TCM MOTIVACAO (1)

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processos gerenciais
sandra tamiko zaha ra -208112016
tatiana wada salviano ra-211862016
trabalho de conclusao de modulo
a motivação e suas influencias no trabalho
Guarulhos
2017
sandra tamiko zaha ra-208112016
tatiana wada salviano ra-211862016
trabalho de conclusao de modulo
a motivação e suas influencias no trabalho
Trabalho apresentado ao Curso (Processos Gerencias) da Faculdade ENIAC para a disciplina [Controle e Planejamento de Pessoal].
Prof.ª Valeria Guedes.
Guarulhos
2017
RESUMO:
Este artigo tem como objetivo estudar sobre a importância da motivação e suas influencias no trabalho, e como motivar os colaboradores dentro da empresa.
Motivação e uma força intrínseca, ou seja, ação parte de dentro para fora do individuo e não de fora para dentro. Quando ocorre o contrario, ou seja, a ação ocorre de fora para dentro do individuo, muitas vezes contrariando sua vontade, dizemos que existe estimulo ou incentivo.
Diante desse cenário, procurou-se analisar a questão da motivação em ambientes organizacionais através de um passeio por diversas teorias, pesquisas e estudo sobre o assunto.
Nesse sentido foi desenvolvida uma pesquisa bibliográfica sobre o assunto e feito uma pesquisa quantitativa sobre o mesmo. 
A conclusão dada e que o certo seria a combinação de motivação e estimulo, pois só assim os colaboradores se sentiram satisfeitos e motivados no seu local de trabalho, contribuindo de forma decisiva para o aumento do desempenho da organização.
PALAVRAS-CHAVE: 1. Motivação intrínseca e extrínseca. 2. Ninguém motiva ninguém. 3. A importância da motivação. 
 1. INTRODUCAO
A motivação leva as pessoas a agirem e a executarem determinada tarefa e a empenharem-se com dedicação, esforço e energia em tudo aquilo que fazem.
A natureza e intensidade motivacional variam de pessoa para pessoa, dependem ainda mais das motivações internas e externas ao individuo, então porque e tão importante desenvolver a motivação no ambiente organizacional?
Maslow, A. H. (2000, p.1), antes de qualquer comentário sobre motivação no trabalho, deixa claro que “funcionários altamente evoluídos assimilam o seu trabalho como identidade”, ou seja, o trabalho se torna parte inerente da definição que eles fazem de si próprios. E por meio do trabalho que cada um consegue viabilizar seu crescimento na direção da autorrealizacao. O trabalho visto sob essa ótica tende a melhorar cada um, bem como influir positivamente no todo organizacional.
A motivação extrínseca esta relacionada ao ambiente, as situações e aos fatores externos, sendo esse tipo de motivação uma maneira de ajudar as pessoas a se manterem engajadas, e serve como um fator complementar.
Como afirmam Milhollan e Forisha (1972, p. 17), “A orientação comportamentalista considera o homem um organismo passivo, governado por estímulos fornecidos pelo meio externos”.
A motivação intrínseca entende-se, assim, que a motivação seja um impulso que venha de dentro e que tem, portanto fontes de energia no interior de cada pessoa. É Interessante notar que, cada dia mais, tem se falado das importâncias das fontes internas ou intrínsecas de energia motivacional, deixando sempre subjacente a crença de que nada se pode fazer para conseguir motivação de uma pessoa a não ser que ela mesma esteja espontaneamente predisposta para tanto. Dentro da mesma linha de pensamento, Levy-Leboyer (1994, p. 40-41) acrescenta: “Nosso proposito aqui não e o de analisar os determinantes do desempenho, mas somente situar e definir concretamente a motivação”. Tenhamos em mente, então, que essencialmente se trate de um processo que implica a vontade de efetuar um trabalho ou de atingir um objetivo, o que cobre três aspectos: fazer um esforço, manter esse esforço ate que o objetivo seja atingido e consagrar a ele a necessária energia.
2. OBJETIVOS
Este trabalho tem como principal objetivo analisar a situação motivacional dos colaboradores envolvidos dentro da organização, o foco principal é compreender quais são os fatores que influenciam no cotidiano de cada colaborador.
É importante que a organização perceba como está o nível de motivação de seus colaboradores, buscando adotar novas práticas motivacionais, contribuindo assim para o aumento da produtividade e melhor qualidade de vida dentro das organizações.
Um dos grandes desafios para um gestor de recursos humanos dentro de uma organização, e motivar os seus colaboradores, adequando as suas estratégias as pessoas que com ele trabalham, uma vez que cada pessoa é um ser único e distinto de todos os outros.
E importante entender que nem todos fazem as mesmas coisas pelas mesmas razoes, e importante colocar isso na maneira de como tratar as pessoas dentro de uma organização.
3. METODOLOGIA
Segundo Antônio Joaquim Severino, Metodologia do Tratado Científico, (1984), toda atividade desenvolvida no contexto da vida de estudos universitários deve fundar-se numa disciplina lógica rigorosa.
O trabalho será desenvolvido com base em pesquisas bibliográficas, elaborada a partir de material já publicado, principalmente livros de autores conhecidos com base no tema sobre motivação e suas influências nas organizações.
A pesquisa se dará sobre como a motivação ou a falta dela, pode influenciar na vida dos colaboradores, como as organizações podem ajudar os seus colaboradores a serem mais motivados e por fim como a liderança tem papel importante sobre esse tema.
Vamos analisar também através dos autores e pesquisas, maneiras de desenvolver a influencia dentro da organização, independentemente do cargo ocupado, a fim de melhorar as relações no trabalho e a capacidade de comunicação. São lições que consideramos importante para a área profissional, mas também para aumentar a motivação na vida pessoal dos colaboradores.
Richardson, (1985 p. 16) a coleta de dados e a fase da pesquisa em que se indaga a realidade e se obtém dados pela aplicação de técnicas. A escolha do instrumento de pesquisa, porém dependerá do tipo de informação que se deseja obter ou do tipo de objeto de estudo.
Será adotado o método de Pesquisa Quantitativa, ou seja, quantificar dados, traduzindo em números as opiniões e informações para então obter a análise dos dados e, posteriormente chegar a uma conclusão.
A coleta de dados para a aplicação dessa pesquisa será realizada através de questionários simples com respostas de sim ou não via internet.
4. DESENVOLVIMENTO
E notório que o interesse pelo comportamento motivacional no trabalho tenha, nestas ultimas três décadas, atingido níveis excepcionalmente elevados. Como Glasser (1994, p.15) propõe, “o fracasso da maioria de nossas empresas não esta na falta de conhecimento técnico. E sim, na maneira de lidar com as pessoas”. Foge a nossa compreensão o habito de achar que os trabalhadores não produzem com qualidade apenas por falta de conhecimento técnico. Na realidade, isso esta ocorrendo devido a maneira como são tratados pela direção das empresas.
Apesar das dificuldades com pessoas enfrentadas pelas organizações, elas continuam tendo que fazer face ao desafio de atrair a sua mão-de-obra e criar condições para que tais pessoas ai permaneçam desempenhando com eficácia e satisfação.
Se os indivíduos estiverem motivados, seu desempenho estaria de acordo com o nível de responsabilidade requerida pela função. Se o padrão de comportamento não condiz com essas expectativas, vamos dizer que ela esta pouco motivada. Connellan, T. K. (1984, p.37).
A visão dos teóricos comportamentalistas recomenda que o chefe eficaz deva influenciar o comportamento de seus subordinados. Fica nítido o uso intenso e frequente dos fatores do meio ambiente como os principais pressupostos básicos do ato de chefiar. Ao manipular as variáveis do meio, os comportamentalistas acreditam que podem mudar as feições próprias do desempenho humano. Assim como ninguém motiva ninguém, também ninguém muda ninguém.Nem as psicoterapias, cujo principal objetivo e fazer com que cada aceite e saiba ligar com sua diferença individual.
O trabalho garante, para cada individuo um importante significado capaz de reforçar ou comprometer a autoestima. O trabalho sempre pesa sobre os ombros de quem não vê sentido nele, o trabalho visto sob essa ótica tende a melhorar cada um, bem como influir positivamente no todo organizacional.
A motivação pessoal representa uma tendência natural, na medida em que ela atende algum objetivo e desejo atual ou futuro. Conforme apontam Bruce, A. e Pepitone, J. S. (1999, p. 3), quando se fala em motivar o empregado, está-se na realidade, “tentando ajuda-lo a fazer uma conexão entre os seus desejos interiores, no sentido de preencher suas necessidades pessoais”.
As descobertas feitas pela psicanalise de Freud ajudaram a conhecer aquilo que se entende por autentica motivação. E a teoria analítica que oferece apoio para que se compreenda o ser humano em seu aspecto mais característico, representada pela dimensão instintiva/emocional da personalidade humana.
Para Geerig, R. J. e Zimbardo, P. G. (2005, p.445), a emoção se caracteriza por ser “ um padrão complexo de transformações corporais e mentais”.
No campo do comportamento organizacional, o estudo da motivação não tem precedentes e indispensáveis. Sua importância esta ligada ao interesse de conhecer os principais fatores que levam a satisfação no trabalho. Caso não se tenha informações, a estratégia utilizada passa a ser estimular ou provocar a motivação por meio da utilização de recompensas disponíveis no meio ambiente. Esses fatores são responsáveis pela ligação entre a produtividade atingida e o esforço despendido pelo trabalhador. Recompensar materialmente o trabalho e considerado como mais simples e mais rápido, podendo surtir efeitos logo de imediato, embora não seja tão efetivo nem duradouro. Murray, E. J. (1971, p. 15), antes de qualquer comentário sobre motivação no trabalho, deixa claro que, “os indivíduos altamente evoluídos assimilam o seu trabalho como identidade”.
O trabalho visto sob essa ótica tende a melhorar cada um, bem como influir positivamente no âmbito organizacional.
Ter consciência do fato de que cada um possa perseguir determinado objetivo motivacional na diz muita coisa. No entanto, conhecer as razoes pelas quais essas pessoas fazem isso e como o fazem pressupõe um conhecimento mais profundo do comportamento humano, que não se restringe apenas aquele que o leigo usa para interpretar as ações humanas. Antes de qualquer coisa, e necessário manter sob suspeita explicações genéricas, como alerta Hogue (1980, p. 131): “Esquece-se com frequência como o individuo originalmente funciona”. No interior esquece-se que em cada uma das atividades, a pessoa, como um todo, põe em jogo sua capacidades individuais e procura responder a necessidades especificas. Ela adota, então, um modo pessoal de funcionar, que lhe e próprio e a distingue daquele típico do seu vizinho. O que se julgava pode ter sido resolvido apenas com o simples bom-senso mostra-se mais complicado do que se pode imaginar. E necessária uma abordagem mais cuidadosa e mais cientifica sobre o assunto.
Para Levy-Leboyer (1994, p. 43), o verbo motivar não pode existir sem complemento. Os responsáveis por empresas cometem o erro de solicitar pessoal motivado, dentro do mesmo espirito, como se isso significasse uma qualidade permanente e distribuída de forma homogênea. A desmotivação não e um nem um defeito de uma geração, nem uma qualidade pessoal, pois ela esta ligada a situações especificas.
Isso significa, portanto, que as pessoas, no desenrolar do seu processo motivacional, têm a sua atenção voltada para o desempenho de uma atividade especifica e buscam atingir determinado fim, dentro de uma contingencia particular.
As diferentes necessidades que coexistem no interior de cada um são comparadas aquilo que também se denomina de desejos ou expectativas e tem como origem carências dos mais diferentes tipos, tanto no tocante ao componente físico, como ao psíquico da personalidade.
Steers e Porter (1983, p.4), propõem que a motivação seja uma cadeia de eventos baseada no desejo de reduzir um estado interno de desequilíbrio, como base a crença de que certas ações deveriam servir a esse proposito.
Os indivíduos agem da maneira pela qual acreditam que serão levados ate o objetivo desejado. O estudo da motivação guarda, no entanto, significativas particularidades que podem complicar o modelo geral que serve de base para a descrição dos atos motivacionais em sua concepção mais ampla.
A motivação extrínseca a sua importância e o lugar de destaque ocupado pelo tema da motivação humana devido ao interesse despertado fizeram com que esse assunto passasse a ser utilizado com os mais diferentes significados.
Como afirmam Milhollan e Forisha (1972, p.17): “A orientação comportamentalista considera o homem um organismo passivo, governado por estímulos fornecidos pelo ambiente externo”. 
Isso significa que o homem pode ser manipulado, isto, e, seu comportamento pode ser controlado através de adequado controle dos estímulos ambientais. Alem disso, as leis que governam o homem são primordialmente iguais as leis universais que governam todos os fenômenos naturais. A visão comportamentalista da motivação representa aquele típico enfoque no qual se defende o determinismo estudo do organismo humano.
Clayton Alderfer (1979, p. 3), sugere que três objetivos existam numa relação sequencial, vindo assim sucessivamente: necessidades de existência, que englobam as necessidades fisiológicas como a de segurança, as necessidades de relacionamento e as necessidades de crescimento entendido como as de mais alto nível e incluem a autoestima e auto realização.
Dentro desse quadro são considerados exemplos de necessidades: realização, afiliação, autonomia, resistência, impulsividade, podem compreensão e outros que perfazem uma lista de mais de vinte necessidades diferentes. Também pode haver mais de uma necessidade para ativar o comportamento ao mesmo tempo. 
E possível, assim, caracterizar dois grandes grupos de teorias sobre motivação. Essa tendência fica clara nas teorias de Maslow, Murray e Alderfer. ”O primeiro grupo esta principalmente preocupado em inventariar as necessidades individuais que devem ser comuns a todas as pessoas”. 
Isto quer dizer que este grupo este principalmente ligado as necessidades das pessoas.
Segundo Goleman (1996, p. 93) que explica que “a ligação entre a inteligência e a emoção no tocante ao seu aspecto motivacional”. Na medida em que somos motivados por sentimentos de entusiasmo e prazer no que fazemos, ou mesmo por um grau de ansiedade, esses sentimentos nos levam a conquista, a realização pessoal somente pode ser atingida pela motivação intrínseca.
Procurar conhecer os objetivos perseguidos pelos trabalhadores, a técnica seria então a de estimular ou provocar a motivação por meio de recompensas, responsáveis pela maior ou menor ligação entre a produtividade atingida e o esforço despendido pelo trabalhador.
Gooch e MacDowell (1988, p. 51), assim se exprimem “Muito frequentemente, as pessoas não fazem aquilo que lhes pedimos que façam, simplesmente porque elas não querem fazer esse tipo de trabalho”.
Uma pessoa jamais consegue motivar alguém; o que ela pode fazer e estimular a outra pessoa. A probabilidade de que uma pessoa siga uma orientação de ação desejável esta diretamente ligada a força de um desejo.
O uso de recompensas diferenciadas pode requerer coragem por parte do administrador, mas o fracasso em usa-las terá de longe, consequências negativas. Um subordinado repetira aquele comportamento que foi recompensado, pouco importando que ele resulte em alto ou baixo desempenho.
5. RESULTADOS
Um simples levantamento feito em algumas empresas brasileiras permitiu estimar que só 1% dos chefes havia feito uma entrevista com seus subordinados após terem completado a avaliação do desempenho dos mesmos. Outra ocorrência que causou espanto foi que alguns avaliadoresvoltavam a completar suas avaliações depois que haviam preenchido a avaliação junto com o avaliado.
Numerosas teorias têm sido elaboradas para tentar explicar a motivação no trabalho. Inicialmente, as explicações eram relativamente simples, baseadas numa única dimensão e não levava em consideração a dinâmica entre o empregado e o seu trabalho. Assim, na teoria da administração cientifica de Taylor, por exemplo, considera-se que o salário era o motivador fundamental e que ele era suficiente para obter o desempenho esperado do trabalhador. Fizemos uma pesquisa com 50 pessoas com faixa etária entre 18 e 50 anos,perguntando o que lhes motivava, o resultado foi o seguinte:
Podemos ver que a maioria respondeu que um bom relacionamento (36%) com os colegas era um fator primordial em sua motivação na empresa. Em segundo lugar quase empatando com o primeiro, ficou a importância de uma promoção ou ascensão para os colaboradores (34%), em terceiro lugar com (12%) nenhuma das respostas, em quarto lugar com (8%) levam em consideração o dinheiro, com (6%) não souberam responder, e com (4%) levam em conta o relacionamento com a chefia como fonte de motivação.
6. CONSIDERAÇOES 
Concluímos com esse trabalho que a motivação e um elemento propulsor e dinamizador de comportamento humano, existe no interior das pessoas sendo ativada pelas necessidades (desejos, aspirações, objetivos individuais, ideias, poder entre outros) próprias de cada individuo, percebemos também a importância de fazer um processo de levantamento das necessidades individuais, considerando setor, grau de instrução, valor da remuneração, tempo de serviço.
E bem verdade que algumas pessoas de sucesso podem te inspirar ou estimular, mas a vontade de fazer esta em cada um, assim como o que levam a motivar as pessoas depende de cada um, uns levam em consideração o salario, uma promoção no trabalho, às pessoas com quem você trabalha seus coordenadores, enfim depende de cada pessoa.
Nos dias atuais e nítidos perceber como as empresas estão cada vez mais interessadas a motivar os seus colaboradores, para que no meio do processo o mesmo não desanime.
Também foi possível perceber que a motivação dentro da organização se configura como uma das principais ferramentas para se atingir elevados índices de produtividade, e por isso deve ser levado em consideração tendo em vista que o maior patrimônio de uma organização e o seu capital humano, e como sabemos, executivos e coordenadores gostam de ver seus colaboradores motivados e integrados com os objetivos da organização, a fim de atingir o máximo dessa produtividade.
7. FONTES CONSULTADAS
BERGAMINI, Cecilia Whitaker. Motivação nas Organizações, 5ª edição. São Paulo: Atlas, 2003.
BERGAMINI, Cecilia Whitaker. Motivação nas Organizações, 6ª edição. São Paulo: Atlas, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos, 6ª edição. São Paulo.