PRROJETO NATURA II

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UNIVERSIDADE CRUZEIRO DO SUL
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
NATURA COSMÉTICOS S/A
Adriana Ribeiro da Costa: RGM: 22431730
Carla Almeida Rêgo: RGM: 21160341
Daiana Fagundes Norbert: RGM: 21146713
Franciele Cristina da Fonseca Maia: RGM: 21771138
Kamily de Fátima Silva da Cunha: RGM: 20816626
Liliane Gomes de Assis Coutinho: RGM: 22502955
Mariana Siqueira Da Silva Santos: RGM: 22176942
Mayara Amanda de Oliveira: RGM: 21877076
Stéphanie Rosária Alves de Souza: RGM: 21967415
São Paulo
2020
UNIVERSIDADE CRUZEIRO DO SUL
CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E NEGÓCIOS
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
NATURA COSMÉTICOS S/A
Projeto Multidisciplinar de Recursos Humanos II apresentado à Universidade Cruzeiro do Sul, como exigência do Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos, sob orientação da Profa. Dra. Gisele de Lima Fernandes e os tutores Anderson Barros, Luana Kelly Quitério e Marcela Adriana Buttazzi. 
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São Paulo
2020
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO	4
1. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS	5
1.1 Recrutamento e Seleção	6
1.2 Admissão e Demissão	7
1.2 Cargos e Salários	12
1.4 Estratégias de Remuneração e Benefícios	13
1.5 Treinamento e Desenvolvimento	14
1.6 Segurança e Medicina do Trabalho	15
2. CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS	17
2.1 Recrutamento e Seleção	17
2.2 Admissão e Demissão	18
2.3 Cargos e Salários	19
2.4 Estratégias de Remuneração e Benefícios	19
2.5 Treinamento e Desenvolvimento	21
2.6 Segurança e Medicina do Trabalho	21
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS / CONCLUSÃO	23
 
INTRODUÇÃO
	Este trabalho tem como objetivo despertar o interesse pelos Processos de Recrutamento e Seleção de Pessoal visando o benefício da empresa bem como seu valor e sucesso no mercado baseado nas pessoas que a compõem. Para isso, realizou-se revisão bibliográfica de artigos na Internet e abordando o assunto além de técnicas e estratégias empregadas, suas vantagens e desvantagens visando encontrar a pessoa certa, para um cargo certo, definindo assim qual candidato ou talento que ficará com o cargo. Outro ponto não menos importante para avaliar o desempenho da empresa é o de que ela vem sabendo aproveitar o potencial gigantesco da biodiversidade brasileira, que, além do clima quente, oferece uma base natural que favorece tanto o desenvolvimento de novos produtos, inclusive com boa aceitação no mercado internacional, quanto os hábitos de higiene e cuidados estéticos. Ressalte-se, por fim, a importância participação da empresa em diversas atividades culturais, sociais e ambientais – um desprendimento, diga-se, voluntário e significativo.
1. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
	Responsável pelo recrutamento do pessoal e pela gestão de pessoas, busca soluções para conflitos, controla os horários de entrada e saída dos trabalhadores, as horas extras e estabelece políticas para a retenção de talentos, dentre outras funções. O setor de RH tem como foco os funcionários. Cabe ao departamento de RH estabelecer treinamentos, políticas de motivação, pensar em planos de carreira e promoções, trabalhar para melhorar as relações entre as equipes e a qualidade de vida dos colaboradores e cumprir fielmente a legislação trabalhista.
É ampla e diversificada a atuação deste departamento, pois trata simultaneamente das práticas trabalhistas, dentre elas. 
a) Gestão de pessoas: Tem destaque o avanço no percentual de mulheres em cargos de liderança, que em 2019 representou 41% em cargos de diretoria, vice-presidência e 56% em cargos de gestão. 
b) Remuneração e benefícios: A Natura não publica a sua relação interna de remunerações, mas mantém uma rede de benefícios. A taxa de retenção após as licenças para mulheres e homens segue aumentando, mantendo a tendência crescente. O número de colaboradores do sexo masculino que saem em licença também teve um pequeno aumento, e seguindo histórico ascendente observado desde 2016, quando ampliamos esse benefício para 40 dias. Ou seja, a Natura 16 mantém em seus quadros colaboradores que usufruem os benefícios trabalhistas e sociais. 
c) A Taxa de Rotatividade dos Colaboradores: É baixa, comparada ao mercado de trabalho. O número total de colaboradores da Natura teve pouca variabilidade em 2019, com o número total de pessoas chegando a 6.820 – ante 6.625 no ano anterior. Vale destacar, contudo, que a participação feminina é crescente. A meta da Natura, segundo seu Relatório Anual 2019, é alcançar igualdade entre homens e mulheres nos cargos de liderança. O número de desligamentos foi 3% maior em 2019. 
d) Desenvolvimento de carreira: Tem como ponto de apoio os Programas implementados e assistência prestada para aperfeiçoar as habilidades de colaboradores – Brasil. A Natura acredita que a evolução continuada de cada indivíduo é fundamental para o crescimento e, por isso, a empresa investe em treinamento e desenvolvimento profissional e pessoal dos integrantes colaborados com programas e ferramentas especificas a cada realidade. O desenvolvimento profissional das consultoras é destaque. No Brasil, o número total de treinamentos concluídos no ano – virtuais e presenciais – cresceu 24%, chegando a 3,6 milhões em 2019. Um número surpreendente. 
e) Qualidade das relações internas e externas: É outro ponto fundamental da Natura e será uma marca de expressão mundial, identificada com a comunidade das pessoas que se comprometem com a construção de um mundo melhor através da melhor relação consigo mesmas, com o outro, com a natureza da qual fazem parte, com o todo.
f) Saúde e Segurança: Têm destaque também na existência do Plano de Assistência Médica que conta, inclusive, com três clínicas Einstein nas unidades Cajamar, NASP e Benevides, responsáveis pela atenção primária à saúde, com médicos da família, enfermeiros e técnicos de enfermagem. 
g) Liberdade de Associação: É segundo o Relatório Anual 2019, garantida, pois a Natura não identificou operações próprias ou de fornecedores em que o direito de 17 exercer a liberdade de associação e negociação coletiva tenha sido violada. Isso é algo importante, pois mantém o respeito, o diálogo e a boa conduta nas relações entre capital e trabalho. Vejamos mais detalhadamente alguns desses pilares.
1.1 Recrutamento e Seleção
	Após o recrutamento, vem a seleção propriamente dita. O ato de selecionar é uma constância da natureza. O homem, como parte desse processo, naturalmente seleciona, muitas vezes, sem perceber. O processo de seleção merece atenção especial, já que é ele que vai definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato vai ficar com a vaga. A seleção de pessoas implica uma comparação entre as características de cada candidato com um padrão de referência e uma escolha feita pelo chefe imediato (AIRES, 2007) com o objetivo de manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização” (CHIAVENATO, 2009). 
Alinhados com o que dizem Chiavenato e Aires sobre recrutamento e seleção, os gestores de pessoas da Natura priorizam um quadro de funcionários que sejam motivados, competentes, e que estejam em sintonia com os valores e diretrizes da organização. O subsistema de recrutamento e seleção se torna um dos pilares para disponibilizar estes recursos humanos. 
Os processos de Recrutamento e Seleção prezam pela diversidade como maneira de estimular as contribuições fornecidas por empregados de culturas, raças, religiões e sexos diferentes. Já o recrutamento interno tem a função de valorizar, motivar, desenvolver e fornecer oportunidades de crescimento a todos. 
Os cargos devem possuir um perfil definido pela empresa, onde sejam ressaltadas as competências funcionais e também as essenciais. Tanto o recrutamento interno quanto o externo devem respeitar este perfil, principalmente no que se refere às competências essenciais da mesma.
 As formas mais comuns da organização em atrair novos consultores são através de contato direto com as pessoas por diálogo, panfletagens, anúncios em jornais, revistas, e também em canais detelevisão. 
Alguns critérios são necessários para se tornar um Consultor de vendas Natura:
· Ser maior de 18 anos; 
· Não ter restrições no SPC / SERASA; 
· Possuir CPF; 
· Possuir carteira de Identidade; 
· Ter um comprovante de residência; 
· Ser alfabetizado;
· Passar pelo treinamento específico para se tornar um consultor. 
O desenvolvimento de seus colaboradores através da educação é realizado de forma contínua, não sendo restrita apenas ao período de contratação.
1.2 Admissão e Demissão
	Os processos de admissão e demissão de colaboradores estão entre os mais importantes executados por uma empresa. Afinal, a capacidade de realizar esses processos de forma eficiente e adequada, conforme a legislação e objetivos da empresa pode definir o sucesso de um empreendimento. Para agregar vantagens significativas ao cotidiano do negócio e evitar custos e desgastes provenientes de processos trabalhistas, é fundamental que o setor de RH busque constantemente a otimização dos procedimentos de captação e desligamento. 19 Ao fazer esse processo é necessário dedicação tanto nas questões burocráticas, de entrega de documentos, formalização do processo de contratação e respeito ao comunicar uma demissão e na integração de um novo funcionário. 
Dentro do processo de Admissão está composto da seguinte forma:
O Processo de Admissão
 
A CLT dispõe de uma série de normas que regulam os modelos de contratação de novos funcionários em uma empresa. Dentre elas segue os processos descritos abaixo:
Recrutamento
Durante as etapas de seleção de novos candidatos, é fundamental que o departamento de RH ou responsável pela contratação nas empresas divulgue a descrição da vaga e competências exigidas de forma detalhada.
Contratação
	Este é o processo de formalização do colaborador, onde faz-se necessário apresentação de uma série de documentos obrigatórios para a admissão do funcionário, incluindo em alguns casos a realização de exames medico admissional, que deve ser realizado em uma empresa especializada em medicina do trabalho, além ainda, de levar em consideração as normas internas de cada empresa.
Cada empresa desenha seu processo, assim como a descrição do cargo de acordo com suas necessidades.
Para a Natura este processo ocorre da seguinte forma:
FLUXO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
 ABERTURA DE VAGA DIVULGAÇÃO DA VAGA CONVOCAÇÃO	 TESTES
 
 ENTREVISTA DINÂMICA DE GRUPO ENTREVISTA C/GESTOR CONSENSO
 ADMISSÃO INTEGRAÇÃO PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO
 DE SEGURANÇÃO DO COLABORADOR	
O processo de Integração de Segurança e Integração do colaborador é de suma importância, sendo obrigatório a todo e qualquer colaborador, independentemente de seu cargo, sem estes processos o colaborador é impossibilitado de realizar suas atividades.
Para Martins (2004, p.90) o contrato de trabalho é um “pacto de atividade, pois não se contrata um resultado.”
Oliveira (2002, p.30) explica que o contrato de experiência é por prazo determinado, porém o limite máximo deste é de 90 dias. Este contrato geralmente precede o contrato por tempo indeterminado já que visa testar a aptidão do empregado nas atividades que são destinadas.
Aplicativo para seleção 
Um exemplo das mudanças na organização foi a evolução da experiência do candidato nos programas de porta de entrada. No processo de seleção dos jovens aprendizes e na captação para vagas operacionais, os interessados acessam um aplicativo específico, onde, por meio de recursos de ramificação, respondem a uma série de questões aqueles cujas características se alinham à essência da Natura seguem para as etapas seguintes de contratação. Todos os participantes recebem uma reposta formal pela própria plataforma, incluindo a análise da redação que escreveram como parte do processo seletivo. Os selecionados para a etapa presencial têm, ainda, a chance de realizar cursos online de desenvolvimento profissional e pessoal.
Demissão
 A demissão significa uma entrada na rescisão de contrato de trabalho entre o empregador e o empregado.
A rescisão do contrato de trabalho, para Martins (2004,p.367 ) ,pode ser por pedido de dispensa, por aposentadoria, por dispensa sem justa causa, por dispensa por justa causa, por desaparecimento de uma das partes, por acordo e por término de contrato.
Existem inúmeros fatores que levaram a extinção do contrato individual de trabalho, está pode ser requerida por parte do empregado como por parte do empregador. 
Na visão de Martins (2004, p.368) a cessação do contrato de trabalho é o fim do vínculo empregatício, isto é, a extinção das obrigações para os contratantes.
 Os procedimentos adotados e os direitos assegurados ao colaborador variam segundo o tipo de desligamento. O afastamento de um funcionário pode acontecer por iniciativa da empresa ou do empregado, com ou sem justa causa.
Tipos de Demissão
Iniciativa do Empregado sem Justa Causa: Para este caso, a solicitação garante ao colaborador os seguintes direitos.
· Aviso Prévio;
· Saldo Salarial;
· 13º Salário;
· Férias.
Se um colaborador pedir demissão e estiver há menos de um ano empregado, ele não terá direito ao 13º salário nem às férias proporcionais.
Iniciativa do Empregador sem Justa Causa: Nesse caso ainda são assegurados os seguintes direitos ao colaborador.
· Indenização de 40% do montante dos depósitos de FGTS;
· Indenizações adicionais de acordo com as convenções e acordos coletivos de trabalho de cada classe e categoria;
· Saque de FGTS em conta vinculada.
Iniciativa do Empregador sem Justa Causa: No caso de o desligamento a pedido da empresa ser justificado com falta grave de acordo com o Artigo 482 da CLT, é garantido ao funcionário apenas o saldo de salário e as férias vencidas.
É essencial que esse tipo de demissão seja amparado por documentos que provem as circunstâncias, apesar de ser uma situação muito delicada na relação entre empregados e empregadores, demissões fazem parte da gestão empresarial.
 Na Natura, este processo acontece de modo acompanhado, sendo inicialmente divulgado pelo RH, aos gestores, as “janelas” de desligamento, onde é informado as datas para solicitação e o número limite de colaboradores para esse processo. Após isso o Gestor de área solicita o desligamento em dois passos, para e o RH e dentro de um portal, informando os dados do colaborador a ser desligado, juntamente com justificativas. Este processo vai para uma banca de aprovação, onde é avaliado pelo RH, justificativa, desempenho do colaborador e HC de área.
Sendo aprovado o desligamento, é agendada a data de movimentação. As áreas de saúde, RH e DP são informadas antecipadamente. No dia do desligamento o colaborador é acionado e comunicado pelo seu Gestor, após isso passa pela entrevista de desligamento com RH, Espaço saúde para avaliação médica e estando apto é encaminhado para o DP, para que receba as orientações rescisórias.
1.2 Cargos e Salários
Para que a implantação do Plano de Cargos e Salários aconteça, é necessário definir a remuneração adequada da função, e a descrevê-la de forma justa, fazendo com que a empresa seja estimada no que diz respeito a remuneração, com salários competitivos e colaboradores motivados, até porque o gasto com colaboradores é considerado um investimento, pelo fato de ter retorno, qualidade e bem estar na empresa.
Recompensa é uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços de alguém. A recompensa mais comum é a remuneração. A remuneração total é o pacote de recompensas quantificavas que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e é constituída de remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. (CHIAVENATO 2004).
A Natura é uma marca brasileira de cosméticos que possui hoje cerca de 1,5 milhão de consultores em sete países da América Latina e também na França, além de inúmeros fornecedores e parceiros. Aempresa valoriza seu quadro de pessoal e, principalmente, a formação dele. 
A Administração de Cargos e Salários da empresa é um dos principais elementos do R.H. e tem como objetivo determinar a posição relativa de cada cargo em relação aos demais, logo, as diferenças significativas são colocadas em comparação, a fim de permitir uma distribuição equitativa dos salários na organização, neutralizando assim qualquer arbitrariedade que possa surgir. Sendo assim, o método de avaliação de cargos utilizado pela empresa Natura é o Método por Escalonamento (ou também conhecido como Método de Comparação Simples), que consiste em dispor os cargos em um rol (seja crescente, ou decrescente) em relação a algum critério comparativo.
A média salarial no país vigente mostra como os seguintes cargos da Natura são remunerados:
· Jovem Aprendiz: R$ 995,00
· Estagiário: R$ 1.500,00
· Auxiliar de Produção: R$ 1.450,00
· Consultor Natura: R$ 1.500,00
· Assistente Administrativo: R$ 2.400,00
· Vendedor Comercial: R$ 2.570,00
· Analista de R.H.: R$ 5.220,00
· Analista de T.I.: R$ 5.770,00
· Analista Financeiro: R$ 4.200,00
· Supervisor: R$ 10.450,00
· Gerente: R$ 14.500,00
O plano de Cargos e Salários da Natura é estruturado a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) em conjunto com o equilíbrio externo (mercado). Ele deve, ainda, estar apoiado em uma política de critérios claros de administração, de forma que permita a avaliação de cargos e salários, captação e retenção de mão-de-obra e, ainda, a melhoria do clima organizacional, trazendo diversos ganhos de produtividade.
1.4 Estratégias de Remuneração e Benefícios
	A empresa Natura tem uma remuneração competitiva que possibilita manter e motivar seus colaboradores e também atrair novos talentos. 
A remuneração total baseia-se em salário e benefícios atraentes e está baseada em um agressivo sistema de remuneração variável: 
· Participação nos lucros e resultados;
· Bonificação por resultados; 
· Stock Option. Os principais benefícios oferecidos aos colaboradores são:
· Assistência Médica e Odontológica;
· Seguro de Vida em Grupo; 
· Restaurante;
· Clube Natura; 
· Venda Interna de Produtos (VIP) - produtos Natura com desconto de 40% do valor da tabela de sugestão de preços; 
· Transporte fretado;
· Berçário. 
Segundo Chiavenato (1999), na maioria das organizações, o principal componente da remuneração total é a remuneração básica, que é o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de salário por hora. O segundo componente da remuneração total são os incentivos salariais, que são programas desenhados para recompensar funcionários com bom desempenho. Os incentivos são concedidos sob diversas formas, como bônus e participação nos resultados a título de recompensa por resultados alcançados. O terceiro componente da remuneração total são os benefícios, quase sempre denominados remuneração indireta. Os benefícios são concedidos através de vários programas (como férias, seguro de vida, transporte subsidiado, refeições subsidiadas etc.). Segundo Chiavenato (2004), os serviços e os benefícios proporcionados pelas empresas demonstram a maneira pela qual elas buscam compensar o esforço das pessoas, proporcionando atividades de apoio e suporte, prezando sua qualidade de vida. Dessa forma, reconhece o colaborador que se dedica em suas funções, deixando claro seu aspecto de avaliação de desempenho.
1.5 Treinamento e Desenvolvimento
	A empresa Natura acredita que a evolução continuada de todos os indivíduos é fundamental para o crescimento e, por isso a empresa investe em treinamento e desenvolvimento profissional e pessoal dos integrantes colaborados com programas e ferramentas especificas a cada realidade.
Avaliação de Desempenho das Pessoas 
A Natura aposta na transparência de gestão por meio de avaliação desempenho. Natura Cosméticos é a maior empresa desses ramos no Brasil, que aposta tudo no desenvolvimento profissional dos seus integrantes, auxiliando-os e orientando-os na maioria de seu desempenho profissional. A empresa foi fundada há 50 anos, vem utilizando, desde 1969, uma ferramenta formal de avaliação de desempenho. 
“[...]Um instrumento extremamente valioso e importante na Administração de Recursos Humanos, na medida em que reporta o resultado de um investimento realizado em uma trajetória profissional com o retorno recebido pela organização. (MARRAS,2002, p.187)”. 
O maior fundamento da empresa de fato com a avaliação de desempenho é fornecer feedback para seus colaboradores e assim orientá-los na construção de um plano de atuação no mercado profissional.
 A avaliação de desempenho apresenta três continuas. A primeira etapa é o momento em que o gestor e o colaborador estão juntos. Nesta fase, o profissional faz uma auto avaliação e preenche o formulário da empresa. Na segunda etapa ocorre quando os gestores, em conjunto, fazem uma avaliação do desempenho do colaborador. A terceira, é a mais importante é o feedback, ele poderá suprimir as pontas soltas encontradas em seu desempenho. 
A Natura também pratica a bonificação por resultado. A empresa faz uma apuração dos objetivos alcançados por cada profissional, cruza essas metas com a da empresa e, através de um índice, oferece uma bonificação em salário. Para a coordenadoria, a avaliação de desempenho permite que as metas e os objetivos dos profissionais estejam alinhados com as metas da empresa, o que acaba aperfeiçoando os resultados da Natura. 
A empresa realiza a avaliação de desempenho anualmente. O objetivo da empresa é fazer uma abordagem dinâmica e contínua voltada ao planejamento, desenvolvimento e acompanhamento do desempenho do colaborador e do seu crescimento pessoal e profissional.
“Segundo Chiavenato em (2010), a avaliação de desempenho é o processo de rever atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fazem para o alcance dos objetivos do sistema administrativo”.
1.6 Segurança e Medicina do Trabalho
	Compromissos de Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional Natura. 
A liderança da Natura é responsável pela segurança e saúde de todos os colaboradores sob sua gestão e cabe aos líderes ser exemplo na disseminação desta cultura. Todos os colaboradores são responsáveis pela sua integridade física, bem como a de seus colegas, devendo cumprir as regras e orientações de segurança durante a execução de suas atividades.
A Natura, ainda, assegura o atendimento aos requisitos legais e regulamentos aplicáveis; investe constantemente na capacitação e qualificação de seus colaboradores para adoção de condutas seguras; promove um ambiente seguro melhorando continuamente as condições físicas de suas instalações e seu sistema de gestão. Indústria de cosméticos Natura reformulou programa para atender de forma integrada a saúde física, mental e social dos colaboradores e seus dependentes. Para a Natura o bem-estar dos seus colaboradores é muito importante e, por isso, a empresa integrou os aspectos físico, mental e social de cada pessoa em um só programa.
Com essa visão integrada, a companhia lançou em 2016 o Programa Viva Saúde, que reorganizou as ações oferecidas aos seus colaboradores, pensando na saúde deles e de seus dependentes. 
Os benefícios e serviços ficaram divididos em cinco novos pilares:
 Saúde Física – Que engloba a Assistência Médica e Odontológica; Espaço Saúde (atendimento de urgência/emergência e profissionais especializados como clínico geral, médico do trabalho, ortopedista, fisioterapeuta, profissional de RPG e de acupuntura, nutricionista, obstetra e ginecologista e psicóloga); Restaurante e Refeição; Convênio farmácia; Clube Natura Cajamar (estrutura permite a prática de atividades físicas e de lazer todos os dias como academia, quadra, estúdio de pilates, piscina e restaurante vegetariano); Programa ginástica laboral; Programa de checkup para executivos. Saúde Financeira – também entrou nessa nova reorganização, com programas como: Seguro de vida; Auxílio creche; Auxílio filho excepcional; Poupançaincentivada; Empréstimo Consignado. 
Saúde Emocional – Dos colaboradores, com Licença paternidade de 40 dias; Licença maternidade de 6 meses; Berçário; Acompanhamento para gestantes colaboradoras e esposas de colaboradores; Eventos de Bate-papo sobre desenvolvimento da criança; Programa de Apoio Pessoal (PAP) (um serviço de atendimento pessoal e sigiloso para orientações em diversas situações, profissionais ou pessoais nas áreas jurídica, finanças, fisioterapia, pedagogia, nutrição, psicologia, personal trainer, pet Consultoria). 
Assistência Social – A Saúde Social com Produtos Natura com desconto; Kit nascimento para colaboradora e esposa de colaborador (bolsa MMBB); Dia feliz (no aniversário, o colaborador tem o dia livre e também ganha um presente Natura); Celebração Tempo de Casa (eventos para reconhecimento para colaboradores com 5, 10, 15, 20 e 25 anos); Festa de fim de ano; Momento Família (domingo com atividades para colaboradores, um acompanhante e seus filhos); Projeto Férias (durante o período de férias de julho, filhos de colaboradores podem de um dia com atividades lúdicas que acontecem em Cajamar e Benevides); Programa Voluntariado. 
Cuidados com a Vida – Com Transporte fretado; Guia do Fretado; Cuidado com o Trânsito; Regras Gerais e de Ouro (cartilha com regras para cuidados com a vida de todos os colaboradores. Nela encontram-se condutas corretas para exercer procedimentos dentro da Natura e suas possíveis consequências caso não sejam seguidas); Campanhas de conscientização sobre segurança. 
“De acordo com Chiavenato (1999) a segurança no trabalho corresponde a um conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas sobre a implantação de práticas preventivas”.
2. CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS
 Consultor interno de RH é um parceiro por estar inserido na cultura é nos valores da organização, o consultor interno é considerado um intérprete ou facilitador da cultura organizacional pois desenvolve influência é acessória de forma consistente e articula os clientes internos.
 Ao que se refere às informações descrita nesse projeto, pesquisamos e elaboramos a consultoria externa que poderá ser oferecida a qualquer empresa de nível comercial e industrial. 
 Dessa forma a consultoria e externa é a prestação de um serviço disponibilizado a um cliente, esse serviço ocorre através de diversos diagnósticos estratégicos e processos, com o objetivo de obter informações sobre as necessidades desse cliente
2.1 Recrutamento e Seleção
A empresa Natura, que está em constante expansão em diversos países, tem um processo de aprimoramento constante nos subsistemas de Gestão de Recursos Humanos. Baseado nisto, a proposta da Consultoria em Recursos Humanos contratada pela Natura tem como foco a otimização de tempo e recursos, tanto no Recrutamento, quanto na Seleção de novos candidatos para compor as diversas filiais que estão surgindo.
A Consultoria em Recrutamento e Seleção identifica os processos com potencial a serem terceirizados ou sistematizados, podendo fazer uso de ferramentas e softwares. O modelo manual tradicional, com triagens e pré - entrevistas via telefone, será substituído gradativamente pelo uso de inteligência artificial, tanto para auxiliar os recrutadores e selecionadores, quanto para os candidatos.
A plataforma Connekt está em processo de implantação na empresa, e, de início, verificou-se que os processos que levavam de dez a quinze dias para serem finalizados, reduziram-se a cinco dias, facilitando a ocupação da vaga. Nesta etapa inicial, o principal resultado foi de visível melhoria nos processos, segundo os candidatos, com feedbacks referentes às vagas muito mais rápidos, em no máximo 48 horas. A implantação deste método tornou mais ágeis tanto o recrutamento Interno, quanto o externo. 
Tomando como exemplo a abertura de uma das filiais com o prazo de um ano para ser inaugurada, a plataforma Connekt dá agilidade no recrutamento interno, aproveitando os candidatos mais competentes dentro da organização e os realocando, quanto no recrutamento externo, captando estes candidatos aptos que se encontram disponíveis no mercado, atingindo as necessidades do setor. O processo se torna muito mais rápido, podendo o setor de R.H. focar em um treinamento mais completo e de maior qualidade, para que os funcionários estejam prontos para assumir seus respectivos cargos na filial, assim respeitando o prazo inicial para a inauguração, sem maiores contratempos.
De modo geral, a Consultoria recruta e seleciona os candidatos que melhor se adequam às vagas, porém, é a empresa contratante quem define quais candidatos serão contratados, na etapa final.
2.2 Admissão e Demissão
Em uma empresa os processos de admissão e demissão, estão entre os mais importantes executados por uma empresa, para o setor de RH há um desafio, de terem contratações assertivas para buscar profissionais eficientes e adequados. 
Podemos afirmar que o Contrato de Trabalho estabelece um complexo de direitos e deveres que liga o empregado e empregador, tendo por base as disposições da Legislação Trabalhista, em especial, a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
Lembrando que na admissão e demissão se faz necessário a realização de exame médico, de que garanta ao colaborador a garantia de plena saúde.
Na consultoria gestão de recursos humanos, seria sugerido no ato da contratação a realização de perguntas aos candidatos como: " Porque a empresa deve te contratar?", “O que você irá acrescentar à empresa?”. Desta forma buscamos candidatos com uma resposta de objetividade e autenticidade para empresa.
O profissional também será submetido a uma entrevista de desligamento para saber o grau de satisfação ou insatisfação, podendo assim ser melhorado, para que outros se beneficiem desta entrevista. 
2.3 Cargos e Salários
A gestão de cargos e salários é um processo utilizado com o foco em orientar uma organização, referente as principais regras e caminhos necessários para o progresso dentro da empresa, focado no crescimento em conjunto. A consultoria tem o principal objetivo de reconhecer a capacitação de um profissional, vê o desempenho de seus funcionários. O gerenciamento de cargos e salários na empresa é uma ferramenta fundamental para a melhoria da gestão, o diferencial para retenção de mão de obra qualificada. Essa é a melhor forma que a empresa consiga atrair e reter talentos.
Vantagens da consultoria de cargos e salários
· Manter o equilíbrio interno, entre todos os cargos e salários da empresa;
· Ajuda a elaborar um plano de carreiras, para proporcionar o desenvolvimento profissional;
· Promove o aumento da produtividade;
· Promove a transparência nas negociações salariais entre os colaboradores e a empresa;
· Atrai, retém e desenvolve o capital intelectual para atender as necessidades e prioridades na empresa frente ao mercado;
· Estimula o aperfeiçoamento dos funcionários;
· Aumenta o grau de comprometimento dos funcionários em relação a empresa.
Enfim a consultoria de RH de cargos e salários auxilia a empresa a definir e documentar os níveis hierárquicos e suas respectivas faixas salariais, permitindo aos colaboradores, fornecedores e parceiros um melhor entendimento da estrutura organizacional.
2.4 Estratégias de Remuneração e Benefícios
A empresa está baseada em um agressivo sistema de remuneração variável, Participação nos lucros e resultados, bonificação por resultados, Stock option. Varia conforme a performance de cada um, da equipe, ou da empresa como um todo. Além disso, não só um diferencial competitivo, mas também é forma de motivar a equipe para atingir suas metas. Bem como, melhorar seus resultados e receber recompensas por sua alta performance. Um programa de incentivo que adota medidas de reconhecimento e recompensa e pela capacidade de entregar resultados acima da média pode ser um sucesso para reter talentos e continuar com a alta produtividadedos colaboradores, ou seja, é uma forma de premiar os funcionários por suas competências, sendo ligada às metas atingidas e o desempenho individual ou em conjunto da equipe. A remuneração variável tem grandes vantagens para a empresa, porque estimula o esforço individual e coletivo por melhores resultados.
A remuneração variável se divide em várias formas de atividade, isto é, são diversas opções que criam a possibilidade de motivar e criar a atividade certa entre os colaboradores, buscando direcionar os objetivos de cada colaborador para a mesma direção dos objetivos da empresa. O resultado da atividade da remuneração variável na empresa é o alinhamento do foco dos colaboradores e da empresa, além de uma maior sincronicidade na busca de resultados.
A empresa apresenta uma remuneração competitiva que possibilita manter e motivar seus colaboradores e também atrair novos talentos.
A remuneração total baseia-se em salário e benefícios atraentes e está baseada em um agressivo sistema de remuneração variável:
· Participação nos lucros e resultados;
· Bonificação por resultados (Método de Desenvolvimento Nossa Gente, onde os colaboradores da Área Operacional avaliados como “supera” recebem uma bonificação em seus salários semestralmente.
Já no caso dos colaboradores Administrativos, estes recebem “mérito” caracterizado como aumento salarial por desempenho.
Os principais benefícios oferecidos aos colaboradores são:
· Assistência Médica e Odontológica;
· Seguro de Vida em Grupo;
· Restaurante;
· Venda Interna de Produtos (VIP) - produtos Natura com desconto de 40% do valor da tabela de sugestão de preços;
· Transporte fretado;
· Berçário/Auxilio Creche nas Unidades que não possuem Berçário (pra crianças de até 2 anos de Idade).
Atualmente a empresa ofereceu um Bônus no valor de 1.200 para o público administrativo, caracterizado como Ajuda de custo para os que estão desempenhando atividades de Home Office, devido a pandemia, o mesmo valor foi dado ao público Operacional como reconhecimento as atividades prestadas e entrega das metas neste momento. 
Referente a remuneração por cargos, nas áreas administrativas os colaboradores não recebem Hora Extra, realizando apenas o sistema de Banco de Horas, onde o colaborador troca suas horas excedentes por dias ou horas de folga. Já o público Operacional recebe sua Horas excedentes em forma de Hora Extra.
2.5 Treinamento e Desenvolvimento
A Natura investe em programas de recrutamento, seleção e treinamento de pessoal, e sabem que o trabalho em equipe estimula a competitividade das empresas e otimiza resultados. Chiavenato (1999, p. 4) afirma, “as empresas jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão vida, dinâmica, impulso, criatividade e racionalidade”. A Natura Cosméticos conta com alguns programas de inclusão e diversidade, nos quais são abordados assuntos de conscientização cultural e respeito às diferenças, promovendo um senso de comunidade dentro da organização. A constante evolução e crescimento da empresa faz com que todo esse processo não pare.
2.6 Segurança e Medicina do Trabalho
A norma regulamentadora (NR)7, que regulamenta a segurança e medicina do trabalho pelo PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL (PCMSO)Estabelece padrões e obrigações para a elaboração e implantação do programa por meio da integração dos trabalhadores da natureza. 
 Com o objetivo de prevenir agravos a saúde do trabalhador em seu ambiente de trabalho, o PCMSO constitui mapeamento e diagnóstico dos possíveis agravos a saúde dos trabalhadores, como doenças ocupacionais, risco e perigo, ou qualquer outro incidente relacionado a atividade laboral.
 Na Natura este e um programa que deve ser executado em conjunto com os demais da área de SESMT para fortalecer a importância de tratar sobre segurança e medicina do trabalho, além disso o PCMSO possibilita um acompanhamento das ações, se elas estão sendo eficientes ou não, através de testes.
A NR também estabelece os parâmetros mínimos, e diretrizes gerais a serem observados na execução do PCMSO, podendo os mesmos ser ampliado mediante negociação coletiva de trabalho.
1.1 Caberá a empresa contratante de mão de obra, prestadora de serviços, informar à empresa contratada, os riscos existentes é auxiliar na elaboração e implantação do PCMSO nos locais de trabalho onde os serviços estão sendo prestado.
 
ELABORAÇÃO DO PCMSO 
De acordo com item 7.3.1 da norma fica sob responsabilidade do empregador indicar um médico responsável pelo desenvolvimento do PCMSO.
 Já a NR, que trata sobre serviços especializados em engenharia e medicina do trabalho em seu dimensionamento prevê que quando uma empresa não é obrigada a contratar um médico do trabalho, ela deve contatar um serviço médico terceirizado para elaborar o PCMSO.
 VALIDADE DO PCMSO
· O exame médico admissional deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades.
· No exame médico periódicos, de acordo com os intervalos mínimo de tempo abaixo discriminado.
· Para trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem no desencadeamento ou agravamento de doenças ocupacionais ou ainda aqueles que sejam portadores de doenças crônicas os exames deverão ser repetidos.
· Para demais trabalhadores; anual quando menores de dezoito anos ou maiores de quarenta e cinco anos de idade.
· No exame médico de retorno ao trabalho, deverá ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia de volta ao trabalho no trabalhador ausente por 30 dias por motivos de doenças ou acidente de natureza ocupacional ou não.
· O PCMSO deverá obedecer a um planejamento em que esteja previsto as ações de saúde a serem executadas durante o ano devendo ser objetivo do relatório anual. 
A liderança da Natura é responsável pela segurança e saúde de todos os colaboradores sob sua gestão e cabe aos líderes ser exemplo na disseminação desta cultura, todos os colaboradores são responsáveis pela sua integridade física, bem como a de seus colegas, devendo cumprir as regras e orientações de segurança durante a execução de suas atividades como: As segura o atendimento aos requisitos legais e regulamentos aplicáveis, investe constantemente na capacitação e qualificação de seus colaboradores, para adoção de condutas seguras que promove um ambiente seguro, melhorando continuamente as condições físicas de suas instalações e seu sistema de gestão.
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS / CONCLUSÃO
O trabalho presente tem como objetivo dar continuidade ao primeiro Projeto Multidisciplinar de Recursos Humanos. Sendo assim aplicamos o que foi aprendido no decorrer do semestre, com uma visão mais ampla e técnica propondo melhorias a área de Consultoria de Recursos Humanos da organização pesquisada.
Para o desenvolvimento do trabalho de cada subsistemas foram feitos uma análise bem objetiva e detalhada. A Natura é uma empresa na qual está sempre se aprimorando nos requisitos de bem estar e desenvolvimento de seus colaboradores, a área de consultoria de Recurso Humanos da empresa tem como objetivo capacitar os novos e os atuais funcionários usando a tecnologia em seus treinamentos.
Observa-se os cuidados que a empresa tem com seus funcionários sempre visando a capacitação e a segurança de todos. E é nítido o desenvolvimento da empresa no ramo de cosmético no qual ela segue em disparada.
4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
https://campoeste.org.br/diversidade-e-sinonimo-de-lucro-para-as-empresas/ , João Rodrigues Maroni – Camp Oeste: Estudos revelam que as companhias que adotam estratégias nesse sentido também potencializam a inovação, motivação e liderança. 08/10/2018.
https://economia.estadao.com.br/noticias/geral,com-acoes-em-queda-natura-tenta-se-reinventar-para-conter-rivais,55187 
https://www.youtube.com/watch?v=UteMemvykds , Canal do YouTube Laura Widal -Inovação em RH: Projeto Natura & Alelo.
https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2020/09/11/baseada-em-pesquisa-rh-da-natura-cria-novos-beneficios-e-oportunidades.htm , Diogo Antônio Rodriguez - Baseada em pesquisa, RH da Natura cria novos benefícios e oportunidades,UOL, em São Paulo 11/09/2020. 
https://www.xerpa.com.br/blog/admissao-e-demissao/ , XERPAY Blog – 12/11/2020.
 
 
UNIVERSIDADE CRUZEIRO DO SUL
 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE 
RECURSOS HUMANOS
 
 
NATURA COSMÉTICOS S/A
 
 
Adriana Ribeiro da Costa: RGM:
 
22431730
 
Carla Almeida Rêgo: RGM:
 
21160341
 
Daiana Fagundes Norbert: RGM:
 
21146713
 
Franciele Cristina da Fonseca Maia: RGM:
 
21771138
 
Kamily de Fátima Silva da Cunha: RGM:
 
20816626
 
Liliane Gomes de Assis Coutinho: RGM:
 
22502955
 
Mariana Siqueira Da Silva Santos: RGM:
 
22176942
 
Mayara Amanda de Oliveira: RGM:
 
21877076
 
Stéphanie
 
Rosária A
lves de
 
Souza: RGM: 21967415
 
São Paulo
 
2020
 
 
UNIVERSIDADE CRUZEIRO DO SUL 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE 
RECURSOS HUMANOS 
 
NATURA COSMÉTICOS S/A 
 
Adriana Ribeiro da Costa: RGM: 22431730 
Carla Almeida Rêgo: RGM: 21160341 
Daiana Fagundes Norbert: RGM: 21146713 
Franciele Cristina da Fonseca Maia: RGM: 21771138 
Kamily de Fátima Silva da Cunha: RGM: 20816626 
Liliane Gomes de Assis Coutinho: RGM: 22502955 
Mariana Siqueira Da Silva Santos: RGM: 22176942 
Mayara Amanda de Oliveira: RGM: 21877076 
Stéphanie Rosária Alves de Souza: RGM: 21967415 
São Paulo 
2020