AMBIENTE DE TRABALHO: A IMPORTANCIA DA MOTIVAÇÃO E SUA INFLUÊNCIA IEPF, Monografia ADM

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INSTITUTO EDUCACIONAL PAULO FREIRE – IEPF 
BRUNO LEITE DAMASCENO 
 
 
 
 
 
 
 
 
AMBIENTE DE TRABALHO: A IMPORTANCIA DA MOTIVAÇÃO 
E SUA INFLUÊNCIA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Santa Luzia – MA 
2015 
 
 
BRUNO LEITE DAMASCENO 
 
 
 
 
 
 
 
 
AMBIENTE DE TRABALHO: A IMPORTANCIA DA MOTIVAÇÃO 
E SUA INFLUÊNCIA 
 
 
 
Monografia apresentada ao Instituto 
Educacional Paulo Freire (IEPF), 
como requisito parcial para obtenção 
do título de Bacharel em 
Administração de empresas. 
Orientador: Professor Isaías Lima 
Pinto. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Santa Luzia – MA 
2015 
 
 
BRUNO LEITE DAMASCENO 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dados internacionais de catalogação na publicação Instituto Educacional Paulo 
Freire – IEPF. 
Pesquisa realizada por meio de comunicação mais atualizada – 
Internet. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Damasceno, Bruno Leite. 
 Ambiente de trabalho: A importância da motivação e 
sua influência / Bruno Leite Damasceno. – 2015. 
 39 p. 
 Monografia (graduação) – Instituto Educacional Paulo 
Freire, curso de Administração de empresas, Santa Luzia – MA, 
2015. 
 Orientador: Prof. Esp. Isaías Lima Pinto. 
1. Motivação. 2. Ambiente de trabalho. 3 Influência. 
 
 
 
 
 
 
 
AMBIENTE DE TRABALHO: A IMPORTANCIA DA MOTIVAÇÃO 
E SUA INFLUÊNCIA 
 
 
 
Monografia apresentada ao curso de 
graduação em Administração de Empresas 
do Instituto Educacional Paulo Freire - IEPF, 
como requisito parcial para obtenção do título 
de Bacharel em Administração de empresas. 
 
Orientadora: Isaías Lima Pinto. 
 
 
Santa Luzia, ______ de_______________,de __________. 
Conceito:_________________________________ 
Observações_____________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
________ 
 _________________________________ 
Assinatura do orientador 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Á uma das pessoas mais importantes da 
minha vida, que por motivo de força maior 
não pode estar aqui para presenciar este 
marco em minha vida, meu pai Pedro Rocha 
Damasceno. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
Agradeço em primeiro lugar a Deus por ter iluminado meus passos e toda 
a caminhada até aqui. A minha madrinha Neuza Chagas que me incentivou 
sempre nos estudos juntamente com minha patroa Neyla Lima que me deu força 
para não desistir deste curso. A minha mãe que está sempre ao meu lado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“Só pode saborear bem a vitória aquele que 
já sentiu o amargo da derrota. O avesso é 
repleto de ensinamentos, a vida também”. 
(Pe. Fabio de Melo). 
 
 
 
 
RESUMO 
 
A motivação está envolvida no sentimento de realização e de 
reconhecimento profissional que a pessoa manifesta ao realizar tarefas que 
tenha um significado importante para sua carreira. No decorrer desta pesquisa, 
são apresentadas algumas teorias motivacionais e seus comportamentos mais 
evidentes assim como o conceito e os tipos de motivação a sua importância e 
sua influência. A análise foi feita através de pesquisas bibliográficas na qual 
foram levantados os principais fatores que contribuem para a motivação no 
ambiente de trabalho e no que isso interfere na realidade do dia a dia. Espera-
se que este trabalho possa apontar aos líderes e também aos futuros 
profissionais, os alunos, quais os tipos de motivação que influenciam no dia-dia. 
No ambiente de trabalho, as pessoas são motivadas quando sentem que são 
reconhecidas pela valorização do que fazem. O estudo evidenciou que a 
motivação é uma filosofia que deve ser emanada de cima e espalhada em todo 
ambiente de trabalho. Essa filosofia é a descoberta sobre as necessidades e 
desejos de cada colaborador. A organização será melhor quando o homem que 
nela atua for cada vez mais valorizado e motivado 
Palavras-Chave: Ambiente de trabalho, Motivação, Influência. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
The motivation is involved in the sense of accomplishment and professional 
recognition that the person indicates to perform tasks that have a significant 
meaning for your career. During this research, they present some motivational 
theories and their most obvious behaviors as well as the concept and the types 
of motivation to their importance and influence. The analysis was done through 
literature searches in which they were raised the key factors that contribute to 
motivation in the workplace and that it interferes with the reality of everyday life. 
It is hoped that this work can point to the leaders and also to future professionals, 
students, what types of motivation that influence the day to day. On the desktop, 
people are motivated when they feel they are recognized by the appreciation of 
what they do. The study showed that motivation is a philosophy that should be 
emanating from above and spread throughout the workplace. This philosophy is 
the discovery of the needs and desires of each employee. The organization will 
be better when the man who operates it is increasingly valued and motivated 
Keywords: Desktop Motivation Influence. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO...............................................................................................10 
2 UM BREVE HISTÓRICO SOBRE MOTIVAÇÃO...........................................11 
2.1 CONCEITO DE MOTIVAÇÃO.....................................................................15 
2.2 O SIGNIFICADO DA PALAVRA MOTIVAÇÃO...........................................16 
3 A MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO.........................................18 
3.1 MOTIVOS INTERNOS E EXTERNOS.........................................................20 
3.2 CONSEQUÊNCIAS DA MOTIVAÇÃO.........................................................21 
3.3 NECESSIDADES HUMANAS......................................................................23 
4. AS PRINCIPAIS TEORIAS DA MOTIVAÇÃO............... ..............................25 
4.1 TEORIA DA EQUIDADE – STACY A. ADAMS............................................31 
4.2 TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES – WASLOW................29 
4.3 TEORIA DE DOIS FATORES - FREDERICK HERZBERG.........................32 
4.4 TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA – FREDERICK W. 
TAYLOR.............................................................................................................33 
5 FATORES MOTIVACIONAIS QUE CONTRIBUEM PARA O ALCANCE DE 
RESULTADOS..................................................................................................35 
6 CONCLUSÃO.................................................................................................37 
REFERENCIAS.................................................................................................38
11 
 
INTRODUÇÃO 
 
Ao abordar a respeito do tema motivação é compreende-se o motivo no 
qual as pessoas procedem de uma maneira estabelecida. É um estímulo de 
pensamento que os acionam para a realização do que elas consideram um 
objetivo positivo. Esse direcionamento ativa o comportamento e abrange desejo, 
vontade, sonho, esperança entre outros. No mundo em que vivemos a motivação 
está diretamente relacionada com as atividades que os indivíduos desenvolvem 
no trabalho. A motivação pode influenciar na qualidade de produtos e serviços 
das empresas. 
Estetrabalho monográfico foi desenvolvido através de pesquisa 
bibliográfica. A pesquisa justifica-se porque as teorias motivacionais trazem 
grande contribuição para incentivar o comportamento humano, além de 
enriquecer o conhecimento, pode mudar a realidade das empresas através dos 
vários conceitos e tem como objetivo mostra a importância das empresas 
utilizarem a motivação no ambiente de trabalho e sua influência nesse ambiente. 
Explanará de forma clara o que é motivação, quando surgiu a ideia de motivação 
dentro das organizações e o que agregou de benefícios aos colaboradores e as 
empresas, os impactos da motivação no ambiente de trabalho. 
Explicará os principais tipos de motivações existentes no ambiente de 
trabalho e como é capaz de alcançá-las, abordará a motivação de um ponto de 
vista geral para podermos entender melhor o seu significado e sua grande 
importância. Este estudo apresenta também as Várias teorias que mostram a 
importância de se valorizar a importância dos colaboradores dentro das 
organizações, identificamos que pouco se dá atenção a isso e o que se vê, é que 
na prática, os trabalhadores atualmente vivem grande desânimo e desmotivação 
dentro das empresas, os fatores motivacionais assim como as habilidades 
necessárias para o desenvolvimento dentro da organização.
12 
 
2 HISTÓRICO SOBRE A MOTIVAÇÃO 
 
As primeiras teorias motivacionais foram lançadas na década de 50 e de 
acordo com Robbins (1999, p.109) ainda são “as melhores explicações para a 
motivação dos empregados”. “Destacam-se dentre elas a Teoria da Hierarquia das 
Necessidades, de Maslow (1943), a “Teoria de Motivação-higiene” de Herzberg e a 
Teoria X e Y de McGregor”. Elas são os alicerces para o surgimento das demais 
teorias, chamadas de Contemporâneas. 
A Teoria da Hierarquia das Necessidades proposta por Maslow (1943) é 
uma das mais importantes teorias motivacionais, distribuída em forma de uma 
pirâmide, ela demonstra que a motivação está constantemente ligada ao indivíduo. 
A essência desta teoria se fundamenta na realização de necessidades pessoais, 
após o indivíduo alcançar a realização de uma necessidade ele começa uma busca 
por outra e assim, constantemente o indivíduo está numa busca infinita por 
necessidades. Os aspectos principais da teoria são: 
Necessidades Fisiológicas: Estão representadas na base da pirâmide e 
referem-se às questões relacionadas necessidades primárias dos indivíduos, 
como: alimentação, repouso e produção. 
Necessidades de Segurança: no segundo nível, a partir da base da 
pirâmide, estão descritas as caracterizações relacionadas aos aspectos de 
segurança do indivíduo, como evitar o perigo físico, evitar a privação das 
necessidades fisiológicas, buscarem estabilidade. Algumas empresas dão o 
respaldo para diminuir a insegurança do indivíduo com relação à mesma. 
Necessidades Sociais: Neste nível se destaca as necessidades individuais 
de ser aceito por um determinado grupo de pessoas mantendo uma relação de 
amizade e amor. 
Necessidade de Auto Realização: esta é a penúltima das cinco fases 
destacadas pelo autor e relata sobre a necessidade de estima, da auto estima do 
indivíduo, reconhecimento por parte dos outros, elas precisam de status prestigio, 
a empresa realiza esta necessidade através de elogio, premiações e promoções. 
Necessidade de Auto Realização: no topo da pirâmide está a necessidade 
que leva o indivíduo a realizar aquilo que gosta, a empresa pode participar desta 
13 
 
realização quando atribui liberdade ao indivíduo para trabalhar e exercer todas as 
suas habilidades. 
Segundo a teoria proposta por Maslow (1943), todo indivíduo traz sua 
própria motivação de acordo com sua percepção de necessidades. Conseguindo 
identificar esse ponto em comum entre os indivíduos, a organização poderá realizar 
trabalhos ligados à motivação e despertar, o que cada um traz dentro de si para se 
motivar. 
O modelo de administração que a foi introduzido é de um sistema fechado, 
em que o indivíduo é preparado como máquina bastante criteriosa e calculista. 
Nesse ambiente, procurando reduzir a produção, Taylor, criou uma opção onde 
separava os indivíduos por especialização e marcava o que fosse adequado 
exclusivamente para uma determinada incumbência. Segundo essa teoria, o 
trabalhador não poderia supor ou propor qualquer modificação, apenas executá-la. 
Aquele que se dedicasse mais tempo em trabalhar, consequentemente ganhava 
mais. Ao contrário a esse pensamento Elton Mayo e seus seguidores apresentaram 
outra teoria fundamentada nas Relações Humanas, que acabou se transformando 
na escola chamada de Relações Humanas. O objetivo principal desta teoria era 
mostrar a influência da motivação humana nos resultados das organizações. 
Herzberg (1959) “lançou a teoria da Motivação-higiene”. Por meio de 
entrevistas com indivíduos de várias organizações, constatou que as pessoas 
quando não estão de acordo com algo em seus trabalhos, necessariamente estão 
insatisfeitas. Propôs em sua teoria que o oposto de “satisfação” é “não satisfação”, 
e o oposto de “insatisfação” é “não insatisfação”. 
De acordo com o resultado da tabulação de sua pesquisa, ele observou 
que “quando os respondentes se sentiam bem quanto a seus trabalhos, 
eles tendiam a atribuir essa característica a si mesma. Por outro lado, 
quando estavam insatisfeitos, tendiam a mencionar fatores extrínsecos, 
como a política e a administração”. Robins, (1998, p.11). 
A complexidade da motivação humana começa a aparecer com Elton 
Mayo. Por meio de seus estudos conseguiu mostrar que os empregados tinham 
como objetivo, além de recompensas financeiras, a necessidade de outros 
estímulos. Para Teles, (1981), com a experiência de Elton Mayo, chegou-se a 
seguinte conclusão sobre o comportamento do homem: 
14 
 
[“...] é uma resposta àquilo que percebe e vê na empresa, à imagem que tem 
de sua organização.” Verificou-se que os empregados desejavam pertencer a 
um grupo e serem considerados como membros significativos do mesmo. 
Quando os trabalhadores conseguem um sentimento maior do valor pessoal, 
participam da decisão que afetam seu trabalho. O “homo economicus” foi 
substituído pelo “homem social”. 
Cabe a cada indivíduo criar, um ambiente onde possa usar o melhor de si 
e desenvolver o bem estar consigo e com as outras pessoas. O bom profissional é 
aquele que tem a capacidade de se auto motivar, conforme relata Bergamini (1997 
p. 26): 
A motivação cobre grande variedade de características comportamentais. 
A diversidade de interesses percebidos entre os indivíduos permite 
acertar, de forma razoavelmente clara, que as pessoas não fazem as 
mesmas coisas pelas mesmas razões. É dentro dessa diversidade que se 
encontra a principal fonte de informações a respeito do comportamento 
motivacional, por paradoxal que possa parecer. 
 
Esclarecer a motivação pela satisfação dos trabalhadores consiste em erro 
ou, pelo menos, uma regateira proximidade de estimular múltiplos fenômenos que 
são, ao mesmo tempo, causa e efeito que acontece com intervalos irregulares de 
tempo e são beneficiados por condições externas específicas. Aperfeiçoar a 
habilidade infinda do homem, adaptar as suas necessidades pessoais e as 
necessidades organizacionais é o caminho que, cada vez mais, as empresas estão 
percorrendo para a conquista da perfeição. 
A realização podemos dizer que está relacionada com a auto estima. Os 
indivíduos buscam obedecer a essas necessidades, pois dão mais atenção ao 
sucesso do que o que irão ganhar no final. 
As pessoas impelidas pela necessidade de realização podem representar 
a espinha dorsal da maioria das empresas, Mas que dizer do seu potencial 
como Administrador? Como sabemos indivíduos com elevada 
necessidade de realização progridem porque são pessoas produtivas, que 
fazem as coisas. Mas quando promovidas, quando seu sucesso depende 
não só do seu próprio trabalho, mas também da atividadede outras, 
poderão ser menos eficazes. Como são altamente orientadas para tarefas 
e trabalham até o limite de suas capacidades, tendem a esperar que os 
outros façam o mesmo As pessoas impelidas pelo motivo de realização 
são necessárias nas empresas, mas nem sempre são os melhores 
gerentes, se não desenvolvem suas habilidades humanas. Hersey (1986, 
p.50). 
A preocupação em motivar os indivíduos para que os mesmo atinjam os 
objetivos almejados pelas organizações devem sempre levar em consideração, a 
igualdade entre estes e suas realizações pessoais. Os processos motivacionais nos 
15 
 
lançam a ideia de que a motivação não é considerada um produto final, é apenas 
um produto que se modifica a cada momento. 
Maslow (1962) em seus estudos tratou da psicologia humana e descobriu 
que: “uma relação entre os fatores de motivação dos homens e dos primatas, com 
isso pode notar que tanto os primatas quantos os homens estabelecem prioridades 
nas necessidades não satisfeitas”. 
No decorrer da História com o surgimento de várias teorias surgiram outras 
mais. Baseado na teoria de Maslow surgiu à teoria ERC de Clayton Alderfer, nos 
seus estudos ele reduziu os cincos níveis da pirâmide de Maslow para um grupo 
de três necessidades centrais, existência, relacionamento e crescimento, de onde 
vem à sigla ERC. 
McClelland surgiu na História da motivação, com sua teoria baseada no 
que as pessoas adquirem e aprendem muitas desses aprendizados é através de 
livros, filmes ou programa de televisão, pode ser também por meio da influência da 
família, grupos de colegas. 
Se vir a teoria colocada por McClelland pode constatar as três 
necessidades ultimas de Maslow que são: social, estima e auto realização. 
Podemos constatar o foco de cada teoria diferente onde uma (McClelland) é focada 
mais no ambiente de trabalho e a outra (Maslow) focada em todos os aspectos da 
vida do indivíduo. 
A principal diferença entre essa teoria de McClelland comparada com a de 
Maslow é que a necessidade não está colocada em hierarquia, o que determina é 
o comportamento, é aquela que está mais presente no indivíduo, e está depende 
das características e cultura de cada um. Com isso podemos ver que cada 
necessidade pode ser diferente em cada indivíduo, podendo essa hierarquia mudar 
a ordem. 
 
 
 
 
16 
 
2.1 CONCEITO DE MOTIVAÇÃO 
 
Devido às grandes mudanças que o mundo vem sofrendo nos últimos 
tempos, podemos dizer que gerir eficazmente as organizações usando a motivação 
se torna parte importante dentro do processo de gestão. 
O conceito do termo motivação se altera de acordo com a linha teórica dos 
diversos autores. Encontra-se, entre estes, uma discursão, de tal modo que o 
significado de motivação paira desde a resposta dos indivíduos a estímulos 
externos até atitudes e comportamentos desencadeados por estímulos originados 
no nível mental inconsciente. Outro ponto de vista é de que a motivação pode ser 
empregada e ampliada por compensação salariais até mesmo a afirmação de que 
nenhuma pessoa pode motivar outra. 
A importância de se motivar os funcionários para se obter produtos com 
mais qualidade e uma maior eficiência, vem de vários estudiosos que com o passar 
dos anos, ressaltam a importância de se motivar os colaboradores, tendo um maior 
destaque para o novo desenvolvimento em administração e planejamento das 
empresas na questão da motivação. 
De uma maneira mais ampla, é costumeiro usar o termo motivação para 
relatar as forças externas ou internas que atuam sobre as pessoas e que 
desencadeiam e dirigem a sua conduta. 
Ao se fazer um esclarecimento da motivação a partir dessa tese tais forças, 
pode-se incidir num entendimento que vai desde o conceito de motivação como 
mero condicionamento – utilizando-se como foco as forças externas – até o 
conceito oposto que – centrado exclusivamente nos fatores internos – considera a 
motivação como semelhante de sentimento. 
Motivação vem de motivos que estão ligados simplesmente ao que você 
quer da vida, e seus motivos são pessoais, intransferíveis e estão dentro 
da sua cabeça (e do coração também), logo seus motivos são abstratos e 
só têm significado pra você, por isso motivação é algo tão pessoal, porque 
vêm de dentro (RECINELLA, 2005, p 01). 
Dessa forma pode-se perceber que a motivação é algo subjetivo, é um 
instinto que surge a partir de nossos mais íntimos desejos, e esses desejos é que 
são o impulso que nos motivam. 
17 
 
2.2 O SIGNIFICADO DA PALAVRA MOTIVAÇAO 
 
Segundo Maximiano (2007) “a palavra motivação vem do latim motivos, 
movere, que significa mover”. Em seu sentido original, a palavra indica o processo 
pelo qual o comportamento humano é incentivado, estimulado ou energizado por 
algum tipo de motivo ou razão. O autor afirma que motivação para o trabalho é um 
estado de espirito de benefício ou vontade de alcançar ou realizar uma incumbência 
ou propósito, dizer que uma pessoa está motivada para o trabalho indica dizer que 
essa pessoa apresenta condição favorável ou positiva para realizar o trabalho. 
O estudo da motivação busca fazer uma compreensão de quais são as 
forças que mexem as pessoas nas diferentes perspectivas do comportamento, 
pensamento, ação e palavras. 
No âmbito da administração, o estudo da motivação tenta elucidar as 
causas ou motivos que exercem influência na prática das pessoas em situações de 
trabalho. Uma vez que a performance das pessoas depende de sua motivação e a 
execução da organização depende do desempenho das pessoas, o entendimento 
desse processo é de suma importância na administração das organizações. 
A motivação tem três propriedades: 
Direção: o objetivo do comportamento motivado; 
Intensidade: a magnitude ou força dos motivos; 
Permanência: o tempo durante o qual a motivação se manifesta. 
A motivação é específica. A pessoas pode estar muito motivada para cantar 
e não ter nenhuma motivação para ir a um determinado lugar – ou o contrário. Não 
há um estado geral de motivação, que leve uma pessoa a entusiasmar-se por tudo. 
Para conseguir realmente motivar as pessoas é preciso que elas conheçam 
as metas, os objetivos, que saibam aonde devem chegar e o porquê de quererem 
chegar lá. A motivação é fundamental para qualquer coisa que se faça na vida. 
Sobre tudo para aquelas coisas que exigem um esforço maior, como é o caso do 
trabalho. As organizações gostariam de ter em seu quadro de colaboradores 
pessoas que enxergam o trabalho também como realização pessoal e não apenas 
18 
 
profissional. Os líderes precisam buscar saber quais são seus objetivos pessoais, 
suas metas, saber aonde querem chegar na carreira, independentemente da 
organização em que estão trabalhando. Primeiramente precisam estar motivados 
para só então pensarem em incentivar os outros. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
19 
 
3 MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO 
 
 
 
Desempenho no trabalho é o resultado que uma pessoa consegue com a 
aplicação de algum esforço. O desempenho é positivo quando o resultado beneficia 
a própria pessoa, o grupo do qual ela participa, um cliente ou a organização na qual 
trabalha. Bergamini (2008), 
Caracteriza o comportamento motivacional dentro do contexto 
organizacional sendo a motivação para o trabalho aparece como um 
fenômeno complexo, que não se pode analisar sem levar em consideração 
o conjunto da situação, quer dizer, o indivíduo (suas características e 
experiências), o trabalho (sua natureza e restrições) e a organização com 
suas regras, seus objetivos, bem como o clima que lhe é próprio. 
A importância de se motivar os funcionários para se obter produtos com 
mais qualidade e uma maior eficiência, vem de vários estudiosos que com o passar 
dos anos, ressaltam a importância de se motivar os colaboradores, tendo um maior 
destaque para o novo desenvolvimento em administração e planejamento das 
empresas na questãoda motivação. 
No método de motivação no ambiente de trabalho, é fundamental que o 
administrador saiba, sempre, quais são os grupos e funcionários com melhor 
desempenho em suas tarefas, podendo, desta forma, identificar por onde começar 
incentivos por meio do reconhecimento. A interação com os gerentes ou líderes de 
cada grupo individual de uma empresa é uma boa tática para impedir que os 
profissionais que merecem motivação deixem de ser percebidos. 
O comportamento humano é motivado, onde a motivação é a tensão 
persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à 
satisfação de uma ou mais necessidades. É necessário que haja um ciclo 
motivacional, onde o organismo humano permanece em estado de equilíbrio 
psicológico, até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade. Essa 
necessidade cria um estado de tensão que conduz a um comportamento ou ação 
para alcançar a satisfação da necessidade, quando há a satisfação, o organismo 
retorna a seu estado de equilíbrio inicial até que outro estímulo sobrevenha. Para 
Maciel e Sá, apud. Lawler (1993) afirmam que: 
Considera a motivação como um fator crítico em qualquer planejamento 
organizacional; por isso deve-se observar quais arranjos organizacionais 
e práticas gerenciais fazem sentido a fim de evitar o impacto que terão 
20 
 
sobre os comportamentos individual e organizacional. Para ele, é preciso 
compreender a teoria motivacional para se pensar analiticamente sobre 
todos os comportamentos nas organizações. 
 
O que pode se verificar na citação acima é que uma empresa para planejar 
e aplicar um estilo de motivação necessita antes analisar o comportamento dos 
seus funcionários dentro das mesmas, para que ao introduzir o programa de 
motivação, esse não venha de encontro com os objetivos dos indivíduos causando 
um descontentamento neles. 
No entanto há uma dificuldade de se conquistar a lealdade dos indivíduos 
em uma empresa, pois a empresa estipula metas a serem cumpridas a longo prazo, 
mas os funcionários normalmente se concentram em horizontes de curto prazo, a 
fim de atender suas necessidades em termos de remuneração, salários, condições 
de trabalho, etc. Os relacionamentos eficazes entre indivíduos e empresas 
baseiam-se na confiança dos funcionários de que existe uma ligação entre essas 
metas. Portanto o desenvolvimento da confiança exige que sejam superados anos 
de más experiências e a crença de que muitos funcionários de que as empresa 
exploram as pessoas. 
A alta gerência responsável, generosa e esclarecida desenvolverá um 
grupo de funcionários eficazes, pois suas práticas atenciosas e humanas 
inevitavelmente se disseminarão e permearão a organização (VROOM, 
1997, p.11). 
O ser humano não se submete passivamente ao desempenho de 
atividades que lhe sejam impostas e que, por conseguinte, não tenham para ele 
nenhum significado, com isso vê-se que o fracasso da maioria das empresas não 
está na falta de conhecimento técnico e sim, na maneira de lidar com as pessoas. 
O que se pode fazer para motivar as pessoas é conhecer os seus objetivos 
pessoais, a partir desse levantamento feito pela organização, pode-se aplicar 
estratégias que motivem as pessoas, só que o mais importante é oferecer um 
ambiente de trabalho que mantenha o bom clima motivacional. 
As organizações que de certa maneira conseguiram identificar a fonte da 
motivação dos seus funcionários devem explorar e trabalhar no sentido de manter. 
Vale ressaltar que trabalhadores motivados e com seu trabalho reconhecido, 
aumentam o nível de qualidade de desempenho, e consequentemente um aumento 
na produção. 
21 
 
3.1 MOTIVOS INTERNOS E EXTERNOS 
 
 
A motivação para o trabalho é resultante de uma interação complexa entre 
os motivos internos das pessoas e os estímulos da situação ou ambiente. 
A motivação para o trabalho é resultante de uma interação complexa entre 
os motivos internos das pessoas e os estímulos externos da situação ou ambiente. 
Os motivos internos seriam as necessidades, aptidões, interesses, valores e 
habilidades das pessoas, são impulsos interiores, de natureza fisiológica e 
psicológica. 
 Estes fazem cada pessoa ser capaz de realizar certas tarefas e não outras; 
sentir-se atraída por certas coisas e evitar pulsos interiores, de natureza fisiológica 
e psicológica, afetados por fatores sociológicos, como os grupos ou a comunidade 
de que a pessoa faz parte. A motivação interna está relacionada a estímulos 
oriundos do indivíduo, como as do organismo, enquanto a motivação à base de 
incentivos vem do desejo ao objeto externo. Os motivos internos e externos 
combinam-se de forma complexa para influenciar o desempenho. 
Os motivos externos são estímulos ou incentivos que o ambiente oferece 
ou objetivos que a pessoa persegue. Os motivos externos satisfazem 
necessidades, despertam sentimentos de interesse ou representam recompensas 
desejadas. São motivos externos todas as recompensas e punições oferecidas pelo 
ambiente, os padrões estabelecidos pelo grupo de colegas, os valores do meio 
social, as oportunidades de carreira e muitos outros componentes da situação de 
trabalho. De acordo com Chiavenato (1998), 
Os fatores externos são decorrentes do ambiente, que envolve as 
características organizacionais, como: sistemas de recompensas e 
punições, os fatores sociais, as políticas organizacionais e etc. 
O equilíbrio entre motivação interna e externa deve ser base na educação 
e na reeducação do adulto. Deve-se, ainda, lembrar o fato de a motivação estar 
associada a fatores orgânicos, em cuja fisiologia, a função química determina os 
resultados. 
 
 
22 
 
3.2 CONSEQUÊNCIAS DA MOTIVAÇÃO 
 
 
 
O assunto motivação causa muita polêmica devido a maioria dos 
empresários ainda não entenderem seu verdadeiro significado. Muitas empresas 
(vou usar o terma empresa para ficar generalizado), entendem como motivação do 
funcionário aumento de salário e/ou melhores condições de trabalho. Para 
entender, precisamos saber o que significa motivo e motivação. O mundo dos 
negócios sempre competitivo exige elevado nível de motivação das pessoas. 
Funcionários motivados para realizar seu trabalho tendem a proporcionar melhores 
resultados, e a qualidade dos produtos vendidos ou serviços prestados garante o 
sucesso das empresas. 
A motivação das pessoas influencia no desenvolvimento dos produtos e 
serviços. Cada pessoa necessita de uma atenção diferenciada, pois cada uma está 
em estágio diferente de motivação, tornando-se complicado para as organizações 
atender aos desejos e necessidades de todos os colaboradores, pois neste caso a 
motivação se torna um tema subjetivo. 
Para Brizolla (2006, p.10), “O funcionário é o elo entre a empresa e seus 
clientes, assim como executor direto da atividade fim da empresa.” Ele ainda 
acrescenta que “A motivação influencia na qualidade dos serviços prestados pelas 
empresas.”. Percebe-se que o fracasso da maioria das empresas não está na falta 
de conhecimento técnico e sim na forma de lidar com as pessoas, e que as vezes 
não é por falta de conhecimentos técnicos que não se produz produtos ou serviços 
com qualidade, e sim pela maneira como os colaboradores estão sendo tratados 
pela direção das empresas. Por isso a importância de manter os funcionários 
motivados. 
Quando uma pessoa está motivada, ela muitas das vezes consegue 
contagiar o grupo ao seu redor e na empresa é assim também. Quando existe um 
funcionário motivado, ele pode passar essa energia para os companheiros e até 
melhorar o clima organizacional. Mas para isso precisamos entender que a 
motivação é algo interno, nós produzimos e sabemos o que nos motiva, por isso as 
empresas tem a dificuldade de motivar seus funcionários. Quando o homem pensa 
23 
 
e escolhe, avalia e percebe, isso significa que ele observa os fatos ao seu redor 
para melhor desenvolver seu comportamento naquele momento ou até mesmo comações futuras e por fim, quando ele descreve que o homem tem uma limitada 
capacidade de resposta, ele quer dizer que nem sempre somos capazes de atingir 
os objetivos da maneira que desejamos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
24 
 
3.3 NECESSIDADES HUMANAS 
 
A compreensão da motivação do comportamento exige o conhecimento 
das necessidades humanas, por se tratar de um dos motivos internos mais 
importantes que orientam o comportamento e o desempenho do indivíduo. O 
teórico de maior destaque, em se tratando da motivação ligada à satisfação das 
necessidades humanas, é Abraham Harold Maslow, que, no dizer de Bergamini 
(1982, p. 116) propôs “uma orientação teórica que enriqueceu sobremaneira todos 
os trabalhos posteriores que visaram detectar objetivos motivacionais em situação 
de trabalho”. 
Ao longo de sua vida, o homem evolui por três níveis ou estágios de 
motivação à medida que vai crescendo e amadurecendo, vai ultrapassando os 
estágios mais baixos e desenvolvendo necessidades de níveis gradativamente 
mais elevados. As diferenças individuais influem quanto à duração, intensidade e 
fixação em cada um desses estágios; assim como na predominância de uma 
necessidade sobre as demais. 
Apesar dessas variâncias entre indivíduos ou grupos, temos uma forma de 
generalização das necessidades humanas, estabelecidas através de categorias ou 
hierarquia e propostas por estudiosos do assunto, como Maslow, por exemplo. “Os 
três níveis ou estágios de motivação correspondem às necessidades fisiológicas, 
psicológicas e de auto realização” (CHIAVENATO, 1999, p.157-158). 
As teorias a respeito das necessidades humanas fornecem a primeira 
explicação importante sobre o papel dos motivos internos na motivação. Segundo 
essa ideia, o comportamento humano é motivado por estímulos interiores 
chamados necessidades, que são estados de carência. As pessoas agem, nas 
mais diferentes situações para satisfazer a esses estados de carência. 
Por exemplo, a fome é uma necessidade que motiva o organismo a 
procurar alimento (direção da motivação). Quanto mais forte essa necessidade, 
maior é o empenho de realizar o objetivo de conseguir o alimento (intensidade de 
motivação). Uma vez satisfeita a necessidade, o organismo passa para um estado 
de saciedade ou satisfação, e o alimento deixa de representar um estímulo, porque 
25 
 
se extinguiu o impulso interno para persegui-lo. A motivação para aquele 
determinado comportamento deixou de existir (duração da motivação). 
Outras necessidades podem ter um ciclo de satisfação mais longo, não 
sendo atendidas pontualmente, de momento a momento. É o caso da motivação 
para o poder, que não provoca a saciedade, mas pode ficar mais intensa a cada 
momento. 
Certas necessidade são instrumentais para a satisfação de outras. Há 
necessidade que são terminais, satisfazendo-se em si mesmas. Para algumas 
pessoas, a necessidade de ganhar dinheiro é instrumental (ou, é um instrumento) 
para o atendimento das necessidades de sobrevivência. Para outra pessoas, a 
necessidade de ganhar dinheiro é terminal – é uma finalidade em si mesma. 
Segundo as teorias sobre as necessidades humanas, a realização de 
objetivos e o desempenho estão ligados á busca de satisfação de carências. 
Sabendo que, se o objetivo for alcançado, uma carência será satisfeita, a pessoa 
empenha-se em perseguição, tanto mais intensamente quanto mais forte seja a 
carência. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
26 
 
4 BREVES CONSIDERAÇÕES ACERCA DAS PRINCIPAIS TEORIAS 
MOTIVACIONAIS 
 
O cientista britânico do comportamento William Mc Dougall Bergamini 
(2008) fez com que os incentivos se tornassem um fator importante na Psicologia. 
Ele chamava os incentivos de “instintos” e os definia como forças irracionais, 
compulsórias, herdadas, que dão forma a tudo que os indivíduos fazem, sentem, 
percebem e pensam. Sua lista publicada em 1908, sobre os tipos de instintos, 
incluía: curiosidade, repulsa, agressão, auto afirmação, fuga, criação de filho, 
reprodução, fome, sociabilidade, aquisição e construtivismo. 
No entanto com a chegada de novos estudos, a teoria dos instintos deixou 
de ser usada para explicar o comportamento. Essa linha começou na década de 
XX por três razões: as condutas humanas mais importantes são aprendidas; 
raramente o comportamento humano é insociável sem flexibilidade, e invariável; 
atribuir todo comportamento humano a um instinto não explica nada. Assim, por 
volta de 1900, os psicólogos buscaram explicações mais aceitáveis para o 
comportamento humano e utilizaram as palavras “motivo”, “necessidade”, “impulso” 
e “instinto” de formas concretas, pois estes termos tem suas bases em métodos 
íntimos teórico, que parecem explicar o comportamento, mas não podem ser 
diretamente observados e medidos. 
Estas teses compreende o homem como um ser racional, no sentido de 
possuir desejos conscientes, e que se serve das suas próprias capacidades para 
satisfazê-los. Para isso, a noção de vontade torna-se básica, adotando importante 
posicionamento ente outras capacidades mentais até então intituladas pensamento 
e sentimento, Pelo fato de poder controlar sua vontade o homem é considerado 
responsável por suas ações. 
Examinando as teorias dos grandes filósofos da Antiguidade, Sócrates, 
Platão e Aristóteles, revendo os postulados da filosofia escolástica de Santo 
Tomás, bem como analisando as posições mais atuais, como a de Descartes, por 
exemplo, algo sempre aparecerá de comum entre eles, apesar da distância que os 
separa do tempo. O aspecto que os une é não há dúvida, a valorização da vontade, 
livre ou não, consciente ou não. Portanto, os motivos humanos são distintos 
27 
 
daqueles conteúdos de pensamento e de outros processos cognitivos. Os motivos 
levam o homem a agir e o pensamento orienta que direção tomar para se chegar 
ao ponto almejado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
28 
 
4.1 TEORIA DA EQUIDADE - STACY A. ADAMS 
 
Pesquisas realizadas por J. Stacy Adams firmam-se na circunstância de 
que os trabalhadores buscam justiça quanto às recompensas recebidas, as 
comparando com as dos seus colegas de trabalho. Equidade, neste caso, é a 
relação entre a contribuição que o indivíduo dá em seu trabalho e as recompensas 
que recebe, comparada com as recompensas que os outros recebem em troca dos 
esforços empregados. É uma relação de comparação social. Os princípios da teoria 
da equidade focalizam os conceitos que o indivíduo tem sobre o seu trabalho. Esses 
conceitos repartem-se e dois amplos grupos: o do conhecimento sobre o inputs da 
pessoa – o que ela traz ou com que contribui para o trabalho – e sobre o que ela 
recebe como resultado. 
Como inputs podem-se concluir habilidades, características pessoais, 
conhecimentos, produtividade e qualidade do trabalho executado; e como resultado 
do trabalho, o pagamento, o reconhecimento, o prestígio e outros benefícios 
oriundos do trabalho. 
Essa teoria proporciona uma visão motivacional e seus problemas. Em uma 
situação em que as pessoas se sentem mal remuneradas por seus esforços, a 
motivação para trabalhar e aumentar os resultados é minimizada. Os indivíduos 
podem sentir-se mal remunerados, se investem todas as energias em um trabalho 
rotineiro e tedioso. Em contrapartida, um trabalho que enfatize a criatividade e o 
raciocínio independente só produziria um comportamento desmotivador se fosse 
incapaz de combinar os inputs com os resultados deles advindos. 
A teoria a de equidade, então, proporciona a evidência da afirmação de 
McGregor, que diz que a falta de ambição e anulação da responsabilidade são 
resultados de experiências organizacionais e não qualidades inerentes ao homem 
de experiências organizacionais e não qualidades inerentes ao homem. Fatores 
ambientais apropriados podem produzir indivíduos criativos e responsáveis. A 
equidadeé subjetiva: o que pode parecer justo para o superior, pode não parecer 
justo para o subordinado, por isso, a maior importância recai sobre o que o 
ambiente percebe com justo e não sobre o que o gerente acredita ser justo. 
29 
 
A maioria dos sociólogos concorda que um grupo não existe 
necessariamente até que seus membros estejam envolvidos em alguma coisa 
juntos. Unidade de proposito faz com que o grupo exista. Há muitas definições 
daquilo que se constitui um grupo, e todos os autores expressam a necessidade de 
seus membros estarem psicologicamente atentos para a existência de outros 
indivíduos e funções. 
Os administradores, atentos para a alta significância das características 
desses grupos, concordaram finalmente que eles são alguma coisa mais do que 
um amontoado de indivíduos. Eles demonstram reações de sinergia em quase 
todas as atividades. Contrariando as múltiplas críticas desses grupos, os esforços 
combinados de um grupo podem exceder os esforços de um ou de todos os 
indivíduos que trabalham isoladamente. Sinergia é a palavra popular para o 
conceito de criatividade ou solução de problemas em grupo. A sinergia entre os 
indivíduos gera melhores ideias para os problemas a serem solucionados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
30 
 
4.2 A TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADE – MASLOW 
 
 
Dentro das explicações modernas sobre o conteúdo da motivação, as 
pessoas são motivadas essencialmente pelas necessidades humanas, quanto mais 
forte a necessidade, mais intensa é a motivação. (CHIAVENATO, 2002) 
“considerava o homem complexo como um indivíduo que tem suas necessidades 
para satisfazer seus desejos mais pessoais, bem como sua aprendizagem e 
realização”. 
Em teoria, ao buscar ativamente sua auto realização no trabalho, os 
indivíduos se envolvem mais com a organização e canalizam sua energia 
vital produtiva para a consecução dos objetivos organizacionais (MOTTA, 
2009, p.64). 
 O assunto em questão estuda a motivação através das necessidades dos 
seres humanos. Maslow, o autor dessa teoria, considera “necessidade”, a indicação 
pura de sensibilidade interna, que estimula uma tendência a realizar um ato ou a 
procurar uma determinada categoria de objetos. Maslow classificou as 
necessidades humanas em cinco categorias hierárquicas, conforme sua 
predominância e probabilidade: 
- Necessidades Fisiológicas: necessidades de sobrevivência - alimento, 
água, oxigênio, sono, sexo – e também são instintivas, uma vez que nascem com 
o homem; 
 - Necessidades de Segurança: busca de proteção contra ameaças e 
privações. Mantém as pessoas em estado de dependência seja com a empresa, 
seja com outras pessoas; - Necessidades Sociais: relacionadas ao convívio social 
– amizade, afeto, amor; 
 - Necessidade de Estima: desenvolvimento de sentimentos de 
autoconfiança e de ser útil e necessário para os outros. Sua frustração produz 
sentimentos de inferioridade e impotência; 
- Necessidade de Auto Realização: tendência de explorar suas 
potencialidades. 
 
31 
 
Figura 1 - Hierarquia das necessidades humanas, segundo Maslow. 
 
Fonte: Chiavenato, 2002, p.115 
Após organizar conceitualmente o estudo da motivação humana, o autor 
determina um discernimento claro entre motivação de deficiência e motivação de 
crescimento, no caso, as vontades básicas correspondem a motivos de 
deficiências, que cria déficits no organismo, onde o preenchimento se dá através 
de objetos ou seres humanos de fora. Sendo assim, logo quando o indivíduo 
satisfaz uma necessidade, surge outra, e assim sucessivamente. 
O crescimento da motivação ocorre quando o passo seguinte é 
emocionalmente mais prazeroso, isto é, quando já correspondida satisfatoriamente 
as nossas necessidades básicas, assim seremos motivados pelas tendências para 
individualização. A diferença entre as necessidades básicas e as necessidades de 
crescimento são de regra qualitativa, uma vez que as pessoas se diferenciam na 
proporção de suas necessidades. Essa teoria, nos remete a dificuldade de se atingir 
o topo da pirâmide, pois sempre haverá novos propósitos e desejos. Há um exagero 
nas críticas feitas a esta teoria que fazem condicionantes a respeito dos problemas 
de se avaliar a teoria, a metodologia utilizada no processo de pesquisa, a 
complexibilidade de se tornar evidente que o contentamento de uma necessidade 
ative a necessidade seguinte. No entanto a crítica fundamental relaciona-se com 
parcialidade da pessoa, sendo muito difícil padronizar seus agentes motivadores. 
Maslow fez um grande trabalho, considerado um marco para a passagem 
da fase mecanicista para a fase humanista nas concepções acerca do trabalho 
humano, o que abriu caminho para a psicologia aplicada à administração e outros 
32 
 
estudos e teorias, e que foi fundamental para entender o fator motivação. Seus 
estudos levavam mais em conta o fator de satisfação dos indivíduos, sua 
personalidade e seu desenvolvimento humano, deixando em segundo plano a 
organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
33 
 
4.3 TEORIA DOS DOIS FATORES - FREDERICK HERZBERG 
 
Frederick Herzberg (1959, apud MAXIMIANO, 2010) elaborou a teoria dos 
dois fatores, que esclarece como o ambiente de trabalho e o próprio trabalho agem 
mutuamente para conseguir a motivação. “Para ele existem dois fatores que 
orientam o comportamento das pessoas: os fatores higiênicos e os fatores 
motivacionais”. 
- Fatores higiênicos: são os fatores extrínsecos, estão localizados no 
ambiente que norteia as pessoas, criam o clima psicológico e material benéfico e 
influenciam a satisfação com as condições dentro das quais o trabalho é realizado. 
Segundo Maximiano (2007), 
A teoria dos dois fatores, em situações de trabalho, somente os fatores 
motivacionais produzem a satisfação com o trabalho, os fatores higiênicos 
não fazem a pessoa sentir-se satisfeita com o trabalho, eles apenas 
influenciam o estado de satisfação com as condições dentro das quais o 
trabalho é realizado. 
No passado somente os fatores higiênicos eram empregados na 
motivação: o trabalho era visto como uma atividade desagradável e, para 
fazer com que as pessoas trabalhassem mais, tornava-se necessário o 
apelo para incentivos situados externamente ao indivíduo em troca do seu 
trabalho (CHIAVENATO, 2002, p.118) 
- O próprio trabalho (Fatores motivacionais): a natureza da tarefa realizada, 
as oportunidades de aprendizagem que a tarefa oferece, as oportunidades de 
crescimento profissional, como a promoção para cargos mais complexos, etc. São 
os fatores intrínsecos e estão sob o controle do indivíduo, pois se relaciona com 
aquilo que ele faz e desempenha. O efeito dos fatores motivacionais nas pessoas 
é profundo e estável. 
Se os fatores motivacionais forem ótimos, o indivíduo sente-se realizado e 
satisfeito, mas se forem duvidosos, eles evitam a satisfação 
É importante lembrar que os fatores motivacionais e higiênicos são 
independentes e não se conectam um com o outro. A teoria dos dois fatores 
estabeleceu que a motivação vem do trabalho e não do ambiente de trabalho, as 
pessoas em geral gostam mais de seu trabalho do que do ambiente, especialmente 
quando desempenham tarefas que correspondem a suas capacidades ou objetivos. 
 
34 
 
4.4 A TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO CIÊNTIFICA – FREDERICK W. TAYLOR 
 
A teoria chamada da administração científica, em termos de motivação dos 
trabalhadores, deu ênfase ao ambiente de trabalho e, especialmente, ao dinheiro 
como fonte principal de incentivo. 
O taylorismo trouxe, assim para a gestão das organizações, o 
entendimento de que não mais a punição, mas sim fatores tais como a 
adequada arrumação e entendimento de que não mais a punição, mas sim 
fatores tais como a adequada arrumação e organização do local de 
trabalho e, sobretudo, o incentivo financeiro resultariam em 
comportamentos positivos por parte dosempregados. (Bergamini, 1982 p. 
19). 
Dentro do conceito da motivação baseada em incentivo financeiro, 
considera-se o dinheiro como o principal e maior motivador do comportamento 
humano no ambiente organizacional. 
Para McGregor (1999, p. 101), 
Contrato de trabalho, em consonância com esse conceito motivacional, é 
visto como um acordo em que o empregado aceita ser mandado em troca 
de recompensas financeiras; e, como o “dinheiro é um meio de satisfazer 
muitas necessidades”, a gerência o utiliza como um instrumento para obter 
aceitação de direção e controle. 
O interesse das pessoas em geral não é pelo dinheiro em si, mas sim pelo 
que ele representa em termos de possibilidade de satisfação das necessidades, e 
isto não apenas das fisiológicas, mas das necessidades de todos os níveis. 
Por meio do dinheiro, um indivíduo pode obter determinados bens que lhe 
possibilitem, por exemplo, participar de um clube (satisfazendo, assim, a 
necessidades sociais), alcançar determinado status social (que atenda a 
necessidades de estima), ou, até mesmo, realizar determinados objetivos pessoais 
que satisfaçam à necessidade de auto realização. 
O incentivo financeiro, entre as recompensas utilizadas como fatores de 
motivação extrínseca, parece ser, efetivamente, o fator mais relevante, uma vez a 
importância relativa da remuneração, esta “aparece consistentemente entre as 
cinco principais recompensas”. Entretanto, há importância de outros fatores além 
do dinheiro, tais como o reconhecimento e as promoções, que, na medida em que 
são desejadas pelo empregado, motivam-no para esforçar-se e manter bom 
desempenho. 
35 
 
A satisfação ou insatisfação que um indivíduo possa ter com as 
recompensas está, em parte, relacionada à sua expectativa e à quantia recebida, 
ou seja, dependendo da comparação que o indivíduo faz entre o seu “input – 
habilidades profissionais, educação, esforço e desempenho” e o “output – o 
conjunto de recompensas intrínsecas e extrínsecas recebido”, surgem sentimentos 
ou de satisfação ou de insatisfação. Além disso, estes sentimentos são, ainda, 
afetados pela comparação que o indivíduo faz com outras pessoas que se 
encontrem em situação de trabalho similar à sua, na mesma organização ou em 
organizações semelhantes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
36 
 
5 FATORES MOTIVACIONAIS QUE COMTRIBUEM PARA ALCANCE DOS 
RESULTADOS 
 
Só as necessidades motivam o comportamento humano, são essencial a 
pessoa. Não se pode botar as necessidades nas pessoas, portanto o que se pode 
fazer é facilitar ou dificultar a satisfação das necessidades. O homem sadio é 
motivado essencialmente pela sua necessidade de progredir e de se realizar como 
pessoa. Diversos autores concordam em dizer que as pessoas que têm autonomia 
e controlam a sua própria carreira além disso motivadas. No entanto, para que isso 
aconteça, é preciso entender os principais fatores que vão ajudá-lo a criar 
consciência para fazer as coisas que realmente devem ser feitas para impulsionar 
sua carreira. 
Os fatores que motivam são estímulos internos que definem o grau de 
importância em relação ao que você quer e precisa para a sua vida pessoal e 
profissional. A maioria dos indivíduos apresentam dois ou três fatores básicos de 
motivação. Usualmente, um deles é decisivo, e pode se revezar em diferentes 
estágios da vida. Trata-se do motivo fundamental que conduz o desenvolvimento 
da carreira e fornece coerência nas escolhas e decisões ao longo do caminho. 
Os fatores de motivação estão diretamente relacionados com os seus 
valores, afinal, o ser humano é movido por forças interiores para satisfazer suas 
necessidades. Identificar a natureza dos seus próprios fatores motivadores e 
compreender até que ponto as circunstâncias ao seu redor estão em harmonia com 
eles é o que vai fazer a sua vida profissional ganhar sentido. 
Além dos diversos fatores, os profissionais com autoestima elevada tomam 
iniciativas para aumentar as possibilidades de conquistar o que precisam e o que 
querem. Os principais causadores de motivação são: 
a) Responsabilidade; 
b) Possibilidade de autodeterminação; 
c) Possibilidade de realização; 
d) Oportunidade para criar; 
37 
 
e) Liberdade para errar; 
f) Possibilidade de crescimento pessoal; 
g) Estar "por dentro das coisas"; 
h) Estar sendo aceito. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
38 
 
6 CONCLUSÃO 
 
 
Este trabalho apresenta um estudo bibliográfico sobre a importância da 
motivação no ambiente de trabalho e sua influência com o objetivo identificar e fazer 
uma análise dos principais dos aspectos motivacionais que impulsionam os 
colaboradores de uma empresa nas suas atividades diárias e sua importância, de 
forma que pudesse orientar futuras ações no sentido de suprir as necessidades ou 
carências encontradas. 
A partir dos resultados, verificou-se que as empresas, precisam dar mais 
atenção aos fatores internos e externos como habilidades, interesses, aptidões 
prêmios, bonificações e o ambiente que a empresa oferece. Pois esse tipo de 
motivação gera satisfação e contribui para os demais fatores. Pois um funcionário 
motivado se torna mais produtivo, ajudando e incentivando os outros a se 
motivarem também. 
Pôde se concluir que a motivação é variável dependendo da linha teórica 
de cada autor, que há controvérsia que o conceito flutua desde a resposta das 
pessoas e a estímulos externos. Por isso tem sido um desafio para muitos 
administradores e psicólogos. 
Neste trabalho foi feito considerações entre as principais teorias de grandes 
pesquisadores: Adams, Taylor, Herzberg e Maslow. O primeiro sustenta que o que 
motiva as pessoas é a equidade, ou seja a relação entre a contribuição que o 
indivíduo dá em seu trabalho e as recompensas que recebe. O segundo sustenta 
que são as necessidades, desde as mais básicas até as de auto realização. 
Herzberg sustenta a teoria dos dois fatores, higiênicos e motivacionais, que são 
determinantes para avaliar o grau de satisfação e motivação de funcionários afirma 
que nem toda ação é motivadora, e que o atendimento de determinadas 
necessidades apenas evita a insatisfação do funcionário. Já Maslow sustenta que 
o incentivo financeiro é o principal e maior motivador do comportamento humano. 
 
 
 
 
39 
 
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