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Gestão em Saúde GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Unidade I Profa. Kellyn Telles Cunha 2 SUMÁRIO 1. INTERAÇÃO ENTRE PESSOAS E ORGANIZAÇÕES..................................... 3 2. GESTÃO DE PESSOAS ................................................................................... 4 2.1 Gestão de pessoas na área da saúde .............................................................. 4 3. CULTURA ORGANIZACIONAL ........................................................................ 6 4. MUDANÇA ORGANIZACIONAL ....................................................................... 7 5. O PAPEL DO GESTOR NA CONTRATAÇÃO DE PESSOAS .......................... 8 6. SISTEMA DE REMUNERAÇÃO ..................................................................... 10 6.1 Política de salários .......................................................................................... 11 6.2 Indicadores para avaliação para promoção .................................................... 11 7. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ................................................................... 12 7.1 Benefícios da avaliação de desempenho ....................................................... 13 7.2 Indicadores de avaliação ................................................................................ 14 8. SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO ...................................................... 16 8.1 Acidente de trabalho ....................................................................................... 17 8.2 Doenças ocupacionais .................................................................................... 18 8.3 PCMSO ........................................................................................................... 21 8.4 PPRA .............................................................................................................. 22 8.5 CIPA ............................................................................................................... 23 BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................... 24 3 1. INTERAÇÃO ENTRE PESSOAS E ORGANIZAÇÕES As organizações são constituídas de pessoas. Mesmo investindo em alta tecnologia, ainda assim precisaremos delas. Por outro lado, as organizações constituem para as pessoas um meio pelo qual é possível alcançar muitos e variados objetivos com um mínimo de custo, de tempo, de esforço e de conflito, os quais não poderiam ser atingidos apenas pelo esforço individual. Sem as organizações e sem as pessoas que nelas atuam, não haveria área de recursos humanos. O setor de recursos humanos surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais. Dessa forma, não seria somente um departamento que paga os salários e sim cuja função é contratar pessoas mais qualificadas e capacitá-las quando houvesse necessidade. Entendemos o quanto é difícil separar as pessoas das organizações e vice- versa. As organizações querem que seus colaboradores aprendam a deixar os problemas particulares em casa e sabemos que isso é uma tarefa difícil. Quando se trata dos líderes, a situação torna-se mais delicada, pois eles precisam ter inteligência emocional para ajudar seus liderados. 4 2. GESTÃO DE PESSOAS Falar de gestão de pessoas é falar de gente, de mentalidade, de vitalidade, ação e proação. O novo setor de recursos humanos administrar “com” as pessoas significa que a organização ouve seus colaboradores e os vê como parceiros internos para o crescimento da empresa. Precisamos lembrar que as pessoas passam em média 70% das suas vidas trabalhando dentro das organizações. De um lado, o trabalho toma considerável tempo das vidas e dos esforços das pessoas, que dele dependem para subsistência e sucesso pessoal. Separar o trabalho da existência das pessoas é muito difícil, senão quase impossível, diante da importância e do impacto que ele provoca. Assim, as pessoas dependem das organizações nas quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. Crescer na vida e ser bem-sucedido quase sempre significa crescer dentro das organizações. Gerir pessoas significa conhecê-las e identificar seu potencial e necessidades. Portanto, uma avaliação periódica e objetiva é necessária, proporcionando dessa forma, entre outras, as seguintes possibilidades ao gestor: Avaliar de forma adequada o empregado em sua respectiva faixa salarial, segundo o seu desempenho no cargo, por meio de pontuação numérica. Determinar necessidades de treinamento e criar subsídios para seleção de pessoal. Determinar possíveis promoções de cargos, por mérito no desempenho. Detectar funcionários ineficientes para possíveis remanejamentos. Detectar conflitos internos e sua solução (caso a caso). Aferir progresso e evolução profissional dos colaboradores. Aferir a absorção de conhecimentos nos treinamentos realizados. Determinar o nível de motivação e crescimento de pessoas, equipes, seções e departamentos como um todo. Produzir formas regulares de avaliação da satisfação, empenho e comprometimento. 2.1 Gestão de pessoas na área da saúde O que muda na gestão de pessoas quando se trata de um hospital, laboratório, clínica ou áreas ligadas à saúde? Primeiramente, trabalhamos com vidas e pessoas que dependem de cuidado diferenciado e para isso os gestores têm um papel fundamental. Nas organizações de saúde, essa realidade não é diferente. A inabilidade dos gestores e a falta de competências conceituais, técnicas e humanas colaboram para este processo retardatário no qual a gestão de pessoas ainda se encontra na maioria das organizações, principalmente no setor de saúde. 5 A gestão de pessoas em organizações de saúde é extremamente importante, devendo trabalhar em conjunto com a direção geral desse tipo de estabelecimento, caminhando lado a lado. Somente assim ocorrerá a gestão estratégica de pessoas em saúde e a transformação dos conceitos teóricos existentes em práticas cotidianas satisfatórias. Todavia, mais do que serem bons gestores de pessoas, tais profissionais são desafiados a capacitar as demais lideranças dos estabelecimentos de saúde a também atuarem como gestores de pessoas, capazes de lidar com o manejo eficiente e eficaz de seus subordinados, amenizando os entraves cotidianos e colaborando, dessa maneira, para a formação de equipes de elevado desempenho, com o objetivo de gerar resultados favoráveis à organização. 6 3. CULTURA ORGANIZACIONAL Os gestores de pessoas possuem a missão de disseminar a cultura e a prática estratégica da gestão de pessoas, deixando para trás as rotinas operacionais. A cultura organizacional repousa sobre um sistema de crenças e valores, tradições e hábitos, uma forma aceita e estável de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada organização. A cultura de uma organização não é estática e permanente, mas sofre alterações ao longo do tempo, dependendo de condições internas ou externas. Algumas organizações conseguem se renovar constantemente, mantendo sua integridade e personalidade, enquanto outras amarram-se a padrões ultrapassados. A única maneira viável de mudar uma organização é mudar sua cultura, isto é, os sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e trabalham. Além da cultura organizacional, os autores do D. O. enfatizam o clima organizacional, que constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica característica desta. O clima organizacional está intimamente ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas. Ele pode ser saudável ou doentio, quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em relação à organização. Climas organizacionais distintos podem ser criados pela variação no estilo de liderançaempregado na organização. Alguns podem ser criados em um curto espaço de tempo e suas características permanecem estáveis. Uma vez criados, apresentam significativos e dramáticos efeitos sobre a motivação e correspondentemente sobre o desempenho e satisfação no cargo. O clima organizacional depende de seis dimensões: 1. Estrutura da organização: afeta o sentimento das pessoas sobre as restrições em sua situação de trabalho, como regras excessivas, regulamentos, procedimentos, autoridade hierárquica, disciplina etc.; 2. Responsabilidade: produz o sentimento de ser seu próprio chefe e de não haver dependência nem dupla verificação em suas decisões; 3. Riscos: levam à iniciativa e ao senso de arriscar e de enfrentar desafios no cargo e na situação de trabalho; 4. Recompensas: conduzem ao sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito; são as substituições do criticismo e das punições pela recompensa; 5. Calor e apoio: sentimento de boa camaradagem geral e de ajuda mútua que prevalece na organização; 6. Conflito: sentimento de que a administração não teme diferentes opiniões ou conflitos. É a colocação das diferenças no aqui e no agora. 7 4. MUDANÇA ORGANIZACIONAL O mundo de hoje caracteriza-se por um ambiente em constante mudança, extremamente dinâmico, que exige das organizações uma elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. O processo de mudança organizacional começa com o aparecimento de forças internas ou externas. O desenvolvimento organizacional é necessário sempre que a organização concorra e lute pela sobrevivência em condições de mudança. A tendência natural de toda organização é o crescimento e o desenvolvimento, esse é um processo lento e gradativo que conduz ao exato conhecimento de si e à plena realização de suas potencialidades. A eficiência da organização se relaciona diretamente com sua capacidade de sobreviver, de se adaptar, de manter sua estrutura e se tornar independente da função particular que preenche. A fim de que uma organização possa alcançar certo nível de desenvolvimento, ela pode utilizar diferentes estratégias de mudança: 1. Mudança evolucionária: quando a mudança de uma ação para outraé pequena e dentro dos limites das expectativas e dos arranjos do status quo (lenta, suave). 2. Mudança revolucionária: quando a mudança de uma ação para a ação contradiz ou destrói os arranjos do status quo (rápida, intensa, brutal). 3. Desenvolvimento sistemático: os responsáveis pela mudança delineiam modelos explícitos do que a organização deveria ser em comparação com o que é, enquanto aqueles cujas ações serão afetadas pelo desenvolvimento sistemático estudam, avaliam e criticam o modelo de mudança, para recomendar alterações, baseadas em seu próprio discernimento e compreensão. 8 5. O PAPEL DO GESTOR NA CONTRATAÇÃO DE PESSOAS As organizações escolhem as pessoas que desejam como funcionários e as pessoas escolhem as organizações em que pretendem trabalhar e aplicar seus esforços. Trata-se de uma escolha recíproca que depende de inúmeros fatores e circunstâncias. Mas, para que essa relação seja possível, é necessário que as organizações comuniquem e divulguem suas oportunidades de trabalho a fim de que as pessoas saibam como procurá-las para iniciar o relacionamento. Esse é o papel do recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas características desejadas. Pelo recrutamento, a organização, que faz parte do mercado de trabalho, sinaliza para determinados candidatos,que fazem parte do mercado de RH, a oferta de oportunidades de emprego. O recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de RH. A seleção funciona como uma espécie de filtro que permite o ingresso de apenas algumas pessoas : aquelas que apresentam características desejadas pela organização. Técnicas de seleção: obtidas as informações básicas a respeito do cargo a ser preenchido ou das competências desejadas, o outro lado da moeda é a obtenção de informações a respeito dos candidatos que se apresentam. As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato por meio de amostras de seu comportamento. Entrevista de seleção: constitui a técnica de seleção mais utilizada. Pode ser utilizada na triagem inicial dos candidatos ao recrutamento. A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas , em que uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. De um lado está o entrevistado ou candidato e, de outro lado, o entrevistador ou tomador de decisão, que . pode utilizar seguintes ferramentas da PNL (Programação Neurolinguística): Rapport: originário da psicologia, esse conceito é utilizado para designar a técnica de criar uma ligação de empatia com outra pessoa, para que se comunique com menos resistência. Segundo Anthony Robbins, estrategista, escritor e palestrante motivacional estadunidense, “rapport é a capacidade de entrar no mundo de alguém, fazê-lo sentir que você o entende e que vocês têm um forte laço em comum. É a capacidade de ir totalmente do seu mapa do mundo para o mapa do mundo dele”. Backtracking: é a habilidade de reafirmar pontos-chave usando as palavras da pessoa com quem estamos interagindo, acompanhando-a com o mesmo tom de voz e linguagem corporal. É importante repetir as palavras-chave que assinalam os valores da outra pessoa. Processo de seleção de pessoas: constitui um processo composto de várias etapas ou fases sequenciais pelas quais passam os candidatos. Na medida em que são bem sucedidos, passam adiante para as etapas posteriores. 9 Avaliação dos resultados da seleção de pessoas: Cada organização precisa determinar quais são os processos e procedimentos de seleção mais adequados e que proporcionam os melhores resultados. O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. 10 6. SISTEMA DE REMUNERAÇÃO Segundo, Celso Luis Thiede Remunerar o talento humano a cada dia promove inovações nas organizações em termos de sistemas e modelos conceituais de remuneração, atualmente classificados como um componente estratégico. Alguns deles têm aplicação somente no contexto corporativo da empresa que os desenvolveu. Outros, entretanto, podem ser utilizados por qualquer tipo de organização. Nesse artigo, o enfoque será nos modelos com grande aplicação nas empresas nacionais, como: Distribuição de Ganho ou Plano de Incentivos A Distribuição de Ganhos ou Plano de Incentivos premia equipes e indivíduos que apresentam sugestões e ideias de melhorias que, após serem implementadas, diminuem despesas ou geram aumento de receitas. Normalmente esse modelo é orientado por projetos e campanhas específicas e atreladas a fatores de ganhos predeterminados. Distribuição de Lucros e Resultados Distribuição de Lucros e Resultados é um modelo de remuneração desenvolvido para beneficiar, principalmente, os escalões inferiores das organizações. Esse programa estabelece o envolvimento de empregados, dirigentes, empresários e sindicatos na formalização anual de indicadores que determinam a remuneração dos funcionários. No Brasil, esse modelo se tornou um benefício garantido por lei que, apesar de discutido desde 1919, apenas em 2000 foi oficialmente regulamentado. Remuneração por Competências e Habilidades A Remuneração por Competências e Habilidades é um modelo associado às competências individuais dos colaboradores no qual a evolução profissional está atrelada ao bom desempenho das funções dos cargos por meio das habilidades e competências adquiridas e aplicáveis na geração de resultados para a sustentação do negócio a médio e longo prazo. Remuneração Variável e por Resultados A Remuneração Variável e por Resultados é um modelo que visa alinhar os objetivos departamentaise dos executivos aos objetivos estratégicos e metas das empresas. É o alcance das metas departamentais e individuais que determina a concessão de pagamento de bônus para os profissionais, quando os resultados são positivos. Remuneração da Força de Vendas Remuneração da Força de Vendas é uma opção de remuneração, desenhada para atingir objetivos comerciais e de vendas. Para que o modelo tenha sucesso é necessário realizar um estudo do mercado no qual a empresa atua, e analisar a linha de produtos que ela produz e comercializa. Nesse modelo, os pagamentos das comissões e a distribuição de premiações podem ser realizados mensais, semestral ou anualmente. A escolha do modelo e de sua composição necessita de uma análise precisa do estágio em que a empresa está e dos benefícios pretendidos, por meio de 11 adoção de uma prática estratégica no campo da remuneração de pessoas com objetivo estratégico. 6.1 Política de salários A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico- profissional do colaborador e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. As avaliações para a promoção e adequação para o novo cargo devem ser realizadas pelo gestor da área e posteriormente pelos Recursos Humanos. 6.2 Indicadores para avaliação para promoção Disciplina. Assiduidade. Pontualidade. Colaboração com a equipe, superiores e colegas de trabalho. Disponibilidade. Qualidade do trabalho realizado. Responsabilidade. Apresentação pessoal. Conhecimento da função. Desenvolvimento técnico-profissional. Entendimento e aceitação de mudanças. Comunicação. Organização. Liderança (para encarregados e acima). Resolução de conflitos (para encarregados e acima). 12 7. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AVALIAR é apreciar, estimar, fazer ideia de criticar, julgar; DESEMPENHO é o comportamento real do empregado em face de uma expectativa ou de um padrão de comportamento. Avaliação ou administração do desempenho é um método que visa, continuamente, a estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos (BENEDITO PONTES, 2007.) Tudo vai bemquando todas as pessoas, desde os funcionários com cargo mais simples até os dirigentes, trabalham para o mesmo objetivo. Tudo vai mal quando as pessoas não trabalham com o mesmo objetivo; os dirigentes são culpados pela escolha e avaliação errada das pessoas. Se a empresa for bem, é evidente que a responsabilidade é de todos que puderam fazer com esforço e dedicação, um sucesso do seu trabalho. Se for mal, claramente serei responsável, pois terei falhado no ato de fazer as equipes entenderem claramente a definição do meu propósito (Comandante Rolim Amaro – TAM). Gerir pessoas significa conhecê-las e identificar seu potencial e necessidades. A avaliação periódica e objetiva é necessária, proporcionando dessa forma, entre outras, as seguintes possibilidades ao gestor: Avaliar de forma adequada o empregado em sua respectiva faixa salarial, segundo o seu desempenho no cargo, por meio de pontuação numérica. Determinar necessidades de treinamento e criar subsídios para seleção de pessoal; Determinar possíveis promoções de cargos, por mérito no desempenho; Detectar funcionários ineficientes para possíveis remanejamentos internos; Detectar problemas de conflitos internos e sua solução (caso a caso); Aferir progresso e evolução profissional dos colaboradores; Aferir a absorção de conhecimentos nos treinamentos realizados; Determinar o nível de motivação e crescimento de pessoas, equipes, seções e departamentos, como um todo; Produzir formas regulares de avaliação da satisfação, empenho e comprometimento; 13 Melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização, criando clima de diálogo construtivo e eliminando dissonâncias, ansiedades e incertezas; Dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas, buscando melhorias; A avaliação deve ser realizada por cada chefia, pois são estes que conhecem o dia a dia do colaborador. Obviamente, que a avaliação das próprias chefias será feita pelas gerências a que estiverem subordinados, e estes, serão avaliados pelos respectivos diretores, etc. 7.1 Benefícios da avaliação de desempenho Segundo Wagner Siqueira, existem benefícios importantes para líderes, liderados e empresa: Benefícios para o líder • Avaliar o desempenho e o comportamento dos liderados por meio de de um sistema de medição capaz de neutralizar a subjetividade; • Sugerir melhorias quanto ao padrão de desempenho dos liderados; • Comunicar-se com seus liderados, no sentido de fazê-los compreender a avaliação do desempenho como um sistema objetivo; • Mostrar ao liderado como está seu desempenho por meio desse sistema de comprovação; Benefícios para o liderado • Conhecer as regras do jogo, ou seja, os pontos do comportamento e do desempenho que a empresa valoriza e avalia em seus funcionários; • Conhecer as expectativas de seu líder a respeito de seu desempenho e seus pontos fortes e fracos; • Conhecer as providências que o líder está tomando quanto à melhoria de seu desempenho e as que ele próprio deve tomar por conta própria; Benefícios para a empresa • Avaliar o capital humano da empresa a curto, médio e longo prazo, estabelecendo qual a contribuição de cada colaborador; • Identificar colaboradores que necessitem de reciclagem e/ou aperfeiçoamento em determinadas áreas de atividade; • Selecionar os colaboradores com condições de promoção ou transferência; • Dinamizar a política de RH da empresa, oferecendo oportunidades aos colaboradores, estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento humano no trabalho. 14 7.2 Indicadores de avaliação Os fatores dependem do nível hierárquico do funcionário. Para os níveis operacionais (pessoal de execução) os fatores são diferentes para os gerenciais (pessoal de controle, supervisão e coordenação). Poderíamos exemplificar alguns fatores relevantes para o nível operacional: 1. Absorção de novos conhecimentos 2. Cooperação em equipe 3. Apresentação pessoal 4. Experiência 5. Facilidade de aprender 6. Iniciativa e inovação 7. Motivação 8. Pontualidade/frequência 9. Qualidade do trabalho 10. Rapidez 11. Responsabilidade 12. Saúde 13. Segurança do trabalho 14. Soluções de problemas 15. Versatilidade Já para o nível gerencial, alguns fatores relevantes poderiam ser: 1. Agilidade de raciocínio 2. Capacidade de organização 3. Capacidade profissional 4. Comunicação 5. Controle 6. Coordenação 7. Criatividade e inovação 8. Dedicação à empresa 9. Equilíbrio emocional 10. Imparcialidade 15 11. Organização no trabalho 12. Planejamento 13. Relacionamento interpessoal 14. Segurança nas decisões 15. Motivação 16 8. SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO A Segurança do Trabalho corresponde ao conjunto de ciências e tecnologias que tem por objetivo proteger o trabalhador em seu ambiente de trabalho, buscando minimizar e/ou evitar acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Já para o autor Chiavenato (1999), a segurança do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes. Quer eliminando as condições inseguras do ambiente quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas. No Brasil, a Segurança no Trabalho é definida por normas e leis e descrita como Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e emMedicina do Trabalho (SESMT), regulamentada em uma portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), Norma Regulamentadora n.º 4 (NR-4), além das convenções internacionais da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificadas pelo Brasil. É uma das áreas da segurança e saúde ocupacionais, cujo objetivo é identificar, avaliar e controlar situações de risco, proporcionando um ambiente ocupacional seguro e saudável para as pessoas. Destaca-se entre as principais atividades da segurança do trabalho, a prevenção de acidentes. O trabalho pode afetar de forma positiva ou negativa a saúde das pessoas. Quando os trabalhadores estão expostos a produtos químicos, reagentes, calor, frio, tarefas repetitivas etc., podem ter sua saúde fisica e mental afetada. Os acidentes de trabalho com materiais perfurocortantes são os de maior magnitude entre os trabalhadores da área de saúde, até porque o potencial de contaminação por vírus e outros microorganismos proveniente do contato direto com pacientes ou materiais contaminados é muito maior (LIMA et al. 2011, apud DALAROSA & LAUTERT, 2009, p. 41). Dados apresentados por Lima et al. (2011, apud RIBEIRO & SHIMIZU, 2007, p. 41) apontam entre os acidentes com perfurocortantes, 88,73% do total são com agulhas, 8,45% com lâmina de bisturi, 1,41% com tesoura, 1,41% com lâmina para tricotomia. De acordo com as estatisticas da Organização Internacional do Trabalho, ocorrem a cada ano 120 milhões de acidentes nos locais de trabalho em todo o mundo. As organizações com políticas eficazes em segurança e saúde se preocupam não com a prevenção contra acidentes de trabalho e enfermidades laborais, mas também com a promoção da saúde, que é a expressão prática da ideia de que os trabalhadores são recursos essenciais. Além de ser obrigatória, a Segurança do Trabalho organiza as atividades, previne acidentes e mostra aos empregados a preocupação da empresa com sua saúde e bem-estar, isso aumenta a produtividade dos funcionários, auxilia na motivação e, assim, traz diversos benefícios às empresas. 17 8.1 Acidente de trabalho Segundo conceituação legal trazida pelo art. 19, da Lei n.º 8.213/91, acidente de trabalho “é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do artigo 11 dessa Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.”. Contudo, observa-se que a definição legal não é suficiente para que se conceitue com precisão um acidente de trabalho, eis que tal definição não alcança as variadas hipóteses em que a incapacidade laborativa é consequência do trabalho prestado. OLIVEIRA, Sebastião Geraldo de. p. 40. 44 Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei: I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação; II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de: a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho; b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho; c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho; d) ato de pessoa privada do uso da razão; e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior; III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade; IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho: a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa; b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito; 18 8.2 Doenças ocupacionais A partir de 1700, com Bernardino Ramazzini, os estudos relativos às doenças decorrentes do trabalho se intensificaram, em virtude do advento da produção em massa. Charles Thackrah e Alice Hamilton destacam-se como exemplos de notáveis estudiosos que se dedicaram à pesquisa de doenças decorrentes de ocupações laborais. Os trabalhadores da área da saúde estão frequentemente expostos aos riscos biológicos. Dentre as infecções de maior exposição, encontram-se as transmitidas por sangue e fluidos corpóreos (hepatite B, hepatite C e HIV) e as de transmissão aérea (tuberculose, varicela-zoster e sarampo). O trabalho na área da saúde é, reconhecidamente, uma das ocupações com alto risco de estresse e adoecimento. Por este motivo, os estressores e os aspectos psicossociais do trabalho são importantes fatores de risco a serem identificados e compreendidos no ambiente laboral, visando à construção de ambientes de trabalho mais saudáveis. Inicialmente, o termo stress foi utilizado pela física e pela engenharia para determinar forças atuantes sobre determinada resistência, a qual representava a carga que um componente poderia suportar até partir-se. No âmbito da saúde o termo passou a ser utilizado no início do século XX, com os estudos de Hans Selye, considerado o primeiro cientista que demonstrou as etapas do estresse biológico (MAGNAGO et al, 2009). Cada vez mais são essenciais as avaliações e a implantação de procedimentos que visem a proteção do trabalhador da área da saúde, sob o ponto de vista psicológico. A própria natureza do trabalho executado faz com que tais profissionais lidem diretamente, por exemplo, com a vida e a morte, processo que envolve não só o doente, mas também a sua família. A participação de médicos, enfermeiros, técnicos e auxiliares neste processo e a forma como uma lida com as situações que se apresentam no dia a dia reflete-se, de forma muito contundente, na maneira de executar tarefas e ainda de lidar com as próprias emoções. Somam-se a isso os problemas relacionados a condições de trabalho oferecidas, número reduzido de pessoal, mau gerenciamento administrativo e jornadas duplas de trabalho, tão comuns nesta área. As doenças ocupacionais – ou profissionais – são as complicações desencadeadas pelos exercícios do trabalhador em uma determinada função que esteja diretamente ligada à profissão. Elas são responsáveis pelo afastamento de milhares de trabalhadores de suas funções. Só em 2014, segundo o Ministério do Trabalho e Previdência Social registrou 251,5 mil afastamentos, todas por ordens médicas. A dorsalgia, popularmente conhecida como dor nas costas, é uma das doenças ocupacionais que mais afasta trabalhadores no Brasil. Só em 2016, 116 mil pessoas tiveram que se ausentar, no mínimo, por 15 dias por conta desse problema. Atualmente, um profissional que desenvolve uma doença ocupacional tem, dentro da lei, os mesmos direitos do que os envolvidos em acidentes de trabalho. Trabalhadores e empresas devem ficar de olhos abertos para essa situação e saber como podem evitar esse tipo de doença. Sinais de desconforto físico ou mental podem ser indicio de alguma das doenças ocupacionais. A maioria delas não é reconhecida pelas empresas, mas sim pela perícia médica do INSS, ou seja, são registros sem emissão da CAT, documento utilizado para reconhecer tanto um acidente de trabalho ou de trajeto, 19 quanto as doenças ocupacionais. Ainda há uma dificuldade em reconhecer a ligação da doença com trabalho, diferentemente dos acidentes, onde a lesão fica evidente. O diagnóstico é mais subjetivo, pois é preciso ter a certeza que foi o exercício da função profissional a causa da doença ocupacional. Dentre as doenças ocupacionais na área da saúde a Síndrome de Burnout ainda é considerada uma das mais relevantes. A Síndrome de Burnout“é um processo gradual, de experiência subjetiva, que resulta em problemas práticos e emocionais no trabalhador e na organização” (MUROFUSE et al, 2005, p. 255). O trabalho na área da saúde propicia tanto uma quanto outra ocorrência: stress crônico e Burnout. Quanto à Síndrome de Burnout, existem várias concepções a respeito. No entanto, a concepção sociopsicológica proposta por Maslach e Jackson (apud BENEVIDESPEREIRA, 2002c) é a mais utilizada para definir o termo. Tais autoras concebem burnout como um conjunto de sinais e sintomas composto de aspectos multimendionais em resposta ao stress laboral crônico, envolvendo três fatores principais: exaustão emocional, despersonalização e redução da realização pessoal (CARVALHO- MALAGRIS, 2007). O primeiro deles refere-se à falta de energia e recursos – pessoais – emocionais e físicos – para lidar com as diferentes situações no desempenho da atividade profissional. No segundo fator, ocorre uma verdadeira transformação negativa da relação do profissional com o usuário de seu serviço, seja de que área for. Indiferença, ironia e cinismo são desenvolvidos em relação ao outro, culminando em um endurecimento afetivo. O terceiro fator diz respeito a uma insatisfação do profissional, no que diz respeito à realização de suas atividades e sua capacidade de realizá-las, levando-o a sentimentos de baixa autoestima, inadequação e desmotivação. Tal processo não ocorre de forma igual em todos os profissionais, variando de modo e intensidade em cada profissional. Sabe-se que o Burnout incide principalmente sobre os profissionais que prestam ajuda, os ditos “cuidadores”, de qualquer natureza. Segundo Lautert (1997), um dos motivos pelos quais isto acontece deve-se ao desenvolvimento tecnológico, à divisão e à expansão das especialidades médicas, que determinam o Hospital como um complexo sistema de divisão do trabalho, com elevada hierarquia de autoridade, com canais formais de comunicação e um grande conjunto de regras e normas para seu funcionamento. Assim, existem neste contexto duas linhas paralelas de autoridade: a administrativa e a profissional, sendo frequente o surgimento de conflitos devido a diferentes conjuntos de valores [...], gerando ansiedade e estresse. Contribui ainda para a ocorrência da Síndrome, o fato de que tais profissionais utilizam grande parte do seu tempo de trabalho no contato intenso com outras pessoas, pacientes e familiares, de cuja relação geralmente advém sentimentos de tensão, ansiedade, medo e até mesmo hostilidade encoberta (RODRIGUEZ-MARÍN, 1995). Estudos acerca de acidentes de trabalho com profissionais da saúde referem que: […] cargas psíquicas advém de lidar com pacientes/acompanhantes agressivos, do dia-a-dia com óbito, tensão, stress, fadiga por exigências de atendimento imediato, atenção constante, cuidado a pacientes graves.[...] São enormes a carga gerada pelo ritmo acelerado de trabalho, não- interação pessoal, pressão da equipe médica, frequentes 20 dobras de plantão, trabalho repetitivo e salários injustos. Somam-se ainda supervisão estrita, à pressão da chefia e outros profissionais [...] (RIBEIRO, 2007, p. 539). Aqui outras doenças ocupacionais com suas causas e a melhor maneira de preveni-las: Doença ocupacional Principais causas Prevenção Ler/Dort – Lesões por esforços repetitivo/Distúrbios (tendinites, tenossinovites e lesões de ombro). Movimentos repetitivos Posturas inadequadas Pressão psicológica Adequação do mobiliário, redução da necessidade do número de repetições; pausas e exercícios preparatórios e compensatórios. Definição de metas adequadas; boas relações interpessoais, clareza sobre o que é esperado de cada profissional. Programas de incentivo à prática regular de atividades físicas e ingestão frequente de líquidos. Dorsalgias (hérnias de disco, “problemas de coluna”) Movimentos repetitivos e força com uso do tronco Levantamento e transportes de pesos Posturas inadequadas Obesidade e sedentarismo Adequação do mobiliário e equipamentos, fracionamento das cargas e do número de repetições; Pausas e exercícios preparatórios e compensatórios. Programas de incentivo à educação alimentar e à prática regular de atividades físicas. Transtornos mentais (depressão/ansiedade/stress pós-traumático) Alta demanda, imprecisão quanto às expectativas Metas inalcançáveis Trabalho extremamente monótono Percepção de trabalho “sem importância” Violência no trabalho Situações momentâneas e Súbitas de alto nível de estresse; Testemunha constante de Definição de metas adequadas; boas relações interpessoais; melhora da comunicação, reconhecimento do valor do trabalho realizado. Programas de prevenção da violência nas atividades com risco elevado de assaltos/envolvimento ou repressão de atos violentos. Programa de apoio e acompanhamento de profissionais vítimas de violência no trabalho ou submetidos a situações de estresse agudo de alta intensidade. Profissionais que lidam 21 sofrimento humano de terceiros (profissionais de saúde, assistentes sociais) constantemente com o sofrimento humano de terceiros. Transtornos das articulações Posturas inadequadas Movimentos repetitivos associados a cargas (membros inferiores) Obesidade e sedentarismo Adequação do mobiliário, redução da necessidade de uso da força e do número de repetições; pausas e exercícios preparatórios e compensatórios. Definição de metas adequadas; boas relações interpessoais, clareza sobre o que é esperado de cada um. Programas de incentivo à prática regular de atividades físicas e ingestão frequente de líquidos. Varizes nos membros inferiores Trabalho em pé ou sentado com pouca movimentação Obesidade e sedentarismo Análise ergonômica das tarefas para adequação do mobiliário e equipamentos, permitindo a alternância de posturas e mobilidade no posto de trabalho; exercícios preparatórios e compensatórios. Programas de incentivo á educação alimentar e á prática de atividades físicas. Fonte: Lobo, s.d. 8.3 PCMSO O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, está fundamentado na NR 7, pelas portarias 24 e 25 de dezembro de 1994, da Secretaria de Segurança e Saúde dos Trabalhadores, priorizando a promoção e prevenção da saúde dos trabalhadores (GOBBO, 2004). Segundo a FIESP (2006), o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), nos termos da NR 7, objetiva promover e preservar a saúde dos trabalhadores a ser elaborado e implementado pela empresa ou pelo estabelecimento, a partir do PPRA e do PCMAT, com caráter de promover prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos agravos à saúde, relacionados ao trabalho, inclusive de natureza subclínica, além da constatação da existência de casos de doenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde. De acordo com Gobbo (2004), o PCMSO deverá priorizar O atendimento dos empregados vinculados a empresa, a partir do método de estudo epidemiológico prevencionista, diante dos riscos ambientais a que se submetem quando em atividade laborativa. A responsabilidade pela implementação do programa é do empregador, devendo este, zelar pela eficácia e custear despesas bem como indicar o médico do trabalho para coordenar a execução do programa. No caso de trabalhadores 22 temporários, o empregador responsável pelo PCMSO é a empresa contratada para fornecer mão-de-obra (PIZA, 1997). Piza (1997) aborda que o mínimo que se requer do programa é um estudo in loco para reconhecimento prévio dos riscos ocupacionais existentes. 0 reconhecimento de riscos deve ser feitos através de visitas aos locais de trabalho para análise dos postos de trabalho, processos, informações sobre a ocorrência de acidentes do trabalho e doenças ocupacionais, mapas de riscos etc. 0 autor complementaque através deste reconhecimento deve ser estabelecido O autor complementa que através deste reconhecimento deve ser estabelecido um conjunto de exames clínicos e complementares específicos para a prevenção ou detecção precoce dos agravos à saúde dos trabalhadores e estabelecer critérios que deverão ser seguidos na interpretação de resultados dos exames e as condutas que deverão ser tomadas no caso de alterações (PIZA, 1997). 8.4 PPRA De acordo com Gobbo (2004), o Ministério do Trabalho, em virtude da necessidade de orientar as empresas na adoção de medidas de proteção aos trabalhadores ,contra riscos inerentes ao ambiente de trabalho, instituiu o programa obrigatório, que são observados parâmetros mínimos para resguardar a integridade do trabalhador, através da Portaria n° 33 3214/78, a NR-9, que teve a sua redação alterada pela Portaria n° 24 de 15 de fevereiro de 1995. Teoricamente, toda empresa, atendendo a legislação trabalhista, já tem elaborado o PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, por força da Norma Regulamentadora NR-9 (FIESP, 2006). Visto que, a obrigatoriedade de implantação do PPRA, pela nova redação dada A NR-9 atinge todos os estabelecimentos das empresas que possuem empregados, independentes do tamanho e grau de risco, desde que regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (PIZA, 1997). O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), nos termos da NR-9, visa A preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, pela antecipação, pelo reconhecimento, pela avaliação e, consequentemente, pelo controle da ocorrência de riscos ambientais, sendo sua abrangência e profundidade dependentes das características dos riscos e das necessidades de controle, devendo ser elaborado e implementado pela empresa, por estabelecimento (FIESP, 2006). O objetivo do PPRA é a preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores através da antecipação, avaliação e controle dos riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais (PIZA, 1997). Segundo Piza (1997), a responsabilidade pela elaboração e implementação desse programa é única e total do empregador, este deve ainda zelar pela sua eficácia, sendo sua 23 profundidade e abrangência dependentes das características dos riscos e das necessidades de controle. 8.5 CIPA Diante do mundo da Segurança do Trabalho existe um meio chamado popularmente de CIPA, ou, tecnicamente Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, esta comissão é obrigatória a sua constituição para todas empresas com mais de 20 (vinte) funcionários, sendo suas especificações regulamentada pela Norma Regulamentadora-NR 5, aprovada juntamente com outras NR, através da Portaria n.º 3.214 de 8 de junho de 1978. Com certeza a CIPA é uma melhor forma de proteger a vida e a saúde dos trabalhadores, uma vez que a mesma é composta pelos próprios trabalhadores, ou seja, eles sabem que risco é passivo de prejudicar a saúde deles, é claro que é obrigação da empresa também os treinar para identificar tais riscos. De acordo com NR-5, Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento, as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados. As atribuições da CIPA, resumidamente, são: a) Identificar os riscos do processo de trabalho; b) Estabelecer um plano de trabalho de cunho preventivo; c) Participar da implementação, controle e avaliação de tais medidas, segundo prioridades estabelecidas; d) Realizar inspeções de segurança nos ambientes de trabalho; e) Divulgar aos demais trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho; f) Participar das discussões promovidas pelo empregador para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho, no contexto da segurança e saúde dos trabalhadores. 24 BIBLIOGRAFIA CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas, Modelos, Processos, Tendências e Perspectivas, São Paulo, Editora Atlas, 2011. DUTRA, Joel Souza. Administração de carreira. São Paulo: Editora Atlas, 1996. FOGUEL, Sergio; SOUZA, Carlos Cesar. Desenvolvimento Organizacional. 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