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Direito do Trabalho Aplicado

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Direit� d� Trabalh� Aplicad�
Aula do dia 25 de Fevereiro de 2021
N1 - Trabalho em grupo ou teste
● Compliance Trabalhista
Compliance vem do verbo em inglês to comply, que significa agir de acordo com
uma regra, uma instrução interna, um comando ou um pedido, ou seja, estar em
“compliance” é estar em conformidade com leis e regulamentos externos e internos.
O grande objetivo da implementação do compliance, é a mitigação dos riscos, o
aumento do valor empresarial, bem como a sustentabilidade do negócio.
No direito do trabalho este programa envolve departamento jurídico, recursos
humanos e direção empresarial, ou seja, seu objetivo é o respeito às leis
trabalhistas, acordos e convenções coletivas, regulamentos empresariais e normas
internacionais. No aspecto trabalhista não há nenhuma legislação formal acerca do
compliance, entretanto, há uma série de materiais sobre o tema, bem como existe a
lei denominada anticorrupção, podendo ser utilizada como parte desse programa.
A lei anticorrupção estabelece a possibilidade da responsabilidade objetiva da
empresa por atos praticados por terceiros em seu interesse.
No direito do trabalho, o compliance tornou-se uma importante ferramenta na
diminuição do passivo judicial.
Próxima aula: Vontades e abordagem do compliance; Criação do Programa; Canais
de denúncia; e, medidas disciplinares.
Aula do dia 04 de Março de 2021
● Continuação de Compliance
A aplicação do compliance permite o sentimento de segurança por parte dos
empregados e consequentemente, o aumento da produtividade. Reduz o número de
ações trabalhistas, além de preservar a honra e a imagem empresarial.
O compliance trabalhista aborda alguns temas, como por exemplo: assédio moral e
sexual, saúde e segurança do trabalho, recrutamento e seleção, e etc.
Ao mesmo tempo em que é implantado o programa de compliance, deverá ser
criado um código de conduta representando formalmente missão e valores
empresariais. Este código indica qual comportamento se espera dos empregados.
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Por fim, a empresa deverá adotar um ou mais canais de denúncia, sendo
fundamental a preservação da identidade do denunciante.
● TERCEIRIZAÇÃO
Terceirização do trabalho é o processo no qual uma empresa contrata outra
empresa para realizar determinado serviço, em vez de contratar os funcionários
individualmente. Eles têm um vínculo trabalhista formal, mas com outra empresa e
não com aquela que está terceirizando parte do trabalho.
A Terceirização pode ser definida como um método pelo qual a prestadora de
serviços é contratada por outra empresa ou pela administração pública para realizar
serviços entre elas pactuados.
LEI 6019/74 e 13429/17 - 331 TST
Atualmente prevalece o entendimento de que todas as atividades poderão ser
terceirizadas, ou seja, meio e fim.
O art. 4B da Lei de Terceirização, trás os requisitos mínimos para o funcionamento
de uma empresa prestadora de serviços.
O art. 5A §1 traz a proibição da empresa utilizar os terceirizados serem utilizados
em serviços diferentes dos que foram contratados. Neste artigo há uma omissão
legislativa pois apesar da proibição, não há previsão de punição para o contratante.
No que diz respeito à responsabilidade do tomador de serviços, permanece de
forma subsidiária, salvo no caso de falência, ocasião em que a responsabilidade
torna-se solidária.
Quanto ao acidente de trabalho, prevalece o entendimento que a responsabilidade
será solidária nos termos dos arts. 927, 932 e 942 do Código Civil.
Quanto ao fornecimento de refeição e serviço médico o art. 5º-A, § 4º trás a
possibilidade da empresa de estender ao trabalhador terceirizado o mesmo
atendimento médico e de refeição destinado aos seus empregados.
A contratante/tomadora de serviços são responsáveis pelas condições de higiene,
salubridade e segurança.
O art. 5A §1, permite a quarteirização de serviços ao utilizar a palavra subcontrato.
O empregado terceirizado não será subordinado ao tomador de serviços e também
não necessitará preencher o requisito da pessoalidade com o tomador.
“Benefícios” da terceirização: possibilidade de redução salarial; extinção da
equiparação salarial; dificuldade da colocação dos PCDs no mercado do trabalho;
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aumento das fraudes (mais empregadores laranjas); combate ao desemprego (a
cada 5 acidentes fatais no ambiente de trabalho, 4 são terceirizados).
Próxima aula: trabalho temporário.
Aula do dia 11 de Março de 2021
Assédio Moral e Assédio Sexual
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
O assédio moral é caracterizado por condutas que demonstram violência
psicológica contra o empregado.
O assédio pode ser caracterizado de várias formas, como por exemplo:
xingamentos, metas inatingíveis, apelidos constrangedores.
Importante destacar, que o assédio moral é o ato repetitivo, ou seja, é caracterizado
por ações reiteradas do assediador.
O assédio moral pode ser vertical (o mais comum) ou horizontal.
O empregado assediado poderá requerer a rescisão indireta do seu contrato de
trabalho.
● Art. 223-A ao G da CLT
Com a reforma trabalhista o dano moral foi inserido na CLT nos arts. 223-A ao
2230-G, devendo qualquer situação ser inserida nesses incisos.
ASSÉDIO SEXUAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
O judiciário trabalha absurdamente para dar conta dos processos que versam sobre
assédio sexual. A fundamentação legal está no art. 216-A do Código Penal, arts.
186, 187 e 927 do Código Civil (responsabilidade civil por dano moral), e arts. 482 e
483 da CLT.
O comportamento do assediante deve indicar que o seu objetivo é obter sexo em
troca de manutenção do emprego, promoção ou vantagens no cargo, ou alguma
ameaça caso a vitima não ceda.
Em regra, o assédio sexual é vertical.
Aula do dia 18 de Março
● A Advocacia Trabalhista Preventiva
A advocacia preventiva trabalhista tem como objetivo a prevenção de demandas
judiciais, tendo em vista que possibilita uma visualização de irregularidades e suas
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consequências fazendo com que a empresa possa se prevenir de futuro passivo
trabalhista.
● Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS
Art. 29 CLT
A CTPS é um documento obrigatório para o exercício de qualquer vínculo
empregatício.
As anotações da CTPS devem constar todas as informações referentes ao emprego
(salário, data da contratação…)
Atualmente a expedição da CTPS será de responsabilidade Ministério da Economia,
e via de regra, será expedido de forma eletrônica.
O empregador terá o prazo de 5 dias úteis para anotar na CTPS.
É proibido que o empregador efetue anotações que desabonem a conduta do
empregado.
● Exame Médico
Tanto na admissão quanto na demissão, o empregado deverá fazer exame médico
às custas do empregador.
Caso o médico entenda que o empregado está inapto, não poderá ser contratado ou
não poderá ser demitido. (exemplo para demissão: tratamento de câncer)
➔ TESTE DE GRAVIDEZ
De acordo com o art. 2 da Lei 9029/95, o empregador não poderá exigir teste de
gravidez para as mulheres.
É proibido a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de acesso à
relação de emprego.
➔ TRABALHADOR AUTÔNOMO
Atualmente com a reforma trabalhista as empresas podem fazer contratos
autônomos com exclusividade, desde que esse trabalhador não preencha os
requisitos dos arts. 2 e 3 da CLT.
Aula 25 de Março de 2021
● Estabilidade
Estabilidade da gestante: A gestante goza de estabilidade desde a confirmação da
gravidez até 120 após o parto (art. 10, II, b ADCT e Súmula 244 do TST). A gestante
pode ser dispensada por justa causa. Não pode ser confundido com a licença
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maternidade, pois este é o período em que a mãe pode ficar com o filho, enquanto a
estabilidade se trata de garantia provisória de emprego.
O aborto espontaneo gera direito a licença de 2 semanas (art. 395, CLT)
Estabilidade no ambiente de trabalho: Todo empregado que sofre acidente de
trabalho terá estabelecido em seu cargo de 12 meses contados da alta
previdenciária. Para que o empregado possa ter estabilidade deverá ter afastamento
superior a 15 dias