Aspectos legais sobre diversidade e inclusão

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DESCRIÇÃO
Compreensão normativa sobre a implementação de gestão includente nos ambientes
empresariais.
PROPÓSITO
Apresentar o respaldo das leis nacionais e internacionais a respeito do combate a todas as formas
de discriminação nos ambientes empresariais a fim de implementar ações includentes e que
garantam a diversidade a partir do compliance antidiscriminatório.
PREPARAÇÃO
Para este tema, tenha à mão a Constituição da República, a Convenção Internacional dos Direitos
das Pessoas com Deficiência e a Lei Brasileira de Inclusão das Pessoas com Deficiência (Lei n.
13.146/2015).
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Reconhecer os grupos em situação de vulnerabilidade, como o das pessoas com deficiência, das
mulheres e dos negros, e as ações em prol de sua inclusão nas empresas
MÓDULO 2
Identificar mecanismos internos para a promoção de ambientes empresariais naturalmente
includentes
MÓDULO 1
 Reconhecer os grupos em situação de vulnerabilidade, como o das pessoas com
deficiência, das mulheres e dos negros, e as ações em prol de sua inclusão nas empresas
INTRODUÇÃO
Sempre houve pessoas com deficiência em razão de doenças na gestação ou acidentes durante a
vida, mas em um primeiro momento se estabeleceu a ideia de que a doença seria resultado de
uma maldição ou punição religiosa para a família ou para a pessoa com deficiência.
Depois, entendeu-se que era uma deficiência o que impedia relações sociais de igualdade entre
as pessoas sem deficiência, ou seja, que as PcD não tinham como ser tratadas com normalidade
para acesso em todos os setores sociais, bens e equipamentos públicos por serem dependentes
de uma terceira pessoa.
Atualmente, sabe-se que as pessoas com deficiência podem ser independentes e atuar onde
quiserem com a mesma qualidade intelectual que qualquer pessoa.
 COMENTÁRIO
Apesar dessa mudança de entendimento no mundo científico, nota-se que as pessoas com
deficiência são sub-representadas nas universidades, nos cargos executivos das empresas e até
no Congresso Nacional.
A Constituição Federal de 1988, bem como a legislação internacional e normas federais
prescrevem a eliminação da discriminação das pessoas com deficiência e mecanismos de reverter
a marginalização a que esse grupo é submetido. Busca-se a efetividade das normas que
garantem a igualdade de direitos e oportunidades da pessoa com deficiência.
PANORAMA SOBRE AS PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA
PCD
 Pessoa com deficiência, Freepik, 2020. Fonte: Freepik
A pessoa com deficiência (PcD) é o indivíduo que possui alguma limitação física ou mental, o que
não impede seu acesso, sua participação e integração social como qualquer outra pessoa à
sociedade, com os mesmos direitos humanos e liberdades fundamentais de outras pessoas,
inclusive o direito de não ser submetido a discriminação com base na deficiência.
Essa concepção a respeito da pessoa com deficiência é resultado de lutas sociais e
reconhecimento nacional e internacional da igualdade. Porém, ainda é normal e natural os casos
de tratamento negativo a esse grupo, como, por exemplo, motoristas de ônibus que desrespeitam
as necessidades de acesso dos passageiros com deficiência, empregadores que discriminam e
indivíduos que zombam de pessoas com deficiência, o que pode causar baixa autoestima às PcD
(BANCO MUNDIAL; OMS, 2012).
De acordo com o Relatório da Organização Mundial da Saúde, em 2012 havia quase um bilhão de
pessoas com deficiência no mundo, ou seja, 15% da população.
A DEFICIÊNCIA AFETA SEJA A CRIANÇA RECÉM-
NASCIDA COM UMA CONDIÇÃO CONGÊNITA TAL
COMO PARALISIA CEREBRAL, SEJA O JOVEM
SOLDADO QUE PERDE SUA PERNA AO PISAR
NUMA MINA TERRESTRE, A MULHER DE MEIA-
IDADE QUE SOFRE DE ARTRITE SEVERA, OU O
IDOSO QUE SOFRE DE DEMÊNCIA, ENTRE
MUITAS OUTRAS PESSOAS. OS PROBLEMAS DE
SAÚDE PODEM SER VISÍVEIS OU INVISÍVEIS;
TEMPORÁRIOS OU DE LONGO PRAZO;
ESTÁTICOS, EPISÓDICOS, OU EM
DEGENERAÇÃO; DOLOROSOS OU
INCONSEQUENTES.
(BANCO MUNDIAL; OMS, 2012)
INCURSÃO HISTÓRICA
A incursão histórica sobre as pessoas com deficiência revela que foram várias as concepções a
respeito desse segmento de pessoas.
Criança com Síndrome de Down, Freepik, 2020. Fonte: Freepik.
Alguns grupos das sociedades grega, espartana e romana entendiam que as crianças que
nasciam com qualquer tipo de deficiência deviam ser abandonadas ou mortas pelos seus
genitores porque não seriam úteis para aquela sociedade.
Algumas crianças com deficiência acabavam sendo criadas como escravas para trabalharem
como serviçais ou recebedores de esmolas para o seu cuidador.
Cadeirante, Jcomp, 2020. Fonte: Jcomp/Freepik
Outros grupos acreditavam que a pessoa com deficiência poderia ser resultado de alguma
maldição familiar a ponto de, na Bíblia, no livro do Evangelho de João, capítulo 9 l, as pessoas
indagarem Jesus se o jovem estava paraplégico porque ele havia pecado ou porque seus pais
pecaram, sem entenderem o contexto bíblico de que aquela condição não era uma punição ou
maldição.
Nota-se que, apesar de as pessoas com deficiência não serem exterminadas nesse contexto, elas
eram relegadas à caridade humana ou segregadas das relações sociais, correndo riscos de morte.
EVANGELHO DE JOÃO, CAPÍTULO 9
1. Ao caminhar, Jesus viu um cego de nascença. 2. E seus discípulos lhe perguntaram:
“Rabi, quem pecou, este homem ou seus pais, para que nascesse cego?” 3. Jesus lhes
respondeu: “Nem ele pecou, nem seus pais; mas foi para que as obras de Deus fossem
reveladas na vida dele" (BÍBLIA, 2020).
CONSTRUÇÃO SOCIAL DA VISÃO SOBRE AS
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
A compreensão a respeito das pessoas com deficiência é diferente em cada momento histórico e
em cada grupo, sendo resultado de uma construção social com valores, convicções e
entendimentos distintos.
Todavia, elas encontraram espaço para impor suas exigências de acesso a todos os bens e
equipamentos públicos de forma independente após as lutas para seu reconhecimento, sua
acessibilidade, bem como argumentando que eram capazes de exercer qualquer atividade e
trabalho, não precisando de caridade.
Exigia-se valorização desse grupo como qualquer outro, uma vez que algumas deficiências não
interferem no desenvolvimento cognitivo. E mais, as deficiências mais graves tinham de ser
acompanhadas por médicos especializados a fim de que se pudesse integrar essa pessoa
também.
CONQUISTA DA ATENÇÃO CIENTÍFICA
No final do século XVIII e começo do século XIX, alguns cientistas passaram a dar mais atenção à
condição das pessoas com deficiência e notaram que elas tinham capacidade para fazer a maioria
das atividades, desde que estas fossem adaptadas para sua condição, ou que lhe ensinassem a
respeito.
Porém, o cuidado foi mais incentivado por motivos de assistencialismo do que de garantir direitos
iguais. O fato de ter centros especializados em algumas deficiências torna-se fundamental para o
reconhecimento desse grupo de pessoas.
Instituto Benjamin Constant. Carlos Luis M. C. da Cruz, 2009. Fonte: Carlos Luis M. C. da
Cruz/Wikimedia
 Instituto Benjamin Constant. Carlos Luis M. C. da Cruz, 2009. Fonte: Carlos Luis M. C. da
Cruz/Wikimedia
[...] POR MEIO DO DECRETO N. 1.428, DE 12 DE
SETEMBRO DE 1854, FOI OFICIALMENTE
FUNDADO O IMPERIAL INSTITUTO DOS MENINOS
CEGOS NA CIDADE DO RIO DE JANEIRO, TENDO
SIDO INAUGURADO, SOLENEMENTE, NO DIA 17
DE SETEMBRO DO MESMO ANO. [...] EM 1856,
DOIS ANOS APÓS A FUNDAÇÃO DO IMPERIAL
INSTITUTO DOS MENINOS CEGOS, TAMBÉM FOI
CRIADO, NO RIO DE JANEIRO, O IMPERIAL
INSTITUTO DOS SURDOS MUDOS.
(LEÃO; SOFIATO, 2019)
PRECONCEITO E PERDA DE DIREITOS CIVIS E
POLÍTICOS
No século XX, na Alemanha nazista, as pessoas com deficiência foram afastadas dos seus
direitos civis e políticos, mesmo sendo cidadãos alemães. Hitler propôs no Congresso do Partido
Nazista, em 1929, que, para higiene racial e desenvolvimento econômico, seria viável a
eliminação de crianças especiais (CURY, 2012).
Essas sociedades normalizaram e naturalizaram o uso de termos preconceituosos sobre as
pessoas com deficiênciacomo inválidos, aleijados, débeis, defeituosos ou excepcionais, atribuindo
a esse público a ideia de serem um fardo social. Não obstante, algumas das pessoas com
deficiência também foram utilizadas para entretenimento das cortes palacianas, na antiguidade, e
em circos, na modernidade.
 VOCÊ SABIA
O filme O corcunda de Notre Dame relata a história de uma criança (Quasimodo) que nasceu com
deficiência física e que foi criada pelo Juiz ou Ministro da Justiça, Frollo, como se fosse um
monstro. Quasimodo era proibido de sair da torre da igreja, sob o risco de assustar as pessoas e
elas lhe fazerem algum mal.
LUGAR DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA E
REPRESENTATIVIDADE
O conceito de ver a pessoa com deficiência como inimiga é uma forma de constrangê-la a não se
sentir adequada, ou no lugar certo. Essa lógica é reproduzida com a falta de representatividade
dessas pessoas na televisão, nos cargos de decisão, no quadro de professores e em outros
espaços.
É possível entender também que a questão apresentada sobre o lugar das pessoas com
deficiência na sociedade está alinhada com a compreensão econômica das sociedades, pois, a
princípio, esses indivíduos não eram considerados aptos a proteger o grupo ao qual pertenciam
nem poderiam contribuir na agricultura e em outras atividades, logo, isso seria um prejuízo à
coletividade.
Em plena Revolução Industrial, enquanto todos trabalhavam nas indústrias, havia o grupo de
pessoas com deficiência que não trabalhava, logo, também não tinha como consumir, sendo um
entrave ao desenvolvimento e à manutenção do sistema capitalista.

Atualmente, integram-se as pessoas com deficiência porque isso promove ganhos, isenções
tributárias e vantagens para o negócio.
Na prática, o entendimento discriminatório a esse público se manteve inalterado até a Declaração
Universal dos Direitos Humanos (DUDH), em 1948, que instituiu o repúdio a todas as formas de
discriminação, afirmando que os horrores que aconteceram pelas decisões de Hitler não devem
ser repetidos.
NA PESQUISA DE CARVALHO (2009), REALIZADA
COM PESSOAS COM ALGUM TIPO DE
DEFICIÊNCIA FÍSICA, QUASE A TOTALIDADE
(97,4%) DAS PESSOAS ENTREVISTADAS PERCEBE
O PRECONCEITO COMO FATOR PRINCIPAL, O QUE
CONTRIBUI PARA AUMENTAR AS DIFICULDADES
PARA ENTRAR NO MERCADO DE TRABALHO.
(HAMMES; NUERNBERG, 2015)
ESTRUTURA DO CONTEÚDO
É preciso entender que a pessoa com deficiência consegue assumir responsabilidades,
obrigações e deveres como qualquer pessoa.
PRIMEIRA PARTE
Apresentamos os aspectos legais das pessoas com deficiência para evidenciar como a legislação
evoluiu no reconhecimento dos direitos e deveres desse público.

SEGUNDA PARTE
Sugerimos propostas de boas práticas laborais para inclusão das PcD no mercado de trabalho.

TERCEIRA PARTE
Apresentamos as vantagens para o negócio empresarial em ter pessoas com deficiência no seu
quadro de funcionários.
DOS FUNDAMENTOS LEGAIS PARA A
PROTEÇÃO DAS
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
COMPORTAMENTO SOCIAL NÃO INCLUSIVO
A DUDH não foi capaz de mudar o comportamento social destinado às pessoas com deficiência, a
ponto de elas não terem acesso a escolas, universidades, ao mercado de trabalho privado ou
público, bem como à liberdade e independência, pois sequer as cidades eram construídas para
atenderem às diversas deficiências existentes.
Normalizou-se a apartação da pessoa com deficiência, mas agora em instituições específicas,
aptas a capacitá-las até o ponto de estarem prontas para o ingresso no mercado de trabalho.
Houve aumento de instituições similares como APAE (Associação de Pais e Amigos dos
Excepcionais), com incentivo de financiamentos públicos, mas que não trouxeram a integração
das pessoas com deficiência à sociedade de modo geral. O seu acesso era limitado a espaços e
relações com outras pessoas com deficiência.
O INDIVÍDUO NUNCA ESTARÁ PRONTO À
INTEGRAÇÃO SOCIAL SE NÃO HOUVER O
DESENVOLVIMENTO DE SUAS CAPACIDADES E
HABILIDADES COM A MESMA NORMALIDADE
QUE AS DEMAIS PESSOAS.
TRATADOS E CONVENÇÕES
INTERNACIONAIS PRÓ-PCD
Para mudar essa realidade, houve muita pressão política, econômica e social, de modo que, a
partir de 1970, tratados e convenções internacionais foram celebrados com o intuito de
materializar a igualdade das pessoas com deficiência.
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1971
Na Assembleia Geral da Organização das Nações Unidas, foi aprovada a Declaração de Direitos
do Deficiente Mental para proteger os direitos dos deficientes físicos e mentais e assegurar
o seu bem-estar e sua readaptação.
1975
Foi aprovada a Declaração dos Direitos das Pessoas Deficientes, tendo em vista a
necessidade de prevenir deficiências físicas e mentais e de prestar assistência às pessoas
deficientes para que elas pudessem desenvolver suas habilidades nos mais variados
campos de atividades e para promover, tanto quanto possível, sua integração na vida
normal.
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1988
A Constituição Federal da República do Brasil (CFRB) de 1988 prescreve como fundamento a
dignidade da pessoa humana (artigo 1º, inciso III) e objetivo fundamental promover o bem de
todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de
discriminação (artigo 3º, inciso IV).
1999
Foi adotada a Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de
Discriminação Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência, na cidade de Guatemala, sendo
ratificada pelo Brasil em 15 de agosto de 2001, com o objetivo de prevenir e eliminar todas as
formas de discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência e propiciar a sua
plena integração à sociedade.
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2007
A Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência ou seu
Protocolo Facultativo reconheceu que as Nações Unidas, na Declaração Universal dos
Direitos Humanos e nos Pactos Internacionais sobre Direitos Humanos, proclamaram e
concordaram que toda pessoa faz jus a todos os direitos e liberdades ali estabelecidos,
sem distinção de qualquer espécie, tendo sido aprovada pelo Congresso Nacional por meio do
Decreto Legislativo n. 186, de 9 de julho de 2008, conforme o procedimento do § 3º do artigo 5º da
Constituição Federal de 1988, ou seja, essa convenção foi recebida em caráter de emenda
constitucional.
ARTIGO 5º DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE
1988
Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos
brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à
liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: [...] § 3º Os
tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada
Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos
membros, serão equivalentes às emendas constitucionais [...].
2015
Inspirado em dispositivos que exigem a inclusão das pessoas com deficiência, foi aprovado o
Estatuto da Pessoa com Deficiência, também conhecido como Lei Brasileira de Inclusão das
Pessoas com Deficiência, Lei n. 13.146/2015, que, dentre tantas obrigações impostas ao poder
público e empresas privadas, estabelece a inserção, adaptação e manutenção das pessoas
com deficiência no mercado de trabalho.
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PARTICULARIDADES DOS TRATADOS E
CONVENÇÕES INTERNACIONAIS PRÓ-PCD
DECLARAÇÃO DE DIREITOS DO DEFICIENTE MENTAL
(1971) E A DECLARAÇÃO DOS DIREITOS DAS PESSOAS
DEFICIENTES (1975)
A Declaração de Direitos do Deficiente Mental (1971) e a Declaração dos Direitos das Pessoas
Deficientes (1975) são importantes para todos os Estados-membros da ONU, pois garantem a
promoção de tratamentos dignos e igualitários às pessoas com deficiência, reconhecendo,
inclusive, que há diferentes graus de deficiência.
Apesar dessas diretrizes, a condição de vida das PcD não sofreu grandes alterações, pois havia
dificuldades em muitos Estados para acesso a escolas de ensino básico e mobilidade nos
espaços públicos e privados.
CONVENÇÃO INTERAMERICANA PARA A ELIMINAÇÃO
DE TODAS AS FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO CONTRA
AS PESSOAS PORTADORASDE DEFICIÊNCIA (1999)
A Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as
Pessoas Portadoras de Deficiência (1999) trouxe a definição de discriminação no artigo 1º:
2. Discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência
a) O termo "discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência" significa toda
diferenciação, exclusão ou restrição baseada em deficiência, antecedente de deficiência,
consequência de deficiência anterior ou percepção de deficiência presente ou passada, que tenha
o efeito ou propósito de impedir ou anular o reconhecimento, gozo ou exercício por parte das
pessoas portadoras de deficiência de seus direitos humanos e suas liberdades fundamentais.
b) Não constitui discriminação a diferenciação ou preferência adotada pelo Estado Parte para
promover a integração social ou o desenvolvimento pessoal dos portadores de deficiência, desde
que a diferenciação ou preferência não limite em si mesma o direito à igualdade dessas pessoas e
que elas não sejam obrigadas a aceitar tal diferenciação ou preferência. Nos casos em que a
legislação interna preveja a declaração de interdição, quando for necessária e apropriada para o
seu bem-estar, esta não constituirá discriminação. (CONVENÇÃO DA GUATEMALA, 1999)
CONVENÇÃO INTERNACIONAL DOS DIREITOS DAS
PESSOAS COM DEFICIÊNCIAS (2007)
A Convenção Internacional dos Direitos das Pessoas com Deficiências (2007), em seu artigo 2º,
definiu o conceito de discriminação por motivo de deficiência:
“Discriminação por motivo de deficiência significa qualquer diferenciação, exclusão ou restrição
baseada em deficiência, com o propósito ou efeito de impedir ou impossibilitar o reconhecimento,
o desfrute ou o exercício, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, de todos os
direitos humanos e liberdades fundamentais nos âmbitos político, econômico, social, cultural, civil
ou qualquer outro. Abrange todas as formas de discriminação, inclusive a recusa de adaptação
razoável” (DECRETO n. 6.949/2009).
CONSTITUIÇÃO FEDERAL DA REPÚBLICA BRASILEIRA
(1988)
A Constituição Federal da República Brasileira (1988) estabelece que é dever do Estado a
assistência e o cuidado para com as pessoas com deficiência, como a garantia de um salário
mínimo de benefício mensal à PcD que não possuir meios de prover a própria manutenção ou de
tê-la provida por sua família (artigo 203, inciso V, da CFRB).
No mercado de trabalho, a Constituição Federal estabelece que não cabe discriminação no
momento da contratação e nem diferenciação salarial (art. 7º, inciso XXXI, da CFRB), bem como
que seja realizada a inclusão das pessoas com deficiência em todos os setores públicos, inclusive
com ações afirmativas com reserva de vagas, também conhecidas como cotas para deficientes.
OBJETIVOS PARA O DESENVOLVIMENTO
SUSTENTÁVEL
O Brasil adotou formalmente ações includentes desde a Constituição Federal de 1988,
apresentando-se no plano internacional como um país defensor dos direitos humanos, a ponto de
ter adotado os Objetivos para o Desenvolvimento Sustentável, em 2015, que estabelecem 17
objetivos para promoção da sustentabilidade no âmbito social, ambiental e econômico para as
presentes e futuras gerações, com foco no cumprimento da Agenda 2030.
NÃO É POSSÍVEL SER SUSTENTÁVEL SEM O
EQUILIBRO E A PROMOÇÃO DE TODOS OS
OBJETIVOS, QUE ESTÃO INTIMAMENTE LIGADOS
QUANTO AO SEU ALCANCE (ONU, 2015).
 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável. ONU, 2015. Fonte: ONU.
Dentre todos os objetivos, destaca-se o de número 10, Redução das Desigualdades, com medidas
de combate à pobreza e incentivos financeiros, e o objetivo número 8, a respeito do trabalho
decente e crescimento econômico para, até 2030, alcançar o emprego pleno e produtivo e
trabalho decente para todas as mulheres e homens, inclusive para os jovens e as pessoas
com deficiência, e remuneração igual para trabalho de igual valor (ONU, 2015).
CAUSAS ACUMULATIVAS DE DISCRIMINAÇÃO
Por todo lado que se observa, as normas jurídicas prescrevem o dever de inclusão da pessoa com
deficiência, desde o acesso à educação básica, fundamental e superior, até o mercado de trabalho
em todos os setores.
Pela forma com que as normas estão estabelecidas, observa-se que é formalmente reconhecido
que a pessoa com deficiência sofra causas acumulativas de discriminação quando presentes
outros fatores discriminatórios.
 COMENTÁRIO
Apesar de todo o avanço normativo, as pessoas com deficiência ainda são vistas como inferiores
ou incapazes de modo que, quando inseridas no mercado de trabalho, ocupam cargos de baixa
remuneração, sem chances de plano de carreira. E nesse ponto, acumula-se a discriminação em
razão da deficiência, da renda, da moradia, raça e gênero, e outras causas estruturais que
reproduzem estigmas e coerção social, também conhecidas como causas acumulativas.
CAUSAS ACUMULATIVAS
Silvio Luiz de Almeida (2018) utilizou a expressão causas acumulativas para se referir ao
fato de as mulheres negras sofrerem dupla discriminação (por serem negras e mulheres). O
mesmo acontece com a pessoa com deficiência que, se for mulher e negra, sofre três vezes
mais discriminação.
Embora a deficiência seja associada a privações, nem todas as pessoas com deficiência são
igualmente desprovidas. Mulheres com deficiências enfrentam, além da deficiência, as
desvantagens associadas ao sexo e podem ter menores chances de se casar do que
mulheres não deficientes (BANCO MUNDIAL; OMS, 2012).
DISCRIMINAÇÃO E FALTA DE EFETIVA
ACESSIBILIDADE
DISCRIMINAÇÃO
Existem casos de pessoas que foram tão discriminadas em ambientes escolares e empresariais
que se submetem a viver com auxílio do governo porque têm a certeza de uma renda, ainda que
mínima, e não precisam se expor à ausência de acesso à cidade, aos bens e equipamentos
públicos e, por fim, às empresas.
FALTA DE EFETIVA ACESSIBILIDADE
Algumas pessoas com deficiência estão em determinados espaços para cumprir a cota exigida
pelo Estado, mas sem que haja garantia de efetiva acessibilidade e inclusão, porque os espaços
não foram adequados para sua recepção e nem os funcionários treinados para agirem com
igualdade de tratamento ao novo integrante de trabalho.
EMPRESAS
O direito à cidade é possibilidade de inclusão com segurança, moradia, bem-estar e trocas
de experiencias e lazeres (LEFEBVRE, 2001).
Porém, a pessoa com deficiência muitas vezes sequer consegue se locomover por ausência
de acessibilidade, como calçadas rebaixadas e com espaços para cadeiras de rodas, ônibus
em maior quantidade para atender os deficientes, profissionais dos transportes com
conhecimento de Libras, entre outras.
 EXEMPLO
O estudo de caso de uma multinacional brasileira a respeito da inserção das pessoas com
deficiência, a partir de entrevistas com os gestores de recursos humanos da empresa e de chefes
imediatos dos profissionais com deficiência, verificou que o programa de inclusão das PcD foi bem
implementado para acesso nas áreas de pessoas com menores remunerações, sob o argumento
de que muitos dos candidatos com deficiência não possuem a devida instrução (CAMPOS et al,
2013).
NO BRASIL, FOCO GEOGRÁFICO DE ANÁLISE, A
EMPRESA POSSUI UM TOTAL DE 66
FUNCIONÁRIOS COM DEFICIÊNCIA,
DISTRIBUÍDOS EM 20 POSTOS DE TRABALHO
DIFERENTES NAS QUATRO UNIDADES
PRODUTIVAS DA EMPRESA. TEM-SE A
PREDOMINÂNCIA DE FUNCIONÁRIOS COM
SURDEZ (40), SEGUIDOS PELOS QUE TÊM
DEFICIÊNCIA FÍSICA (15) E INTELECTUAL (7),
ALÉM DOS QUE NÃO TIVERAM A DEFICIÊNCIA
APONTADA, MAS SIM O STATUS (“REABILITADO
PELA PREVIDÊNCIA SOCIAL POR DOENÇA OU
ACIDENTE DE TRABALHO”).
(CAMPOS et al, 2013)
AUMENTASSE
Qualquer escola, pública ou particular, que negar matrícula a um aluno com deficiência
comete crime punível com reclusão de 1 (um) a 4 (quatro) anos (Art. 8º da Lei n.
7.853/1989).
ACESSO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA À
EDUCAÇÃO
Essa talvez fosse uma realidade no século XX, pois as escolas não estavam preparadas para
atender os alunos com deficiência,de modo que muitos não cursavam escolas com turmas
regulares.
Porém, a obrigatoriedade do ensino regular a todas as crianças (artigo 205 da CFRB), inclusive
crianças com deficiência, fez com que o índice de pessoas com deficiência qualificadas
aumentasse.
A integração das pessoas com deficiência à sociedade foi ampliada, pois muitos já tiveram
oportunidade de estar em salas de aulas regulares, o que facilita o acesso ao mercado de
trabalho.
Acesso de PcD ao ensino. Wavebreakmedia_micro, 2020. Fonte: Wavebreakmedia_micro/Freepik
 Acesso de PcD ao ensino. Wavebreakmedia_micro, 2020. Fonte:
Wavebreakmedia_micro/Freepik
MAIS DO QUE BENEFÍCIO À PESSOA COM
DEFICIÊNCIA, A INCLUSÃO É UMA FORMA DE AS
DEMAIS PESSOAS APRENDEREM COM A
DIVERSIDADE E A ESPECIFICIDADE DE CADA
GRUPO, E DE ENFRENTAREM OS
PRECONCEITOS A RESPEITO DA FALÁCIA DA
INCAPACIDADE DO GRUPO DISCRIMINADO.
EDUCAÇÃO BÁSICA
O Censo da Educação de 1998 apontou que houve 337,3 mil matrículas de estudantes com
deficiência, sendo 13% em classes comuns do ensino regular.
Em 2012, após a ratificação da Convenção Internacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência,
apontou um crescimento de estudantes com deficiência no ensino regular de 143%, pois das
820,4 mil matrículas de estudantes com deficiência, 76% foram em classes comuns de ensino
regular.
Os estudantes com deficiência foram incluídos em salas com colegas sem deficiência, pois não é
para haver discriminação e preconceitos.
EDUCAÇÃO SUPERIOR
Na educação superior, o Censo da Educação de 2018 mostra que as matrículas das pessoas com
deficiência passaram de 5.078 em 2003 para 27.323 em 2012, constatando crescimento de 438%,
muito em razão das universidades terem adotado ações afirmativas com cotas, ou seja, reserva
de um percentual de vagas para pessoas com deficiência ingressarem no ensino superior público
ou privado.
PRIVADO
As ações afirmativas são mecanismos previstos na legislação para promoção de objetivos
mencionados nos dispositivos normativos do Estado, como a inclusão de pessoas com
deficiência das universidades.
No caso da ação afirmativa, não há gastos ou recursos para a efetivar a inclusão, mas tão
somente gastos para garantir que todo espaço acadêmico tenha acessibilidade. Quer dizer,
gastos com material específico, sinalização de chão e escadas, dentre outras que são
essenciais.
INCLUSÃO DE PCD NO MERCADO DE
TRABALHO
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA EMPREGADAS
O entendimento sobre a inclusão ou não da pessoa com deficiência está superado, já que no
Brasil todas as normas impõem esse dever, sem qualquer tipo de discriminação e preconceito.
Censo IBGE 2010
Os dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) de 2010, apontaram que o Brasil
tinha 45 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência, ou seja, quase 24% da população.
Porém, desse número, menos de 1% estavam empregadas.
Censo IBGE 2013
O IBGE, no censo de 2013, alterou a forma de coleta de dados, sendo mais rígido quanto à
caracterização biomédica da pessoa com deficiência, concluindo que o Brasil apresentava, em
2018, 6,7% de pessoas com deficiência.
 COMENTÁRIO
Apesar da divergência entre os números, nota-se que a nova análise censitária garante a
definição específica das pessoas com deficiência a partir de perguntas sobre o nível de dificuldade
que apresenta para enxergar, ouvir, caminhar e subir escadas.
LEI DE COTAS
A Lei n. 8.213/1991, também conhecida como Lei de Cotas, estabelece que, se a empresa tiver
entre 100 e 200 empregados, 2% das vagas devem ser destinadas a pessoas com
deficiência ou reabilitados, alcançando o máximo de 5%, caso a empresa tenha mais de
1.001 empregados, conforme o artigo 93 da referida lei.
 VOCÊ SABIA
Estamos completando quase trinta anos da Lei de Cotas, mas as PcD nos mais diferentes graus
de deficiência continuam marginalizadas pelo estigma de que não estão capacitadas ou que não
são aptas a atividades intelectuais.
É o momento de impor que as cotas para pessoas com deficiência sejam aplicadas em todos os
setores produtivos das empresas e na cadeia de fornecedores, de modo que a inclusão seja
efetiva.
A inclusão deve acontecer em todas as áreas e não apenas nas áreas de produção e com
menores remunerações. A radicalidade para aplicação dessa norma talvez seja mais interessante
ao grupo empresarial.
Discriminação à PcD no mercado de trabalho. Inspiring, 2020. Fonte: Inspiring/Freepik.
 Discriminação à PcD no mercado de trabalho. Inspiring, 2020. Fonte: Inspiring/Freepik.
A EMPRESA INCLUSIVA FORTALECE A SINERGIA
EM TORNO DOS OBJETIVOS COMUNS E REFORÇA
O ESPÍRITO DE EQUIPE, VALORIZANDO A
PERSPECTIVA COLETIVA.
(CAMPOS et al, 2013)
ATENÇÃO ÀS PECULIARIDADES DE CADA
DEFICIÊNCIA
Para combater a falácia sobre a condição das pessoas com deficiência, é essencial que os
gestores empresariais, os setores de recursos humanos e os demais quadros de empregados
responsáveis pela admissão e demissão de funcionários entendam as peculiaridades existentes
em cada deficiência, que deve ser avaliada por equipe médica multidisciplinar.
Também é importante que as empresas entendam que as deficiências se apresentam em graus
distintos, de modo que não age de forma includente se fizer a contratação apenas de pessoas
com grau leve de deficiência, poque marginalizará uma parte desse grupo. Isto é, inclusive para a
contratação, é dever do gestor avaliar a inclusão dos diferentes graus de deficiência e não apenas
de graus considerados leves.
Fonte: Autor/Shutterstock
 Diferentes tipos de deficiência, Macrovector, 2020. Fonte: Macrovector /Freepik.
ACESSIBILIDADE EM VEZ DE DISCRIMINAÇÃO
Outro ponto a ser observado é a inclusão em todos os setores e com plano de carreira, e não
apenas em vagas com baixa remuneração.
Um dos argumentos para não ter pessoas com deficiência em setores executivos é que elas não
estão capacitadas. Mas é dever das empresas promoverem treinamentos e cursos de
aperfeiçoamento para todos os funcionários, para que os empregados tenham a possibilidade de
concorrer a outras oportunidades na empresa.
O argumento de ausência de capacitação é usado para afastar a responsabilidade de inclusão.
Outro argumento utilizado é o medo de que as pessoas com deficiência não consigam assumir
responsabilidades, pois a qualquer momento sua saúde poderia estar fragilizada.
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 Capacitador PcD. Seventy Four, 2020. Fonte: Freepik.
Entretanto, como qualquer funcionário, as pessoas com deficiência também têm direito a cuidados
médicos, e isso não deve ser empecilho para sua admissão, pois haveria discriminação já no
processo seletivo.
É o mesmo que dizer que não fará a contratação de mulheres porque elas ficam grávidas e isso
as afastaria do trabalho. Ambas as afirmativas se mostram discriminatórias e inaceitáveis.
Cabe aos demais funcionários da empresa entenderem que as pessoas com deficiência não
necessitam de caridade ou favor, uma vez que elas estão aptas para o trabalho e podem ser
cobradas da mesma forma que qualquer outro funcionário, desde que se entenda a sua
deficiência.
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 Conversa em Libras. Freepik, 2020. Fonte: Freepik
AS EMPRESAS ESTÃO SUBMETIDAS NÃO
APENAS À OBRIGAÇÃO DE INCLUIR AS
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA, MAS AO DEVER DE
PROPORCIONAR AMBIENTES QUE ATENDAM ÀS
SUAS NECESSIDADES.
A contratação de uma pessoa com deficiência visual para assumir aulas em instituição de ensino
do curso de História vai exigir que o ambiente da faculdade seja adaptado a pessoas com
deficiência.
No caso da contratação de uma pessoa que usa cadeira de rodas para o cargo de gerente da
empresa, há o dever de adaptar o ambiente, como banheiros, elevadores e salas de reuniões,
para ser capaz de atender à pessoa com deficiência.
ACESSIBILIDADE COMO CONFORMIDADE ÀS
LEIS
Conforme estabelecem as leis, a inclusão das pessoas com deficiência é um primeiro passo, que
deve ser ajustado com a implementação de espaços que atendam às peculiaridadesde cada
deficiência.
Para adotar tais políticas e comportamentos, cabe aos grupos empresariais instituírem
compromissos internos que reconheçam formalmente a conformidade com as normas nacionais e
internacionais, o que é também conhecido como programa de compliance.
A ausência de integridade e conformidade às leis, ou seja, não contratar pessoas com deficiência,
ou contratar e não estabelecer ambientes adaptados a esse grupo revela violação às normas,
devendo tais comportamentos serem investigados pelo Ministério Público do Trabalho e Ministério
Público Estadual.
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 Elevadores acessíveis, Kukota, 2020. Fonte: Kukota/Freepikk
 VOCÊ SABIA
Segundo a Lei Anticorrupção (Lei n. 12.846/2013), a ausência de conformidade e integridade é
forma de desviar, deteriorar as normas, ou seja, corromper, e está sujeita a investigação.
VANTAGENS DA INCLUSÃO DA PESSOA
COM DEFICIÊNCIA
A mudança de comportamento frente à pessoa com deficiência não acontece em razão das
normas que impõem inclusão, efetividade ou materialização dos dispositivos legais apenas, mas,
principalmente, porque as empresas vão receber algum benefício. O desejo de sociedade justa e
desenvolvimento solidário não faz parte dessa lógica de mercado, tanto que a maioria dos
deficientes não estão no mercado de trabalho.
COMPARAÇÃO OU CONCORRÊNCIA?
Para efetivar a inserção das pessoas com deficiência, nota-se que os empregadores afirmam ser
vantajoso tê-los nas empresas porque os demais funcionários produzem mais ao se compararem
com uma PcD, com argumentos como “aquela pessoa com deficiência consegue cumprir a meta,
com certeza eu tenho de fazer também, porque a limitação dela é maior do que a minha”.
A lógica do empregador é que o empregado com deficiência inspire os demais a superarem seu
comodismo e ampliarem o desempenho profissional, pois instiga a concorrência com o deficiente.
INSPIRAÇÃO OU INFERIORIZAÇÃO?
Por outro lado, podemos imaginar que as pessoas com deficiência servem de inspiração de vida
para outros colegas e, nesse caso, esse sentimento é reconhecido porque ainda é natural ter
pessoas com deficiência discriminadas, inferiorizadas e constrangidas, de modo que uma pessoa
que superou tantas barreiras deve ser muito competente.
Com todo o respeito aos colegas que avaliam positivamente ter deficientes para alavancar
terceiros a produzir, o que se verifica é uma lógica perversa, pois inferioriza e desvaloriza a
capacidade da pessoa com deficiência, ao mesmo tempo que culpabiliza aquele que não alcançou
espaço profissional. Contudo, não se critica o fato de ausência de pessoas com deficiência.
O ESTABELECIMENTO DE PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO DEVE
ACONTECER PORQUE A DIVERSIDADE É UM
OBJETIVO PREVISTO NA LEGISLAÇÃO, A QUAL
DETERMINA QUE TODAS AS PESSOAS SEJAM
RECONHECIDAS COM CIDADANIA, PERMITINDO
TROCAS E EXPERIÊNCIAS IMPORTANTES PARA
A FORMAÇÃO DE UMA SOCIEDADE
DEMOCRÁTICA.
A imagem ética, moral e política da empresa deve ser adequada às normas, o que permite mais
acesso à sociedade. Empresas que reconhecem sua responsabilidade social têm mais chances
de aumentar o valor das ações.
 VOCÊ SABIA
A inserção de pessoas com deficiência consta como indicador de diversidade de alguns índices
praticados no Brasil, a saber: o Índice de Sustentabilidade Empresarial da Bolsa de Valores de
São Paulo (ISE-B3), o do Instituto Brasileiro de Análises Sociais e Econômicas/ Serviço Brasileiro
de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – SEBRAE.
Os empregadores que fazem a contratação de pessoas com deficiência possuem incentivos
tributários, que acabam permitindo adequação dos espaços internos da empresa a fim de que
sejam acessíveis.
No vídeo a seguir, a especialista Waleska Miguel Batista comenta sobre a materialização da
inclusão da pessoa com deficiência. Vamos assistir!
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. VIMOS QUE AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA ERAM ESTIGMATIZADAS
PELO GRUPO SOCIAL A QUE PERTENCIAM, COM ARGUMENTOS
PRECONCEITUOSOS COMO ENDEMONIADO, INCAPAZ OU ATRASADO, DE
MODO QUE SEUS CORPOS PODIAM SER DESCARTADOS. ASSINALE A
ALTERNATIVA QUE EVIDENCIA O DIREITO À IGUALDADE CONFERIDO A
ESSE GRUPO PELAS CONVENÇÕES INTERNACIONAIS E PELA
LEGISLAÇÃO NACIONAL.
A) As pessoas com deficiência são iguais em direitos e garantias porque são seres humanos.
B) A pessoa com deficiência é o indivíduo que possui alguma limitação física ou mental, mas com
os mesmos direitos humanos e as liberdades fundamentais, inclusive o direito de não ser
submetida à discriminação com base na deficiência.
C) As pessoas com deficiência se colocam como vítimas, não se esforçando para se integrarem à
sociedade, por isso as convenções protegem essas pessoas.
D) As convenções internacionais de direitos humanos protegem e promovem a inclusão de
pessoas deficientes, que não conseguem trabalhar.
E) Os argumentos preconceituosos, como endemoniado, incapaz ou atrasado, são concepções
repugnantes, mas ainda presentes na sociedade.
2. AS EMPRESAS FORAM ENCORAJADAS A PROMOVER A INCLUSÃO DAS
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO QUADRO DE EMPREGADOS A PARTIR DA
QUANTIDADE DE FUNCIONÁRIOS EXISTENTES. O QUE A LEGISLAÇÃO
ESTABELECE A ESSE RESPEITO?
A) A Lei Brasileira da Pessoa com Deficiência estabelece que as empresas são obrigadas a ter
pessoas com deficiência no quadro de funcionários.
B) As empresas que não adotarem políticas de inclusão das pessoas com deficiência serão
impedidas de negociar com a Administração Pública, que são as entidades públicas como os
Tribunais de Justiça.
C) A Lei n. 8.213/1991, no artigo 93, dispõe que as empresas devem estabelecer cotas para
pessoas com deficiência no quadro de funcionários, na proporção mínima de 2%, quando
apresentarem mais de 100 funcionários contratados.
D) Todas as empresas têm o dever de preencher 5% das vagas do quadro de empregados com
pessoas com deficiência, sob pena de multa.
E) A pessoa com deficiência integra o grupo de vulneráveis, por isso pode trabalhar nos setores
de produção das empresas, pois é menos capacitada.
GABARITO
1. Vimos que as pessoas com deficiência eram estigmatizadas pelo grupo social a que
pertenciam, com argumentos preconceituosos como endemoniado, incapaz ou atrasado, de
modo que seus corpos podiam ser descartados. Assinale a alternativa que evidencia o
direito à igualdade conferido a esse grupo pelas convenções internacionais e pela
legislação nacional.
A alternativa "B " está correta.
A legislação nacional trata as pessoas com deficiência como seres humanos com os mesmos
direitos fundamentais dos demais, não havendo que se falar em discriminação.
2. As empresas foram encorajadas a promover a inclusão das pessoas com deficiência no
quadro de empregados a partir da quantidade de funcionários existentes. O que a
legislação estabelece a esse respeito?
A alternativa "C " está correta.
A letra C está correta, pois a Lei n. 8.213/1991 prevê cota para emprego de pessoas com
deficiência.
MÓDULO 2
 Identificar mecanismos internos para a promoção de ambientes empresariais
naturalmente includentes
INTRODUÇÃO
O racismo e o machismo ultrapassam o limite individual, manifestando-se pela imposição de
normas e padrões raciais estabelecidos pelas instituições, que refletem o comportamento de uma
sociedade racista e machista.
As concepções de violência de Johan Galtung sobre os aspectos da violência direta, cultural e
estrutural, bem como a organização do racismo individual, institucional e estrutural, contidas no
livro O que é racismo estrutural?, de Silvio Almeida, comprovam o valor e a importância de
entender as estruturas que segregam.
O artigo 5º, caput da Constituição Federal de 1988, estabelece que todos são iguais em direitos e
obrigações, fazendo com que a igualdade reconhecida em âmbito internacional seja assegurada
constitucionalmente, devendo ser aplicada de imediato, segundo o § 1º do mesmo dispositivo.
NECESSIDADE DE AÇÕES EFETIVAS DE
INCLUSÃO
Mesmo que exista apontamentode disparidades que precisem ser sanadas, e apesar de tais
direitos estarem assegurados pela ordem constitucional, nota-se a urgência de ações efetivas de
inclusão dos grupos marginalizados e reconhecidos internacionalmente como vulneráveis,
mulheres, negros, pessoas com deficiência (mencionado no primeiro módulo) e LGBTQIA+.
A partir da exposição dos dados que evidencia a inferiorização desses grupos, vamos apresentar
as medidas empresariais que podem contribuir com a inclusão, bem como as vantagens
econômicas existentes.
LGBTQIA+
Lésbicas, gays, bissexuais, transexuais, queer, intersexo, assexual e outros.
RACISMO
 Movimento contra a discriminação e a desigualdade raciais, Freepik, 2020. Fonte: Freepik
Silvio Luiz de Almeida apontou em sua obra O que é racismo estrutural? (2018) que o racismo é
uma forma sistemática de discriminação que tem a raça como fundamento e que se manifesta por
meio de práticas conscientes ou inconscientes que culminam em desvantagens ou privilégios para
indivíduos, a depender do grupo racial a que pertençam, bem como que o acúmulo do racismo
com o gênero – “causas acumulativas” – coloca o sujeito em situação ainda pior.
Quanto mais causas acumulativas esse sujeito tiver, como estar no grupo de deficientes, pobres e
LGBTQIA+, com certeza estará submetido a discriminações e preconceitos que o afastam do
reconhecimento de qualquer cidadania.
Não importa o espaço que venham a ocupar, as pessoas negras precisam apresentar boa
aparência, educação e grande produtividade. Devem estar entre os melhores e demonstrar mais
esforço. O nome que se dá à imposição dessas obrigações à população negra é racismo.
Exige-se mais do negro do que de uma pessoa branca. Isso está normalizado e naturalizado, de
modo que dizemos aos negros “seja o melhor, vista-se bem, comporte-se”. Alertas simples, mas
que os negros sabem muito bem.
Antônio Sérgio Alfredo Guimarães, no livro Classe, raça e democracia (2012), apontou que, no
Brasil, segundo os dados dos boletins de ocorrências e queixas registradas entre 1º de maio de
1997 e 30 de abril de 1998, os insultos raciais possuem os seguintes estigmas:
1) Pretensa essência escrava;
2) Desonestidade e delinquência;
3) Moradia precária;
4) Devassidão moral;
5) Irreligiosidade;
6) Falta de higiene;
7) Incivilidade, má-educação ou analfabetismo.
Fonte: Autor/Shutterstock
 Preconceito racial, Freepik, 2020. Fonte: Freepik
INFERIORIZAÇÃO
As mulheres também são violentamente oprimidas nessa sociedade que entendia que elas
deveriam ficar restritas ao ambiente privado, ou seja, donas de casa e cuidadoras do marido e dos
filhos, quando brancas, e as negras apenas nos espaços serviçais, como domésticas e outros
serviços menos qualificados.
Os homens negros também estavam nesse processo de inferiorização de suas capacidades e
habilidades, a ponto de mais de 132 anos da Abolição da Escravidão (Lei Áurea em 13 de maio de
1888), os negros ainda estão marginalizados e sem oportunidades de inserção do mercado de
trabalho.
O argumento para não inserção desse grupo é similar ao utilizado as pessoas com deficiência,
falta de capacitação.
Porém, o fundamento para muitos dos negros alijados do mercado de trabalho é inconsistente e
sem sentido, porque com ações afirmativas para negros, pardos e indígenas desde 2003, o
número de pessoas desse grupo formada no ensino superior aumentou. Ou seja, há negros
capacitados, é o mercado que insiste em não os absorver.
As mulheres também estão capacitadas, atualmente em número mais elevado do que o dos
homens, porém elas são invisíveis em espaços de gestão, direção e decisão nas empresas.
Não podemos tratar com simplicidade a inclusão de todas as mulheres, pois há especificidade
para cada grupo. Tanto brancas quanto negras são inferiorizadas, mas essa última padece do
machismo e do racismo.
LGBTQIA+
 Grupo LGBTQIA+, Rawpixel, 2020. Fonte: Rawpixel/Freepik
Outro grupo marginalizado é o LGBTQIA+, que é discriminado com estigma de representar uma
depravação ou imoralidade, a ponto de sofrer barreiras para sua contratação quando mencionado
o pertencimento a esse grupo.
Para coibir esses comportamentos preconceituosos e discriminatórios, a legislação estabeleceu a
proteção dessas pessoas, criminalizando as condutas e comportamentos contrários à lei, bem
como impondo aos setores públicos e privados a sua inclusão no mercado de trabalho.
COMBATE À SUBINCLUSÃO
É comum estabelecer a inclusão sem garantir o ambiente de trabalho saudável, ou seja, sem
práticas racistas e machistas, de modo que em muitos casos está presente a subinclusão, que é a
inserção destituída de direitos e garantias como qualquer outra pessoa.
Apresentaremos os fundamentos legais para a inclusão de mulheres, negros e pessoas do grupo
LGBTQIA+ no mercado de trabalho. Em seguida, estabeleceremos o comportamento includente
empresarial e como efetivar a inclusão com ações afirmativas. Por fim, as vantagens empresariais
para a promoção de ambientes com mais diversidade.
O reconhecimento da especificidade de cada grupo oprimido é essencial para gerar a inclusão.
DOS FUNDAMENTOS LEGAIS PARA A
INCLUSÃO DE MULHERES, NEGROS E
LGBTQIA+
INSTRUMENTOS LEGAIS CONTRA A
DISCRIMINAÇÃO
No ano de 1948, houve a Declaração Universal dos Direitos Humanos, asseverando formalmente
a vedação a qualquer forma de discriminação ou de violência. Tal Declaração, contudo, jamais se
refletiu, concretamente, em favor da mitigação da discriminação racial contra os negros.
A partir daí muitos acordos internacionais foram assinados para que se garantisse a igualdade
entre todos os seres humanos, sem preconceito ou discriminação.
 VOCÊ SABIA
Até mesmo o Brasil, durante a ditadura militar de 1964, ratificou alguns acordos de direitos
humanos, buscando o reconhecimento, frente à comunidade internacional, de que havia
democracia por aqui.
Alguns acordos ratificados eram claramente antirracistas, mas nada se aproximava da
Constituição Federal de 1988, que detém diretrizes sociais tratando de questões que combatem
todas as formas de discriminação, inclusive o racismo.
Também foram assinadas e ratificadas pelo Brasil convenções internacionais para proteção dos
indivíduos, independentemente da etnia, crença e sexualidade, como a Convenção sobre a
Eliminação de todas das formas de Discriminação Racial, que foi adotada pelas Nações Unidas
em 21 de dezembro de 1965, tendo sido ratificada pelo Brasil em 27 de março de 1968.
A Convenção tem por objetivos eliminar a discriminação racial em todas as suas formas e
manifestações, assim como prevenir e combater doutrinas e práticas racistas.
ARTIGO I
1. PARA FINS DA PRESENTE CONVENÇÃO, A
EXPRESSÃO "DISCRIMINAÇÃO RACIAL"
SIGNIFICARÁ TODA DISTINÇÃO, EXCLUSÃO,
RESTRIÇÃO OU PREFERÊNCIA BASEADA EM
RAÇA, COR, DESCENDÊNCIA OU ORIGEM
NACIONAL OU ÉTNICA QUE TENHA POR OBJETO
OU RESULTADO ANULAR OU RESTRINGIR O
RECONHECIMENTO, GOZO OU EXERCÍCIO EM UM
MESMO PLANO (EM IGUALDADE DE CONDIÇÃO)
DE DIREITOS HUMANOS E LIBERDADES
FUNDAMENTAIS NOS CAMPOS POLÍTICO,
ECONÔMICO, SOCIAL, CULTURAL OU EM
QUALQUER OUTRO CAMPO DA VIDA PÚBLICA.
(ONU, 1965)
O artigo I, nº 4, prescreve a possibilidade de medidas que promovam o progresso e inserção dos
grupos vulneráveis.
ARTIGO I
4. NÃO SERÃO CONSIDERADAS DISCRIMINAÇÃO
RACIAL AS MEDIDAS ESPECIAIS TOMADAS COM
O ÚNICO OBJETIVO DE ASSEGURAR O
PROGRESSO ADEQUADO DE CERTOS GRUPOS
RACIAIS OU ÉTNICOS OU DE INDIVÍDUOS QUE
NECESSITEM DA PROTEÇÃO QUE POSSA SER
NECESSÁRIA PARA PROPORCIONAR A TAIS
GRUPOS OU INDIVÍDUOS IGUAL GOZO OU
EXERCÍCIO DE DIREITOS HUMANOS E
LIBERDADES FUNDAMENTAIS, CONTANTO QUE
TAIS MEDIDAS NÃO CONDUZAM, EM
CONSEQUÊNCIA, À MANUTENÇÃO DE DIREITOS
SEPARADOS PARA DIFERENTES GRUPOS RACIAIS
E NÃO PROSSIGAM APÓS TEREM SIDO
ALCANÇADOS OS SEUS OBJETIVOS.
(ONU, 1965)
OUTROS TRATADOS INTERNACIONAIS DE
DIREITOS HUMANOS INTERNALIZADOS PELO
BRASIL
Outros tratados internacionais de direitos humanos foram internalizados pelo Brasil apósa
assinatura do presidente e publicação do Decreto do Poder Executivo mencionado, inclusive os
que se referem a questões de igualdade étnica, como:
Pacto Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, em 24 de janeiro de 1992;
Convenção Americana de Direitos Humanos, em 25 de setembro de 1992;
Protocolo Facultativo à Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de
Discriminação contra a Mulher, em 28 de junho de 2002.
 SAIBA MAIS
Em 2001, a ONU organizou a Conferência Mundial das Nações Unidas de 2001 contra o Racismo,
a Discriminação Racial, a Xenofobia e a Intolerância, ocorrida de 31 de agosto a 8 de setembro
em Durban, na África do Sul.
Dez anos depois, em 22 de setembro de 2011, a Assembleia Geral das Nações Unidas realizou
uma reunião em Nova York para comemorar o 10º aniversário da adoção, que foi uma chance de
fortalecer o compromisso político na luta contra o racismo e a discriminação racial.
Partindo dessa base ideológica e como consequência das lutas do Movimento Negro, que
somente se reestruturou com o término da ditadura militar, nossa Constituição Federal, no Título II,
artigo 5º, inciso XLII, no rol de direitos fundamentais, prescreve que a prática de racismo
configura crime inafiançável e imprescritível, sujeito à pena de reclusão.
A Lei n. 7.716/1989, assim como a Constituição Federal, também prescreveu os crimes
resultantes do preconceito de raça e de cor.
AÇÕES INCLUDENTES
Após mais de dez anos lutando para aprovar o Estatuto da Igualdade Racial, ele finalmente foi
promulgado pela Lei n. 12.288/2010, com diretrizes que reconhecem a importância da inclusão
das pessoas negras em todos os espaços, bem como o combate a qualquer discriminação com
fundamento na raça.
Dentre todos os objetivos, destaca-se o de número 10, Redução das Desigualdades, com
medidas de combate à pobreza e incentivos financeiros, e o objetivo número 5, que estabelece
alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres, bem como:
• Garantir a participação plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades para a
liderança em todos os níveis de tomada de decisão na vida política, econômica e pública (item
5.5);
• Adotar e fortalecer políticas sólidas e legislação aplicável para a promoção da igualdade de
gênero e o empoderamento de todas as mulheres e meninas em todos os níveis (item 5c).
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Espera-se que todas as pessoas sejam tratadas com igualdade, ainda que seja promovendo
ações de discriminação positiva, reconhecida pela ordem internacional como mecanismo efetivo
de inclusão.
A discriminação positiva é o estabelecimento de reserva de vagas para candidatos pertencentes
ao grupo marginalizado e excluído para que sejam inseridos nas universidades, empresas e
lugares em que são sub-representados.
DISPARIDADE QUANTO À INCLUSÃO E À
REPRESENTATIVIDADE
Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas (IBGE), a taxa de frequência
líquida das mulheres no ensino médio em 2016 era de 73,5%, enquanto de homens era 63,2%.
Já no ensino superior, os dados de 2017 foram apresentados por sexo e raça, sendo que a
população com 25 anos ou mais de idade com ensino superior completo mostra que 20,7% são de
homens brancos, 23,5% de mulheres brancas, 7% de homens negros e 10,4% de mulheres
negras.
 COMENTÁRIO
Apesar das mulheres estarem em maior número com formação de ensino superior do que os
homens, elas representavam, em 2017, apenas 10,5% dos assentos da Câmara dos Deputados
eram ocupados por mulheres. Os cargos gerenciais espelham a mesma disparidade, pois em
2016, 60,9% eram ocupados por homens enquanto 39,1%, por mulheres.
Não obstante, as diferenças de rendimento também são reais, porque as mulheres recebem o
equivalente a 75% do salário dos homens.
Contribui para a explicação desse resultado, a própria natureza dos postos de trabalho
ocupados pelas mulheres, em que se destaca a maior proporção dedicada ao trabalho em
tempo parcial (IBGE, 2018).
Segundo os dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas (IBGE), as taxas de
frequência líquida das mulheres no ensino médio em 2016 eram de 73,5%, enquanto de homens
era 63,2%.
Os dados do IBGE (2018) apontam que a segregação racial persiste no Brasil, principalmente
quando se analisa que, em atividades com menores rendimentos médios, a porcentagem de
pretos e pardos é superior à de brancos, por exemplo, na agropecuária (60,8%), na construção
civil (63%) e nos serviços domésticos (65,9%). Por outro lado, atividades de educação, saúde e
serviços sociais são as que contavam, em 2017, com a maior participação de pessoas brancas
(51,7%).
NO CÔMPUTO GERAL, EM 2017, OS BRANCOS
GANHAVAM EM MÉDIA 72,5% MAIS DO QUE
PRETOS OU PARDOS, E OS HOMENS GANHAVAM,
EM MÉDIA, 29,7% MAIS QUE AS MULHERES
(IBGE, 2018).
O IBGE também apontou que, apesar de algumas melhoras na renda da população negra, os
homens negros recebem 57,4% do salário de um homem branco, no exercício da mesma função.
Também apontou que o número de pessoas desocupadas no ano de 2016 aumentou de 6,7
milhões para 12,3 milhões de pessoas. Dessa quantidade, o número de pardos e negros
aumentou, respectivamente, de 52,4% de pardos e 9,6% de pretos, para 52,7% de pardos e 11%
de pretos. No entanto, o número de brancos reduziu de 37,5% para 35,6%.
UMA VEZ QUE AS DISPARIDADES DE RAÇA E
GÊNERO ESTÃO PRESENTES NA SOCIEDADE,
CONFORME CONSTATADO POR DADOS, É DEVER
EMPRESARIAL PROMOVER A INCLUSÃO DESSAS
PESSOAS, COM FUNDAMENTO NA
RESPONSABILIDADE SOCIAL E PARA ESTAR EM
CONFORMIDADE COM AS NORMAS NACIONAIS E
INTERNACIONAIS.
No vídeo a seguir, a especialista Waleska Miguel Batista comenta sobre a materialização da
inclusão da pessoa com deficiência. Vamos assistir!
O DEVER DE INCLUSÃO DAS EMPRESAS –
MECANISMOS INCLUDENTES
A partir de todo quadro normativo apresentado que impõe o dever de uma sociedade includente,
ou seja, sem disparidades entre raça e sexo tanto na ocupação dos cargos quanto salarial, é
preciso que a empresa elabore um relatório a fim de olhar tudo com profundidade, para entender e
verificar o perfil de seus empregados.
Isso está alinhado com a responsabilidade social empresarial, que é promover e refletir
comportamentos em favor da diversidade e inclusão das minorias, como previsto nas leis.
Fonte: Autor/Shutterstock
 Representatividade negra em ambientes corporativos, Pch.vector, 2020. Fonte:
Pch.vector/Freepik
 ATENÇÃO
Se for constatado que existem diferenças salariais e que há ausência de pessoas negras,
mulheres e LGBTQIA+ no quadro de funcionários em todos os setores, a empresa estará
formalmente coagida pela legislação a apresentar mais diversidade, ainda que seja aplicando
mecanismos mais radicais de inserção.
AÇÕES AFIRMATIVAS
Segundo o IBGE (2018), 56% da população é negra e o número de mulheres é superior ao de
homens, 51,8% enquanto 48,2% são homens. Apesar disso, as mulheres e os negros são sub-
representados em cargos de decisão.
Para mudar essa realidade, a legislação brasileira, com fundamento na Convenção internacional,
adotou ações afirmativas, as quais foram entendidas como legítimas pelo Supremo Tribunal
Federal:
• Estabelecimento de cotas para o ingresso de estudantes no ensino superior, conforme decisão
na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) número 186;
• Decisão da Ação Direta de Constitucionalidade (ADC) número 41, que legitimou a reserva aos
negros de 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas nos concursos públicos para provimento de
cargos efetivos e empregos públicos no âmbito da Administração Pública federal, das autarquias,
das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista controladas
pela União, nos termos da Lei n. 12.990/2014.
ARGUIÇÃO DE DESCUMPRIMENTO DE
PRECEITO FUNDAMENTAL (ADPF)
A ADPF é um remédio processual para analisar a constitucionalidade de certos atos como,
por exemplo, no caso da decisão da Universidade de Brasíliaadotar cotas para negros,
pardos e indígenas.
O ARTIGO 1º, INCISO VI, DO ESTATUTO DA
IGUALDADE RACIAL PRESCREVE QUE AÇÕES
AFIRMATIVAS SÃO PROGRAMAS E MEDIDAS
ESPECIAIS ADOTADOS PELO ESTADO E PELA
INICIATIVA PRIVADA PARA A CORREÇÃO DAS
DESIGUALDADES RACIAIS E PARA A PROMOÇÃO
DA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES.
O ODS número 5 determina que as mulheres devem ser incluídas no mercado de trabalho e ter
igualdade de oportunidades e, por analogia a esses parâmetros normativos e à Constituição
Federal, as pessoas do grupo LGBTQIA+ também possuem os mesmos direitos.
 RECOMENDAÇÃO
O primeiro passo empresarial, após identificar o perfil de seus funcionários, é promover a inclusão
sem qualquer tipo de discriminação, com exceção da discriminação positiva, o que pode ser
realizado com a seleção de candidatos sem pedidos como foto, endereço e sexo, avaliando-se,
tão somente, as capacidades e habilidades.
Outra medida que pode ser adotada conjuntamente com a fase anterior, talvez como mecanismo
mais efetivo de inclusão das minorias, é estabelecer um percentual mínimo das minorais em cada
setor da empresa, desde a operação até o alto executivo e, com isso, a seleção atenderá
diretamente à necessidade de inclusão.
Medidas paulatinas não são suficientes para promover a imediata inclusão e alcançar a igualdade
como estabelece a Constituição Federal.
O princípio da imediatidade das ações includentes exige radicalidade, como apontado por Josué
Mastrodi e Waleska Batista no artigo publicado na revista Direito e Práxis, em 2020, intitulado
Materialização da ação afirmativa para negros em concursos públicos (Lei n. 12.990/2014).
COMO A AÇÃO AFIRMATIVA PREVISTA NA LEI N.
12.990/2014 É UM MECANISMO QUE GARANTE
TIMIDAMENTE A INSERÇÃO DO NEGRO NOS
QUADROS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA, TRATA-
SE DE MEDIDA QUE DEVE SER RADICALMENTE
IMPLEMENTADA, DE MODO A BUSCAR, DENTRO
DE SEU PRAZO DE VIGÊNCIA, O ATINGIMENTO
DA COTA DE 20% NO TOTAL DOS QUADROS DO
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL E NÃO APENAS NAS
VAGAS DISPONÍVEIS POR CONCURSO PÚBLICO.
(BATISTA, MASTRODI, 2020)
 EXEMPLO
Outra possibilidade imediata e radical de inclusão foi implementada pelas empresas Magazine
Luiza e Bayer, em 2020, em que ambas realizaram processo seletivo para trainee apenas para
pessoas negras. Elas tiveram fundamentos jurídicos para promoção da sustentabilidade
administrativa e social.
POLÍTICAS INTERNAS EM PROL DA INCLUSÃO
Para além de medidas de ações afirmativas em favor da inclusão da população negra, mulheres e
LGBTQIA+ no mercado de trabalho, tornam-se imprescindíveis políticas internas nas empresas
privadas e na Administração Pública direta e indireta, que enquadrem a dimensão das condutas e
práticas discriminatórias como faltas graves, puníveis com rigidez de dispensa e até investigação
pelo Ministério Público sobre eventual crime.
Os programas de compliance antidiscriminatório adotados por algumas empresas devem
alcançar ações efetivas de intolerância às discriminações com fundamento em gênero, raça, sexo
e religião, a ponto de piadas, comentários e qualquer manifestação racista, machista e homofóbica
não serem entendidos como equívoco ou ignorância.
ANTIDISCRIMINATÓRIO
Segundo Silvio Almeida (2018), o compliance antidiscriminatório consiste em um conjunto de
normas e procedimentos ligados à governança corporativa que visam prevenir, detectar e
remediar práticas discriminatórias de qualquer natureza e a criar um ambiente de harmonia e
respeito à diversidade.
O manual de boas práticas laborais e de ética empresarial deve garantir o combate à
discriminação.
PRECONCEITO NÃO TEM DESCULPA
O fato de o racismo e o machismo serem estruturais e se manifestarem em todas as relações
sociais não deve ser utilizado como desculpa para afastar a responsabilidade individual do
empregado, nem a responsabilidade da empregadora, pelo crime de racismo, assédio moral ou de
injúria racial praticado.
Os preconceituosos tentam se afastar da responsabilidade argumentando que “o mundo é racista,
perdão!”. Tal argumento até explica, mas não justifica a discriminação, que deve ser combatida e
não reproduzida.
 ATENÇÃO
Quando uma empresa tem políticas de ações afirmativas para a inclusão das minorias em seu
quadro de funcionários, mas ignora as atitudes e práticas racistas realizadas pelos seus
funcionários, torna-se tão culpada quanto o autor direto, uma vez que naturalizou e normalizou o
racismo e o machismo em sua organização interna.
Chancelar essas práticas torna a empregadora ética e politicamente responsável pela manutenção
do racismo, e isso pode ser suficiente para impactar negativamente o negócio.
A inclusão exige um trabalho em todos os setores e com todos os funcionários para que o
ambiente de trabalho também seja includente, e isso também exige transparência quanto a
políticas de plano de carreira, bônus, compensações salariais e punições.
VANTAGEM DE POLÍTICAS INCLUDENTES
Empresas que adotam modelos includentes e antidiscriminatórios transmitem a imagem de
integridade e conformidade às normas internas e internacionais, bem como efetivam a busca pela
valorização de todas as pessoas, reduzindo as disparidades sociais e tendo um efeito do
mercado.
A DIVERSIDADE NAS EMPRESAS TRAZ
RESULTADOS FINANCEIROS E AJUDA NA
SOLUÇÃO DE DESAFIOS QUE NÃO SERIAM
POSSÍVEIS SE TODOS TIVESSEM AS MESMAS
CARACTERÍSTICAS E VIVÊNCIAS SEMELHANTES,
ALÉM DE TRAZER GANHO CULTURAL E
CONTRIBUIR PARA O RESPEITO AO PRÓXIMO E
UMA VISÃO MAIS IGUALITÁRIA DA SOCIEDADE
NA QUAL ESTAMOS INSERIDOS.
Segundo o artigo Empresas que adotam a diversidade são mais felizes, saudáveis e rentáveis, de
Callegaro, Szwarcwald e Castilho (2020), as empresas que apresentavam um quadro de
funcionários diverso colheu melhores benefícios, transmitiu mais confiança aos empregados e aos
consumidores, destacando que a diversidade promoveu comportamentos eficazes de liderança,
saúde organizacional e desempenho do negócio. Também se constatou que funcionários que
relatam níveis mais altos de inovação e colaboração com seus pares têm probabilidade:
• 52% maior de afirmar que podem propor novas ideias e tentar novas formas de fazer as coisas.
• 77% maior de concordar que a organização aplica ideias externas para melhorar seu
desempenho.
• 76% maior de afirmar que a organização faz uso do feedback de clientes para melhor atendê-los.
• 72% maior de reportar que a organização melhora consistentemente sua forma de fazer as
coisas.
• 64% maior de afirmar que colaboram compartilhando ideias e melhores práticas.
Empresas com diversidade cultural, étnica e de gênero são mais lucrativas, ao passo que o
contrário causa prejuízos econômicos.
Segundo estudo do Instituto Locomotiva, intitulado O desafio da inclusão, se no Brasil os negros
ganhassem salários iguais aos dos brancos, seriam injetados na economia R$808,83 milhões. O
estudo também apontou que a renda da população negra no Brasil é de R$1,6 trilhão, que é um
mercado que deveria ser mais bem analisado pelas empresas.
 ATENÇÃO
A falta de funcionários comprometidos e preparados para a diversidade também causa prejuízos,
pois o funcionário racista, machista ou homofóbico pode destratar clientes da empresa com
comentários como “O senhor deve acessar o elevador de serviço” ao se referir a pessoas negras,
imaginando que não podem ser clientes, ou entregar o pagamento da conta de uma almoço em
restaurante para o homem, como se a mulher não tivesse condições de pagar, ou questionar o
pedido de um casal homoafetivo ao pedir um quarto com cama de casal.
O Relatório Brasil LGBT 2030, da empresa de consultoria OutNow Global, apontou que a
homofobia custa pelo menos R$405 bilhões à economia brasileira, e que esse público movimenta
em média R$150 bilhões por ano.
A diversidade no quadro de funcionários incentiva o consumo de todas as pessoas, pois
vão se sentir representadas, e isso também promove um impacto econômico positivo.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. OS DOCUMENTOS NACIONAISE INTERNACIONAIS RECONHECEM A
VULNERABILIDADE DE ALGUNS GRUPOS DE PESSOAS EM RAZÃO DA
FALTA DE ACESSO AOS BENS E EQUIPAMENTOS PÚBLICOS, COMO
DIREITO À SEGURANÇA, À EDUCAÇÃO E AO MERCADO DE TRABALHO.
APONTE A AFIRMATIVA CORRETA.
A) O grupo de pessoas desfavorecidas ou vulneráveis, segundo os documentos da ONU, são
mulheres, negros, pessoas com deficiência e LGBTQIA+.
B) Segundo a Constituição Federal, todas as pessoas são iguais em direitos e garantias, por isso
não existem pessoas em situação de vulnerabilidade.
C) Apenas a pessoa com deficiência está em situação de vulnerabilidade, pois deve apresentar
alguma limitação física ou mental.
D) A desigualdade social criou um grupo de pessoas pobres, sem acesso à educação e à saúde,
motivo pelo qual as pessoas em situação de rua são o grupo mais desfavorecido segundo a ONU.
E) No Brasil, os negros e as mulheres são tratados com respeito e igualdade, pois as normas são
efetivas em garantir as mesmas oportunidades, a ponto de não integrarem o grupo de
desfavorecidos desde a adoção dos ODS.
2. TANTO O MACHISMO QUANTO O RACISMO REFLETEM
COMPORTAMENTOS E ATITUDES DISCRIMINATÓRIOS CONTRA,
RESPECTIVAMENTE, MULHERES E NEGROS. A LEGISLAÇÃO
RECONHECEU FORMALMENTE ESSA DESIGUALDADE COM A
PROMULGAÇÃO E ADOÇÃO DE NORMAS INCLUDENTES, CONFORME SE
CONSTATA EM UMA DAS ALTERNATIVAS. ASSINALE A ALTERNATIVA
CORRETA.
A) O machismo e o racismo estão reconhecidos em todas as normas, que induzem o
comportamento das pessoas a não agirem com discriminação.
B) Os ODS reconhecem a desigualdade de gênero e racial ao buscarem a igualdade de gênero e
redução de todas as desigualdades.
C) A Constituição Federal de 1988 estabelece o combate a toda forma de discriminação, e isso
evidencia que existe desigualdade.
D) Não há leis e nem tratados internacionais a respeito do racismo e do machismo porque são
definições de um grupo minoritário, sem fundamento teórico.
E) O Estatuto da Igualdade Racial foi promulgado como uma forma de racismo contra os negros,
pois são tratados de forma diferente.
GABARITO
1. Os documentos nacionais e internacionais reconhecem a vulnerabilidade de alguns
grupos de pessoas em razão da falta de acesso aos bens e equipamentos públicos, como
direito à segurança, à educação e ao mercado de trabalho. Aponte a afirmativa correta.
A alternativa "A " está correta.
Está correta a letra A, tendo em vista os instrumentos de direito internacional, que procuram
afastar a discriminação entre grupos de pessoas.
2. Tanto o machismo quanto o racismo refletem comportamentos e atitudes
discriminatórios contra, respectivamente, mulheres e negros. A legislação reconheceu
formalmente essa desigualdade com a promulgação e adoção de normas includentes,
conforme se constata em uma das alternativas. Assinale a alternativa correta.
A alternativa "B " está correta.
A letra B é a correta à luz do ODS 5 e do ODS 10, que procuram reduzir as igualdades existentes
contra mulheres e negros.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O mercado financeiro e as empresas não têm mais como estar em desconformidade com as
normas de diretos humanos, que estabelecem a diversidade como meio de combater atitudes e
comportamentos preconceituosos e discriminatórios.
Para que a diversidade seja garantida, é importante que os gestores e a equipe de recursos
humanos também façam cursos e treinamentos para conhecerem as especificidades nas minorias,
como pessoas com deficiência, mulheres, negros e LGBTQIA+ a fim de que entendam como a
construção social os estigmatizou, marginalizou e inferiorizou em todos os setores políticos,
econômicos e sociais, possibilitando uma desconstrução desse imaginário preconceituoso, racista
e homofóbico.
A legislação brasileira prevê que algumas condutas podem ser condenadas, com a chance de
educação ao sujeito preconceituoso, racista e machista por meio do Termo de Ajustamento de
Conduta (TAC), que determina que essa pessoa frequente cursos, eventos e desenvolva
atividades voltadas à reflexão das estruturas de opressão e violentas que são as desigualdades
raciais, de gênero e outras.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
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públicos (Lei nº 12.990/2014). In: Revista Direito E Práxis, Rio de Janeiro, v. 11, n. 4, 2020.
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jurídicas pela prática de atos contra a administração pública, nacional ou estrangeira, e dá outras
providências. Brasília, 2013.
BRASIL. Lei nº 13.146/2015. Institui a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência
(Estatuto da Pessoa com Deficiência). Brasília, 2015.
BRASIL. Decreto nº 6.949/2009. Promulga a Convenção Internacional sobre os Direitos das
Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo, assinados em Nova York, em 30 de março
de 2007. Brasília, 2009.
CALLEGARO, H.; SZWARCWALD, M.; CASTILHO, P. Empresas que adotam a diversidade são
mais felizes, saudáveis e rentáveis. In: Brazil Journal. Publicado em 19 ago. 2020.
CAMPOS, J. G. F.; et al. Incluindo pessoas com deficiência na empresa: estudo de caso de
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sustentável. 2015.
ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. ONU. Convenção internacional sobre a eliminação
de todas as formas de discriminação racial. 1965.
EXPLORE+
Leia o texto O dever de desguetização das mulheres negras, de Josué Mastrodi e Waleska
Miguel Batista, publicado na revista Direito da Cidade, v. 10, n. 2, 2018.
Leia o livro Racismo recreativo, de Adilson Moreira, 2019.
Assista ao vídeo Todos devemos ser feministas, de uma palestra da escritora nigeriana
Chimamanda Ngozi Adichie para o TEDxEuston.
Leia o livro Longe da Árvore, de Andrew Solomon, adaptado para o cinema em 2019 com o
mesmo título.
Assista ao vídeo Uma breve história do movimento Black Lives Matter, do canal da DW
Brasil no YouTube.
A complexidade das mulheres negras pode ser estudada a partir do pensamento de Lélia
Gonzalez no artigo Racismo e sexismo na cultura brasileira, publicado na revista Ciências
Sociais Hoje, Anpocs, p.223-244. 1984.
CONTEUDISTA
Waleska Miguel Batista
 CURRÍCULO LATTES