Fundamento motivacional Teoria dos dois fatores e teoria da motivação humana

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Fundamento motivacional: 
Teoria dos Dois Fatores e Teoria da Motivação 
Humana
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Objetivos de Aprendizagem
• Conhecer os fundamentos da motivação;
• Compreender a Teoria dos Dois Fatores;
• Compreender a Teoria da Motivação Humana.
Fundamento motivacional: Teoria dos Dois Fatores 
e Teoria da Motivação Humana
Conteúdo organizado por Alexandra Mastella em 2018 do livro Gestão Estratégica 
de Resultados: construindo o futuro de Geraldo Caravantes; Cláudia C. Panno; 
Mônica C. Kloeckner – Porto Alegre, RS: AGE,2004.
https://player.vimeo.com/video/248294493
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Introdução 
Teoria dos Dois Fatores
Os estudos de Frederick Herzberg levaram à conclusão de que os fatores que 
influenciavam na produção da satisfação profissional eram distintos dos fatores 
que levavam à insatisfação profissional.
Os fatores
Verificou-se que os fatores que causavam satisfação, chamados de motivadores, 
estão relacionados: à própria tarefa, às relações do homem com o que faz, ao 
reconhecimento pela realização da tarefa, à natureza da tarefa, responsabilidade 
e capacidade de melhor executá-la. 
Fatores de insatisfação
Por outro lado, os fatores que causavam insatisfação, chamados de higiênicos, eram 
os fatores ambientais ou externos à tarefa, como:
• tipo de supervisão;
• natureza das relações interpessoais; 
• condições do ambiente onde o trabalho é executado;
• o próprio salário recebido.
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Quando o indivíduo tem sua higiene organizacional satisfeita, ele está apenas no 
ponto de partida para que possa ser motivado.
Maslow e Herzberg
Observe os dois modelos contrastados: o de Maslow e o de Herzberg . 
De acordo com a figura em que se procura aproximar os modelos de Maslow e 
Herzberg, verifica-se que as principais ações organizacionais, no intuito de 
motivar o indivíduo, estão centradas mais nos fatores higiênicos do que nos fatores 
motivacionais.
Teoria da Motivação Humana: Douglas McGregor
Na década de 50, McGregor enunciou dois conjuntos de proposições e premissas 
a respeito do homem na organização: Teoria X e Teoria Y.
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Conforme a Teoria X, o ser humano médio é, por natureza, avesso ao trabalho. Por 
causa dessa característica, ele deverá ser coagido, controlado e dirigido para atingir 
os objetivos da organização.
Na Teoria Y, ao contrário, as pessoas não são passivas nem resistentes ao trabalho e às 
necessidades organizacionais. A motivação, o potencial de desenvolvimento e a 
capacidade de assumir responsabilidades estão presentes nas pessoas.
Teorias X e Y
Observe a comparação entre as teorias X e Y
TEORIA X TEORIA Y
• As pessoas são preguiçosas e 
indolentes.
• As pessoas evitam o trabalho.
• As pessoas evitam a 
responsabilidade, afim de se 
sentirem mais seguras.
• As pessoas precisam ser 
controladas.
• As pessoas são ingênuas e sem 
iniciativa.
• As pessoas são esforçadas e 
gostam de ter responsabilidades.
• O trabalho é uma atividade tão 
natural como brincar ou descansar.
• As pessoas procuram e aceitam 
responsabilidades e desafios.
• As pessoas podem ser 
automotivadas e autodirigidas.
• As pessoas são criativas e 
competentes.
Condições internas
Assim, a administração é responsável pela organização dos elementos da empresa 
produtiva no interesse de fins econômicos, mas sua tarefa essencial é ordenar as 
condições internas da organização, para que o indivíduo possa atingir suas próprias 
metas, dirigindo seus esforços para os objetivos da organização.
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Sistema orgânico
Conforme McGregor, o homem é motivado por natureza, pois ele é um sistema 
orgânico e não mecânico. O autor também classifica os incentivos em duas categorias:
INCENTIVOS EXTRÍNSECOS INCENTIVOS INTRÍNSECOS
Ligados ao ambiente, como por 
exemplo o salário, os benefícios 
adicionais e a promoção.
Que são inerentes à natureza humana 
da tarefa. A recompensa corresponde 
à realização da própria tarefa, ao 
alcance do objetivo. São por exemplo: 
aquisição de novos conhecimentos e 
habilidades, autonomia e solução de 
problemas.
Nova gestão
Enfim, McGregor se propõe a responder a clássica pergunta: Como nós motivamos 
as pessoas? Segundo o autor, nós não a motivamos, o homem é motivado por 
natureza. A gerência deve criar condições (um ambiente organizacional) para que 
os membros da organização, em todos os níveis, possam melhor alcançar seus 
próprios objetivos, dirigindo seus esforços para os objetivos da organização.
Estudo de Caso
A 17ª edição do Guia Você S/A - As Melhores Empresas para Trabalhar, 
traz as 155 empresas que mais investem - e alcançam resultados - na satisfação 
e na motivação das pessoas. O levantamento, feito pela equipe da revista, em 
parceria com a Fundação Instituto de Administração (FIA), avalia as empresas 
com base no índice de Felicidade no Trabalho. 
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Ele é calculado a partir da combinação entre o Índice de Qualidade no 
Ambiente de Trabalho e o Índice de Qualidade da Gestão de Pessoas. 
O primeiro tem mais peso na avaliação: corresponde a 70% do índice de 
Felicidade do Trabalho e tem relação com a visão que o funcionário tem da 
empresa. Já o segundo responde por 30% do índice de felicidade e mede o 
que a empresa oferece aos seus empregados.
O grande vencedor dessa edição é o Google, que despontou como a melhor 
empresa do ano. Com um ambiente de trabalho descontraído e que respira 
criatividade e diversidade, o nível de felicidade de quem trabalha lá ficou em 
90,7.
Faça uma reflexão e comente pelo menos duas ações que a Google 
desenvolve para motivação dos seus colaboradores e como a motivação 
deles pode influenciar nos resultados da corporação.
Veja, a seguir, dois vídeos que ilustram os fatores higiênicos e fatores 
motivacionais na organização:
Disponível em: <https://youtu.be/F0Fc3khhHf0>.
Saiba Mais
https://www.youtube.com/embed/F0Fc3khhHf0?rel=0&amp;showinfo=0
https://youtu.be/F0Fc3khhHf0
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Veja, a seguir, dois vídeos que ilustram os fatores higiênicos e fatores 
motivacionais na organização:
Disponível em: <https://youtu.be/kPssWeoM1AY>.
Saiba Mais
https://www.youtube.com/embed/kPssWeoM1AY
https://youtu.be/kPssWeoM1AY
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Na ponta da língua
Referências Bibliográficas
 CARAVANTES, G; KLOECKNER, M. Gestão Estratégica de Resultados: construindo 
o futuro. Porto Alegre, RS, 2004. 
PATI, Camilla. As 24 melhores empresas para trabalhar, segundo a Você S/A. 
2014. Disponível em: <https://exame.abril.com.br/carreira/as-melhores-empresas-para-
trabalhar-2013-voce-sa/>. Acesso em: 09 out. 2017.
https://player.vimeo.com/video/248294542
https://exame.abril.com.br/carreira/as-melhores-empresas-para-trabalhar-2013-voce-sa/
https://exame.abril.com.br/carreira/as-melhores-empresas-para-trabalhar-2013-voce-sa/
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ATIVIDADES DE AUTOESTUDO
1. Conforme a Teoria dos Dois Fatores:
a) Fatores motivacionais criam condições básicas e necessárias para o indivíduo 
trabalhar. Estão relacionados à higiene organizacional e são o ponto de 
partidapara a motivação.
b) Fatores motivacionais estão relacionados com o tipo de supervisão, natureza 
das relações interpessoais e salários.
c) Fatores higiênicos estão relacionados à própria tarefa, natureza da tarefa, 
responsabilidade e capacidade de execução.
d) Fatores que influenciam na satisfação profissional são distintos dos fatores 
que levam a insatisfação profissional.
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a) Na Teoria X, as pessoas evitam a responsabilidade a fim de se sentirem 
mais seguras.
b) Na Teoria Y, as pessoas são passivas e resistentes ao trabalho.
c) Na Teoria X, a motivação, o potencial de desenvolvimento e a capacidade 
de assumir responsabilidades estão presentes nas pessoas.
d) Na Teoria Y, o ser humano deve ser coagido, controlado e dirigido para 
atingir os objetivos da organização.
2. De acordo com as Teorias X e Y, é possível afir-
mar:
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a) Existem duas categorias de incentivos: os materiais e os motivacionais.
b) Conforme McGregor, o homem é motivado em função de recompensas 
financeiras.
c) Conforme McGregor, a empresa não motiva o homem, ele é motivado por 
natureza.
d) Os objetivos dos membros da organização devem ser alcançados em 
detrimento dos objetivos organizacionais.
3. Conforme o que foi estudado, é possível afirmar:
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Este e-book foi baseado no livro:
Gestão Estratégica de Resultados: construindo o 
futuro
Geraldo Caravantes; Cláudia C. Panno; Mônica C. 
Kloeckner – Porto Alegre, RS: AGE,2004.
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