psicologia organizacional

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Universidade Federal de Alagoas – Campus Arapiraca
Aluno: José Eduardo de Farias 
Motivação no trabalho
Arapiraca, 2017
Universidade Federal de Alagoas – Campus Arapiraca
Aluno: José Eduardo de Farias 
Motivação no trabalho
Trabalho solicitado pelo Prof. Adriano da disciplina de psicologia organizacional, para fins avaliativos.
Arapiraca, 2017
1. Introdução
 Segundo Chiavenato (2000, p. 161), o comportamento está relacionado com a motivação, que é ocasionado por necessidades existente no indivíduo, que se orienta em direção aos objetivos que possam satisfazer essas necessidades. (...) O homem é considerado um ser dotado de necessidades que se alternam ou progridem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade, surge outra em seu lugar e, assim por diante, contínua e infinitamente. As necessidades motivam o comportamento humano dando-lhe direção e conteúdo. (...) O homem se caracteriza por um padrão dual de comportamento: tanto pode cooperar como pode competir com os outros. Motivar pode ter vários significados dependendo da interpretação de cada um, como incentivar, possibilitar, ajudar, motivar vai além de um aumento salarial. O ser humano precisa sentir-se motivado para cumprir suas tarefas, sejam elas novas ou habituais. Em um ambiente de trabalho em que as situações se repetem com frequência, gerando acomodação e certa resistência por parte dos profissionais à realização dos mesmos afazeres diariamente, faz-se necessária à motivação. Equipes motivadas são mais felizes e mais comprometidas no trabalho. A motivação está ligada ao que você quer da vida, qual a sua perspectiva. Pessoas desmotivadas desempenham suas atividades pensando em problemas pessoais ou o que de melhor poderiam estar fazendo naquele momento. Já o funcionário motivado estará sempre disposto, aumentando sua produtividade e estando bem informado sobre o que está acontecendo dentro da sua empresa,tal comportamento evidência a razão pela qual o individuo desafia e realiza seu trabalho. Chiavenato (apud 2003, p.153) afirma que: O termo motivação envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestando por meio de exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho. A motivação pode ser um fator de sucesso tanto para o profissional quanto para a organização, as pessoas possuem motivação própria, o comportamento e a busca para realizar as próprias necessidades podem até ser estimuladas por outra pessoa, sendo que a motivação em si, parte do próprio individuo.
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2.1 Conceituando motivação
 A motivação faz parte da vida do ser humano. Uma pessoa motivada pode resultar em aumentos na produtividade e na satisfação no trabalho. A motivação pode ser descrita como o processo de estimular um indivíduo a agir mediante uma necessidade ou à realização de um objetivo, que o conduzirá a satisfação (MONTANA e CHARNOV, 2010). 
Segundo Gil (2011, p. 202), “motivação é a força que estimula as pessoas a agir”. Antigamente, acreditava-se que a força era estimulada pela ação de pessoas que tinham influência sobre as outras, como os pais, professores ou chefes. Mas nos dias atuais sabe-se que a motivação se dá através de uma necessidade pessoal que não foi satisfeita.
 Para se alcançar os objetivos desejados, as pessoas precisam ser incentivadas e estimuladas pelo líder para trabalharem motivadas. Para isso, os gerentes precisam estar atentos à motivação de seus colaboradores, buscar identificar as necessidades dos mesmos e criar condições que sejam capazes de satisfazê-las (GIL, 2011). Em suma, os gerentes não podem motivar seus colaboradores, mas precisam dispor de conhecimento e habilidade suficientes para despertar ou manter a motivação no trabalho.
2.2 A hierarquia das necessidades de Maslow 
A hierarquia das necessidades foi desenvolvida pelo psicólogo Abraham Maslow (1987), e é uma das teorias motivacionais mais conhecidas e difundidas. Para ele, as pessoas buscam satisfazer as necessidades humanas para manter-se motivadas, e, tais necessidades são organizadas hierarquicamente, em níveis diferentes, de acordo com a sua importância, formando uma pirâmide. Na base da pirâmide estão às necessidades primárias (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades secundárias (necessidades de autorrealização). Os cinco níveis das necessidades humanas são: fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de autorrealização (GIL, 2011; MONTANA e CHARNOV, 2010; CHIAVENATO, 2014). A figura 1 retrata a hierarquia das necessidades humanas, segundo Maslow. Fonte: Chiavenato (2014, p. 328). Figura 1- Hierarquia das necessidades No nível mais baixo da pirâmide, estão as necessidades fisiológicas básicas, que reflete na sobrevivência do indivíduo, como alimentação, sono, repouso, abrigo e desejo sexual. Cada indivíduo já nasce com essas necessidades, que precisam ser satisfeitas para a sobrevivência e preservação da espécie (MONTANA e CHARNOV, 2010; CHIAVENATO, 2003). Quando satisfeitas, surgem outras necessidades como a de segurança. No segundo nível estão às necessidades de segurança, assim como as necessidades fisiológicas, essas também estão relacionadas com a sobrevivência. Portanto, o indivíduo irá se proteger de todos os perigos imaginários ou reais, físicos ou abstratos, que possam causar danos à vida do trabalhador (CHIAVENATO, 2014). No terceiro nível temos as necessidades sociais, que estão relacionadas com a vida associativa do indivíduo com outras pessoas, na troca de amizade, de afeto, de amor, na participação de grupos e na aceitação dos mesmos (CHIAVENATO, 2003, 2014). Em seguida temos as necessidades de estima, que dizem respeito a autoavaliação e a autoestima do indivíduo. Este necessita de aprovação social, de respeito, de prestígio e de consideração. Quando as necessidades de estima são satisfeitas surge um sentimento de autoconfiança, de valor, força, poder, amor próprio, capacidade e reconhecimento (CHIAVENATO, 2003, 2014). No topo da pirâmide estão as necessidades da autorrealização, tendo como ênfase, a realização do potencial pessoal, do crescimento e de satisfação (MONTANA e CHARNOV, 2010). De acordo com Robbins (2010), nessa teoria, as necessidades secundárias só surgem quando as necessidades primárias são satisfeitas. Em função disso, nem todas as pessoas conseguem chegar ao nível mais alto da pirâmide, ou seja, na necessidade de autorrealização.
2.3 A teoria dos dois fatores 
Frederick Herzberg desenvolveu a teoria da motivação-higiene, com o propósito de explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho, com base em dois fatores: fatores higiênicos ou fatores extrínsecos e fatores motivacionais ou fatores intrínsecos (ROBBINS et al, 2010). Os fatores extrínsecos estão relacionados ao ambiente e condições de trabalho. Esses fatores não são controlados pelo indivíduo, pois são administrados pela empresa, como salário, benefícios sociais, condições de trabalho, política e administração da empresa, relações interpessoais, tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem. Esses fatores não são considerados motivacionais, por isso as empresas oferecem recompensas em troca de trabalho. A pesquisa de Herzberg mostra que os fatores higiênicos evitam a insatisfação dos empregados, mas se elevam a satisfação, não conseguem sustentá-la por muito tempo. Entretanto, se os fatores higiênicos são precários, irá provocar insatisfação nos funcionários (CHIAVENATO, 2003, 2014). Os fatores intrínsecos estão relacionados com o trabalho em si, como o tipo de cargo e tarefas que o indivíduo executa. Os fatores motivacionais podem ser controlados pelo indivíduo, pois estão relacionadas com aquilo que ele faz e desempenha, podendo proporcionar sentimentos de autorrealização, reconhecimento profissional e crescimento individual, dependendo da tarefa (ROBBINS et al, 2010). Para Herzberg os fatores intrínsecos são responsáveis pela satisfação no trabalho, logo os extrínsecos são os responsáveispela insatisfação. Para proporcionar motivação contínua no ambiente de trabalho, o caminho apontado por Herzberg foi o enriquecimento de cargo. Esse enriquecimento de cargo tem a finalidade de desafiar/estimular o indivíduo a desenvolver atividades mais complexas para obter o progresso profissional e satisfazer as necessidades de estima e de autorrealização. Consequentemente, terá um aumento da motivação e da produtividade (CHIAVENATO, 2003, 2014).
2.4 TEORIA ERG
 Clayton Alderfer propõe uma teoria sobre motivação que muito se assemelha ao modelo de Maslow, conhecida pelo nome de teoria ERG – Existência, Relacionamento e Crescimento (em inglês: Existence, Relatedness, Growth). Na sua proposta, ele diminui a hierarquia de Maslow, condensando as necessidades de auto-realização e estima em crescimento (Growth), dando ao afeto o nome de Relacionamento (Relatedness) e às necessidades fisiológicas o nome de existência (Existence) (HAMPTON, 1992). Assim como Maslow, Alderfer sugere que esses três objetivos existam também numa relação sequencial, vindo assim, sucessivamente: necessidades de existência, que englobam tanto as necessidades básicas fisiológicas como as de segurança; as necessidades de relacionamento, que dizem respeito a ser significativo e lograr bom relacionamento pessoal; finalmente as necessidades de crescimento, entendidas como as de mais alto nível que incluem a auto-estima e a auto-realização (BERGAMINI, 1997). Diferente da teoria das necessidades de Maslow, mais de uma necessidade pode estar ativa ao mesmo tempo; se uma necessidade de nível mais alto for reprimida, o desejo de satisfazer outra de nível mais baixo aumentará. A teoria ERG não segue uma estrutura rígida. Por exemplo, uma pessoa pode trabalhar em seu crescimento pessoal mesmo que necessidades de existência ou de relacionamento não tenham sido atingidas. Ou as três categorias podem operar simultaneamente (ROBBINS, 2002). De uma maneira geral, a Teoria ERG é um aprimoramento da Teoria de Maslow, pois ao diminuir a rigidez das hierarquias das necessidades, ela se torna mais universal, adequando os conceitos de necessidades às especificidades culturais de diferentes países. Por exemplo, algumas culturas priorizam as necessidades de relacionamento, em relação às necessidades de crescimento.
2.5 A teoria das necessidades adquiridas de McClelland 
Também na década de 1960, David McClelland citado por Robins (2002) tomou como eixo, assim como Maslow, a questão das necessidades e as identificou como sendo três: poder, afiliação e realização. A diferença entre essa teoria e a de Maslow é que McClelland diz que tais necessidades podem ser aprendidas, não nascemos com elas: são adquiridas socialmente. Poder refere-se a relações com pessoas, status, prestígio, posições de influência. Afiliação diz respeito ao que Maslow chamou de afecto, relacionar-se cordial e afectuosamente. Realização é relativo á auto-estima e á auto-realização. Esta teoria sustenta que diferentes indivíduos têm diferentes níveis de cada motivo, mas nunca a inexistência de qualquer deles, em especial o da realização (auto-estima). Esses motivos têm relação íntima á resolução de problemas. Sendo assim, quando o indivíduo obtém sucesso, utilizando-se de determinado meio, tenderá a repeti-lo para a solução de outros problemas, o que caracterizará o estilo da pessoa. A teoria de McClelland equivale aos níveis mais elevados da hierarquia de Maslow e se aproxima dos fatores motivacionais de Herzberg e, a exemplo deles, também não teve seus pressupostos comprovados cientificamente.
2.6 A teoria X e Y de McGregor
 Esta teoria de Douglas McGregor citado por Robbins (2002), surgida no final da década de 1960, associa a motivação á atividade de liderança, ou seja, á maneira como os gestores veem os colaboradores, mesmo que essa visão não corresponda á realidade, e propõe duas visões distintas do ser humano, uma pessimista (teoria X) e outra otimista (teoria Y). A teoria X assume que o indivíduo não gosta do trabalho e para fazê-lo necessita ser coagido, controlado, dirigido, ameaçado. Nesse caso, nem mesmo a promessa de recompensa fará com que o indivíduo tenha motivação para o trabalho, visto que não gosta de assumir responsabilidades, é pouco ou nada ambicioso e busca acima de tudo segurança. A teoria Y considera que o desgaste do trabalho é tão natural como em qualquer outra atividade, por isso o indivíduo deve ter autocontrolo para atingir os objetivos que lhe são colocados. É um indivíduo que se sente bem no trabalho é criativo e com potencialidades que podem e devem ser exploradas. A questão de ser X ou Y tanto pode se referir ao “ser” do próprio indivíduo como ao "ser" do gestor que o observa e avalia. Em outras palavras, o trabalhador pode não ser X, mas pode ser visto como tal pelo gestor. Ou vice-versa.
3. 
Considerações Finais
 Conclui-se que a motivação no ambiente de trabalho é de suma importância, pois constitui um fator indispensável para as empresas que buscam resultados a partir de uma equipe motivada e envolvida. Não existem receitas prontas para motivar os funcionários, pois as pessoas são diferentes. A motivação pode ser feita de várias maneiras, em diversos momentos, por razões diferentes. As pessoas não são iguais, portanto é indispensável respeitar o ser humano e sua maneira espontânea de ser. No mundo empresarial estamos em constantes mudanças e hoje, existe a conscientização, por parte dos empregadores, da importância de possuir uma estrutura bem planejada, com uma boa tecnologia para dar suporte aos funcionários na execução de suas tarefas. Manter a motivação no trabalho em alta,é importante para conquistar profissionais com um diferencial competitivo, um funcionário mais produtivo, qualificado, com mais responsabilidade em relação ao seu trabalho e isso se tornou um dos pontos chaves da administração moderna. A motivação no trabalho pode ser explicada como a força, a vontade, o gás que impulsiona os profissionais a conquistar os seus objetivos. No ambiente de trabalho, a motivação estimula e mantém os profissionais determinados a colocar em prática seus conhecimentos, sempre visando o sucesso pessoal e o da empresa na qual ele desempenha suas tarefas. Um trabalho bem realizado tem como principal resultado o sucesso. A motivação faz parte do comportamento humano, e através disso descobrimos que, uma pessoa pode ser motivada a qualquer momento de sua vida, por diferentes fatores, que podem ser externos, como um ganho material, prêmios, ganho financeiro ou fatores internos, como elogios, agrados e incentivo. Cada pessoa tem uma forma de sentir-se motivada, o importante é buscar o que o faz bem no trabalho e na vida.