliar, assistente e analista e para os demais são verificada as práticas de mercado e necessidade caso a caso.
Salário Variável: é aplicado para a área de vendas, pago mensalmente e está
ligado ao alcance de metas individuais e do grupo.
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A Serasa Experian não possui estabelecido um Plano de Carreira: o desenvolvimento pessoal e profissional do Ser Serasa Experian é norteado através da Avaliação de Performance que estimula o aperfeiçoamento de conhecimentos, habilidades e atitudes que favorecerão o profissional, que se identifica com os valores e o negócio da empresa, a estabelecer sua trajetória profissional, através dos processos de recrutamento interno.
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5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A empresa é bem estruturada e com grande reconhecimento no mercado devido aos seus diferentes serviços de informações a grandes e pequenas empresas e aos consumidores, realiza diversos feirões de renegociação de dívidas e disponibiliza diversos cursos de gestão empresarial, tentando assim, não só punir mais orientar as empresas e consumidores a efetuar negócios com segurança.
Pela observação dos aspectos analisados, conclui-se que o salário é uma demonstração objetiva do quanto à empresa valoriza o trabalho dos seus colaboradores, pois buscam critérios não muito rígidos para progressões e promoções de acordo com que o mercado oferece. Sugerimos que seja implementado um plano carreira para solidificar a estruturação do crescimento de seus colaboradores, gerando satisfação no ambiente de trabalho, em consequência aumento da produtividade gerando benefícios para a empresa.
Por se tratar de uma empresa com capital aberto em Londres, não foi possível efetuar uma análise profunda de seu balanço patrimonial, mas com os dados obtidos, conseguimos demonstrar algumas das técnicas da Matemática Financeira passada pelo curso, apresentando assim, como a disciplina está em nossa vida.
Com base no estudo da avaliação de desempenho a empresa tem sua periodicidade estabelecida criteriosamente, a chamada avaliação ordinária, neste sentido sugerimos que ocorra avaliações extraordinária seja no seu todo ou em quesitos pré-estabelecidos, e ainda como oportunidade de melhoria conforme pesquisas atestam a avaliação interativa tem surtido ótimos efeitos porque tudo é feito as claras face a face como o avaliando.
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6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
LOPES, Fernando José. Administração de Cargos e Salários. São Paulo: Editora Sol, 2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999.
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LUCCA, Elcio Aníbal de.
Gestão para um mundo melhor: O Empresário que criou um inovador modelo de gestão que concilia o sucesso das pessoas, da empresa, e do país.
2º. Edição. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. CHIAVENATO, Idalberto:
Construção de Talentos: Coaching e Mentoring – as Novas Ferramentas da
Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2002.
Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações Rio de Janeiro: Campus, 2008.
NASCIMENTO, Luiz Paulo do; CARVALHO, Antonio Vieira de.
Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 1997 CAVALEIRO, Jean Carlos. Matemática Financeira. São Paulo: Editora Sol, 2013.
RODRIGUES, José Antônio do Amaral. Manual de aplicação de matemática financeira: temas básicos, questões-chave, formulários e glossários. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2007.
ROVINA, E. Uma nova visão da Matemática Financeira: para laudos periciais e contratos de amortização. Campinas: Editora Millenium, 2009.

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