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PROJETO INTEGRADOR - DIAGNÓSTICO 
ORGANIZACIONAL JURÍDICO
UNIDADE 1 - FUNDAMENTOS DO 
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL JURÍDICO
Maíra Souto Maior Kerstenetzky
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Introdução
As organizações públicas possibilitam a subsistência para muitas pessoas, especialmente no que diz respeito à
remuneração, abonos, estabilidade profissional em retribuição por seu trabalho ou seu investimento em cargos
públicos, por exemplo. Muitos desses cargos, como sabemos, necessitam de concurso ou seleção pública para os
quais, na maior parte das vezes, há uma grande concorrência. Além disso, toda a estrutura organizacional do
poder público advém do pagamento de impostos e taxas de todos os cidadãos. Assim, o desempenho das
organizações públicas, seja da administração direta ou indireta, é importante para os usuários, serventuários,
fornecedores e para toda a sociedade, o que demanda que essas organizações tenham uma boa gestão de seus
recursos humanos e materiais.
Compreendendo que a Administração Pública brasileira deve seguir os princípios constitucionais – como a
legalidade, a impessoalidade, a moralidade, a publicidade e a eficiência –, é possível entender que ter um
diagnóstico organizacional adequado facilitará no processo de tomada de decisões direcionadas a uma boa
gestão de seus recursos para atingir, desse modo, seus objetivos com a menor quantidade de prejuízos possíveis.
Sabendo da importância desse tema para todos os cidadãos, esta unidade pretende responder às seguintes
perguntas: o que é diagnóstico organizacional e quais são suas ferramentas e estratégias? Como aplicar os
fundamentos do diagnóstico organizacional no serviço público? Quais os limites éticos dos servidores públicos?
Quais os impactos da má gestão do serviço público para os cidadãos?
Acompanhe-nos e bons estudos!
1.1 Conceito de diagnóstico organizacional e suas 
ferramentas e estratégias
Todos possuem problemas ou desafios que precisam ser superados, seja na sua vida pessoal, profissional ou até
mesmo na sua empresa ou organização pública ou privada da qual faz parte, não é mesmo? É inegável que
problemas e desafios fazem parte da rotina do ser humano. Então, ao longo do tempo, foram criadas ferramentas
para diagnosticar quais as causas e efeitos dos problemas na vida das pessoas, das empresas e das organizações
e, dessa maneira, elaborar soluções viáveis e eficazes para os problemas identificados, objetivando-se a melhoria
dos serviços prestados e do ambiente de trabalho de maneira geral.
1.1.1 O que é diagnóstico organizacional?
Inicialmente, para que se possa compreender o conceito de diagnóstico organizacional, é preciso entender a
essência e a importância de uma gestão estratégica de pessoas nas organizações. Logo, em primeiro lugar, faz-se
necessário examinar os contextos externo e interno nos quais a organização está inserida para que se busque a
melhor maneira de se atingir os resultados desejados, objetivando-se a harmonia entre as necessidades pessoais
e profissionais dos funcionários e os propósitos da organização da qual fazem parte. Nesse sentido:
As ações estratégicas de gestão de pessoas visam a compreender o comportamento humano e
intervir nas relações de atuação dos indivíduos, objetivando a promoção de saúde do trabalhador e a
sua satisfação com o trabalho, resultando na melhor qualidade dos serviços executados por esses
indivíduos em uma organização (GOULART JÚNIOR ., 2014, p. 70).et al
A formulação de boas estratégias é importante para que a organização se fundamente não apenas nas questões
internas – como morosidade no atendimento, maquinário obsoleto, dentre outras –, como também nas questões
externas – como as condições políticas e socioeconômicas da localidade onde se encontra. Isso porque a adoção
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externas – como as condições políticas e socioeconômicas da localidade onde se encontra. Isso porque a adoção
de estratégias organizacionais possibilita um aprimoramento contínuo objetivando melhor desempenho na
prestação de serviço e, consequentemente, acarretando o bem-estar e a satisfação de seus trabalhadores e
usuários.
Sendo assim, faz-se necessário que as organizações realizem um diagnóstico organizacional, ou seja, apliquem
ferramentas capazes de detectar seus problemas e que sejam aptas a encontrar soluções com vistas a evoluir
cada vez mais. Nesse sentido:
O Diagnóstico Organizacional (D.O.) apresenta-se como uma das atividades mais relevantes de um
gestor de pessoas, pois se refere a uma etapa anterior a qualquer intervenção realizada no ambiente
corporativo; é a partir dele que se elaboram planos de ações que vão direcionar a melhor forma de
intervenção (GOULART JÚNIOR ., 2014, p. 72).et al
Dessa forma, um diagnóstico organizacional bem feito e de acordo com as particularidades de cada organização é
essencial para o sucesso da aplicação das ferramentas escolhidas. Além disso, estabelecer estratégias de
diagnóstico em uma organização significa entender como determinado ambiente está estruturado internamente
e externamente, compreender seus valores, cultura e identificar seus problemas com o objetivo de buscar
soluções eficazes.
Com base nessas considerações, é possível compreender como o diagnóstico organizacional permite que seja
obtida uma radiografia da situação atual da organização, possibilitando alcançar transformações
estrategicamente planejadas, visando a uma melhoria global tanto para o trabalhador como para o empregador.
Para isso, utilizam-se algumas ferramentas, como o ciclo PDCA, a análise SWOT e o diagrama de Ishikawa, por
exemplo, as quais serão abordadas mais detalhadamente a seguir.
1.1.2 Ciclo PDCA
O ciclo PDCA, também conhecido como ciclo de Deming ou ciclo de Shewhart, é composto de quatro etapas,
sendo aplicado nas organizações que buscam continuamente a melhoria. Essa ferramenta de diagnóstico
organizacional teve origem nos “programas de treinamento em administração da qualidade que as forças de
ocupação americanas ofereceram aos japoneses nos anos 1950” (MAXIMIANO, 2018, p. 182).
As quatro etapas do ciclo PDCA são: (planejar), (fazer, executar), (checar, verificar) e (agir).Plan Do Check Act
Em regra, o ciclo é representado por um círculo, gerando a ideia de continuidade, no qual planeja-se a melhoria,
executa-se a melhoria, verificam-se os efeitos da melhoria aplicada e age-se corretivamente para aperfeiçoar a
melhoria. Dessa maneira, serão tomadas decisões e atitudes melhores do que ontem e piores do que amanhã em
um fluxo contínuo em busca do aperfeiçoamento.
VOCÊ O CONHECE?
Walter Andrew Shewhart, após concluir o doutorado em física em 1917, foi trabalhar na
Western Electric. Lá, ele aprimorou o controle da qualidade por meio da invenção das cartas de
controle, que substituíram o método anterior utilizado na empresa. Foi mentor de Deming
quando prestou serviços nos laboratórios da companhia telefônica Bell, aposentando-se em
1956. Com sua larga experiência na área de controle de qualidade, criou o ciclo PDCA.
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Figura 1 - Exemplificação do ciclo PDCA. A sigla significa Plan (planejar), Do (fazer/executar), Check (checar
/verificar) e Act (agir).
Fonte: Shutterstock, 2019.
Posteriormente, o ciclo PDCA ( , , , ) foi alterado para PDSA ( , , , ). Observa-se quePlan Do Check Act Plan Do Study Act
o (checar) foi substituído pelo (estudar) com o objetivo de que esta etapa sirva para analisar asCheck Study
melhorias realizadas e não apenas para inspecioná-las. Além disso, atualmente, compreende-se que a etapa Act
não é meramente o agir, mas o agir corretivamente, ou seja, ajustando com o intuito de melhorar cada vez mais
(MAXIMIANO, 2018).
Por isso, diz-se que tal ferramenta é aplicada no contexto de gestão de qualidade total nas organizações, a qual
implica que a qualidade no serviço pode ser melhorada por todos os funcionários da organização a cada dia que
passa.
1.1.3 Análise SWOT
A segunda ferramenta de diagnóstico organizacional de destaque é a análise SWOT ( , , Strength Weakness
, ). Essa ferramenta buscar identificar as forças, as fraquezas,as oportunidades e as ameaçasOpportunity Threat
que giram em torno da organização, bem como das pessoas que exercem suas funções em seu interior. Sendo
assim, as forças significam as potencialidades da organização, os pontos positivos da gestão. Já as oportunidades
possuem relação com tudo aquilo que o ambiente externo proporciona para a organização. As fraquezas, por sua
vez, estão ligadas às dificuldades, às situações quem impedem o desenvolvimento da organização. Finalmente,
por último, as ameaças são todos os elementos externos que geram problemas para a organização.
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Figura 2 - Exemplificação da análise SWOT. Essa ferramenta de diagnóstico organizacional tenta identificar as 
forças (Strength), fraquezas (Weakness), oportunidades (Opportunity) e ameaças (Threat) de uma organização 
ou das pessoas que trabalham nela.
Fonte: Shutterstock, 2019.
Assim, determinados fatores externos – como aqueles que envolvem condições políticas, sociais, econômicas e
tecnológicas – podem influenciar, com menor ou maior intensidade, no desenvolvimento da organização,
sabendo-se, contudo, que esta não pode alterá-los. Dessa maneira, esses fatores externos podem ser uma
oportunidade ou uma ameaça ao aperfeiçoamento da organização (CONEJERO; OLIVEIRA, 2019).
Já no ambiente interno – representado pelos setores e departamentos sobre os quais a organização tem domínio,
haja vista que compõem a própria estrutura dela – é possível encontrar as forças e as fraquezas da organização,
isto é, aquilo que ela tem de melhor e de pior, aquilo que deve ser mantido e aperfeiçoado e aquilo que deve ser
alterado para alcançar melhorias. Nas palavras de Conejero e Oliveira (2019, p. 88):
Os pontos fortes e fracos são fatores controlados pela própria empresa, que a colocam em vantagem
ou desvantagem em relação a seus concorrentes. No ambiente interno, a empresa deve buscar
identificar quais os fatores são essenciais para o seu sucesso no mercado e quais são os mais
deficientes.
Portanto, a análise SWOT “possibilita uma conclusão mais embasada sobre as consequências da estratégia
adotada, e sua posição perante o ambiente em que se encontra” (CONEJERO; OLIVEIRA, 2019, p. 87).
1.1.4 Diagrama de Ishikawa
O Diagrama de Ishikawa, também denominado como Diagrama de Causa e Efeito, foi criado no ano de 1943 pelo
engenheiro japonês Kaoru Ishikawa. É uma ferramenta de diagnóstico organizacional que possibilita “identificar
as possíveis causas que gerem um efeito específico no processo” (CAVALCANTE, 2016, p. 5).
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O Diagrama de Ishikawa é representado por uma espinha de peixe, no qual, em seu “corpo”, são listadas as
causas do problema e, na “cabeça”, apontam-se os efeitos gerados pelas causas indicadas, ou seja, os efeitos
indesejados.
Figura 3 - O Diagrama de Ishiwaka é uma ferramenta que facilita a análise e a resolução de problemas nas 
organizações por meio da compreensão das causas e dos efeitos.
Fonte: Dusit, Shutterstock, 2019.
VOCÊ O CONHECE?
Kaoru Ishikawa foi um engenheiro de controle de qualidade, teórico da administração das
companhias japonesas. Destacou-se na área, pois traduziu, integrou e expandiu os conceitos de
gerenciamento americanos no sistema japonês. Em 1943, criou o Diagrama de Causa e Efeito,
que ficou popularmente conhecido como Diagrama de Ishikawa.
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Em sua estrutura, são assinaladas todas as causas que geram problemas na matéria-prima, na mão de obra, nas
máquinas, no meio ambiente, bem como são analisados se existem ou não meios de medição dos problemas e se
são ou não adotados métodos para solucioná-los (CAVALCANTE, 2016, p. 5).
Assim, a utilização dessa ferramenta de diagnóstico organizacional permite fazer um levantamento das causas
que originam os problemas, bem como visualizar os seus efeitos de forma generalizada, possibilitando, com isso,
buscar soluções para a melhoria dos serviços prestados em uma organização.
1.2 As relações de trabalho nas organizações judiciárias
Até aqui, você conheceu as organizações a partir de sua estrutura organizacional e os métodos e ferramentas
utilizados para solucionar os eventuais problemas identificados. Contudo, é importante compreender que
qualquer que seja a organização, seja esta pública ou privada, ligada à administração direta ou indireta, ela é
formada, internamente, por funcionários. Logo, é interessante realizar análises comportamentais,
compreendendo que o ser humano é um ser social que possui a necessidade de interagir com os demais e que,
portanto, o ambiente no qual se dão essas relações deve valorizar seus interesses e sentimentos, suas
motivações e atitudes.
1.2.1 Autodesenvolvimento do servidor judiciário
O autodesenvolvimento diz respeito ao autoconhecimento pessoal e profissional e, quando praticado, possibilita
o crescimento dos indivíduos e, consequentemente, das empresas. O desenvolvimento traduz-se no aumento das
capacidades ou das possibilidades, oportunizando-se a adoção de novos paradigmas, transpondo-se os padrões
impostos pelo meio social. Ainda, desenvolver significa acreditar nas aptidões e competências das pessoas,
possibilitando-lhes desfrutar melhor da vida nos seus mais diversos sentidos, seja pessoal, profissional ou social.
De acordo com Goulart Júnior . (2014, p. 68):et al
Caso as necessidades básicas [das pessoas] não fossem supridas, não haveria a motivação de
CASO
Digamos que o principal problema identificado em um determinado órgão público seja a longa
espera nas filas para o atendimento. Diante disso, imagine que por meio da aplicação do
Diagrama de Ishikawa foram encontradas suas causas prováveis: uma na categoria máquina e
outra na categoria mão de obra, isto é, foi verificado que existem poucos computadores
(máquinas) funcionando – o que, por si só, já gera dificuldades no atendimento ao público – e
que, paralelamente a isso, recentemente, foram nomeados diversos servidores após aprovação
em concurso público. Tais servidores, contudo, não passaram por todos os treinamentos
devidos, uma vez que ainda estão realizando o curso de formação que ocorre durante os
primeiros meses do estágio probatório. Assim, após identificados os problemas de máquinas
insuficientes e falta de treinamento dos novos servidores públicos, é possível solucioná-los,
por exemplo, com a realização de licitação – objetivando-se, com isso, a aquisição de mais
computadores – aliada à contratação de uma empresa terceirizada para um treinamento mais
célere e objetivo dos servidores recém-nomeados.
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Caso as necessidades básicas [das pessoas] não fossem supridas, não haveria a motivação de
comportamento para se alcançar novos objetivos. Começou-se a perceber a importância do
reconhecimento das necessidades individuais e da realidade emocional dos indivíduos na
organização. Esse foi um passo importante para se reconhecer que a motivação dos indivíduos é um
fator fundamental para o desenvolvimento dos empregados e das próprias organizações.
Sabendo que “as pessoas como membros de grupos, como integrantes do sistema social, formado pela interação
entre as pessoas” (MAXIMIANO, 2018, p. 189) estão sujeitas a conflitos dentro e fora do ambiente profissional, as
organizações devem estar preparadas para as consequências disso no seu dia a dia.
Figura 4 - As organizações são essencialmente formadas por indivíduos que nela exercem suas funções e que 
delas se utilizam. O fator humano é, assim, a base das organizações.
Fonte: docstockmedia, Shutterstock, 2019.
Diante disso, é importante que as organizações públicas se atentem também à formação dos seus serventuários
não apenas no que se refere às tarefas praticadas por cada um (competências ou aptidões e habilidades), mas
também à formação dos indivíduos no que diz respeito aos comportamentos humanos (temperamento, emoções,
sentimentos etc.). Nesse aspecto, é fundamental ressaltar que:
As características individuais focalizadas nos estudos comportamentais aplicados à administração são
principalmente as seguintes:
• Traços de comportamento ou traços de personalidade definidoresde preferências ou temperamentos, 
que influenciam desempenho no trabalho, estilo de trabalhar em grupo, percepção da realidade e estilo 
de resolver problemas e tomar decisões.
• Atitudes, que determinam reações favoráveis ou desfavoráveis em relação ao próprio indivíduo e à 
realidade, e que influenciam os interesses e as motivações, contribuindo para definir o nível de esforço e 
desempenho dos indivíduos e dos grupos.
• Competências, ou aptidões e habilidades, que compõem o sistema de forças que definem as escolhas 
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• Competências, ou aptidões e habilidades, que compõem o sistema de forças que definem as escolhas 
profissionais e o nível de desempenho dos indivíduos e dos grupos. Liderança, inteligência, mecanismos 
de aprendizagem e resolução de problemas são exemplos de aptidões que interessam aos estudos 
comportamentais aplicados à administração.
• Sentimentos e emoções. Esta área do comportamento organizacional ganhou grande impulso no final do 
século XX, quando se popularizou a ideia de inteligência emocional (MAXIMIANO, 2018, p. 198).
Logo, é de suma importância pensar e criar programas e atividades com o objetivo de valorizar a integração e
desenvolvimento dos servidores públicos, a fim de possibilitar a satisfação de suas necessidades pessoais e
garantir os resultados almejados pelas organizações e entidades públicas.
Contudo, é preciso destacar que o autodesenvolvimento, especificamente, diz respeito ao momento em que a
pessoa, individualmente, assume a responsabilidade pelo seu aperfeiçoamento e aprendizagem contínua, aptos a
fortalecê-la em seus talentos e competências, sem necessariamente possuir um estimulador externo, ou seja, a
organização da qual faz parte. Isso é, inclusive, o que dispõe o Código de Ética Profissional do Servidor Público
Civil do Poder Executivo Federal (BRASIL, 1994):
V - O trabalho desenvolvido pelo servidor público perante a comunidade deve ser entendido como
acréscimo ao seu próprio bem-estar, já que, como cidadão, integrante da sociedade, o êxito desse
trabalho pode ser considerado como seu maior patrimônio.
VI - A função pública deve ser tida como exercício profissional e, portanto, se integra na vida
particular de cada servidor público. Assim, os fatos e atos verificados na conduta do dia-a-dia em sua
vida privada poderão acrescer ou diminuir o seu bom conceito na vida funcional.
Nesse sentido, o referido código de ética ainda dispõe que o servidor público deve “ser probo, reto, leal e justo,
demonstrando toda a integridade do seu caráter, escolhendo sempre, quando estiver diante de duas opções, a
melhor e a mais vantajosa para o bem comum” (BRASIL, 1994).
Sendo assim, pode-se concluir que o autodesenvolvimento é uma característica específica de indivíduos
proativos que buscam continuamente soluções para os variados desafios que surgem na vida pessoal e no
ambiente profissional.
1.2.2 Trabalho em equipe nas organizações judiciárias
Inicialmente, é cediço saber que “o comportamento humano no trabalho sofre influências de inúmeras vertentes
internas e externas à organização, de modo que a sua compreensão se torna algo complexo e de difícil
mensuração” (GOULART JÚNIOR ., 2014, p. 68). Por isso, é interessante atentar-se à importância do trabalhoet al
em equipe para o desenvolvimento da organização.
Ademais, “é possível compreender envolvimento com o trabalho mais contemporaneamente como um estado de
•
•
VOCÊ QUER LER?
Em “O poder do hábito: por que fazemos o que fazemos na vida e nos negócios”, de Charles
Duhigg (2012), o autor, além de mostrar como os hábitos funcionam, explica como eles podem
ser transformados para contribuir no sucesso pessoal e profissional dos indivíduos.
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Ademais, “é possível compreender envolvimento com o trabalho mais contemporaneamente como um estado de
completa absorção e assimilação pelo trabalho” (SIQUEIRA, 2012, p. 135). Nesse sentido, entende-se que o
trabalho, como um braço da vida social, permite que os indivíduos desenvolvam suas potencialidades,
beneficiando a si mesmos e as empresas nas quais exercem suas atividades laborativas.
No que diz respeito ao trabalho em equipe e ao respeito aos demais colegas de trabalho, o Código de Ética
Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal determina que “O servidor que trabalha em
harmonia com a estrutura organizacional, respeitando seus colegas e cada concidadão, colabora e de todos pode
receber colaboração, pois sua atividade pública é a grande oportunidade para o crescimento e o
engrandecimento da Nação” (BRASIL, 1994).
Diz-se que o trabalho em equipe é importante no âmbito das organizações públicas, pois, na maior parte das
vezes, um único indivíduo não consegue dar conta das inúmeras demandas dessas organizações. Logo,
objetivando maior produtividade e qualidade, é interessante incentivar o esforço coletivo para resolver os
problemas da população que procura as organizações públicas. Assim,
Equipes de trabalho podem ser caracterizadas como entidades sociais inseridas em sistemas
maiores, as quais executam tarefas consideradas relevantes para a missão da organização à qual
pertencem, uma vez que os seus resultados de desempenho têm consequências para o ambiente
interno e externo à equipe (SIQUEIRA, 2012, p. 140).
Portanto, verificamos que é importante a compreensão da especificidade de cada um, pois as características
individuais atingem diversos aspectos da administração das organizações. Compreender como as pessoas são e
como agem ajuda a preparar e tomar decisões direcionadas à satisfação dos anseios da sociedade.
1.3 Práticas éticas nas organizações judiciárias
Diariamente ouvimos ou proferimos a expressão “falta de ética” em referência ao comportamento alheio. Assim,
se por muito tempo o vocábulo “ética” foi utilizado apenas entre os estudiosos das ciências humanas e sociais,
ultimamente, vê-se que tem sido cada vez mais comum que a população fale sobre esse tema, tendo em vista, por
exemplo, os diversos escândalos envolvendo desvios de condutas de serventuários das organizações públicas.
Haja vista a importância desse tema, a seguir, você conhecerá aspectos relacionados à ética no serviço público
conforme expresso na Constituição Federal de 1988 e no Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil
do Poder Executivo Federal, bem como descobrirá quais as penalidades para aqueles servidores que
apresentarem falta de ética em suas atividades.
1.3.1 Ética no serviço público e a Constituição Federal de 1988
Para iniciar esse tema, é preciso entender, primeiramente, o que é ética e como ela está inserida no âmbito da
Administração Pública. Assim, a ética pode ser conceituada da seguinte maneira:
A Ética ocupa-se das ações humanas de fundo moral, que afetam a dignidade, os direitos naturais e
as necessidades fundamentais das pessoas e o bem-estar da sociedade. A Ética é a ciência do ,ethos
palavra que, entre os gregos, indicava tanto (1) o modo de ser ou caráter de uma pessoa quanto (2) o
alinhamento da conduta ao que era costume, ao que tinha validade consagrada e era, portanto,
convencional na antiga polis ou cidade-estado. A palavra ética tem a mesma base etimológica da
palavra moral, do latim (MAXIMIANO, 2018, p. 341).mores
Logo, não devemos rotular as condutas éticas, ou seja, listar o que é ético ou não é, o que é certo ou errado, o que
é impróprio ou não é, pois as relações humanas e as concepções sobre a vida e os indivíduos mudam
diariamente. A humanidade está sempre em transição, mudam-se os costumes, os hábitos, valores, princípios e
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é impróprio ou não é, pois as relações humanas e as concepções sobre a vida e os indivíduos mudam
diariamente. A humanidade está sempre em transição, mudam-se os costumes, os hábitos, valores, princípios e
os modos de ser.
Apesar disso, as decisões no plano da ética possuem grande impacto sobre a organização de determinado
ambiente profissional, bem como sobre a qualidade de vida dos trabalhadores, haja vista que muitos dos hábitos,
costumes, princípiose valores estão vinculados à esfera pessoal de cada um. Além disso, a transformação do
modo de ser e de encarar as diversas situações que se impõem no cotidiano, podem, de alguma forma, afetar
tanto no desenvolvimento das tarefas pelo funcionário como na estrutura geral da organização. Nesse sentido:
Conceitos como civilização, virtude coletiva, igualdade, respeito à pessoa e direitos humanos estão
intimamente ligados à mudança evolutiva dos costumes. O processo de administrar as organizações
é influenciado por essa evolução. Ideias como segurança do usuário, proteção do ambiente, proteção
da mulher e do menor e direitos iguais no local de trabalho são relativamente recentes. Certamente,
a evolução dos costumes criará novos valores, com os quais os administradores do futuro deverão
conviver (MAXIMIANO, 2018, p. 346).
Entendendo que as organizações públicas deveriam seguir alguns princípios e valores, o legislador constituinte
estabeleceu no art. 37, caput, na Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (CRFB/88), que a
Administração Pública deveria obedecer aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e
eficiência (BRASIL, 1988). Tais princípios são também replicados no art. 4º da Lei n. 8.429/1992, que trata da
improbidade administrativa.
Além disso, no parágrafo 4º do dispositivo constitucional supramencionado, impõe-se penalidade àquele que
praticar atos de improbidade administrativa, quais sejam: “a suspensão dos direitos políticos, a perda da função
pública, a indisponibilidade dos bens e o ressarcimento ao erário, na forma e gradação previstas em lei, sem
prejuízo da ação penal cabível” (BRASIL, 1988).
Então, tem-se que o primeiro princípio basilar da Administração Pública a ser analisado é a legalidade. Por esse
princípio, “a Administração somente pode fazer o que a lei permite”, já os cidadãos poderão fazer tudo “desde
que estes não sejam proibidos pelo Direito” (NOHARA, 2019, p. 67).
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Figura 5 - Para ser considerada digna de respeito pelos usuários e cidadãos, uma organização pública deve seguir 
os caminhos da ética, dos princípios, dos valores, da integridade e ser transparente na prestação de contas.
Fonte: 3D_creation, Shutterstock, 2019.
O segundo princípio basilar da Administração Pública é a impessoalidade, o qual se interliga com a ética a partir
do momento em que “significa que o ato será praticado a bem do interesse coletivo, público. Não se pode praticar
qualquer ato para ajudar ou prejudicar terceiros” (MOTTA, 2019, p. 495).
Outrossim, a Administração Pública também deve conduzir seus atos seguindo o princípio da moralidade, a qual
“não se trata da moral comum, mas da moral jurídica, entendida como o conjunto de regras de boa
administração” (MOTTA, 2019, p. 495).
A publicidade é também um princípio basilar da Administração Pública na medida em que “permite
credibilidade pela transparência. É pela publicidade que os cidadãos têm conhecimento das ações dos
administradores no trato da coisa pública” (NOHARA, 2019, p. 84).
Por fim, a Administração Pública deve agir com eficiência, ou seja, sempre buscar prestar um serviço com
VOCÊ SABIA?
O Prêmio Espírito Público foi criado pelo Instituto República, organização sem fins lucrativos, e
pela associação Agenda Brasil do Futuro com o objetivo de valorizar servidores que se
destacaram em suas áreas de atuação. Saiba mais em: <https://oglobo.globo.com/brasil
>./premio-inedito-contempla-servidores-publicos-que-se-destacaram-na-carreira-22979050
https://oglobo.globo.com/brasil/premio-inedito-contempla-servidores-publicos-que-se-destacaram-na-carreira-22979050
https://oglobo.globo.com/brasil/premio-inedito-contempla-servidores-publicos-que-se-destacaram-na-carreira-22979050
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Por fim, a Administração Pública deve agir com eficiência, ou seja, sempre buscar prestar um serviço com
“qualidade e produtividade, de resultado, nas decisões e condutas” (MOTTA, 2019, p. 495), procurando sempre
agir com responsabilidade e visando ao interesse público.
1.3.2 Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder 
Executivo Federal
No intuito de fortalecer a necessidade de os servidores agirem de acordo com os ditames constitucionais,
seguindo os princípios basilares da Administração Pública, foi editado um código de ética dos servidores
públicos. De acordo com Maximiano (2018, p. 342):
Códigos de ética fazem parte do sistema de valores que orientam o comportamento das pessoas, dos
grupos e das organizações e seus administradores. A noção de ética e as decisões pessoais e
organizacionais que são tomadas com base em qualquer código de ética refletem os valores vigentes
na sociedade. A ética estabelece a conduta apropriada e as formas de promovê-la, segundo as
concepções vigentes na sociedade como um todo ou em grupos sociais específicos.
Logo, evidencia-se a necessidade de os servidores públicos possuírem um código de ética, posto que são
profissionais que possuem um vínculo trabalhista com órgãos e entidades públicas. Dessa maneira, todas as
atividades realizadas pelos funcionários das organizações públicas afetam, em menor ou maior grau, a vida de
toda a população de um determinado país. Por esse motivo, é de uma importância que os servidores públicos
ajam de acordo com os valores éticos para que os cidadãos possuam confiança na prestação dos serviços
públicos.
O Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal dispõe que “a dignidade, o
decoro, o zelo, a eficácia e a consciência dos princípios morais são primados maiores que devem nortear o
servidor público” (BRASIL, 1994). Sendo assim, as atitudes tomadas pelos servidores públicos devem sempre
objetivar preservação da honra e da tradição das organizações públicas.
Ademais, entendendo a importância do disposto no art. 37, caput, e parágrafo 4° da CRFB/88, tal codificação
prevê que “o servidor público não poderá jamais desprezar o elemento ético de sua conduta. Assim, não terá que
decidir somente entre o legal e o ilegal, o justo e o injusto, o conveniente e o inconveniente, o oportuno e o
inoportuno, mas principalmente entre o honesto e o desonesto” (BRASIL, 1994).
Ainda, a codificação supramencionada prevê que “a moralidade da Administração Pública não se limita à
distinção entre o bem e o mal, devendo ser acrescida da idéia de que o fim é sempre o bem comum. O equilíbrio
entre a legalidade e a finalidade, na conduta do servidor público, é que poderá consolidar a moralidade do ato
administrativo” (BRASIL, 1994).
A legislação não se refere apenas à necessidade de condutas éticas no desempenho do serviço público, mas
entende, ainda, que o serventuário deve ser responsabilizado no caso de descumprir o estabelecido em lei. Nessa
ótica:
Muito da discussão sobre a ética na administração tem sua origem na opinião de que as organizações
têm responsabilidades sociais – elas têm a obrigação de agir no melhor interesse da sociedade. Se
cada um deve tratar os outros como gostaria de ser tratado, o mesmo vale para as organizações.
Ética, portanto, é uma questão de qualidade das relações humanas e indicador do estágio de
desenvolvimento social (MAXIMIANO, 2018, p. 349).
Diante disso, reportamo-nos, mais uma vez, ao Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder
Executivo Federal, o qual prevê que “a cortesia, a boa vontade, o cuidado e o tempo dedicados ao serviço público
caracterizam o esforço pela disciplina” (BRASIL, 1994). Além disso, o Código esclarece:
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Deixar o servidor público qualquer pessoa à espera de solução que compete ao setor em que exerça
suas funções, permitindo a formação de longas filas, ou qualquer outra espécie de atraso na
prestação do serviço, não caracteriza apenas atitude contra a ética ou ato de desumanidade, mas
principalmente grave dano moral aos usuários dos serviços públicos.
Não obstante, tal codificação elenca como um dos deveres do servidor público “ser cortês, ter urbanidade,
disponibilidade e atenção, respeitando a capacidade e as limitaçõesindividuais de todos os usuários do serviço
público, sem qualquer espécie de preconceito ou distinção” (BRASIL, 1994).
Portanto, a ética nas organizações públicas é a junção do comportamento de acordo com os ditames legais e
morais com o que a sociedade espera de um servidor público. Sendo assim, pode-se afirmar que a prática ética
nas organizações judiciárias nada mais é do que o agir sem máculas, direcionado para a satisfação do interesse
público.
1.3.3 A falta de ética no serviço público e suas penalidades
A partir do entendimento do agir ético e de sua importância para a continuidade da prestação do serviço público
com qualidade, é necessário, nesse momento, observar quais as consequências de agir contrariamente ao
interesse público. Desse modo, dentre as penalidades que podem ser sofridas pelo servidor público, estão
aquelas elencadas no art. 127 da Lei nº 8.112/1990, a saber: advertência, suspensão, demissão, cassação de
aposentadoria ou disponibilidade, destituição de cargo em comissão e destituição de função comissionada
(BRASIL, 1991).
Em seguida, a referida lei, em seu art. 128, dispõe que “na aplicação das penalidades serão consideradas a
natureza e a gravidade da infração cometida, os danos que dela provierem para o serviço público, as
circunstâncias agravantes ou atenuantes e os antecedentes funcionais” (BRASIL, 1991).
Nos casos de o servidor ou funcionário público praticar algum crime contra a administração pública, abandonar
o cargo, deixar de frequentar a repartição, praticar um ato de improbidade administrativa, uma conduta
escandalosa no local de trabalho, ofender fisicamente, em serviço, a servidor ou a particular – excetuando-se os
casos de legítima defesa própria ou de outrem – praticar atos irregulares aos cofres públicos, bem como
dilapidar patrimônio público e praticar atos de corrupção, poderá ser aplicada a penalidade de demissão
(BRASIL, 1991).
Ainda, a Lei n. 8.429/1992, em seu art. 1º, dispõe que
Os atos de improbidade praticados por qualquer agente público, servidor ou não, contra a
administração direta, indireta ou fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do
Distrito Federal, dos Municípios, de Território, de empresa incorporada ao patrimônio público ou de
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Lançada em 2018 no Netflix, plataforma de de vídeo, é uma série destreaming O mecanismo
televisão brasileira dirigida por José Padilha, Felipe Prado, Marcos Prado e com roteiros de
Elena Soares. A série é livremente inspirada nas investigações da Operação Lava Jato, da
Polícia Federal brasileira, a qual desencadeou uma série de prisões de políticos, servidores
públicos e grandes empresários de diversos ramos envolvidos com corrupção no serviço
público.
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Distrito Federal, dos Municípios, de Território, de empresa incorporada ao patrimônio público ou de
entidade para cuja criação ou custeio o erário haja concorrido ou concorra com mais de cinqüenta
por cento do patrimônio ou da receita anual, serão punidos na forma desta lei (BRASIL, 1992).
A referida lei elenca minuciosamente em seu texto uma série de atos que configuram improbidade
administrativa e, em seu art. 12, determina as penalidades, a seguir destacadas, as quais independem das
sanções penais, civis e administrativas previstas na legislação específica (BRASIL, 1992).
Havendo a prática de atos de improbidade administrativa que resultem em enriquecimento ilícito, o servidor ou
funcionário público poderá ser penalizado com a perda dos bens ou valores acrescidos ilicitamente ao seu 
patrimônio, bem como deverá ressarcir integralmente o dano causado e poderá perder a função pública, ter
suspensos os direitos políticos de oito a dez anos, pagar multa civil de até três vezes o valor do acréscimo
patrimonial e, ainda, ser proibido de contratar com o Poder Público, recebendo benefícios ou incentivos fiscais
ou creditícios, direta ou indiretamente, ainda que por intermédio de pessoa jurídica da qual seja sócio
majoritário, pelo prazo de dez anos (BRASIL, 1992).
Não obstante, se o ato de improbidade administrativa praticado pelo servidor ou funcionário público causar
prejuízo ao erário, ele pode ser compelido a ressarcir integralmente o dano causado, perder bens ou valores
acrescidos ilicitamente ao patrimônio e, ainda, perder a função pública exercida, ter suspensos seus direitos
políticos de cinco a oito anos, bem como ser-lhe imposto o pagamento de multa civil de até duas vezes o valor do
dano e a proibição de contratar com o Poder Público ou receber benefícios ou incentivos fiscais ou creditícios,
direta ou indiretamente, ainda que por intermédio de pessoa jurídica da qual seja sócio majoritário, pelo prazo
de cinco anos (BRASIL, 1992).
Ainda, se o ato de improbidade administrativa praticado pelo servidor ou funcionário público atentar contra os
princípios da administração pública, a ele poderá ser imposto ou decretado ressarcimento integral do dano
causado, se houver, e, ainda, poderá perder sua função pública, ter suspensos os direitos políticos de três a cinco
anos, ser obrigado a pagar multa civil de até cem vezes o valor da remuneração percebida por ele e ser proibido
de contratar com o Poder Público ou receber benefícios ou incentivos fiscais ou creditícios, direta ou
indiretamente, ainda que por intermédio de pessoa jurídica da qual seja sócio majoritário, pelo prazo de três
anos (BRASIL, 1992).
Por fim, havendo a prática de atos de improbidade administrativa advindos de concessão ou aplicação irregular
de benefício financeiro ou tributário, poderá ser decretada a perda da função pública do servidor ou funcionário
público, que poderá ter suspensos os seus direitos políticos de cinco a oito anos e multa civil de até três vezes o
valor do benefício financeiro ou tributário concedido (BRASIL, 1994).
Por fim, saliente-se que qualquer que seja a penalidade sofrida, ela deverá vir de prévio processo administrativo,
no qual se garanta a ampla defesa e o contraditório, direitos fundamentais previstos no art. 5º da CRFB/88
(BRASIL, 1988). É também o que dispõem as súmulas 20 e 21 do Supremo Tribunal Federal (STF): “é necessário
processo administrativo com ampla defesa, para demissão de funcionário admitido por concurso” e “funcionário
em estágio probatório não pode ser exonerado nem demitido sem inquérito ou sem as formalidades legais de
apuração de sua capacidade”.
Síntese
Concluímos a primeira unidade sobre os fundamentos do diagnóstico organizacional jurídico. No primeiro
tópico, analisamos o conceito de diagnóstico organizacional, bem como as diversas ferramentas que podem ser
utilizadas pelas organizações públicas para identificar os problemas mais recorrentes e a melhor maneira de
solucioná-los, visando, com isso, ao aprimoramento do serviço público. No segundo tópico, verificamos a
importância do autodesenvolvimento do servidor público e do trabalho em equipe no serviço público,
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importância do autodesenvolvimento do servidor público e do trabalho em equipe no serviço público,
entendendo que as organizações públicas são formadas por pessoas e para pessoas. Por último, vimos a
importância da ética na condução das atividades realizadas pelos serventuários nas organizações públicas.
Nesta unidade, você teve a oportunidade de:
• aprender o conceito de diagnóstico organizacional e a importância da sua aplicação para a melhoria da 
prestação do serviço público;
• compreender cada uma das ferramentas aplicadas para obter um diagnóstico organizacional para 
solucionar os problemas de acordo com as peculiaridades de cada organização;
• entender importância do autodesenvolvimento e do autoconhecimento para o crescimento pessoal e 
profissional do servidor público, bem como da importância do trabalho em equipe e como isso influência 
no aprimoramento da prestação do serviço público; e
• aprender o conceito de ética e da necessidade de práticas éticas no serviço público em consonância com 
a legislação brasileira, sob pena de sofrer sanções administrativas, civis e penais.
Bibliografia
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de enriquecimento ilícito no exercício de mandato, cargo, emprego ou função na administração pública direta,
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SIQUEIRA, M. M. : ferramentas de diagnóstico e de gestão. PortoMedidas do comportamento organizacional
Alegre: Artmed, 2008.
	Introdução
	1.1 Conceito de diagnóstico organizacional e suas ferramentas e estratégias
	1.1.1 O que é diagnóstico organizacional?
	1.1.2 Ciclo PDCA
	1.1.3 Análise SWOT
	1.1.4 Diagrama de Ishikawa
	1.2 As relações de trabalho nas organizações judiciárias
	1.2.1 Autodesenvolvimento do servidor judiciário
	1.2.2 Trabalho em equipe nas organizações judiciárias
	1.3 Práticas éticas nas organizações judiciárias
	1.3.1 Ética no serviço público e a Constituição Federal de 1988
	1.3.2 Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal
	1.3.3 A falta de ética no serviço público e suas penalidades
	Síntese
	Bibliografia