AS FONTES E OS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO-ordenamento juridico trabalhista

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17/06/2021 Livro Digital - AS FONTES E OS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
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O ORDENAMENTO JURÍDICO TRABALHISTA
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
Conhecer o que é o ordenamento jurídico, compreendendo a estrutura do
ordenamento jurídico trabalhista.
Conceituar e classi�car as fontes do direito.
Compreender a estruturação do ordenamento jurídico trabalhista, através do
estudo das fontes do Direito.
A partir da perspectiva do saber fazer, são apresentados os seguintes objetivos de
aprendizagem:
CONTEXTUALIZAÇÃO
Capítulo 1 
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Muito se discutiu sobre a autonomia do Direito do Trabalho, principalmente, em
relação ao Direito Civil. Acreditava-se que aquele poderia ser uma extensão do
segundo. Todavia, contemporaneamente, não há como olvidar que o Direito do
Trabalho é uma área do Direito extremamente autônoma, considerada por muitos
até especí�ca. É possível falar que o Direito do Trabalho possui seu universo
próprio, mesmo sabendo que muitos doutrinadores não concordam mais com a
divisão do Direito (ciência) em ramos, considerando-o uma densa unidade.
Porém, ainda, para �ns didáticos e de aprendizagem, considera-se uma boa ideia a
separação desta ciência em ramos. Para que haja a construção de um raciocínio
contínuo e lógico para que se possa alcançar o cerne do tema aqui pretendido,
primeiro, é preciso entender que autonomia é vocábulo de origem grega e que
signi�ca própria regra. Sergio Pinto Martins (2008, p. 20), na sua obra Direito do
Trabalho, aduz que “haverá autonomia da matéria dentro da Ciência do Direito se
seus princípios e regras tiverem identidade e diferença em relação aos demais
ramos do Direito”.
Partindo do pressuposto de que o Direito do Trabalho é matéria autônoma dentro
da ciência Direito, o próximo passo a ser considerado é que tal autonomia força a
construção de um ordenamento jurídico, no caso em tela o objeto desse estudo
será o ordenamento jurídico trabalhista.
Diante destas primeiras considerações, forçoso é delimitar com precisão o que
seria um ordenamento jurídico. Segundo Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 136),
ordenamento jurídico “é o complexo de princípios, regras e institutos regulatórios
da vida social em determinado Estado ou entidade supranacional”.
Portanto, o ordenamento jurídico é composto por fontes normativas e princípios
revelados através das normas jurídicas que nele imperam, sendo o ordenamento
jurídico trabalhista formado por fontes e princípios especí�cos do direito do
trabalho. Nesse sentido, citando os autores Orlando Gomes e Elson Gottschalk,
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Pedro Paulo Teixeira Manus (2005, p. 38) pondera, com clareza, a respeito do
ordenamento jurídico trabalhista: “Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e
regras jurídicas aplicáveis às relações individuais e coletivas que nascem entre os
empregadores privados – ou equiparados – e os que trabalham sob sua direção e
de ambos com o Estado, por ocasião do trabalho ou, eventualmente, fora dele”.
Portanto, o foco principal do presente estudo está centrado nas fontes e princípios
do direito do trabalho e em como eles se concretizam na realidade dos operadores
do direito.
FONTES DO DIREITO
Ao pesquisar o signi�cado do vocábulo fonte, palavra advinda do latim fons,
encontrar-se-á inúmeros signi�cados, mas, especi�camente, alguns se encaixam
melhor no auxílio do presente estudo, como, por exemplo, nascente, algo que dá
origem, causa ou o que fornece informação sobre determinado assunto.
De maneira geral, o estudo das fontes do Direito pode ter várias acepções, como o
de origem, o de fundamento de validade das normas jurídicas e da própria
exteriorização do direito. Acredita-se que o estudo das fontes do Direito fornece a
base para entender sua estrutura, seu alicerce. Usualmente dizendo, é necessário
começar do início, ou seja, as fontes do direito são a origem das normas jurídicas.
Para o Direito em geral, e, particularmente, para o Direito do Trabalho, é muito
interessante o estudo de suas fontes. Isso porque a interpretação das variadas
situações que o Direito do Trabalho experimenta está diretamente ligada à fonte
da obrigação.
Conforme exposto, muitas de�nições são atribuídas às fontes do Direito. Sérgio
Pinto Martins (2008) escolhe a de�nição de José Oliveira de Ascensão para
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demonstrar que fonte tem diferentes sentidos: (a) histórico: considera as fontes
históricas do sistema, como o direito romano; (b) instrumental: são os documentos
que contêm as regras jurídicas, como códigos, leis etc.; (c) sociológico ou material:
são os condicionamentos sociais que produzem determinada norma; (d) orgânico:
são os órgãos de produção das normas jurídicas; (e) técnico-jurídico ou dogmático:
são os modos de formação e revelação das regras jurídicas.
Se as fontes forem classi�cadas segundo sua origem, poderão ser: estatais,
extraestatais ou pro�ssionais. As estatais são as emanadas do Estado, por
exemplo, a Constituição, as leis e as sentenças normativas.  São extraestatais
quando advindas dos grupos e não do Estado, como regulamento de empresa,
costume, convenção e acordo coletivo e contrato de trabalho. Por último, as
pro�ssionais são as estabelecidas pelos trabalhadores e empregadores
interessados, convenções e acordos coletivos de trabalho.
Também há a classi�cação quanto à vontade das pessoas. Aqui se divide em
voluntária, se depende da vontade das partes para sua elaboração, nesse sentido,
o contrato de trabalho ou a convenção e acordo coletivo. Imperativas são as que
surgem, independentemente da vontade das partes, como as leis, a Constituição e
a sentença normativa.
Todavia, a classi�cação mais básica e difundida pela doutrina, portanto, a mais
importante, é a que divide as fontes em materiais e em formais.
Para saber mais sobre as fontes do direito do trabalho, leia o artigo
disponível em: <https://www.revistas.usp.br/>. Acesso em: 26 mar. 2018.
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https://www.revistas.usp.br/rfdusp/article/download/67500/70110
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a) Fontes materiais
Sergio Pinto Martins (2008, p. 36) descreve com clareza:
Fontes materiais são o complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas,
envolvendo fatos e valores. São analisados fatores sociais, psicológicos, econômicos,
históricos etc., ou seja, os fatores reais que irão in�uenciar na criação da norma
jurídica, valores que o Direito procura realizar.
Portanto, as fontes materiais podem ser consideradas sob diversas perspectivas,
como histórica, econômica, sociológica e política.
Historicamente, os fatores materiais concorrem para o processo de elaboração ou
mutação do Direito. Lembrando que o Direito não é um fenômeno estático, pelo
contrário, é uma construção cultural que se adequa conforme a transformação da
sociedade.
As fontes materiais do Direito, sobretudo as trabalhistas, estão atreladas à
regência do sistema capitalista, que sobreveio com a Revolução Industrial, e todo o
progresso que vem sofrendo tal sistema. Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 138)
alerta para a in�uência do sistema capitalista na produção da fonte material do
direito: “Todos esses fatos provocaram a maciça utilização de força de trabalho,nos moldes empregatícios, potencializando, na economia e na sociedade
contemporâneas, a categoria central do futuro ramo justrabalhista, a relação de
emprego”.
Sob o prisma sociológico, o mesmo doutrinador a�rma: “As fontes materiais
justrabalhistas, sob a perspectiva sociológica, dizem respeito aos distintos
processos de agregação de trabalhadores assalariados, em função do sistema
econômico, nas empresas, cidades e regiões do mundo ocidental contemporâneo”
(DELGADO, 2012, p. 138).
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Uma das mudanças trazidas com a Revolução Industrial foi a migração das
pessoas do campo para as cidades. Neste momento, surge o fenômeno da
urbanização, até o estabelecimento de cidades cercadas de polos industriais e
centros empresariais como se observa hoje. Tudo isso mudou a forma de viver das
pessoas, alterando as sociedades e suas necessidades de uma forma geral. Dentre
essas muitas necessidades está, também, o Direito.
A política também foi e é ponto de in�uência para as fontes materiais.
Principalmente, nas fontes justrabalhistas. Quando se fala sob o ponto de vista
político, é obrigatório apontar os movimentos sociais organizados pelos
trabalhadores, com o intuito de reivindicar seus direitos, e os partidos e
movimentos políticos operários reformistas. Sobre o tema, o professor Mauricio
Godinho Delgado (2012, p. 138) ensina:
Observe-se, a propósito, que a dinâmica sindical, nas experiências clássicas dos
países capitalistas desenvolvidos, emergiu não somente como veículo indutor à
elaboração de regras justrabalhistas pelo Estado; atuou, combinadamente a isso,
como veículo produtor mesmo de importante espectro do universo jurídico laboral
daqueles países (no segmento das chamadas fontes formais autônomas).
Apesar de não se ter a intenção de aprofundar essa questão, apenas para
exempli�car o que foi ensinado pelo nobre doutrinador nas linhas anteriores,
pode-se citar como países capitalistas desenvolvidos os EUA, Japão e Europa
Ocidental.
Sob o ponto de vista �losó�co, observa-se as correntes de pensamento que
cooperaram para a formação e evolução do Direito do Trabalho. Primeiramente,
mais ou menos até a metade do século XIX, atuaram as correntes que somaram
para a queda da antiga hegemonia do ideário liberal capitalista. Assim, nas
palavres de Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 139):
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Tais ideias antiliberais, de fundo democrático, propunham a intervenção normativa
nos contratos de trabalho, seja através de regras jurídicas produzidas pelo Estado,
seja através das produzidas pela negociação coletiva trabalhista, visando atenuar-se
o desequilíbrio de poder inerente à relação de emprego.
Buscava-se, portanto, um maior equilíbrio na relação de empregado e
empregador.
Outras correntes de pensamento in�uenciaram o Direito do Trabalho no decorrer
dos séculos. Entretanto, falar em pensamento �losó�co que permeia o Direito do
Trabalho no século XXI, e não citar o neoliberalismo seria um erro. Sem se
aprofundar no tema, o neoliberalismo defendia a adaptação do liberalismo
clássico às exigências de um Estado regulador e assistencialista, que deveria
controlar, parcialmente, o funcionamento do mercado.
Por �m, conclui-se que a sedimentação das perspectivas que geram substância
para a construção e modi�cação das fontes materiais de direito, têm unicamente o
objetivo de facilitar o estudo da matéria. Entretanto, tirando todas essas questões
do plano das ideias e trazendo-as ao “mundo real”, �ca fácil concluir que todos
esses fatores agem conjuntamente e formam uma cadeia de “in�uência” para essa
construção do Direito.
ATIVIDADE DE ESTUDOS: 
1) O que são fontes materiais de Direito?
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Responder
b) As fontes formais do direito
Como fontes formais conceituam-se os meios pelos quais se estabelece a norma
jurídica. Também, pode-se dizer que fonte material seria a origem do conteúdo e
fonte formal, sua forma jurídica, ou seja, são as formas de exteriorização do
Direito.
Dentro desse assunto, há duas correntes de pensamento antagônicas que
discutem a natureza dos núcleos de produção das fontes formais do Direito. São
elas: a teoria monista e a teoria pluralista.
Para a teoria monista, que tem como seu principal representante o austríaco Hans
Kelsen, o qual escreveu a Teoria Pura do Direito, apenas o Estado detém a
positivação das fontes formais do Direito. Ela considera que o Estado e o Direito se
misturam e só aquele possui o “poder” de sanção/coação.
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Em contrapartida, a teoria pluralista defende a presença de diferentes núcleos de
positivação jurídica, como o costume e os instrumentos coletivos da negociação
coletiva trabalhista. 
Existem fontes que pertencem a todas as áreas do Direito, como a Constituição
Federal, a lei etc. Todavia, há as fontes que são exclusivas do Direito do Trabalho,
por exemplo, as sentenças normativas, convenções e acordos coletivos, os
regulamentos de empresa e os contratos de trabalho.
Ainda, defende-se que as normas hierarquicamente superiores seriam o
fundamento de validade das normas hierarquicamente inferiores. Por isso, a
existência do controle vertical de constitucionalidade das leis, ou seja, a veri�cação
de compatibilidade das normas e leis com a Carta Constitucional (a lei maior do
país).
Nesse contexto, há também a possibilidade de classi�car-se as fontes formais do
Direito em heterônomas ou autônomas.
Heterônomas são as impostas por agentes externos. Geralmente, são as regras de
direta origem estatal, como, por exemplo, as leis, a Constituição, decretos, medidas
provisórias e sentenças normativas.
As fontes autônomas são as elaboradas pelos próprios interessados, ou seja, a
produção de suas regras é marcada pela imediata participação de seus
destinatários. Nessa seara, está o costume, a convenção e o acordo coletivo e o
contrato de trabalho.
Para melhor ilustrar o que foi exposto, Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 141)
a�rma:
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Na dimensão de suas fontes normativas, o Direito do Trabalho inscreve notável
especi�cidade perante o Direito Comum – compreendido este como o estuário
jurídico geral e obrigacional básicos do Direito Civil. É o que o ramo justrabalhista
desponta como o ramo jurídico contemporâneo (em particular nos países centrais)
que mais se integra de regras autônomas. Por essa razão, a pesquisa da
modernidade e da democratização, no Direito do Trabalho - em especial em
contextos de forte tradição heterônoma, como o Brasil –, conduz à busca e
percepção de mecanismos jurídicos que autorizem e favoreçam a produção
autônoma coletiva de regras no universo jurídico especializado.
A Consolidação das Leis Trabalhistas, expressamente, orienta a respeito das fontes
do Direito do Trabalho em seu art. 8º:
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de
disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência,
por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito,
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo comos usos e costumes, o
direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou
particular prevaleça sobre o interesse público.
Todavia, analogia e equidade não podem ser consideradas fontes de Direito, mas,
métodos de integração da norma jurídica, que servem para a supressão de lacuna
quando a lei for omissa, assim como seria a doutrina. Já os princípios gerais do
direito e a jurisprudência são classi�cados como �guras jurídicas especiais.
Segundo Miguel Reale (1999, p. 162), jurisprudência “é a forma de revelação do
direito que se processa através do exercício da jurisdição, em virtude de uma
sucessão harmônica de decisões dos tribunais”. Simpli�cando, é a decisão
reiterada dos tribunais sobre a mesma situação fática apresentada.
O Brasil adota o sistema jurídico romano-germânico, que possui duas posições
principais e contraditórias a respeito do papel da jurisprudência no ordenamento
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jurídico. A corrente dominante e tradicionalista não entende a jurisprudência como
fonte de direito do trabalho, principalmente, pelo fato de ela não con�gurar norma
obrigatória, apenas orientar o caminho predominante em que os tribunais
entendem de aplicar a lei.
É forçoso apontar que tais �guras jurídicas que apresentam certa contradição
quanto ao seu enquadramento exato, ou seja, se realmente são fontes formais do
direito do trabalho e em qual categoria se encaixam. Se autônoma ou heterônoma,
ganharão uma abordagem individual e mais completa, posteriormente, em tópico
próprio.
A outra corrente mais atualizada acredita que as posições semelhantes e
reiteradas prolatadas pelos tribunais “ganhariam autoridade de atos-regra
incidentes no âmbito da ordem jurídica, como preceitos gerais, impessoais,
abstratos, válidos ad futuram – fontes normativas típicas, portanto” (DELGADO,
2012, p. 168).
Contrariando a corrente tradicional, o citado art. 8º da CLT aponta, de maneira
expressa, a jurisprudência, em conjunto com outros institutos, como fonte formal
do direito do trabalho. E mais, a Constituição Federal “bate o martelo” quando em
seu art. 103-A, regulamenta a questão da súmula vinculante (na chama reforma do
judiciário de 2004).  Deste modo, o Supremo Tribunal Federal, depois de reiteradas
decisões sobre determinada matéria, pode editar súmula com efeito vinculante.
1) De�na fontes formais do Direito?
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Responder
FONTES FORMAIS JUSTRABALHISTAS
Conforme mencionado anteriormente, as fontes formais justrabalhistas
subdividem-se em heterônomas e autônomas.
São fontes heterônomas do Direito do Trabalho: a Constituição Federal, as leis (e
medidas provisórias), os regulamentos normativos do Poder Executivo, os tratados
e convenções internacionais rati�cados internamente e as sentenças normativas.
São fontes autônomas: os costumes, convenções coletivas de trabalho e acordos
coletivos de trabalho. Ainda, há a �gura jurídica do contrato coletivo de trabalho,
mesmo que não tipi�cado por lei no Brasil, no dizer de Mauricio Godinho Delgado
(2012, p. 142): “objeto de signi�cativa concretização empírica pelo movimento
sindical tem o valor de importante referência teórica nos estudos sobre a
democratização do Direito Coletivo do Trabalho no Brasil”.
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Lembrando sempre que não há uniformidade entre os juslaboralistas no que
concerne ao estudo, conceituação, classi�cação e hierarquia das fontes formais
justrabalhistas, objetivando-se através da presente obra demonstrar, de forma
sucinta e clara, os principais pontos de vista de cada pensamento.
De tal modo, há institutos que não se sabe exatamente em qual das tipi�cações
enquadrar. Um exemplo disso é o laudo arbitral, apesar de ser considerado uma
fonte heterônoma, “conversa” com algumas características inerentes às fontes
autônomas.
Sobre laudo arbitral, Carlos Henrique Bezerra Leite (2017, p. 79) tece
considerações que demonstram seu caráter dubio:
A sentença arbitral é também fonte heterônoma, mas pode ser de origem estatal,
como a proferida pelo Ministério Público do Trabalho quando atua como árbitro
escolhido pelas partes (LC 75/93, art. 93, XI), ou de origem privada, quando o árbitro
escolhido for pessoa natural (Lei 9.307/96, art. 13). Nota-se que a própria
Constituição faculta aos atores das relações coletivas de trabalho eleger árbitros
para solução de con�itos coletivos (CF, art. 114, §§ lº e 2Q).
Portanto, nos próximos tópicos serão abordadas cada fonte formal do Direito do
Trabalho de forma individual.
FONTES HETERÔNOMAS DO DIREITO DO TRABALHO
Atribui-se a denominação de fonte formal heterônoma às normas cuja formação é
materializada através de agente externo, um terceiro, em geral, o Estado. Não
tendo a participação imediata dos destinatários principais das regras jurídicas.
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Constituição Federal
São chamadas, também, de imperativas ou estatais, pois são aquelas em que o
Estado participa ou interfere.
São exemplos típicos: a Constituição Federal de 1988, a lei complementar e a lei
ordinária, a Medida provisória, o decreto, a sentença normativa, as súmulas
vinculantes editadas pelo STF e os tratados e convenções rati�cados pelo Brasil,
por ingressarem no ordenamento como lei infraconstitucional etc.
Distinguem-se das fontes autônomas, justamente por essa participação externa no
seu processo de criação. Lembrando que as fontes autônomas são marcadas pela
participação imediata dos destinatários das regras produzidas sem interferência
do agente externo.
A fonte heterônoma de origem estatal, por excelência, no Brasil, é a Constituição
Federal de 1988, que contém princípios, regras, institutos e valores respeitantes
aos direitos fundamentais sociais dos trabalhadores.
Em países como o Brasil, que possuem uma Constituição rígida, ou seja, aquelas
que preveem, para sua própria alteração, um procedimento legislativo mais rígido
que o estipulado para as leis ordinárias, cria uma relação piramidal entre ela e as
demais normas do mesmo ordenamento jurídico.
Por isso, é a Constituição que irá conferir validade (fundamento e e�cácia) a todas
as regras jurídicas existentes no ordenamento jurídico nacional. Nesse sentido,
Luis Alberto David de Araujo e Vidal Serrano Nunes Júnior (2008, p. 25) explicam:
Bem por isso, a Constituição da República criou o controle de constitucionalidade
dos atos normativos, cujo objetivo consiste, num primeiro momento, em instituir
barreiras à introdução de normas inconstitucionais no cenário jurídico. Caso, no
entanto, essas barreiras revelem-se ine�cazes, estará armada a uma segunda etapa
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E�cácia das Normas Constitucionais
do controle, na qual a meta passará a ser o reconhecimento da inexistência da
norma inconstitucional do sistema.
Logo, o controle vertical da constitucionalidade das normas obedece a dois
parâmetros: um formal e outro material.
O primeiro é respectivo às regras constitucionais referentes ao processo
legislativo, vale dizer, quando contiver algum vício em seu processo de formação
no processo legislativo de sua elaboração. Ainobservância dessas regras
procedimentais gera a inconstitucionalidade formal ou orgânica desse ato
normativo.
O segundo parâmetro material diz respeito ao conteúdo substancial das normas.
O vício está na matéria do ato normativo. Por isso, o conteúdo de uma norma não
poderá afrontar os princípios constitucionais.
Vale ressaltar, que uma vez �agrada a inconstitucionalidade de um ato normativo,
deve ele ser reconhecido como inválido, impedindo-se a existência de contradição
no sistema.
Antes de adentrar no núcleo do tema, é importante conceituar o que seria e�cácia
jurídica. Uma norma jurídica, em verdade, apresenta duas espécies de e�cácia: a
e�cácia social e a e�cácia jurídica propriamente dita.
Uma norma dotada de e�cácia social é aquela que consegue fazer com que as
pessoas se sujeitem a ela, a aceitem e a obedeçam. Pode também ser denominada
de efetividade. José Afonso da Silva (1998, p. 66) a�rma:
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Designa a qualidade de produzir, em maior ou menor grau, efeitos jurídicos, ao
regular, desde logo, as situações, relações e comportamentos de que cogita; nesse
sentido, a e�cácia diz respeito à aplicabilidade, exigibilidade ou executoriedade da
norma, como possibilidade de sua aplicação jurídica. O alcance dos objetivos da
norma constitui a efetividade. Esta é, portanto, a medida da extensão em que o
objetivo é alcançado, relacionando-se ao produto �nal.
Já a e�cácia jurídica das normas constitucionais se manifesta em dois sentidos, o
sintático e o semântico. O sintático envolve as relações de coordenação e
subordinação das normas constitucionais. Já o semântico, ao atributo que acomete
a norma da habilidade de gerar direito subjetivo ao respectivo titular. No dizer de
Luiz Alberto David de Araujo e Vidal Serrano Nunes Júnior (2008, p. 19):
A norma constitucional, quando menos, possui e�cácia sintática, gerando
inconstitucionalidade de todos os atos normativos infraconstitucionais incompatíveis
com ela, condicionando a interpretação do direito infraconstitucional, revogando os
atos normativos a ela anteriores e com ela incompatíveis e, por �m, servindo de
limite para a interpretação das demais normas constitucionais que com ela venham
a se chocar.
Assim, a doutrina apresenta inúmeras classi�cações quanto à matéria, numa
vertente mais tradicionalista, inspirada nas obras de antigos constitucionalistas,
como Thomas Cooley e Rui Barbosa, dividem as normas em autoexecutáveis e não
autoexecutáveis.
Por autoexecutáveis entendem-se as normas que possuem aplicabilidade
imediata. São completas e de�nidas quanto à hipótese de incidência e seu
conteúdo normativo. Elas são su�cientes em si mesmas e têm condição formal
para incidir e reger imediatamente situações reais.
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Normas de e�cácia plena
Por sua vez, as não autoexecutáveis se revelam de maneira contrária às anteriores.
Não possuem aplicação imediata e necessitam de uma regra infraconstitucional
que as complementem e delimitem. Deste modo, elas envolvem três classes:
normas incompletas, normas condicionadas e normas programáticas.
As normas incompletas são imprecisas quanto à hipótese de incidência ou sua
disposição de conteúdo, nesse sentido se pode citar a criação de um instituto
processual sem a indicação do procedimento aplicável. As normas condicionadas,
mesmo sendo de�nidas quanto à hipótese de incidência, são condicionadas pela
própria constituição a uma lei infraconstitucional que irá de�nir seus “elementos
integrantes” (p. ex. o art. 7º, XXI, CF).
Por �m, as normas programáticas consubstanciam programas e diretrizes para a
atuação futura dos órgãos estatais. Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 146)
de�ne: “tanto supõem lei subsequente para sua complementação ou
regulamentação, como também exigem medidas administrativas para que possam
se tornar efetivas”. Ainda o mesmo autor aponta: “Mais que isso, tal diferenciação
evidencia, claramente, que a tipologia examinada alarga ao máximo a noção de
impotência das normas constitucionais, conduzindo à curiosa situação de
ine�cácia de grande parte de uma novel Constituição promulgada” (DELGADO,
2012, p. 146).
Entretanto, a corrente mais difundida, considerada pelo professor Mauricio
Godinho Delgado (2012) como sendo de “vertente moderna”, é a do José Afonso da
Silva. Inclusive tal classi�cação é a adotada pelo Supremo Tribunal Federal.
Quanto à e�cácia jurídica das normas constitucionais, José Afonso da Silva (1998)
as subdivide em normas de e�cácia plena, normas de e�cácia contida e normas de
e�cácia limitada.
Capítulo 1 
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Normas de e�cácia contida
Não prescindem que qualquer integração legislativa infraconstitucional. Lançam
seus efeitos de imediato, são fortes quanto a sua e�cácia. O art. 28 da CF possui
e�cácia plena:
Art. 28. A eleição do Governador e do Vice-Governador de Estado, para mandato de
quatro anos, realizar-se-á noventa dias antes do término do mandato de seus
antecessores, e a posse ocorrerá no dia 1º de janeiro do ano subsequente,
observado, quanto ao mais, o disposto no art. 77.
Discorrendo sobre o tema, José Afonso da Silva (1998, p. 66) de�ne as normas de
e�cácia plena como: “Aquelas que, desde a entrada em vigor da Constituição,
produzem, ou têm possibilidade de produzir, todos os efeitos essenciais,
relativamente aos interesses, comportamentos e situações que o legislador
constituinte, direta e normativamente, quis regular”.
Sendo por isso de�nida como plena, pois produz seus efeitos imediata e
autonomamente. O que não é o caso dos outros dois tipos de normas (contida e
limitada), as quais serão estudadas nos tópicos a seguir.
São aquelas que nada as impede que produzam seus efeitos de imediato, não
dependendo de regulamentação, mas podem, por expressa disposição
constitucional, ter sua e�cácia restringida por outra norma, constitucional ou
infraconstitucional. O art. 5º, XIII, da CF possui e�cácia contida:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade
do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade nos termos
seguintes:
Capítulo 1 
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Normas de e�cácia limitada
Normas constitucionais de princípio institutivo
XIII - e livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou pro�ssão, atendidas as
quali�cações pro�ssionais que a lei estabelecer (grifo nosso).
São normas fortes em sua e�cácia, porém, podem ser reduzidas pelo legislador
infraconstitucional. José Afonso da Silva (1998, p. 69) sintetiza sua explicação:
Normas de e�cácia contida, portanto, são aquelas em que o legislador constituinte
regulou su�cientemente os interesses relativos a determinada matéria, mas deixou
margem à atuação restritiva por parte da competência discricionária do Poder
Público, nos termos que a lei estabelecer ou nos termos de conceitos gerais nelas
enunciados.
Destarte, a legislação restritiva deve limitar-se ao conteúdo mínimo, sob pena de
sufocar o direito garantido constitucionalmente.
São as que não produzem seus efeitos de imediato. Dependem de uma
regulamentação e integração por meio de normas infraconstitucionais ou da ação
dos administradores para seu integral cumprimento. Logo, são normas de e�cácia
fraca.O doutrinador, ainda, as subdivide em dois grupos: normas constitucionais de
princípio institutivo e normas constitucionais de princípio programático.
Nelas há apenas comandos de estruturação geral da criação de determinado
órgão, e sua efetiva estruturação deve ser feita por lei infraconstitucional, segundo
disposição constitucional expressa. O art. 224 da Constituição Federal é um bom
exemplo: “Art. 224. Para os efeitos do disposto neste capítulo, o Congresso
Capítulo 1 
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Normas Constitucionais de princípio programático
Nacional instituirá, como seu órgão auxiliar, o Conselho de Comunicação Social, na
forma da lei”.
José Afonso da Silva (1998, p. 122), a respeito desse tipo de norma constitucional,
ensina que “normas de princípio institutivo, porquanto contêm esquemas gerais,
um como que início de estruturação de instituições, órgãos ou entidades, pelo que
também poderiam chamar-se normas de princípio orgânico ou organizativo”.
Estabelecem programas a serem implementados pelo Estado, objetivando a
realização de �ns sociais, como o direito à saúde, à educação, à cultura etc. Mais
uma vez, José Afonso da Silva (1998, p. 138) ensina:
[...] programáticas são normas constitucionais através das quais o constituinte, em
vez de regular, direta e imediatamente, determinados interesses, limitou-se a traçar-
lhes os princípios para serem cumpridos pelos seus órgãos (legislativos, executivos,
jurisdicionais e administrativos), como programas das respectivas atividades, visando
à realização dos �ns sociais do Estado.
O art. 205 da CF se encaixa perfeitamente nessa classi�cação: a educação, direito
de todos e dever do Estado e da família, será promovida e incentivada com a
colaboração da sociedade, visando ao pleno desenvolvimento da pessoa, seu
preparo para o exercício da cidadania e sua quali�cação para o trabalho.
Comparando as duas vertentes doutrinárias, tradicional e moderna, que
desenvolveram estudo a respeito da e�cácia das normas constitucionais, Mauricio
Delgado (2012, p. 149) pondera:
O contraponto das duas vertentes teóricas enfocadas demonstra que a regra geral
da vertente moderna é a e�cácia imediata inconteste das normas contidas em uma
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Constituição, ao passo que a regra geral da vertente tradicional é a ausência de
virtualidade e e�cácia jurídicas dessas mesmas normas. Trazido esse contraponto à
Constituição de 1988 – em que há extenso número de normas inovadoras em face
do quadro constitucional anterior – percebe-se a gravidade de opção teórica
tradicional.
Com o intuito de elucidar sua conclusão, Mauricio Delgado (2012) escolhe uma
situação justrabalhista que aconteceu com a Constituição de 1946, que em seu art.
157, III, determinava o direito a “salário do trabalho noturno superior ao diurno”.
Nas palavras do autor supramencionado, esse dispositivo “tratava-se de texto
claro, objetivo, de óbvia e�cácia imediata, revogando ou invalidando qualquer
norma que lhe fosse antagônica ou incompatível” (DELGADO, 2012, p. 149).
Entretanto, a jurisprudência da época, adotando o sistema teórico tradicional,
considerava que tal artigo não era autoaplicável e que necessitava de
regulamentação. Essa interpretação manteve viva, injusti�cavelmente, a perversa
discriminação do art.73, caput, ab initio, da CLT, que excluía os trabalhadores
submetidos a turnos de revezamento da incidência da hora �cta entre 22h e 05h
horas e adicional noturno de 20% (vinte por cento).
Somente com a Constituição Federal de 1988 se �ndou com tal discriminação,
através da observância do princípio constitucional fundamental da isonomia
expresso nela. Vale apontar que o posicionamento pela inconstitucionalidade da
discriminação celetista sedimentou-se pela edição das Súmulas 213 e 214 do
Supremo Tribunal Federal.
Diante de tudo que foi descrito, não resta dúvida de que a vertente moderna é a
escolha certa na hora de se analisar a e�cácia das normas jurídicas constitucionais.
Antes de ser abordada a próxima fonte heterônoma à lei, é importante falar dos
obstáculos que se opõem à comunidade jurídica na efetivação da CF. Conforme
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mencionado anteriormente, a utilização da teoria tradicionalista, mesmo após a
promulgação da CF/1988, é o primeiro deles. Mais uma vez, o maior prejuízo �ca
por conta da insu�ciente e�cácia que se atribui às normas constitucionais.
Ademais, o manejo impróprio da teoria moderna também se coloca como um
obstáculo a ser superado. Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 150) indica que o
erro aqui se assenta, “de maneira a suprimir, na prática, qualquer mínima e�cácia
jurídica às normas tidas como de e�cácia contida e limitada”.
Ainda, Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 150) considera que, no direito do
trabalho, a di�culdade quanto à falta de atribuição de e�cácia às normas
constitucionais se revela “em especial no exame de vários preceitos da CLT
relativos à estruturação, regência e funcionamento dos sindicatos e atuação
sindical, muitas vezes ainda considerados compatíveis com a Constituição”.
Por último, a falta de sedimentação de uma reiterada jurisprudência de valores
constitucionais e direcionamento social, observando os valores que carregam a Lei
constitucional, é o terceiro obstáculo que se coloca no caminho dos operadores do
Direito.
Sobre o tema, para complementação do estudo, sugere-se a leitura do
artigo E�cácia e aplicabilidade das normas constitucionais programáticas,
disponível na revista eletrônica Âmbito Jurídico que pode ser acessada
através do link: <https://bit.ly/2SyHWyA>.
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https://bit.ly/2SyHWyA
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LEI (MEDIDA PROVISÓRIA)
Ao buscar pelo conceito de lei, encontram-se dois sentidos inerentes a ela. No
sentido material, ela consiste em toda regra de Direito geral, abstrata, impessoal e
obrigatória, emanada por autoridade competente e exteriorizada em forma
escrita.
No sentido formal, ela é de�nida como sendo a regra em sentido material (o texto
legal) que é aprovada conforme o procedimento institucional especí�co
determinado pela Constituição, ou seja, emana do Poder Legislativo e é
promulgada pelo Chefe do Poder Executivo.
Dentro do conceito material e formal de lei são enquadrados dois tipos:
lei ordinária e lei complementar. Todavia, o sentido material acrescenta
outros tipos, como as medidas provisórias, leis delegadas e até os decretos
do Poder Executivo. São diferenciadas em virtude do órgão de origem e
aprovação �nal, quórum de votação, matéria e a posição hierárquica
ocupada dentro do ordenamento jurídico.
É a fonte normativa basilar do sistema jurídico brasileiro, no sistema adotado pelo
país (romano-germânico), a lei “escrita” tem importância e presença dominante.
Em contrapartida, o sistema chamado anglo-saxônico, sistema vigente nos EUA,
por exemplo, os diplomas legais possuem menor importância, aqui as decisões
reiteradas pelos tribunais são “fortes” e muito in�uentes no ordenamento jurídico.
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Indica-se a leitura sobre Medida Provisória disponível no site do próprio
Congresso Nacional: <https://bit.ly/3d68Bws>.Normalmente, no Direito Civil, a lei conserva sua incontestável supremacia,
todavia, segundo o professor Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 151), no Direito
do Trabalho, a situação é diferente:
[...] já, no Direito do Trabalho, a presença da lei adquirmaior ou menor relevância
segundo o nível de absorção, pelo sistema justrabalhista, da capacidade de
organização e autorregulação dos seguimentos sociais partícipes da relação de
emprego (empregado e empregador, notadamente enquanto seres coletivos),
produzindo um maior seguimento de normas jurídicas autônomas.
No ordenamento jurídico brasileiro, existem diversas leis que tratam do
Direito do Trabalho, sendo que a essencial delas é uma compilação da
legislação, denominada Consolidação das Leis do Trabalho, consubstanciada
no Decreto-lei nº 5.452, de 01/05/1943. Houve, portanto, uma reunião de
normas esparsas que resultaram na CLT.
É importante ressaltar que a CLT, recentemente, foi alterada (alguns dos
seus artigos), pela Lei nº13.467/2017, passando a vigorar em 11 de
novembro de 2017, e foi denominada de Reforma Trabalhista de 2017.
Algumas dessas mudanças serão apontas ao longo do texto, conforme
demonstram conexão com a matéria aqui examinada.
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https://bit.ly/3d68Bws
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Assim, ela não foi criada como um código novo, visando instituir normas de direito
do trabalho. Ocorreu uma reunião de normas “espalhadas” que versavam sobre o
tema e que já existiam antes de 1943, a partir disso foram realizadas algumas
modi�cações.
Na teoria do Direito Geral, um código implica na criação de um direito novo, que
revogue a lei anterior. O que houve foi organização de uma legislação já existente,
abrangendo normas de Direito individual do trabalho, do coletivo e de processo do
trabalho, ou seja, regras que abordam a relação de empregado e empregador,
sobre segurança e medicina do trabalho e �scalização trabalhista.
Após a conjunção das leis trabalhistas que resultaram na CLT é que se tem
realizado as atualizações necessárias no decorrer do tempo, mas, não é só de CLT
que vive o sistema justrabalhista. Existem leis esparsas de Direito individual do
Trabalho extremamente importantes: Lei do FGTS (Lei nº 8.036/90), Lei do
trabalhador rural (Lei nº 5.889/73), entre outras.
Quanto às medidas provisórias, é imprescindível apontar que sua tipi�cação está
presente no art. 62 da CF, vêm substituir os decretos-lei da Constituição Federal
anterior, com a garantia democrática da obrigação de serem convertidas em lei
pelo Congresso Nacional, 30 dias após sua edição, senão perdem e�cácia.
Foi a partir da orientação jurisprudencial do STF, na qual se estabeleceu que as
matérias de direito do trabalho condizem-se com os quesitos relevância e
urgência, que a medida provisória passou a ocupar uma posição importante para
o Direito do Trabalho.
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Como é expressamente disposto na letra da lei, as medidas provisórias têm,
exclusivamente, o caráter de relevância e urgência: “Art. 62. Em caso de relevância
e urgência, o Presidente da República poderá adotar medidas provisórias, com
força de lei, devendo submetê-las de imediato ao Congresso Nacional”.
Logo após a promulgação de 1988 e com esse posicionamento jurisprudencial do
STF, muitas modi�cações no Direito do Trabalho foram feitas através de Medida
Provisória. Marcelo Godinho Delgado (2012, p. 152) cita matérias como,
“participação nos lucros e resultados empresarias, trabalhos aos domingos no
segmento do comércio, trabalho em tempo parcial, regime de compensação de
jornada (banco de horas)” foram alteradas por Medida Provisória.
Visando refrear o uso indiscriminado de Medidas Provisórias para criar e alterar
matérias, não só de direito do trabalho, através da Emenda Constitucional, nº 32
de 11/09/2011, mudaram-se determinadas questões pertencentes à Medida
Provisória. Conforme adverte Mauricio Delgado (2012, p. 152):
Entretanto, essas modi�cações não atingem, lamentavelmente, a essência do
problema, que se encontra no conceito �uido que se tem admitido para as noções
de relevância e urgência, a par da subordinação do Parlamento ao ritmo legiferante
frenético e açodado que tem sido próprio aos chefes do Poder Executivo desde 1988.
Com respeito ao Direito do Trabalho, cabe perceber, infelizmente, que a EC32 não o
incluiu no grupo de ramos e matérias sobre os quais é vedado o exercício do poder
legiferante presidencial, conforme §1º adicionado ao art. 62 da Constituição.
Logo, percebe-se que a medida provisória, apesar das tentativas contrárias, vem
sendo utilizada de maneira desenfreada e como instrumento de política.
Desvirtuando, dessa forma, a sua natureza, o objetivo principal perseguido pelo
legislador quando da sua criação. Fato que gera muita polêmica ao seu respeito
dentro do cenário jurídico nacional.
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TRATADOS E CONVENÇÕES INTERNACIONAIS
As chamadas normas internacionais são fontes de direitos e obrigações para o
ordenamento jurídico internacional, e agem in�uenciando e até mesmo obrigando
os ordenamentos jurídicos internos de determinados países, desde que sejam
signatários de tratados e convenções internacionais.   
A Convenção de Viena de�ne tratado internacional como: um acordo internacional
concluído entre Estados em forma escrita e regulado pelo Direito Internacional
consubstanciado em um único instrumento ou em dois ou mais instrumentos
conexos, qualquer que seja sua designação especí�ca.
“Convenções são espécies de tratados. Constituem-se em documentos
obrigacionais, normativos e programáticos aprovados por entidade internacional,
a que aderem voluntariamente seus membros” (DELGADO, 2012, p. 153).
Ainda, o Direito internacional institui mais dois tipos legais, a recomendação e a
declaração. É importante destacar que ambas possuem um “estatuto jurídico
diferenciado” dos tratados e convenções.
As duas têm caráter programático, sendo a recomendação expedida por ente
internacional indicando um aprimoramento normativo tido como relevante para
ser incorporado pelos Estados. Já a declaração é expedida por Estado soberano em
relação à determinado evento ou congresso.
Apesar de sua relevância para o Direito Internacional, a recomendação e a
declaração não são fontes formais do Direito, pois não vinculam os indivíduos na
ordem jurídica interna dos Estados celebrantes, ou seja, não são obrigatórias.
Pode-se dizer que como bem aponta o professor Mauricio Godinho Delgado (2012,
p. 153), “certamente têm o caráter de fonte jurídica material, uma vez que
cumprem o relevante papel político e cultural de induzir os Estados a aperfeiçoar
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sua legislação interna na direção lançada por esses documentos programáticos
internacionais”.
Em contrapartida, os tratados e convenções são sim fontes formais heterônomas
do Direito. Entretanto, para isso necessitam ser rati�cados pelo Estado soberano
que os aderir. A Organização Internacional do Trabalho (OIT) é composta por
vários países, inclusive o Brasil. Os tratados e convenções da OIT obrigam seus
signatários e podem estabelecer condições de trabalho mais bené�cas do que as
previstas na legislação interna do país.
Leia o artigo sobre a Organização Internacional do Trabalho e a proteção
aos direitos humanos do trabalhador.Disponível em:
<https://bit.ly/2Fag018>.
Site OIT: <https://bit.ly/34wptsg>.
No entanto, no âmbito da doutrina constitucional, muito se discutiu sobre o status
com o qual os tratados internacionais de direitos humanos eram incorporados à
ordem jurídica do país. Antes da reforma do judiciário, promulgada em 2004, era o
entendimento de alguns juristas que, mesmo os tratados sendo aprovados,
internamente, por decreto legislativo (maioria simples), eram recepcionados como
status de norma constitucional.
Baseava-se tal entendimento no antigo art. 5º, §2º da CF, nesse sentido dispunha o
dispositivo legal: “direitos e garantias expressos nesta Constituição não excluem
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https://bit.ly/2Fag018
https://bit.ly/34wptsg
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outros decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou dos tratados
internacionais em que a República Federativa do Brasil seja parte”.
Contudo, esse não era o entendimento do Supremo Tribunal Federal. O órgão
supremo entendia que o tratado internacional, recepcionado internamente, tinha
natureza infraconstitucional. Isso signi�cava que para poder valer internamente,
passaria pelo crivo do controle de constitucionalidade.
Tal cenário foi alterado pelas mudanças trazidas pela reforma do judiciário (EC
45/2004). A qual determinou que os tratados internacionais que versarem sobre
direitos humanos e se aprovados em cada casa do Congresso Nacional, em dois
turnos, com um quórum de três quintos dos votos de seus membros, têm status
de emenda constitucional.
Isso quer dizer que os tratados sobre direitos humanos, se cumprirem a exigência
de aprovação determinada na CF, passam a ter status de lei constitucional.
Luiz Alberto David de Araujo e Vidal Serrano Nunes Junior (2008) chamam atenção
para o fato de que o reformador da Constituição, ainda, estabeleceu que o Brasil
deva se submeter à jurisdição do Tribunal Penal Internacional que a criação tenha
manifestado adesão. Sobre o assunto os autores concluem:
Cuida-se com efeito de um passo signi�cativo no sentido da sedimentação de uma
ordem transnacional de proteção dos direitos humanos. A submissão do Brasil a
jurisdição de Tribunais Penais Internacionais, que a criação tenha manifestado
adesão, enuncia claramente que a Constituição encampa a concepção dos direitos
humanos como direitos de caráter supraconstitucional, que sobrepujam, inclusive, a
soberania dos países (ARAUJO; NUNES JUNIOR, 2008, p. 129).
Então, no tocante aos tratados internacionais que envolvem questões de direito do
trabalho, serão aplicadas as mesmas regras mencionadas anteriormente. Não há
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dúvida de que direitos do trabalho são direitos humanos, portanto:
[...] em situação de aparente con�ito entre regras internacionais rati�cadas
(convenções da OIT, por exemplo) e regras legais internas, prevalece o princípio da
norma mais favorável ao trabalhador, quer no que tange ao critério de solução do
con�ito normativo, quer no que diz respeito ao resultado interpretativo alcançado
(DELGADO, 2012, p. 154).
Destarte, a norma internacional poderá estabelecer condições de trabalho mais
bené�cas do que as previstas no ordenamento jurídico pátrio. Sendo que, as
convenções da OIT são normas jurídicas provenientes da Conferência da OIT, que
tem por escopo gerar regras gerais obrigatórias para os Estados que as rati�carem
(processo de aceitação de determinado tratado por um país), passando a fazer
parte de seu ordenamento jurídico interno. 
REGULAMENTOS NORMATIVOS 
O art. 84, da Constituição da República, determina as competências pertencentes
ao Presidente da República, dentre elas, o inciso IV dispõe: “Art. 84 – Compete
privativamente ao Presidente da República: IV – sancionar, promulgar e fazer
publicar as leis, bem como expedir decretos e regulamentos para sua �el
execução”.
Sendo assim, pode-se dizer que decretos são os instrumentos legais aptos a
regulamentar as leis, explicando-as, mas, sem poder alterá-las.
No sentido material, igualam-se às leis, pois são gerais, abstratos e obrigatórios.
Todavia, se diferem em sua forma, primeiramente, porque são expedidos pelo
Poder Executivo e não Legislativo. Segundo, eles “servem à lei”, revelam-se
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hierarquicamente inferior a ela. A esse respeito, Mauricio Godinho Delgado (2012,
p. 155) assinala:
No contexto da larga tradição heterônoma justrabalhista brasileira, os decretos de
regulamentação legal têm tido grande recorrência na ordem jurídica. Ilustre-se com
os casos do Decreto n. 57.155/65, regulamentando a lei instituidora do 13º salário
(Lei n. 4.090/62); Decreto n. 95.247/87, tratando do vale-transporte instituído pelas
Leis n. 7.418/85 e 7.619/87; do Decreto n. 93.412/86, regulamentando o direito
criado pela Lei n. 7.369/85 à percepção de adicional de periculosidade para
empregados do setor de energia elétrica.
Frisa-se que ao contrário das leis, o poder regulamentar é de natureza derivada
(ou secundária): somente é exercido à luz de lei existente. Seu alcance será apenas
complementação à lei; não podendo, pois, a administração alterá-la a pretexto de
estar regulamentando-a. Caso assim ocorra, cometerá abuso de poder
regulamentar, invadindo a competência do Poder Legislativo.
PORTARIAS, AVISOS, INSTRUÇÕES E CIRCULARES
Na verdade, tais �guras normativas são revestidas de dubiedade; não se podendo
a�rmar, inclusive, que são fontes formais do Direito. Em virtude de sua natureza
não são dotadas de características como abstração, impessoalidade e
generalidade, obrigando somente os funcionários aos quais se dirigem e nos
limites da obediência hierárquica.
Porém, pode acontecer de tornarem-se fontes normativas quando são aludidas
por uma lei ou decreto a que se reportam, contidas em seu teor. Explica-se: a
emissão desses diplomas no Direito do Trabalho é comum, principalmente, em
alguns segmentos especí�cos como o da saúde e o da segurança do trabalho.
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A CLT expressamente determina que atividades ou operações perigosas devam ser
regulamentadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (art.193 da CLT); será
também portaria ministerial que determinará os limites de tolerância para o
exercício de trabalho em condições insalubres (art.192).
Sobre o assunto, Mauricio Delgado comenta (2012, p. 155), “em tais casos, o tipo
jurídico inserido na respectiva portaria ganhará o estatuto de regra geral, abstrata,
impessoal, regendo ad futurum situações fático-jurídicas, com qualidade de lei em
sentido material”.
Apesar de a Carta Magna, através do art. 25 dos atos das disposições
constitucionais transitórias, coibir dispositivos legais que atribuam ou deleguem a
órgão do Poder Executivo competência assinalada pela Constituição ao Congresso
Nacional, especialmente, no que tange à ação normativa, quando se aborda o
tema de saúde e segurança laborativa tal coibição não os alcança.
Mesmo porque, seu art. 7º, XXVI, institui como direito social fundamental dos
trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de
saúde, higiene e segurança, colocando ao Estado garantia desses direitos.
SENTENÇA NORMATIVA
As sentenças normativas são conceituadas como decisões judiciais dos Tribunais
Regionais do Trabalho ou do Tribunal Superior do Trabalho. Portanto, sãofontes
particulares do Direito do Trabalho. Estas encontram fundamento no art. 114 da
CF:
Art. 114 - Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
Capítulo 1 
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III - as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e
trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores;
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é
facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza
econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o con�ito, respeitadas as
disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas
anteriormente (grifo nosso).
É importante esclarecer que o § 2º foi introduzido na reforma do judiciário pela EC
45/2004, que teve como principal objetivo a observância do critério de
incorporação das vantagens precedentes, ou seja, respeito às disposições mínimas
legais de proteção ao trabalho.
Esclarecendo, é resultado de tentativas de negociação coletiva entre entidades
sindicais pro�ssionais e patronais, que se frustram, não levando ao acordo,
devendo ser submetidas à decisão judicial que conterão normas aplicáveis a
empregados e empregadores envolvidos no processo de negociação.
É claro que as sentenças normativas se distinguem da sentença clássica. Elas não
dizem respeito à aplicação da norma jurídica existente sobre o caso concreto, não
se traduzindo, assim, em exercício do poder jurisdicional, mas, é a decisão do TRT
ou TST no julgamento de dissídios coletivos.
Conforme o entendimento do TST, a sentença normativa vigorará, desde seu
termo inicial até que a Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo de
Trabalho superveniente produza sua revogação, expressa ou tacitamente.
Por imposição legal, o tribunal que prolatar sentença normativa �ca compelido a
�xar esse prazo de vigência de tal sentença, não podendo ser maior do que quatro
anos. Ainda, ela terá efeito erga omnes, valendo para todas as pessoas integrantes
da categoria econômica e pro�ssional envolvidas no dissídio coletivo.
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Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 158) observa que a sentença normativa é
muito criticada, atualmente, por ser considerada uma “intervenção desmesurada
do Estado na gestão coletiva dos con�itos trabalhistas”, mesmo quando a
Constituição Federal tenta limitar tal intervenção estatal (art.114, §2º), autorizando
a propositura do dissídio somente diante da recusa de negociação ou arbitragem
entre as partes.
FONTES AUTÔNOMAS DO DIREITO DO TRABALHO
As fontes autônomas, também, são chamadas de diretas, não estatais ou
primárias.
Ao contrário do explanado a respeito das fontes heterônomas do direito do
trabalho, estas são elaboradas pela participação dos próprios destinatários, sem a
intervenção do Estado.
São normas positivas, pois são dotadas de força coercitiva sobre seus
destinatários: convenção coletiva do trabalho (CCT), acordo coletivo do trabalho
(ACT), regulamentos de empresa e o costume.
a) Convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho
Outra fonte típica do Direito do Trabalho são as convenções e acordos coletivos
que vêm externar a autonomia privada dos sindicatos nas negociações coletivas.
Representando as convenções coletivas estão os acordos �rmados entre sindicato
patronal (dos empregadores) e sindicato de categoria pro�ssional (dos
empregados). Já o acordo coletivo se revela como acordo �rmado entre sindicato
de categoria pro�ssional (empregados) e a empresa. Na opinião de Mauricio
Godinho Delgado (2012, p. 158):
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Na verdade, elas �rmam o marco que esse ramo jurídico especializado estabeleceu
com relação a conceitos e sistemáticas clássicas do Direito Comum: é que elas
privilegiam e somente se compreendem na noção de ser coletivo (vejam-se, além
desses três institutos vinculados à negociação coletiva, também as �guras do
sindicato e da greve, por exemplo). Com isso, fazem contraposição à hegemonia
incontestável do ser individual no estuário civilista preponderante no universo
jurídico.
Entende-se que as normas que são ajustadas em decorrência da negociação
coletiva têm maior possibilidade de atenderem às peculiaridades de cada setor
econômico e pro�ssional ou cada empresa na qual são instituídas. Nesse sentido,
pode-se dizer que a lei é geral e igual para toda a sociedade, já a negociação
coletiva é exclusiva para segmentos menores.
A CLT em seu art. 611, caput, traz o conceito de Convenção Coletiva de Trabalho:
“Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois
ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e pro�ssionais
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas
representações, às relações individuais do trabalho”.
Já o Acordo Coletivo de Trabalho vem disposto no parágrafo primeiro do mesmo
artigo:
é facultado aos Sindicatos representativos de categorias pro�ssionais celebrar
Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria
econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa
ou das acordantes respectivas relações de trabalho. 
Ocorre que a chamada reforma trabalhista de 2017, que entrou em vigência em
14/11/2017, alterou determinados diplomas legais da CLT, entre eles, alterou o
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artigo 611 que vigorava imutável desde a promulgação do Código Trabalhista em
1943.
Insta salientar que não é o intuito do presente trabalho fazer juízo de valor sobre a
reforma trabalhista. O que se sabe, é que ela tem levantado discussões
acaloradas. Muitos estudiosos e representantes de vários segmentos da
sociedade, inclusive, acreditam que muitas das suas alterações representam um
retrocesso para o trabalhador. Será necessário tempo para constatar como tais
modi�cações serão aplicadas aos casos concretos e as consequências que
acarretarão.
Na realidade, foram acrescidas mais duas alíneas ao citado artigo que passou a ser
art.611, art.611 – A, art.611 – B. A grande novidade trazida, na alínea A do artigo, é
que desde que respeitados os incisos III e VI da CF e dispondo sobre as matérias
que estão elencadas nos incisos do próprio artigo (611 – A, CLT), a convenção
coletiva e o acordo coletivo do trabalho terão prevalência sobre a lei, ou seja, o
negociado passa a prevalecer sobre o legiferado.
Na alínea B do mesmo artigo, o legislador indicou quais matérias jamais devem ser
abordadas por acordos ou convenções coletivas. O legislador expressamente dita
que: “Art. 611 – B. constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo
coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes
direitos”.
Se existia alguma dúvida acerca da natureza de fonte formal justrabalhista do
acordo coletivo, a alteração trazida pela reforma trabalhista vem para saná-la
de�nitivamente. Literalmente, dispõe o Art.611 – A: “A convenção coletiva e o
acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da
Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre”
(grifos nosso).
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Ademais, ambos os institutos criam regras jurídicas dotadas das mesmas
características de uma lei em sentido material; preceitos gerais, abstratos e
impessoais. E, também, são conduzidos a normatizar situações futuras.
Outra transformação importante que a reforma trabalhista causou foi em relação
à durabilidade dos acordos e convenções coletivas. Antes da reforma, o § 3º do art.
614 da CLT estabelecia que sua duração máxima fosse de dois anos. A redação
nova do art. 614, § 3º, agora é: “Art. 614 - § 3º Não será permitido estipular duração
de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo
vedada a ultratividade” (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017) (grifo
nosso).
A alteração �ca por conta da última parte do artigo que representa a vedação de
ultratividade. Explica-se: antes da reforma, o Tribunal Superior do Trabalho �xou
que quando vencido o prazo dos dois anos e não feita nova convenção ou acordo,
as cláusulas estabelecidas continuariam vigendo para os trabalhadores. Com a
proibição da ultratividade, a prorrogação dessas cláusulas tornou-se impossível, se
os empregadores se recusarem a negociar novamente, os direitos outrora �xados
serão extinguidos.
Entretanto, como tal alteração é muito recente, não se sabe como os tribunais irão
se comportar diante dela. Alguns críticos da reforma apostam que muitos dos
dispositivos alterados, estes na sua maioria de direito material, ainda irão sofrer
ação direta de inconstitucionalidade, pelo fato de a�rmarem que direitos dos
trabalhadores foram suprimidos.
Antes mesmo da promulgação da CF de 1988, a permanência ou não dos preceitos
da negociação coletiva nos contratos de trabalho individual era alvo de debate.
Existiam três posições interpretativas sobre o tema. Inicialmente, a corrente da
aderência irrestrita sustenta que os preceitos contidos em tais institutos integram
para sempre os contratos individuais, sendo proibida sua supressão.
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Sugere-se a leitura do artigo na revista eletrônica Âmbito Jurídico:
“Aspectos de direito coletivo do trabalho”. Disponível em:
<https://bit.ly/3jCvSIG>. Acesso em: 26 mar. 2018.
Todavia, com o advento da Carta da República de 1988, tal corrente perdeu o
sentido. A “nova constituição” impulsiona a negociação coletiva no país e
reconhece que as convenções e acordos coletivos são, sim, fontes criativas de
normas.
Em contrapartida, a segunda posição interpretativa é oposta a primeira, ou seja,
entende que os dispositivos negociados vigoram no prazo concedido a eles. Para
essa corrente não há a aderência de�nitiva das questões negociadas ao contrato
individual de trabalho. Nesse caso era aplicada a súmula 277 do TST, a qual
estabelece que as cláusulas normativas de acordos coletivos ou convenções
coletivas integram os contratos individuais de trabalho, inclusive quando elas já
deixaram de vigorar, até que novo acordo ou convenção coletiva seja �rmado.
Tal súmula traduz o princípio da ultratividade da norma coletiva. Como
ultratividade entende-se a ação de se aplicar uma lei (ou dispositivo de lei) já
revogada, em casos ocorridos durante o período em que aquela lei estava vigente.
Nesse sentido era conduzida a durabilidade e aderência das cláusulas coletivas
nos contratos individuais do trabalho. Entretanto, o Ministro Gilmar Mendes do
STF, em 14/10/2016, concedeu liminar determinando a suspensão de todos os
processos e efeitos de decisões no âmbito da Justiça do Trabalho que discutam a
aplicação da ultratividade de normas de acordo e convenções coletivas. Tal decisão
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foi proferida nos autos da ADPF ajuizada pela Confederação Nacional dos
Estabelecimentos de Ensino. Sendo tal posicionamento seguido pela Corte
Suprema desde então.
Acesse a notícia da decisão no site: <https://bit.ly/3lkwCT6>.
Após a reforma no penúltimo mês de 2017, ao analisar-se a alteração realizada no
§ 3º do art. 614 da CLT, parece óbvio que o legislador adotou o posicionamento
emitido pelo Tribunal Supremo e o integrou ao dispositivo da lei, proibindo
expressamente o princípio da ultratividade de normas de acordo e convenção
coletiva.
Ainda a terceira corrente interpretativa é a que defende a aderência limitada por
revogação. Alguns doutrinadores, como Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 160),
a reconhecem como “a posição tecnicamente mais correta e doutrinariamente
mais sabia – embora não seja, reconheça-se, ainda, a mais prestigiada na
jurisprudência”. Depois da reforma trabalhista, tem-se certeza de que não foi a
posição escolhida pelo legislador que alterou a CLT.   
Para essa corrente, os dispositivos dos diplomas negociados vigorariam até que
novo diploma negocial os revogasse. Ela poderia ocorrer tanto de maneira
expressa como tacitamente. Possuía fundamento infraconstitucional na Lei nº
8.542/92, art.1º, § 1º, que dispunha: “as cláusulas dos acordos, convenções ou
contratos coletivos de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e
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somente poderão ser reduzidas ou suprimidas por posterior acordo, convenção ou
contrato coletivo de trabalho”.
Diz-se que tal corrente possuía fundamento infraconstitucional na lei citada
anteriormente, pois, com a reforma trabalhista e a alteração do artigo proibindo
expressamente a ultratividade das normas coletivas, a Lei nº 8.542/92 foi revogada
pela nova redação do § 3º do art. 614, da CLT.
Portanto, não se sabe que rumo essas questões irão tomar, ainda tudo é muito
novo, pode-se dizer que uma “nova história” no que diz respeito a esse assunto
terá que ser escrita. Mas, o que se a�rma com certeza é que a corrente
interpretativa abarcada na lei foi a da aderência limitada pelo prazo (segunda
corrente).
Nesse sentido, conforme mencionado anteriormente, pela nova redação legal, ao
vencer os dois anos das cláusulas determinadas em acordo ou convenção coletiva,
e não �rmada nova convenção ou se o empregador se recusar a negociar os
direitos outrora �xados, incorrerá em sua extinção.
b) Usos e costumes
A CLT no texto do art. 8º, o qual aponta as fontes do Direito do Trabalho, aborda os
usos e costumes como se fossem algo único. Entretanto, eles não são �guras
análogas. Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 164) de�ne o uso como:
Por uso entende-se a prática habitual adotada no contexto de uma relação jurídica
especí�ca, envolvendo as especí�cas partes componentes dessa relação e
produzindo, em consequência, efeitos exclusivamente no delimitado âmbito dessas
mesmas partes. Nessa acepção, o uso não emerge como ato-regra – não sendo,
portanto, norma jurídica. Tem, assim, o caráter de simples cláusula tacitamente
ajustada na relação jurídica entre as partes envolvidas (cláusula contratual). É o que
ocorreria com determinado procedimento que o empregador, reiteradamente,
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acolhesse com respeito a certo empregado: na qualidade do uso, tal procedimento
integrar-se-ia ao respectivo contrato de trabalho, potenciando repercussões jurídicas
na ordem interpartes.
Já os costumes têm posição inquestionável de norma jurídica. De uma forma
simples, podem ser conceituados como sendo o fruto do comportamento dos
trabalhadores e empregador no âmbito da empresa.É a prática habitual de certos
comportamentos dentro de uma empresa.
Nesse sentido, há algumas leis e artigos da CLT que evidenciam a presença do
costume como fonte de Direito trabalhista, como, por exemplo, o próprio contrato
de trabalho que não necessita ter, obrigatoriamente, forma escrita, podendo ser
regido pelas regras de costume, do que foi combinado tacitamente pelas partes,
conforme dispões o art. 443 da CLT. Muitas das normas jurídicas presentes na CLT
eram costumes que foram abarcados pela lei. De tanto os empregadores pagarem
uma grati�cação natalina, ela passou a ser obrigatória, originando o 13º salário (Lei
nº 4.090/62).
Não se pode ignorar que a função dos costumes é suprir lacunas existentes nas
fontes jurídicas principais do ordenamento. Os costumes são individualizados em
três tipos: secundum legem, praeter legem e contra legem. O primeiro é o costume
segundo a lei, quando a ela prevê determinada situação, mas não oferece uma
norma jurídica para a sua ponderação. O costume praeter legem se traduz num
comportamento costumeiro que não é disciplinado pela lei. Assim sendo, ele não
viola a lei, embora não faça referência direta a ela. O último tipo é o contra legem,
trata-se de uma conduta continuada que contraria a lei. Por contrariar a lei, não
pode ser considerado, em tese, como fonte do direito.
Todavia, em algumas situações, a lei pode ser socialmente ine�caz, sendo
desrespeitada pela sociedade e até pelos agentes estatais. Principalmente, no
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Direito do Trabalho, esse tipo pode ter inteira legitimidade, com a condição de que
se respeite o critério hierárquico vigente.
Assim, consubstanciando o costume trabalhista, norma jurídica mais favorável do
que a oriunda de preceito legislativo prevalece sobre este, com caráter de
imperatividade. Entretanto, tal critério de validade não subsiste se o con�ito
normativo se deparar com uma norma proibitiva do Estado.
Figura 1 – Resumo sobre as fontes formais
A autora.
FIGURAS ESPECIAIS 
As �guras especiais, denominação essa dada pelo professor Mauricio Delgado
(2012), representam outras �guras que pertencem ao ordenamento jurídico, mas
que por suas características especiais não são certamente enquadradas nem no
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conjunto das fontes heterônomas do direito, nem no das fontes autônomas.
Questiona-se até mesmo se algumas dessas �guras são, realmente, fontes
normativas.
Dentre as �guras que serão estudadas, duas delas são pertencentes apenas ao
Direito do Trabalho, o laudo arbitral e o regulamento empresarial; as demais são
comuns a todos os ramos do direito: a jurisprudência, os princípios jurídicos
gerais, a doutrina e a equidade.
a) Laudo arbitral
A arbitragem é um meio heterocompositivo de solução de con�itos pelo qual as
partes envolvidas, consensualmente, elegem um terceiro para solucionar a
disputa. A decisão proferida pelo árbitro (sentença arbitral) obrigará as partes
litigantes.
No direito do trabalho, há o instituto do laudo arbitral, que é de�nido como uma
decisão de cunho normativo tomada por um terceiro selecionado por entidades
juscoletivas, para atuar no âmbito de uma negociação coletiva do trabalho.
O ordenamento jurídico brasileiro contém uma lei genérica dispondo sobre o
procedimento da arbitragem (Lei nº 9.307/96), aplicável, subsidiariamente, ao
direito material e processual do trabalho, e algumas leis, que cuidam da
arbitragem, especi�camente na esfera trabalhista, como a Lei da Greve (Lei nº
7.783/88, art. 3º), a Lei de Reorganização de Portos (Lei nº 8.630/93, art. 23, §§ 1º a
3º) e a Lei sobre participação nos lucros e resultados (Lei nº 10.101/00, art. 42, II).
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Você pode acessar a Lei nº 10.101/00 no endereço. Disponível em:
<https://bit.ly/3iJVn9T>.
Vale dizer que a arbitragem pode ser facultativa ou obrigatória. O art. 114 (artigo
que atribui às competências da justiça trabalhista), § 1º da CF, traz o tipo
facultativo: Art. 114 – § 1º - frustrada a negociação coletiva, as partes poderão
eleger árbitros.
Já na lei de reorganização dos portos, mencionada anteriormente, a arbitragem é
especi�camente obrigatória se houver divergência na solução de demandas
referentes à aplicação de alguns dos dispositivos contidos na legislação. Sobre o
assunto Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 165) explica:
O laudo arbitral, em princípio, é fonte estritamente heterônoma, porque produzido
por terceiro (árbitro ou comissão arbitral), sem a participação direta dos
destinatários diretos das normas contidas no laudo (se for conferida a este força
normativa, obviamente). Contudo, a arbitragem pode incorporar uma faceta
autônoma, demarcando sua particular dubiedade: é o que ocorrerá, principalmente,
se decidida a arbitragem pela livre faculdade dos agentes destinatários das normas
pretendidas a se absorver, na comissão arbitral, a representação direta dos
destinatários das normas.
A lei da arbitragem, Lei nº 9.307/96, traz em seu art. 1º a indicação de que a
arbitragem só pode resolver con�itos envolvendo direitos patrimoniais
disponíveis, o que, em princípio, inviabiliza a sua aplicação como fonte formal de
solução dos con�itos individuais trabalhistas. Uma exceção seria a indicação, por
consenso entre trabalhadores e empregador, de um árbitro para �xar o valor de
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um prêmio instituído pelo empregador, por exemplo. A jurisprudência
especializada, no entanto, é refratária ao cabimento da arbitragem para solução de
con�itos individuais trabalhistas.
Na seara do Direito coletivo, em virtude da disposição constitucional, é indubitável
a autorização para a utilização da arbitragem como fonte de solução de con�itos.
Mesmo assim, talvez por uma questão cultural, é raramente utilizada para solução
tanto dos con�itos individuais quanto dos con�itos coletivos trabalhistas.
b) Regulamento empresarial
Há discussão entre os doutrinadores se o regulamento empresarial deve ser
considerado fonte de Direito do Trabalho. Alguns acreditam que desde que tenha
origem estatal ou instituído exclusivamente pelo empregador, no exercício do seu
poder regulamentar, também é fonte heterônoma do direito do trabalho.
Entretanto, o Direito do Trabalho brasileiro e a jurisprudência dominante não
entendem dessa forma.
O problema está na di�culdade de encaixar o regulamento de empresa no mesmo
patamar de lei em sentido material, ainda que dotado de generalidade, abstração
e impessoalidade; seu processo de criação se dá, exclusivamente, pela vontade
privada do empregador (sua origem é unilateral), e é exatamente esse caráter
unilateral que impede a jurisprudência de aceitá-lo como fonte normativa
autônoma. Sendo assim, incide sobre tal �gura as mesmas regras que incidem
sobre qualquer cláusula contratual (art.468 CLT), valendo lembrar que tal artigo
também sofreu alteração com a reforma trabalhista de 2017.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta
ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
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