ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO, INTERURRUPÇÃO E EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

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Alteração, suspensão, interrupção e extinção 
do contrato de trabalho 
 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a 
alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta 
ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de 
nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
 
1. Alteração no contrato de trabalho 
São requisitos para a validade da alteração no contrato de trabalho: 
 
• Mútuo consentimento, ou seja, precisa haver concordância do empregado 
 
• Inexistência de qualquer prejuízo para o empregado 
 
Nenhuma alteração no contrato de trabalho pode ser feita de forma unilateral, por 
parte do empregador e, até mesmo a alteração com o consentimento do empregado 
é vedada, caso haja algum tipo de prejuízo para o empregado. Em caso de qualquer 
prejuízo, a consequência é a nulidade, e essa nulidade gera alguns efeitos: 
 
• Deve-se reestabelecer as condições anteriores à alteração que causou o prejuízo, 
com o retorno das partes ao status quo ante. 
 
• Devem ser pagos ao empregado os prejuízos decorrentes da alteração no contrato 
 
• Existe a possibilidade de rescisão do contrato por culpa grave do empregador, 
cabendo o pagamento de verbas correspondentes. 
Existem algumas modalidades de alteração no contrato, que precisam de maior 
atenção: 
 
a) Alteração de função 
Pode ocorrer tanto no plano horizontal (quando há mudança no mesmo nível 
hierárquico) quanto no plano vertical (quando há mudança entre os níveis 
hierárquicos diferentes e pode se dar de forma ascendente, na forma de promoção 
ou descendente, nas formas de: rebaixamento, reversão ou retorno): 
 
• Promoção: só será direito do empregado quando estiver prevista no contrato, ou 
quando o regulamento da empresa disser quais as condições para a promoção e o 
empregado preencha essas condições. Pode ser também, parte do poder 
discricionário do empregador. Dessa forma, a promoção é uma alteração contratual 
que pode ser feita de forma unilateral, a menos que, comprovadamente, cause 
prejuízo ao empregado. 
 
• Rebaixamento: implica na modificação de nível hierárquico do empregado, sendo 
prejudicial ao mesmo. O rebaixamento não é permitido, mesmo que não resulte em 
diminuição do salário. Porém, existem algumas permissões legais de alteração 
vertical descendente de função, são elas: 
 
→ Fim do exercício de cargo de confiança: reversão ao cargo efetivo, anteriormente 
ocupado, deixando o exercício de função de confiança: 
 
Art. 468, §1°: Não se considera alteração unilateral a 
determinação do empregador para que o respectivo 
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, 
deixando o exercício de função de confiança. 
 
Art. 499 - Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de 
diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do 
empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço para 
todos os efeitos legais. 
 
→ Fim de exercício de cargo em comissão: reversão ao cargo anteriormente ocupado, 
deixando o cargo em comissão, que foi ocupado interinamente, provisoriamente. 
 
Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, 
interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, 
cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a 
contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao 
cargo anterior. 
 
 
→ Substituto: retorno do substituto ao seu cargo original, após o período da 
substituição, que não tenha caráter meramente eventual 
SÚMULA Nº 159 - SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO 
EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO 
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter 
meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado 
substituto fará jus ao salário contratual do substituído. 
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a 
ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor. 
 
→ Readaptação: empregado readaptado em razão de deficiência física ou mental, 
atestada pelo INSS: 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual 
valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo 
estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, 
sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo 
de deficiência física ou mental atestada pelo órgão 
competente da Previdência Social não servirá de paradigma 
para fins de equiparação salarial. 
• Alteração horizontal: permitida, desde que seja justificada e que não cause nenhum 
prejuízo ao empregado. 
 
b) Alteração de salário 
Regulamentada no texto da CRFB/88, onde é consagrado o princípio da 
irredutibilidade de salário, permitindo-se a redução apenas quando houver previsão 
em convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além 
de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
VI - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção 
ou acordo coletivo; 
 
A alteração das formas e meio de pagamento do salário só será válida se houver 
concordância do empregado e se não causar nenhum prejuízo. EX: salário fixo → 
salário variável. 
 
c) Alteração de lugar (transferência) 
Trata-se da modificação do local da prestação do serviço. O empregador não pode 
transferir o empregado sem a sua anuência, para uma localidade diversa daquela 
previamente acordada: 
 Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, 
sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do 
contrato, não se considerando transferência a que não 
acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 
 
Só está caracterizada a transferência quando a alteração de localidade da prestação 
do serviço resultar em mudança no domicílio do empregado. Porém, a imposição de 
trabalho em local mais distante, implica na obrigação para o empregador, de pagar 
uma suplementação no salário do empregado. 
SÚMULA Nº 29 - TRANSFERÊNCIA 
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, 
para local mais distante de sua residência, tem direito a 
suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa 
de transporte. 
 
Atenção!!! 
 
Não estão incluídos na proibição de transferência: 
• Empregados de cargo de confiança 
 
• Empregados com contrato que contém condição implícita ou explícita de 
transferência. 
Art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste 
artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e 
aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou 
explícita, a transferência, quando esta decorra de real 
necessidade de serviço. 
 
É lícita a transferência do empregado quando ocorrer a extinção do estabelecimento 
em que o mesmo trabalha: 
Art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador 
poderá transferir o empregado para localidade diversa da que 
resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo 
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento 
Em qualquer desses casos, só será válida a transferência que decorrer de real 
necessidade de serviço (devidamente comprovada). A não comprovação da real 
necessidade do serviço, permite que o empregado pleiteie judicialmente liminar para 
evitar a transferência. (art. 659, IX, CLT) 
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos 
salários que o empregado percebia naquela localidade, 
enquanto durar essa situação. 
 
Nos casos de transferência provisória, será devido ao empregado o adicional de 
transferência, de 25%, sobre seu salário contratual e deve ser pago enquanto durar 
a transferência. 
 
d) Alteração de jornada 
Via de regra, a alteração da jornada de trabalho também é vedada, porém, dentro do 
mesmo turno, é possível a modificação, se não houver prejuízo ao empregado. A 
modificação de horário noturno para diurno e a supressão do trabalho em jornada 
extraordinária são validas, haja vista que sãobenefícios para o empregado, no 
sentido que preservam a saúde e integridade física do empregado: 
SÚMULA Nº 265 - ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE 
TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO: A 
transferência para o período diurno de trabalho implica a 
perda do direito ao adicional noturno. 
SÚMULA Nº 291 - HORAS EXTRAS: A supressão total ou parcial, 
pelo empregador, de serviço suplementar prestado com 
habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao 
empregado o direito à indenização correspondente ao valor 
de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, 
para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de 
prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo 
observará a média das horas suplementares nos últimos 12 
(doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor 
da hora extra do dia da supressão. 
 
 
e) Alteração de regulamento interno da empresa 
As cláusulas de regulamento interno da empresa, que revoguem ou alterem as 
vantagens, só atingem os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do 
regulamento da empresa. Havendo simultaneidade de dois regulamentos, o 
empregado pode optar por um deles, implicando a sua escolha, na renúncia ao outro 
regulamento. 
SÚMULA Nº 51 - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E 
OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem 
vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os 
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do 
regulamento. 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, 
a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de 
renúncia às regras do sistema do outro. 
 
 
2. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho 
Em ambas as hipóteses, o contrato de trabalho continua vigente, mas as obrigações 
que resultantes dele, passam a ser não exigíveis temporariamente, na sua forma total 
(suspensão) ou de forma parcial (interrupção). 
 
• Suspensão: não há trabalho, não há salário e não conta como tempo de serviço 
 
• Interrupção: não há trabalho, há salário e conta como tempo de serviço. 
 
 
HIPÓTESES DE SUSPENSÃO HIPÓTESES DE INTERRUPÇÃO 
 
. Licença maternidade 
. Afastamento por doença ou acidente (por 
mais de 15 dias). 
. Suspensão disciplinar 
. Faltas injustificadas 
. Período de participação do empregado em 
curso ou programa de qualificação 
profissional oferecido por empregador (art. 
476-A, CLT). 
. Período de greve, quando esta for 
considerada abusiva pelo Tribunal 
. Aposentadoria por invalidez (art. 475, CLT). 
 
 
. Descanso semanal e feriados 
. Férias 
. Faltas justificadas 
. Licença-paternidade 
. Licença-maternidade 
. Afastamento por doença ou acidente (15 
primeiros dias) 
. Período de greve, quando esta não for 
considerada como abusiva pelo Tribunal 
 
Atenção!!! 
O funcionário que for eleito para ocupar cargo de diretor, tem seu contrato de 
trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço no período, exceto se for 
para permanecer a subordinação jurídica inerente da relação de emprego. 
Súmula 269, TST: O empregado eleito para ocupar cargo de 
diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não 
se computando o tempo de serviço deste período, salvo se 
permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de 
emprego 
 
 No caso de suspensão do contrato em decorrência de acidente de trabalho, o 
empregador continua tendo a obrigação de depositar o FGTS do empregado, de 
acordo com a Lei n° 8.036/90 (que dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço). 
Art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores 
ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, 
em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 
8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês 
anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as 
parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a 
gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de 
julho de 1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de 
agosto de 1965. 
§ 5º O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório 
nos casos de afastamento para prestação do serviço militar 
obrigatório e licença por acidente do trabalho. 
 
3. Extinção do contrato de trabalho 
a) Contrato de trabalho por prazo determinado 
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser 
acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por 
escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para 
prestação de trabalho intermitente. 
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de 
trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da 
execução de serviços especificados ou ainda da realização de 
certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
 
A extinção se dá em decorrência 
do cumprimento integral, ou 
pelo término do prazo, ou pelo 
advento da condição resolutiva. 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art457
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art458
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4090.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4090.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4749.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4749.htm
São devidas as verbas rescisórias: 
• Saldo de salário 
• 13° salário proporcional 
• Férias proporcionais + 1/3 
• Levantamento do FGTS 
 
Há a possibilidade de rescisão antecipada, que ocorre quando não há cumprimento 
integral do contrato, porque uma das partes resolve rescindir o contrato 
antecipadamente. O legislador impõe uma punição a quem der causa a rescisão 
antecipada: 
• Por iniciativa do empregador: neste caso, o empregador é obrigado a pagar ao 
empregado: a metade da remuneração a que o empregado teria direito até o fim do 
contrato, a título de indenização. Trata-se de uma indenização por perdas e danos 
decorrentes da violação do que foi pactuado entre as partes. 
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o 
empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será 
obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a 
remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
 
• Por iniciativa do empregado: este deve indenizar o empregador, pelos prejuízos 
causados pela rescisão do contrato, porém, o valor não pode ser maior ao que o 
empregador lhe pagaria na situação do art. 479, CLT. 
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se 
poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser 
obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse 
fato lhe resultarem. 
Atenção!!!! 
Essa indenização prevista nos art. 479 e 480 não será devida quando o contrato por 
prazo determinado contiver uma cláusula assecuratória do direito recíproco de 
rescisão antecipada. Neste caso, se houver a rescisão antecipada, por qualquer das 
partes, ela será regida pelas mesmas regras de extinção previstas para o contrato por 
prazo indeterminado. 
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que 
contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de 
rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso 
seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios 
que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
 
b) Contrato de trabalho por prazo indeterminado 
A extinção pode ocorrer por iniciativa do empregado, por iniciativa do empregador 
ou por causas alheias à vontade de ambos. 
 
• Por iniciativa do empregado: 
 
 
→ Pedido de demissão: é a comunicação por iniciativa do empregado, para o 
empregador, de que não pretende dar mais continuidade ao contrato de trabalho. 
Não há forma prescrita em lei, porém, o pedido tem de ser aprovado pelo 
empregador, costuma-se exigir que seja feito de forma escrita. 
• Pedido de demissão 
• Dispensa indireta 
SÚMULA Nº 212 - DESPEDIMENTO.ÔNUS DA PROVA 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando 
negados a prestação de serviço e o despedimento, é do 
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de 
emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
 
São devidas as verbas rescisórias: 
 
 
 
SÚMULA Nº 261, TST: FÉRIAS 
PROPORCIONAIS. PEDIDO DE 
DEMISSÃO. CONTRATO VIGENTE HÁ 
MENOS DE UM ANO 
O empregado que se demite antes de 
complementar 12 (doze) meses de serviço 
tem direito a férias proporcionais. 
 
→ Dispensa indireta: é a rescisão do contrato, pelo empregado, quando o empregador 
comete uma justa causa, na forma das seguintes faltas graves: 
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o 
contrato e pleitear a devida indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos 
por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores 
hierárquicos com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
. Saldo de salário 
. 13° salário proporcional 
. Férias proporcionais + 1/3 (mesmo que o empregado 
tenha menos de 12 meses de serviço) 
O empregado não pode levantar o FGTS. O 
aviso prévio somente será pago se for 
cumprido pelo empregado. Em caso de 
recusa no cumprimento do AVP, o 
empregador pode descontar o salário 
correspondente ao período respectivo. 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou 
pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no 
fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça 
ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos 
salários. 
 
Quanto às verbas rescisórias, o empregado receberá todas as verbas que receberia, 
caso tivesse sido dispensado pelo empregador, sem justa causa. 
 
 
• Por iniciativa do empregador: 
 
 
→ Dispensa sem justa causa: é a rescisão do contrato de trabalho, em decisão unilateral 
do empregador, independentemente da vontade do empregado. Apesar de não ser 
um ato vedado por lei, a própria CRFB/88 protege o empregado da dispensa arbitrária 
ou sem justa causa, obrigando o empregador a indenizar o empregado: 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além 
de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
I - Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária 
ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que 
preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; 
 
São devidas as verbas rescisórias: 
 
• Dispensa sem justa causa 
• Dispensa por justa causa 
A indenização corresponde 
a 40% dos depósitos do 
FGTS, efetuados durante a 
vigência do contrato de 
trabalho, conforme o art. 18, 
§1° da Lei n° 8.036/90. 
• Saldo de salário 
• AVP 
• 13° salário proporcional 
• Férias proporcionais + 1/3 
• 40% do FGTS 
O empregado pode levantar 
a quantia dos 40% do FGTS 
depositado na sua conta 
vinculada. 
→ Dispensa por justa causa: é a rescisão do contrato de trabalho, em decorrência da 
prática de falta grave, pelo empregado, de forma que a falta grave torna a 
manutenção do vínculo de emprego, insustentável, levando à imediata rescisão do 
contrato e desobrigando o empregador de pagar qualquer indenização ao 
empregado, pelo término da relação, a título de indenização. 
A justa causa tem algumas características e algumas limitações, são elas: 
 
• Legalidade: só podem ser consideradas como justa causa, as hipóteses previstas em 
lei: 
 
• Taxatividade: as hipóteses de justa causa são previstas em lei, de forma taxativa e a 
enumeração não é meramente exemplificativa. 
 
• Imediatidade: a reação do empregador, em rescindir o contrato de trabalho, deve ser 
imediata ao cometimento da falta grave, o que não afasta o decurso do tempo 
razoável para apuraçã0 dos fatos, podendo o prazo variar, de acordo com a 
complexidade organizacional da empresa. A falta de imediatidade pode presumir 
perdão tácito. 
 
• Perdão: não há perdão tácito ou expresso. 
 
• Causalidade: que o fato, a falta grave, seja efetivamente a razão para a rescisão do 
contrato de trabalho (nexo causal). 
 
• Non bis in idem: é vedada a punição, pelo mesmo fato, mais de uma vez. Se a falta 
grave já foi punida com advertência ou suspensão, não pode ser aplicada a justa 
causa. Caso o empregado pratique, posteriormente, uma falta semelhante e não for 
aplicada nenhuma outra punição, pode-se aplicar a justa causa. 
 
A punição não pode ser excessiva, deve haver proporcionalidade entre a gravidade 
da falta e a gravidade da punição aplicada. Casos a falta tenha sido cometido por 
vários empregados, ao mesmo tempo, todos tem de ser punido de forma igual, a 
ausência de isonomia descaracteriza a punição. 
São as hipóteses de justa causa: 
 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador: 
a) ato de improbidade; atentado contra o patrimônio do empregador ou de terceiros, 
ligados ao trabalho (colegas, clientes, fornecedores, etc.). É um ato desonesto, 
malicioso, praticado intencionalmente pelo empregado. 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; caracteriza-se pela conduta 
irregular do empregado, incompatível com a moral sexual, incompatível com as 
normas exigidas pelo senso comum do homem médio. 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e 
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, 
ou for prejudicial ao serviço; concorrência desleal para com o empregador ou o 
exercício do comércio em paralelo com o exercício da função decorrente do contrato 
de trabalho, ou quando for prejudicial ao serviço. A autorização tácita ou expressa do 
empregador descaracteriza a justa causa. 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena; o fato de o empregado estar respondendo a um 
processo criminar, não permite a caracterização de justa causa. É necessário que 
tenha havido condenação, já transitada em julgado, e ainda, que não caiba suspensão 
da execução da pena. 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; é o desleixo, descaso, 
negligência, baixa produtividade e perfeição técnica do trabalho, decorrentes da falta 
de interesse do empregado. Para sua caracterização, requer habitualidade e, ainda, 
punições das práticas anteriores, ou seja, o empregado precisa ter um histórico. 
Este artigo trata das hipóteses genéricas. Outros dispositivos legais, 
podem determinar hipóteses específicas. 
f) embriaguez habitual ou em serviço; haverá sempre que o empregado, sob efeito 
de álcool ou de outra substância entorpecente perde a sua capacidade no agir, a 
ponto de tornar-se incapaz de executar as suas tarefas. A embriaguez habitual é 
constante, fora do serviço, mas que reflete no ambiente de trabalho. 
g) violação de segredo da empresa; divulgação não autorizada de informações, dados 
de uso e conhecimento exclusivo do empregador. Para que caracterize a justa causa, 
é necessário que a informação seja realmente sigilosa e que o empregado tenha 
tomado conhecimento da mesma, em decorrência da sua função, tendo o dever de 
sigilo em relação à mesma. 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; descumprimento de ordens de serviço, 
dirigidas pessoalmente a todos empregados. A insubordinação é o descumprimento 
de ordem de trabalho dirigidas diretamente ao empregado. 
i) abandono de emprego; caracterizado por dois requisitos: 
• Decurso de um período determinado de ausências injustificadas ao serviço (30 dias – 
presumem abandono de emprego). 
 
• Intenção manifesta do empregado, de rescindir o contrato de trabalho. O 
empregador tem de, comprovadamente, convocaro empregado para voltar ao 
trabalho. EX: carta, telegrama, notificação, etc. 
Presume-se abandono de emprego, também, o trabalhador não retornar ao serviço, 
no prazo de 30 dias, após a cessação do benefício previdenciário e não justificar o 
motivo (Súmula 32 do TST). 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, 
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria 
ou de outrem; ofensa à honra do empregador ou de terceiro ligado ao serviço, 
caracterizando injúria, calúnia, difamação, salvo a hipótese de legítima defesa, 
própria ou de outrem. 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou 
de outrem; agressão tentada ou consumada, no local de trabalho ou situação de 
estreita relação com o serviço, salvo a hipótese de legítima defesa da honra de si ou 
de outrem. 
l) prática constante de jogos de azar. Jogos de aposta, que dependem de sorte, feitas 
em dinheiro. Para caracterizar a justa causa, precisa-se que a aposta seja feita no 
ambiente de trabalho 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da 
profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. 
 
São outras hipóteses de justa causa: 
• Empregado que se recusa a atender as normas de segurança do trabalho e utilizar os 
EPI’s (equipamentos de proteção individual). 
Art. 158 - Cabe aos empregados 
I - Observar as normas de segurança e medicina do trabalho, 
inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior 
Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos 
deste Capítulo. 
• Ferroviários que se recusam a prorrogar o horário, em certos casos 
Art. 240 - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de 
afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a 
duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a 
qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela 
incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de 
revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso 
correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do 
Trabalho, Industria e Comercio, dentro de 10 (dez) dias da sua 
verificação. 
• Falta disciplinar grave, do aprendiz 
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu 
termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) 
anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta 
Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes 
hipóteses 
I - Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, 
salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de 
recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de 
apoio necessário ao desempenho de suas atividades 
II – Falta disciplinar grave; 
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano 
letivo; ou 
IV – A pedido do aprendiz. 
 
• Grevista praticar excessos e não respeitar os limites previstos em lei, para o exercício 
do direito de greve (lei n° 7.783/89 – que dispõe sobre o exercício do direito de greve, 
define as atividades essenciais, regula o atendimento das necessidades inadiáveis da 
comunidade, e dá outras providências). 
 
Quanto às verbas rescisórias, o empregado demitido por justa causa não tem direito 
a 13° salário proporcional, férias proporcionais, AVP, 40% do FGTS. Também não pode 
levantar o FGTS. 
** CULPA RECÍPROCA: decorre da prática simultânea, pelo empregado e pelo 
empregador, de falta grave. No caso de culpa recíproca, o empregado tem o direito 
de receber 50% da indenização a que teria direito, ou seja, recebe 20% do FGTS, ½ do 
AVP, ½ das férias proporcionais e ½ do 13° salário. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art428
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art428
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a 
rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho 
reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa 
exclusiva do empregador, por metade. 
SÚMULA Nº 14, TST: CULPA RECÍPROCA 
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de 
trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% 
(cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo 
terceiro salário e das férias proporcionais. 
 
• Por fatos alheios à vontade das partes 
 
 
→ Morte do empregado: tendo em vista que a pessoalidade é uma das características 
da relação de emprego, a morte do empregado implica na imediata rescisão do 
contrato de trabalho. Os dependentes do empregado, indicados perante a 
Previdência Social. Na falta de dependentes, o pagamento será feito aos herdeiros, 
conforme o código civil. 
 
Recebem: 
 
 
 
 
 
• Morte do empregado 
• Factum principis 
• Saldo de salário 
• 13° salário proporcional 
• Férias proporcionais + 1/3 
• Autorizado o levantamento do FGTS 
São indevidos o AVP e os 40% do FGTS. 
→ Factum principis: a rescisão do contrato decorre de ato de autoridade municipal, 
estadual ou federal, ou ainda, de promulgação de lei ou de resolução que 
impossibilite a continuidade da atividade. 
 
São as verbas rescisórias: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Atenção!!! 
 
** APOSENTADORIA DO EMPREGADO: só é considerada como causa de extinção do 
contrato de trabalho, se o empregado deixar de trabalhar para o empregador. A 
aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato, se o empregado 
permanece prestando serviços ao empregador, após a jubilação (aposentadoria), 
portanto, por ocasião da dispensa imotivada, o empregado tem direito a receber os 
40% do FGTS, sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do contrato de 
trabalho. 
 
• Saldo de salário 
• 13° salário proporcional 
• Férias proporcionais + 1/3 
• AVP 
• Autorizado o levantamento do FGTS 
A indenização de 40% do FGTS fica 
a cargo do Governo responsável pela 
determinação que levou à rescisão do 
contrato de trabalho, conforme a CLT. 
Art. 486 - No caso de paralisação 
temporária ou definitiva do trabalho, 
motivada por ato de autoridade 
municipal, estadual ou federal, ou 
pela promulgação de lei ou resolução 
que impossibilite a continuação da 
atividade, prevalecerá o pagamento 
da indenização, que ficará a cargo do 
governo responsável.