Psicologia Aula 4 (1)

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Psicologia
Trabalho e subjetividade
Aula 4
Profa Mestra Débora Bianco Lima Garbi
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Base da aula
Socialização organizacional 
Livro: Psicologia, organizações e trabalho no Brasil
Cap. 9
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Por que Socializar Seus Novos Funcionários Parte 1 : https://www.youtube.com/watch?v=ym9lV8pdnRU
Por que Socializar Seus Novos Funcionários Parte 2
https://www.youtube.com/watch?v=H1JRyk54G9M
O que é socialização organizacional e como a empresa pode realizá-la
https://blogrh.com.br/o-que-e-socializacao-organizacional-e-como-empresa-pode-realiza-la/
Socialização Nas Organizações: Conceitos E Estratégias
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/socializao-nas-organizaes-conceitos-e-estratgias/
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SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL 
Como aprendemos a cultura de uma organização? 
Como tomamos os valores organizacionais como nossos? 
O que leva a nos identificarmos com os objetivos de uma organização e de outras não? 
O que fazemos para nos entrosar em outro setor da organização quando somos transferidos? 
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A globalização da economia e a reestruturação produtiva, conforme tratadas no Capítulo 1, têm tornado mais frequente a expatriação de empregados, a necessidade de lidar com a diversidade cultural, os empregos temporários, a redução dos níveis hierárquicos, a redefinição de cargos, as transferências entre cidades e unidades administrativas e uma demanda interna das organizações a fim de que os empregados absorvam e assumam os objetivos, as metas e a filosofia da organização. 
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Tais circunstâncias, por sua vez, multiplicam as situações de crises no processo de socialização organizacional, ampliam a relevância social/gerencial de melhor compreender o tema e de monitorar o processo em cada organização para agilizar a integração do indivíduo com cada nova situação e implicam endereçar demandas relacionadas a lidar e planejar melhor o processo de integração, adaptação e aculturação de novos e antigos trabalhadores.
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Qual a importância do psicólogo neste processo?
Como podemos auxiliar as organizações a criar processos de socialização eficientes? 
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O que os estudos dizem...
a socialização organizacional como um tópico em crescimento de estatura, sofisticação empírica e especialização dos esforços de pesquisa.
a potencialidade dos resultados das pesquisas e das formulações teóricas sobre o tópico para fundamentar ações de consultoria às organizações e demais práticas profissionais.
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Pesquisas no Brasil
seguem raras as publicações e as pesquisas sobre o assunto. 
Consultando bases bibliográficas usuais no campo da psicologia, Scielo e Pepsic (periódicos eletrônicos em psicologia), sem limitarmos um período, identificamos seis artigos. 
Provavelmente, a reduzida atenção reflita o escasso número de pesquisadores para tantos desafios simultâneos. 
Tal circunstância chama atenção para o fato de que muitas demandas de intervenções nas organizações, tendo em vista o bem-estar e o bom desempenho do trabalhador, poderiam ser mais bem compreendidas e desenvolvidas se o psicólogo recorresse ao referencial teórico/técnico sobre socialização organizacional.
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O tema socialização organizacional insere-se no campo de estudo da psicologia do trabalho e das organizações, mas também se constitui em uma aplicação do tema socialização da psicologia social.
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Perspectiva 1
conceituar a socialização, em uma perspectiva funcionalista, como processo de manutenção e reprodução da estrutura social ou como processo de homogeneização.
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Perspectiva 2
em uma perspectiva do interacionismo simbólico e do construtivismo social, na compreensão de que os indivíduos são sujeitos do processo, no qual desenvolvem sua própria personalidade e/ou suas identidades e, ao mesmo tempo, apropriam-se dos costumes e valores sociais em interação com o contexto sócio-histórico de inserção, por intermédio do convívio, em vários grupos sociais.
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Essas duas perspectivas continuam a dividir os estudos, mas a primeira foi praticamente abandonada. 
As abordagens que se desenvolveram mais recentemente tendem a filiar-se à segunda perspectiva, embora variando seu grau de enquadramento.
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Nessa segunda perspectiva, o processo de socialização é considerado como a maneira de um indivíduo tornar-se membro de um grupo, organização ou da sociedade, entendendo que o indivíduo socializado é o sujeito ou o personagem principal do processo. 
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Ou seja...
A socialização implica sempre certo nível de conformismo, porque processa a inserção de alguém em um contexto de normas e costumes previamente definidos por outros. 
Porém, isso não é incompatível com as possibilidades de realização e iniciativa pessoal. 
Compreendemos, aqui, que, em outras palavras, não há um espaço ilimitado de deliberação do sujeito, nem que o indivíduo é um mero produto do meio, e sim fruto da dinâmica em que é sujeito e objeto ao mesmo tempo.
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DIFERENCIANDO A SOCIALIZAÇÃOORGANIZACIONAL DE OUTROS FENÔMENOS
A socialização organizacional é o processo pelo qual alguém realiza a transição de ser de fora da organização para ser um membro interno dela.
em outras palavras, é o processo em que alguém se torna membro de uma organização na condição de trabalhador/empregado.
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A SOCIALIZAÇÃOORGANIZACIONAL 
São processos mais amplos porque, inclusive, abrangem a interação do sujeito com várias instituições por meio de relações de natureza distintas. 
Por exemplo, a socialização profissional envolve a relação do sujeito com escolas e/ou universidades no exercício do papel de estudante, aprendiz ou treinando, e não como trabalhador/empregado. Esses processos se inter-relacionam.
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A socialização profissional prepara para a ação de acordo com princípios gerais, teorias ou proposições, prepara para uma carreira, que abrange um conjunto de conhecimentos aplicáveis às mais diversas instâncias. 
Enquanto isso, a socialização organizacional é particularista. Refere-se à integração do indivíduo com a organização no exercício de um determinado cargo. 
Assim, a socialização profissional é muito mais ampla que a socialização organizacional.
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Quando buscamos os padrões de comportamento no trabalho ao longo da vida adulta ou por faixas de idade, o foco de estudo recai na socialização ocupacional ou na profissional, ou, ainda, na socialização como um todo.
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As aplicações
1960: os primeiros estudos objetivavam explicar como as organizações socializam os seus iniciantes, implicando que assumiam predominantemente uma abordagem funcionalista. 
No fim da década de 1980, diversos pesquisadores argumentaram sobre a necessidade de assumir uma perspectiva interacionista, considerando o papel ativo do sujeito do processo.
A partir dos anos de 1990, ocorreu uma explosão das pesquisas que focalizavam os comportamentos proativos do sujeito, facilitando a própria socialização.
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Enfoques da atualidade
Embora existam outras classificações, consideramos quatro enfoques adotados – o das táticas organizacionais, o enfoque desenvolvimentista, o enfoque dos conteúdos e informação e as tendências integradoras –, com a intenção de realçar a construção sócio-histórica do campo.
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1. O enfoque nas táticas organizacionais de socialização
Como a própria designação – enfoque nas táticas organizacionais – sugere, há um grupo de estudos que adota como foco de atenção as ações da organização que visam facilitar o processo de socialização dos indivíduos. 
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Schein, já em 1968, defendia haver três tipos de respostas dos indivíduosàs ações organizacionais, a saber: 
a rebelião, que consiste na rejeição total dos valores e normas da organização;
o individualismo criativo, caracterizado pela aceitação dos principais valores e normas com possibilidade de rejeição dos demais; e
o conformismo, baseado na completa aceitação (e/ou sujeição) às normas e aos valores. x
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Importante:
os momentos de passagem, inter (p. ex., na admissão) ou intraorganizacional (p. ex., na transferência de setor), podem ser momentos de crise nos quais os indivíduos vivenciam uma ansiedade situacional (quando é comum sentimentos de solidão e isolamento) e ampliam a visibilidade, intensidade e importância do processo de socialização organizacional. 
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Tais momentos não ocorrem em um vácuo social, de forma que colegas, supervisores, subordinados, clientes e outros oferecem suporte ao indivíduo, ajudando-o a interpretar os eventos. 
Van Maanen e Schein estudaram, então, quais as ações da organização para apoiar tal processo, preocupando-se em desenvolver uma teoria da socialização organizacional que não se prendesse a um tipo específico de organizações ou a determinado tipo de papéis ocupacionais.
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Quanto mais se facilita a adaptação às normas existentes, menos se ganha em criatividade. 
Na prática cotidiana das organizações, precisamos de certa proporção dos dois resultados. Por consequência, o problema mais comum não é simplesmente escolher entre um ou outro tipo de tática, e sim discernir o quanto e quando devemos aplicar uma e outra.
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De forma gradual, as organizações têm-se preocupado com os prejuízos decorrentes da indiferença ao bem-estar de seus trabalhadores, em especial o bem-estar daqueles trabalhadores que permaneceram na organização após a execução de planos de reestruturação que implicavam cortes de pessoal. Da mesma forma, tem aumentado a mobilização da sociedade civil por melhor qualidade de vida. (pag 358)
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2. O enfoque desenvolvimentista
Põem no centro da atenção o indivíduo e os aspectos cognitivos, no lugar das ações organizacionais. 
Feldman (1976) propôs e testou empiricamente um modelo de socialização organizacional que consiste na identificação de estágios. Descreve três estágios: 
1. socialização antecipatória; 
2. acomodação; e 
3. gerenciamento de papéis.
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O primeiro estágio refere-se, então, à aprendizagem que toma lugar no período antecedente ao ingresso do indivíduo àquela organização.
O segundo estágio caracteriza-se pela procura do indivíduo em descobrir o que a firma é realmente e em transformar-se em um membro dela.
O terceiro estágio tem como demandas processuais a resolução dos conflitos entre a vida do trabalho e a vida doméstica e entre os grupos de trabalho.
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Críticas a esse modelo
Apesar das evidentes qualidades do modelo, continua questionável a adequação de supor estágio de sequência fixa. Van Maanen e Schein (1979) já se referiram à multiplicidade de momentos de transição, e, em referência à literatura da socialização como um todo, apresentamos as considerações sobre a continuidade do processo e o caráter de inesgotabilidade.
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Assim, o próprio Feldman, em outro artigo (1980), migra do enfoque desenvolvimentista e descreve a socialização organizacional conforme quatro processos distintos: 
1. o desenvolvimento de habilidades de trabalhos; 
2. a aquisição de papéis comportamentais adequados; 
3. o ajustamento aos grupos de trabalho e às suas normas; e 
4. a aprendizagem dos valores organizacionais.
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3. Enfoque na informaçãoe nos conteúdos
O foco de atenção nesse enfoque também recai no indivíduo, porém estudando principalmente os processos cognitivos concernentes aos conteúdos do processo de socialização e ao papel da busca de informações pelos indivíduos. 
Os estudos desse enfoque se beneficiaram dos modelos longitudinais de pesquisa, os quais focalizam o fenômeno durante certo período, comparando os mesmos indivíduos em momentos diferentes do processo.
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Foi esse enfoque que fortaleceu a consideração pela proatividade dos empregados na sua própria socialização. Esses estudos têm a influência da Teoria da Redução da Incerteza, da Cognição Social e do Construtivismo de Sentidos e Cognições.
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Teoria da Redução da Incerteza, pressupondo que os indivíduos interessados em se integrar à organização na qual trabalham buscam ativamente informações, porque necessitam reduzir as incertezas vivenciadas sobretudo nos momentos de crise 
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Sobre a busca de informações pontua que quatro domínios de conteúdo abrangem os principais aspectos do processo de socialização:
 tarefas do emprego, 
papéis de trabalho, 
processos de grupo e atributos organizacionais. 
Esses conteúdos têm saliências distintas para iniciantes em diferentes etapas de aprendizagem.
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A pesquisa longitudinal:
 - iniciantes confiam primariamente na observação de outros, seguidos pelos supervisores e companheiros para adquirir informação;
 - o foco da aquisição de informação é, em primeiro lugar, na tarefa e nos aspectos relacionados aos papéis sociais que estão desempenhando;
 - novos membros acreditam, inicialmente, conhecer mais sobre seu grupo de trabalho, mas, com o tempo, acrescem o conhecimento sobre as tarefas e os papéis;
 - a observação e a experimentação são as fontes mais úteis para obter conhecimentos;
- supervisores, como fontes de informação e obtenção de conhecimento sobre as tarefas e os domínios de papéis, são mais importantes para consequências positivas de socialização; e
- a aquisição de mais informações dos supervisores ou de mais conhecimento de tarefa é relacionada a mudanças positivas nas consequências da socialização, advindas com o tempo. Os autores tomam o primeiro ano de trabalho como um período crítico.
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Teoria da Cognição Social- Bandura
chama atenção para a necessidade dos estudos de socialização organizacional apresentarem uma melhor consideração àquela tradição, principalmente no que concerne à concepção de Bandura de reforço vicário (aprender por meio da observação do comportamento emitido pelo outro, ou do exemplo).
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Então...
A socialização organizacional se “[...] refere à aprendizagem de conteúdos e aos processos pelos quais um indivíduo se ajusta a um específico papel em uma organização.
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Assim, surge seis dimensões da socialização organizacional:
 a proficiência de desempenho (extensão na qual os indivíduos dominam suas tarefas); a familiaridade, ou o domínio da linguagem (termos técnicos, slogans e linguagem informal);
 a integração com as pessoas (satisfação nas relações com os membros da organização);
 a incorporação (interiorização) dos objetivos e valores da organização; o sucesso em ter informações sobre a estrutura de poder da organização; e
 o conhecimento da história da organização (conhecer suas tradições, costumes, mitos e rituais transmitidos pelo “saber cultural”).
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O conhecimento das relações entre comportamentos proativos e os objetivos deve ser considerado pelo psicólogo e pelos gestores na orientação de iniciantes na organização e de outras pessoas que vivenciam momentos críticos no processo de socialização ou na hora de elaborar programas educacionais, de treinamento e/ou de desenvolvimento de pessoal.
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Perfis:
os indivíduos que atribuem mais centralidade ao trabalho e que apresentam mais tolerância à ambiguidade, além de mais habilidades cognitivas, tendem a apresentar mais comportamentos proativos de busca de informação. 
Encontraram também que iniciantes que apresentam maior desejo de controle do seu desempenho e do ambiente tendem a apresentar mais frequentementecomportamentos proativos, tais como procurar informação, construir relacionamentos com colegas e negociar mudanças no trabalho.
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Importante!
Na mesma proporção em que valorizou a proatividade do sujeito da socialização, também contribuiu para depositar a responsabilidade pela permanência e pelo sucesso no emprego no próprio indivíduo, isentando a organização da obrigação de agir em apoio à socialização dos seus empregados, por exemplo, investindo em qualificação.
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4. As tendências integradoras
construção de uma teoria da socialização organizacional integrada, articulando adequadamente as ações organizacionais, a proatividade dos empregados, os resultados do processo, etc. 
Desenvolveram modelos explorando relações entre variáveis individuais (psicológicas) e do contexto organizacional (sociais). 
 
Os comportamentos nas organizações tendem a ser individuais e coletivos ao mesmo tempo, pois, como já assinalara Peiró (1996), cada ato de um indivíduo representa um ato da organização, e vice-versa.
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se uma organização investe muito em criar normas de convivência e procedimentos técnicos, padronizando as ações, e em oferecer treinamento detalhado sobre essas normas para todos os indivíduos, estará implicitamente dispensando seus empregados de, por eles mesmos, buscar informações.
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se uma organização estiver interessada em fortalecer os pequenos grupos e o aprendizado com os colegas e superiores imediatos, as táticas em seus aspectos sociais devem ser menos institucionalizadas. 
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Modelo do Processo Multinível da Socialização Organizacional
variáveis extraorganizacionais (p. ex., cultura nacional, legislações e regulamentações);
variáveis organizacionais (p. ex., estratégias e estrutura); e
variáveis de grupo (p. ex., diversidade demográfica) e do emprego ou papel (p. ex., organização do trabalho, isolamento físico ou não, etc.).
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Tais fatores são compreendidos em uma perspectiva da construção de sentidos, porque envolvem a interpretação e a ação dos sujeitos envolvidos (indivíduos e organização). 
O modelo também prevê a mediação e/ou moderação da construção de sentidos pelas diferenças individuais, tais como: autoeficácia, autoestima, tolerância à ambiguidade, automonitoramento, desejo de controle e necessidades de realização e afiliação. 
Além disso, afetadas pelas variáveis contextuais, adquirem significados e sentidos em tal relação.
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Ponto importante!
Quanto mais se percebe que o ambiente de trabalho favorece a consecução dos próprios objetivos no trabalho, mais bem-sucedido tende a ser o processo de socialização, mais provável é a identificação com os objetivos organizacionais, bem como mais elevados tendem a serem os resultados afetivos do processo de socialização (satisfação com o trabalho e comprometimento organizacional.
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Um conjunto amplo de pesquisas enfatiza a importância da dimensão interpessoal no processo de socialização, de forma que, em síntese, chama atenção para a necessidade do desenvolvimento de relações interpessoais saudáveis e para o preparo dos supervisores e líderes para se relacionarem com os novatos.
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Socialização e saúde
o trabalhador é mais vulnerável a elevar os sintomas da síndrome de burnout nos períodos críticos do processo de socialização organizacional destacaram a importância da aplicação das táticas organizacionais institucionalizadas para combater o turnover; 
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as tendências integradoras marcaram os estudos sobre socialização organizacional, não só articulando níveis de análises como também atribuindo um lugar importante aos contextos organizacional e extraorganizacional. 
Importante: não existe uma receita do que podemos realizar em cada organização para favorecer o processo de socialização organizacional. 
Diferentemente disso, se existem variáveis contextuais que afetam o processo, nossa atuação precisa ser extremamente contingente e dinâmica, ou seja, devemos considerar cada situação de intervenção.
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O psicólogo
As ações em apoio ao processo de socialização dos empregados devem se embasar em um contínuo diagnóstico da situação, abrangendo os diversos níveis de análise. 
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Socialização organizacional em uma construtora de edificações
Uma construtora de edificações, devido à natureza de seus produtos (edifícios residenciais, edifícios comerciais e shoppings) e dos métodos de trabalho adotados, empregava uma grande quantidade de trabalhadores (pedreiros, bombeiros, eletricistas, etc.) e destacava-se no mercado pela qualidade de suas obras e pela sua responsabilidade em cumprir prazos quando se tratava de obras contratadas por terceiros. A observação da execução de suas obras revelava o excelente desempenho e a dedicação dos trabalhadores e que, ao mesmo tempo, mostrava que o processo de aprendizagem das atividades e habilidades acontecia na prática. Os empregados antigos tinham um papel importante em acolher e ensinar os novatos para que se habilitassem para de serventes ou ajudantes serem contratados como “profissionais”, conforme a terminologia incorporada até nas convenções coletivas designava. A empresa se destacava também nas suas políticas de pessoal, combinando de maneira muito criativa salários fixos e gratificações por cumprimento de metas de produção e de segurança. Oferecia ainda um conjunto de benefícios bastante diferenciado da concorrência, atendendo ao trabalhador e a sua família.
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Entretanto, seus custos eram muito altos. Apurou, felizmente, que seu leque de benefícios não estava entre os itens que mais pesavam, e sim vários aspectos tecnológicos incluídos no processo produtivo e na gestão. Desenvolveu uma ampla reformulação, adotando tecnologias mais modernas. Seus técnicos de nível superior fizeram visitas técnicas e estágios em empresas de outros países, aprendendo novas habilidades e introduzindo o uso de novas máquinas, equipamentos e materiais de acabamento. Nos processos de gestão, a construtora passou a valorizar mais o uso das tecnologias de informação, bem como a melhor profissionalização dos gestores. Os empregados foram treinados a respeito de cada mudança, e as consequências na segurança coletiva e individual dos operários foram discutidas. Foram adotadas, de antemão, medidas novas para manter os baixos índices de acidentes da empresa. Nos treinamentos, foram envolvidos os empregados dos diversos níveis (mestres, encarregados, operários, etc.). Os resultados foram muito bons, apesar de o setor econômico não estar experimentando um período de muito crescimento na época, ampliando o significado do sucesso da empresa no mercado.
Em período subsequente, houve forte aquecimento da economia, e o setor da construção civil passou para um ciclo de crescimento e alta lucratividade. Entretanto, a mão de obra rareou. Apesar das vantagens que a empresa oferecia em comparação com as empresas concorrentes, perdeu importante 
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proporção dos empregados de seus quadros. A maior parte deles adotou os seguintes destinos: atuar como autônomo, atuar em pequenas empresas de reforma e manutenção em atividades especializadas, e migrar para empresas de construção civil de portes maiores. Os que deixaram a empresa tinham predominantemente muito tempo de serviço. Devido às vantagens oferecidas pela empresa, bem como à redução da oferta de empregos em outros setores da economia, ela conseguiu atrair novos quadros, e percebia-se que entre os novatos prevalecia instrução mais elevada do que o habitual. No enfrentamento da situação, a empresa também realizou muitas promoções internas.
Surpreendentemente, a empresa, que era um sucesso em uma fase de pouco crescimento no setor da construção civil, no período de crescimento acelerado e surgimento de muitas oportunidadesno mercado, não dava conta dos prazos e apresentava uma qualidade inferior na execução do trabalho. A observação de seu cotidiano revelava a convivência simultânea de vários novatos na organização e uma quantidade de encarregados e mestres iniciantes nos postos e emocionalmente saturados por terem de ensinar o trabalho aos novatos.
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Atividade:
Qual a relação entre o insucesso da empresa e a condição de trabalho dos funcionários?
Que ações você sugere para que a empresa supere seus problemas? Justifique cada proposta.
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