Pejotização

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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS 
Graduação em Direito 
 
 
 
 
 
 
 
Carolina Dourado Guimarães 
 
 
 
 
 
 
 
 
OS EFEITOS DA PEJOTIZAÇÃO PARA O TRABALHADOR 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Belo Horizonte 
2018 
 
 
Carolina Dourado Guimarães 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
OS EFEITOS DA PEJOTIZAÇÃO PARA O TRABALHADOR 
 
 
 
 
 
Monografia apresentada ao Curso de Direito da 
Pontifícia Universidade Católica de Minas 
Gerais, como requisito parcial para obtenção 
do título de Bacharel em Direito. 
 
Orientadora: Prof. Cláudia Mara de Almeida 
Rabelo Viegas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Belo Horizonte 
2018 
 
 
Carolina Dourado Guimarães 
 
 
 
 
 
 
 
OS EFEITOS DA PEJOTIZAÇÃO PARA O TRABALHADOR 
 
 
 
Monografia apresentada ao Curso de Direito da 
Pontifícia Universidade Católica de Minas 
Gerais, como requisito parcial para obtenção 
do título de Bacharel em Direito. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof. Cláudia Mara de Almeida Rabelo Viegas – PUC MINAS (Orientadora) 
 
 
 
 
 
Banca Examinadora 
 
 
 
 
 
Banca Examinadora 
 
 
 
 
 
 
 
 
Belo Horizonte, de de 2018. 
 
 
RESUMO 
 
O presente estudo tem como escopo a análise e os efeitos da pejotização, prática 
consubstanciada na hipótese do empregador contratar o trabalhador para prestar 
serviço como pessoa jurídica, com o objetivo específico de burlar os efeitos da 
relação de emprego e, com isso, reduzir, consideravelmente, os custos operacionais 
da atividade empresária.Tal prática frauda os direitos do trabalhador, sobretudo, por 
inexistir anotações na carteira de trabalho, tampouco obrigações trabalhistas dela 
decorrentes, ou seja, não haverá depósito mensal do FGTS, férias, 13º salário e 
encargos sociais, no entanto, na prática, presentes estão todos os elementos de 
uma relação de emprego, a pessoalidade, a subordinação, a onerosidade e a 
habitualidade. A pejotização, infelizmente, não é prática nova no ramo empresarial, 
contudo, a partir da nova redação do artigo 442-B da CLT e a inclusão do §2º, as 
especulações se afloraram no sentido que a legislação passou a permitir e estimular 
a contratação de trabalhadores autônomos em substituição a empregados. Diante 
desse contexto, utilizando-se de técnica bibliográfica e jurisprudencial, pretende-se 
realizar uma análise da evolução histórica do Direito do Trabalho, das formas de 
relação de trabalho, do surgimento do trabalho assalariado no Brasil, bem do 
surgimento de formas flexíveis de contratação, a diferenciação entre contrato de 
trabalho e contrato de prestação de serviços, além de um breve estudo sobre o 
empresário que trabalha de forma unipessoal. Por fim, estuda-se o fenômeno 
denominado pejotização, suas vantagens e desvantagens, sua utilização após a 
Reforma trabalhista, seus efeitos e as consequências para o trabalhador. 
 
Palavras-chave: Pejotização. Flexibilização Contratual. Fraude à relação de 
emprego. Direito do Trabalho. Reforma Trabalhista. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
The present study has as scope the analysis and the effects of pejotização, a 
practical practice embodied in the hypothesis of the employer to hire the employee to 
provide service as a legal entity, with the specific objective of circumventing the 
effects of the employment relationship and thereby reduce considerably, the 
operational costs of the business activity. Such practice violates the rights of the 
worker, mainly because there are no notes in the work portfolio, nor labor obligations 
arising therefrom, ie, there will be no monthly deposit of FGTS, vacation, 13th salary 
and social charges, however, in practice, present are all elements of an employment 
relationship, personality, subordination, onerousness and habituality. Unfortunately, 
pejotização is not a new practice in the business sector, however, from the rewording 
of article 442-B of the CLT and the inclusion of paragraph 2, speculation has 
surfaced in the sense that the legislation started to allow and stimulate the hiring of 
self-employed workers instead of employees. In this context, using a bibliographical 
and jurisprudential technique, we intend to analyze the historical evolution of Labor 
Law, the forms of labor relations, the emergence of wage labor in Brazil, and the 
emergence of flexible forms of employment, the differentiation between labor contract 
and service contract, as well as a brief study on the entrepreneur who works on a 
sole proprietorship basis. Finally, we study the phenomenon called pejotização, its 
advantages and disadvantages, its use after the Labor Reform, its effects and the 
consequences for the worker. 
 
Keywords: Pejotização. Contractual Flexibility. Employment relationship fraud. Labor 
Law. Labor Reform. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 13 
 
2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO MUNDO DO TRABALHO ...................................... 15 
2.1 Alterações do sistema de produção e a relação de trabalho ........................ 17 
2.2 Trabalho e assalariamento ............................................................................... 19 
2.2.1 Formas de relação de trabalho ..................................................................... 19 
2.2.1.1 Trabalho subordinado .................................................................................... 21 
2.2.1.2 Trabalho autônomo ....................................................................................... 22 
2.2.1.3 Trabalho parassubordinado ........................................................................... 24 
2.2.2 Regulação do trabalho assalariado no Brasil .............................................. 27 
 
3 FORMAS FLEXÍVEIS DE CONTRATAÇÃO .......................................................... 31 
3.1 O trabalho prestado sob a forma de pessoa jurídica ..................................... 31 
3.2 A natureza do contrato de trabalho e contrato de prestação de serviço ..... 32 
3.2.1 Contrato individual de trabalho .................................................................... 34 
3.2.2 Contrato de prestação de serviço ................................................................. 34 
3.3 A figura do empresário que exerce a atividade empresária de forma 
unipessoal ................................................................................................................ 36 
3.2.1 Microempresário Individual: MEI .................................................................. 37 
3.2.2 EIRELI: empresa individual de responsabilidade limitada ......................... 38 
 
4 A PEJOTIZAÇÃO E SEUS EFEITOS .................................................................... 41 
4.1 A pejotização como objeto de fraude trabalhista ........................................... 41 
4.1.1 A pejotização após a reforma trabalhista ..................................................... 42 
4.1.2 A análise do art. 129 da Lei 11.196/2005 ....................................................... 44 
4.1.3 Vantagens e desvantagens da pejotização .................................................. 45 
 
5 CONCLUSÃO ........................................................................................................ 49 
 
REFERÊNCIAS ..................................................................................................... 51 
 
 
 
13 
1 INTRODUÇÃO 
 
As relações de trabalho sempre fizeram parte da vida do homem e foram 
marcadas por grandes revoluções e conflitos no intuito de alcançar a efetivação e 
melhorias nas condições de trabalho. 
Assim, o Direito do Trabalho surgiu como artefato para regular as explorações 
da força humana, no qual os trabalhadores conseguiram inúmeros direitos 
trabalhistas, entretanto, serviram também como mãos de obra barata para obtenção 
de riqueza dos capitalistas.Com o mundo cada vez mais globalizado, sobrevieram 
novas e diversas tecnologias, bem como novos mecanismos de trabalho, ou seja, os 
trabalhadores foram substituídos por máquinas ou trabalhavam em condições 
precárias e com remunerações baixas. 
Ademais, com o mercado empresarial cada vez mais competitivo e o 
desemprego cada vez maior, a flexibilização do trabalho foi se disseminando com a 
pretensão de haver mais negociação entre empresas e trabalhadores e menor 
intervenção estatal. 
Ante tal realidade fático-econômica, os contratos tornaram-se cada vez mais 
flexíveis, surgindo, no meio jurídico, instrumentos que, num só tempo, prestam-se a 
burlar a legislação trabalhista, beneficiar os detentores do capital com menos 
encargos sociais e menos burocracia, ferindo de morte os direitos do trabalhador. 
Destarte, com a flexibilidade dos contratos de trabalho, apareceu um novo 
termo no Direito do Trabalho denominado “pejotização”, no qual os tomadores de 
serviço determinam que um empregado crie uma pessoa jurídica e se torne 
prestador de serviço com a finalidade de burlar as leis trabalhistas, afrontando assim 
os direitos que lhe são garantidos. 
É necessário entender que o trabalhador autônomo pode prestar serviços a 
vários tomadores de serviços, uma vez que, nesse tipo de contratação, pressupõe-
se a ausência da subordinação, elemento imprescindível para a caracterização da 
relação de emprego. 
Logo, a diferença de um trabalhador autônomo para um empregado é que o 
primeiro realiza os serviços do modo que bem entender, importando apenas o 
resultado, não acata ordens de outra pessoa, podendo, ainda, fazer-se substituir por 
outrem, porquanto, investido de autonomia. 
O empregado, por sua vez, realiza as atividades pessoalmente, com jornada 
14 
 
pré-estabelecida pelo empregador e, o mais importante, mediante subordinação. 
Resta claro, portanto, que o trabalhador submetido às regras da relação de 
emprego, contratados sob o véu da pejotização, merecem ser ressarcidos, 
sobretudo, porque tal prática de contratação ilícita fere gravemente os princípios da 
proteção do trabalhador, primazia da realidade, os direitos sociais previstos na 
Constituição Federal, fazendo jus ao pagamento de todas as verbas trabalhistas 
suprimidas e, ainda, a aplicação da multa prevista no artigo 47 da CLT. 
Pelos motivos expostos, pretende-se, por meio de técnica bibliográfica e 
jurisprudencial, abordar a evolução histórica do trabalho, as formas de relação de 
trabalho e o surgimento do trabalho assalariado no Brasil, além das formas flexíveis 
de contratação, sendo eles de contrato de trabalho e contrato de prestação de 
serviços, bem como o empresário que trabalha de forma unipessoal 
Finalmente, será analisada a pejotização, suas consequências, sua utilização 
após a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), suas vantagens e desvantagens e 
seus efeitos para o trabalhador. 
 
 
15 
2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO MUNDO DO TRABALHO 
 
O surgimento do Direito do Trabalho na sociedade é relativamente recente, 
apesar do trabalho ser tão antigo quanto à existência do ser humano. Dessa forma, 
faz-se necessário um estudo breve sobre a evolução histórica do mundo do trabalho 
para entender melhor acerca do atual Direito do Trabalho. 
Na antiguidade, o trabalho foi marcado por dolorosas lutas, nos quais a 
exploração da força humana era impiedosa e suas condições de trabalho eram 
sempre precárias, sendo que a regularização da relação de trabalho surgiu séculos 
depois. 
No período da escravidão, surgiu a ideia que o homem tinha poder sobre o 
homem, em que os escravos eram considerados meras propriedades do senhor e 
também a tortura, exploração e condições desumanas faziam parte da vida destes 
indivíduos. Não recebiam quaisquer tipos de remunerações e não tinham liberdade 
para ir e vir. Conforme explica Alves (2007, p.14): “[...] essa exploração do trabalho 
era plenamente justificável, pois, segundo o raciocínio de então, havia na relação 
escravo-senhor uma troca justa: não morrer e manter-se alimentado por trabalho.” 
Assim, os escravos sequer eram considerados pessoas. 
Também explica Barros (2010): 
 
[...] o escravo enquadrava-se como objeto do direito de propriedade, não 
como sujeito de direito, razão pela qual se torna inviável fala-ser de um 
Direito do Trabalho enquanto predominava o trabalho escravo. É que o 
contrato de trabalho pressupõe a existência de dois sujeitos de direito: 
empregado e empregador. Ausente um deles, a relação jurídica está fora de 
sua tutela. (BARROS, 2010, p. 55) 
 
Tempos depois, surgiu um novo modelo de exploração da força humana no 
período da Idade Média: o feudalismo, substituindo a escravidão. Diante disso, o 
indivíduo não era mais considerado escravo e passou a ser servo, e apesar deste 
período o trabalhador ter deixado de ser uma propriedade ou objeto do seu senhor, 
sua mão de obra continuava sendo um instrumento de exploração – desumana -, no 
qual elaboravam as produções rurais em troca de proteção dos senhores feudais e 
de comida. Como explicado por Barros (2010, p. 59), “os servos estavam obrigados 
a pesadas cargas de trabalho e poderiam ser maltratados ou encarcerados pelo 
senhor”. 
Ademais, com o passar do tempo, o feudalismo começou a perder forças. O 
16 
 
surgimento do comércio e o crescimento da classe burguesa fizeram com que o 
feudalismo fosse, aos poucos, desaparecendo. 
Assim, Juliana Machado Atrock (2013), pontua: 
 
Eis que surgiram pontos de comércio ao redor dos feudos e foi-se formando 
uma classe burguesa emergente, cuja identidade de classe reuniu artesãos, 
comerciantes, pequenos e médios produtores rurais ou imobiliários, 
representantes da lei. (ATROCK, 2013) 
 
Com a expansão do comércio, manufatura e artesanato, a ideologia do 
consumismo foi crescendo significativamente. A necessidade de produzir cada 
vez mais e desenvolver atividades de manufaturas em maior escala foram a base 
para o surgimento da Revolução Industrial. (ALVES, 2007, p.17) 
A chegada da Revolução Industrial na Inglaterra ocorrida no século XVIII, 
posteriormente difundida no restante do mundo no século XIX, impactou 
drasticamente nas relações econômicas e sociais das pessoas. Pode-se dizer, 
assim, que iniciou o direito do trabalho. 
Nesse sentido, Delgado (2014) explana que 
 
O Direito do Trabalho é produto do capitalismo, atado à evolução histórica 
desse sistema, retificando-lhe distorções econômico-sociais e civilizando a 
importante relação de poder que sua dinâmica econômica cria no âmbito da 
sociedade civil, em especial no estabelecimento e na empresa.”(DELGADO, 
2014, p. 83) 
 
Neste período surgiu difundiu, finalmente, a ideia do trabalho contratual, 
transformando, enfim, o trabalho em emprego (SILVA, 2007, p.29). Entretanto, o 
proletário, ou seja, a classe trabalhadora, nada mais era que um artefato para que a 
burguesia pudesse aumentar sua riqueza e ganhar cada vez mais lucros, 
propagando então o capitalismo. 
Apesar do grande marco no que tange às relações de trabalho em 
comparação aos já explicados no início deste capítulo, haja vista que neste último 
pode-se falar em emprego, a exploração do trabalhador continua cruel. 
Aduz Alves (2007): 
 
[...] Mulheres e crianças, que recebiam menores salários, eram as preferidas 
para o trabalho. Trabalhavam 12,14,18 horas por dia em ambientes 
totalmente insalubres. [...] Há relatos sobre quebras de máquinas, 
paralisações de protesto, insubordinações, mas sem avanços ou conquistas 
significativas. A hierarquia era mantida e a disciplina obtida por meio da 
coação física ou moral. (ALVES, 2007, p.19) 
17 
Como se percebe desde o período do surgimento da Revolução Industrial o 
trabalhador já buscava garantir direito ao trabalho, a fim de ter receber uma 
remuneração justa e uma vida mais digna. 
O Estado, entretanto, que por um bom tempo não interferia nas relações de 
trabalho, posteriormente,passou a intervir no intuito de buscar o equilíbrio social em 
prol da classe trabalhadora, surgindo, aos poucos leis protetivas a fim de diminuir as 
condições precárias que o proletariado passava. 
Assim, diversas leis e organizações foram criadas, como a Organização 
Internacional do Trabalho (OIT), fundada em 1919, como parte do Tratado de 
Versalhes, com objetivo de promover a justiça social. Outros textos constitucionais 
importantes foram: 
 
A) Constituição do México (1917): A primeira Constituição do mundo 
que dispõe sobre o direito do trabalho, trouxe diversas melhorias ao 
trabalhador, como a jornada diária de 8 horas, o descanso semanal, a 
proibição do trabalho para menores de 12 anos, o direito ao salário mínimo, 
direito de sindicalização, de greve, entre outros. 
B) Constituição da Alemanha (também chamada de Constituição de 
Weimar, 1919): Foi a base das democracias sociais. Disciplina a 
participação dos trabalhadores nas empresas, a criação de um direito 
unitário de trabalho, entre outros. 
C) Carta Del Lavoro (1927): Criada na Itália, foi a base dos sistemas 
políticos corporativistas, não só da Itália, mas da Espanha, Portugal e Brasil, 
tendo como princípio a intervenção do Estado na ordem econômica e o 
controle do direito coletivo do trabalho. (NASCIMENTO, 2014, p.45) 
 
 
Conclui-se, portanto, que o Direito do Trabalho foi fruto da Revolução 
Industrial e do capitalismo, no qual transformou substancialmente as relações 
econômicas e sociais no mundo todo. 
 
2.1 Alterações do sistema de produção e a relação de trabalho 
 
Como exposto alhures, a Revolução Industrial foi um grande marco no mundo 
todo. O capitalismo foi crescendo e junto a ele a tecnologia avançava cada vez mais 
com o surgimento de novas fontes de energia. 
Entretanto, a organização dos trabalhadores não condizia mais com os 
métodos de trabalho que as fábricas posteriormente adotariam. Os operários eram 
desorganizados, e, como aduz Alves (2007, p.22), “realizavam suas tarefas da 
maneira que melhor lhes aprouvesse, desde, que, é claro, fabricassem o produto 
18 
 
dentro de padrões estabelecidos e que não fossem lentos demais”. 
Neste momento então, o engenheiro norte-americano Frederick Taylor criou 
um inovador modelo de produção a ser utilizado, mais inteligente e eficaz. Nele, 
ocorreu a divisão técnica de trabalho para cada operário, sob supervisão de um 
gerente que também agia como fiscalizador, e assim não havia mais uma produção 
em que o proletário trabalhava de sua maneira, como fazia em outrora. 
Neste modelo de produção, chamado taylorismo, o empregado deveria 
exercer sua função no menor tempo possível durante o processo. O controle do 
“fator tempo” mostra-se como uma forma de controle da resistência operária, além 
do óbvio resultado no aumento da produção capitalista. (ATROCK apud GIOVANNI 
CHAVES, 2005, p.65-81) 
Outro modelo de produção implementado foi criação do empresário Henry 
Ford, criador da Ford Motor Company, que, utilizando das mesmas ideias no 
taylorismo, foi essencial para a evolução de um novo sistema. 
Este sistema, batizado de fordismo, foi utilizado por Ford em sua empresa no 
intuito de aumentar e otimizar a produção dos seus funcionários. Uma característica 
marcante foi a utilização de esteiras rolantes, em que as peças passavam na frente 
ao operário e assim tinham que fazer o trabalho no menor tempo possível (JESUS, 
2015). 
Nas palavras de Alves: 
 
Era o advento da linha de montagem, que diminuiu os tempos gastos na 
produção e criou nova realidade na indústria. Com a diminuição dos tempos, 
houve crescimento da produção e, como consequência, do consumo. Para 
que houvesse consumidores bastantes para adquirir a produção em massa, 
possibilitada pelo novo modelo, era necessário criar “consumidores em 
massa.” Ford, pensando nisto, aumentou sensivelmente o salário de seus 
funcionários, passando-o para 5 (cinco) dólares por dia, diminuindo, 
também, a jornada de trabalho para 8 (oito) horas. (ALVES, 2007, p.24) 
 
Portanto, nota-se a importância destes dois sistemas, principalmente este 
último, visto que além de trazer grandes inovações no sistema de produção, 
revolucionou o mercado, e, sobretudo, trouxe melhorias e mudanças significativas 
nas relações de trabalho. 
 
 
 
19 
2.2 Trabalho e assalariamento 
 
O trabalho, nada mais é que o conjunto de atividades organizadas pelo ser 
humano, no intuito de atingir suas necessidades. (CARVALHO, 2010) 
A definição de trabalho para Karl Marx (1968): 
 
[...] é um processo em que participam o homem e a natureza, processo em 
que o ser humano com sua própria ação, impulsiona, regula e controla seu 
intercâmbio material com a natureza [...]; desenvolve as potencialidades 
nela adormecidas e submete ao seu domínio o jogo das forças naturais. 
(MARX, 1968, p.202) 
 
Ademais, desde os tempos medievais o trabalho faz parte da natureza do 
homem, em que o trabalho era resumido em produção de alimentos de acordo com 
a sua necessidade. 
Diante disto, conforme já exposto anteriormente, na época da escravidão, os 
escravos utilizavam sua força de trabalho em troca de alimentação, sendo este o seu 
único direito ao realizar suas tarefas. Já no feudalismo, os servos trabalhavam 
também em troca de alimentação, bem como em troca de proteção dos senhores 
feudais. Portanto, não havia que se falar em trabalho assalariado até a chegada da 
Revolução Industrial e junto a ele, o capitalismo. 
O trabalho assalariado, nada mais é que a troca da força de trabalho 
mediante salário. A produção capitalista exige o intercâmbio das relações, 
mercadorias e dinheiro. (CARVALHO, 2010) 
Se nas relações de trabalho anteriores ao capitalismo o produto do trabalho 
estava ligado ao indivíduo, tendo em vista que ele próprio que produzia o seu 
produto, no período capitalista o trabalhador não tem mais envolvimento algum com 
o que produz, pois não lhe pertence. O que ele produz para si é o seu salário. 
Conclui-se, portanto, que o surgimento do trabalho assalariado foi um grande 
marco para a sociedade, pois o homem necessita usufruir sua força de trabalho em 
prol da sua subsistência, além de ter surgido normas jurídicas de direito do trabalho 
e normas de proteção ao trabalhador. 
 
2.2.1 Formas de relação de trabalho 
 
As relações de trabalho são vínculos estabelecidos no âmbito do trabalho. 
Pode se dizer que o labor humano possui diversas formas de ser prestado. Diante 
20 
 
disso, é de suma importância explicar que relação de trabalho e relação de emprego 
não são iguais e por isso o Direito os classifica e atribuem efeitos jurídicos de 
conforme contrato elaborado entre as partes. 
O conceito de relação de trabalho é abrangente e a relação jurídica é 
estabelecida entre uma pessoa física e uma pessoa jurídica como partes do pacto 
laboral. Sobre as relações de trabalho, Delgado (2014) explica: 
 
[...] refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua 
prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada 
em labor humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de contratação de 
trabalho humano modernamente admissível. A expressão relação de 
trabalho englobaria, desse modo, a relação de emprego, a relação de 
trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e 
outras modalidades de pactuação de prestação de labor. (DELGADO, 2014, 
p.287) 
 
Mais a mais, é essencial expor que toda relação de emprego equivale à uma 
relação de trabalho, contudo, nem toda relação de trabalho equivale a uma relação 
de emprego. 
Assim, são considerados trabalhadores, de forma ampla, as pessoas que 
prestaram algum tipo de serviço. O conceito de relação de trabalho é tão amplo, 
abrangendo todo contrato de atividade, que o fundamento da sua conceituação é a 
pessoa do trabalhador, qualquer que seja a modalidade do serviço prestado. 
(SÜSSEKIND, 2010) 
No que diz respeito à relação de emprego,esta possui um sentido restrito e 
para que um trabalhador seja caracterizado empregado, é necessário que alguns 
requisitos sejam preenchidos. Delgado (2014) chama o fenômeno da relação de 
emprego de “elementos fático-jurídicos”: 
 
Os elementos fáticos-jurídicos componentes da relação de emprego são 
cinco: a) prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer; b) 
prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador; c) também efetuada 
com não eventualidade; d) efetuada ainda sob subordinação ao tomador de 
serviços; e)prestação de trabalho efetuada com onerosidade. (DELGADO, 
2014, p.291) 
 
Assim, conforme supracitado, as relações de trabalho podem ocorrer de 
diversas maneiras, cada uma com suas particularidades, no quais algumas merecem 
destaque e serão explicadas posteriormente. 
 
21 
2.2.1.1 Trabalho subordinado 
 
Como já explicado, existem diversas formas de relações de trabalho e no que 
diz a respeito à relação de emprego, mesmo sendo necessários cinco elementos 
fáticos-jurídicos, a subordinação se torna um elemento essencial para o 
reconhecimento do vínculo empregatício, se tornando o mais importante entre eles. 
“É o elemento essencial para a afirmação da relação de emprego e, desta forma, é o 
que irá identificar o trabalhador tutelado pela CLT. É o divisor de águas entre o 
trabalho autônomo e o trabalho subordinado”. (LOCKMANN, 2010, p.29) 
A subordinação ocorre quando o trabalhador, através de um contrato de 
trabalho, possui uma dependência para com o empregador, em que transfere para 
este o poder de direção sobre o trabalho que irá realizar. Este é o conceito que a 
doutrina chama de subordinação clássica. Assim se dá a diferença entre o 
empregado e o trabalhador autônomo, no qual este último trabalha sem 
subordinação. 
Como dito, a subordinação é o requisito mais importante para o 
reconhecimento do vínculo empregatício. Porém, é importante frisar que com o 
surgimento de novas formas de trabalho e a consequente flexibilização trabalhista, o 
trabalhador subordinado e o trabalhador autônomo têm se aproximado cada vez 
mais, e por consequência, o conceito clássico da subordinação precisa ser 
modernizado e adaptado em conformidade com os novos tipos de trabalho que têm 
surgido atualmente. 
Assim, dois novos tipos de formas trabalho vêm ganhando força nos últimos 
tempos: a terceirização e o teletrabalho, sendo que este último ganhou um capítulo 
na Lei 13.467 de 2017 – também conhecida como Reforma Trabalhista -, com 
previsão entre os artigos 75-A e artigo 75-E. (BRASIL, 2017). 
Conforme explicitado por Lockmann (2010), 
 
Consiste o teletrabalho ou trabalho à distância em uma nova forma de 
atividade em que o trabalhador executa suas tarefas fora da empresa, 
utilizando-se do avanço da tecnologia na área da informática e 
comunicação. E aqui é possível detectar a presença de uma subordinação 
indireta e porque não dizer, por vezes absolutamente direta. Com efeito, 
ainda que não haja o “contato direto e pessoal” entre o prestador e o 
tomador de serviços, o teletrabalhador pode ter sua atividade controlada 
pelo próprio computador, por relatório, por produção, etc. (LOCKMANN, 
2010, p. 33) 
 
22 
 
Assim, a tendência é utilizar cada vez mais a teoria da subordinação 
estrutural, que nada mais é que a “inserção do trabalhador na dinâmica do tomador 
de seus serviços, independentemente de receber (ou não) suas ordens diretas, mas 
acolhendo, estruturalmente sua dinâmica de organização e funcionamento.” 
(DELGADO apud DELGADO, 2014, p.306) 
Diante de tudo que foi exposto, a subordinação, por ser o elemento mais 
expressivo da caracterização de emprego, precisa ser reformulado e adaptado em 
conformidade com os dias atuais. 
 
2.2.1.2 Trabalho autônomo 
 
Conforme demonstrado no tópico anterior, para o reconhecimento do vínculo 
empregatício, é necessário que um dos elementos fáticos-jurídicos seja preenchido, 
qual seja, a subordinação deverá estar presente. 
 Diante disso, o trabalho autônomo ocorre quando o prestador de serviços 
assume por conta própria o risco da atividade prestada, não havendo, assim, 
subordinação jurídica, tendo em vista que neste caso o risco da atividade é do 
empregador. Enquanto o trabalhador subordinado é aquele que possui uma 
dependência para com o empregador, o trabalhador autônomo é quem dirige a sua 
própria atividade laboral. 
Delgado diferencia a autonomia da subordinação: 
 
A diferenciação central entre as figuras situa-se, porém, repita-se, na 
subordinação. Fundamentalmente, trabalho autônomo é aquele que se 
realiza sem subordinação do trabalhador ao tomador dos serviços. 
Autonomia é conceito antiético ao de subordinação. Enquanto essa traduz a 
circunstância juridicamente assentada de que o trabalhador acolhe a 
direção empresarial no tocante ao modo de concretização cotidiana dos 
seus serviços, a autonomia traduz a noção de que o próprio prestador é que 
estabelece e concretiza, cotidianamente, a forma de realização dos serviços 
que pactuou a prestar. Na subordinação, a direção central do modo 
cotidiano de prestação de serviços transfere-se ao tomador; na autonomia, 
a direção central do modo cotidiano de prestação de serviços preserva-se 
com o prestador de trabalho (DELGADO, 2014, p. 350). 
 
 
Diante disso, o trabalhador autônomo não possui um salário tampouco uma 
remuneração fixa, o que difere daquele trabalhador subordinado que possui um 
contrato de trabalho regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 
23 
Além disso, é importante ressaltar que o trabalhador autônomo que, mesmo 
prestando serviços de forma contínua e exclusiva não será considerado empregado, 
pois não são estes os elementos necessários para que haja a configuração outrora 
citada. 
Assim, a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) inseriu nos seus artigos a 
respeito da atividade autônoma, acrescentando na CLT, em seu artigo 442-B o 
seguinte texto: “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as 
formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado 
prevista no art. 3º desta Consolidação.” (BRASIL, 2017) 
Em análise a este artigo na Reforma Trabalhista, percebe-se que o intuito é 
flexibilizar e ampliar as relações de trabalho e assim, é possível contratar um 
trabalhador autônomo e transformar sua prestação de serviços em um trabalho 
exclusivo. 
Ademais, o profissional autônomo poderá exercer suas atividades laborais 
de forma contínua e exclusiva para apenas um tomador de serviços, contudo, sua 
liberdade de atuação, o que inclui os horários que as tarefas serão realizadas, 
assim como a forma que o trabalho será realizado, deverão sempre ser 
preservados, ou seja, cabe ao prestador de serviço autônomo exercer seu trabalho 
como melhor entender. 
Sendo a reforma trabalhista imensamente criticada por trazer à baila a 
expressão “autônomo exclusivo”, haja vista que a caracterização do trabalho 
autônomo é justamente autonomia, não havendo que se falar em exclusividade, o 
governo editou a Medida Provisória nº 808 de 2017 a fim de regularizar e sanar 
alguns aspectos da reforma que restaram contraditórios ou que necessitavam de 
alguma complementação. Assim, o artigo 442-B, em seu parágrafo §1º: “É vedada a 
celebração de cláusula de exclusividade no contrato previsto no caput.” (BRASIL, 
2017) 
Como nota-se, a MP havia vetado, a contratação de trabalhadores autônomos 
de forma exclusiva. No entanto, sua vigência foi encerrada em 23 de abril de 2018, 
período que caducou, e consequentemente perdeu sua validade. Portanto, o texto 
anterior, da Lei 13.467/2017 está mantido, o que significa que a prestação de 
serviços autônoma de forma exclusiva poderá ser utilizada. 
Entretanto, é de suma importância ressaltar que se a utilização de serviços de 
trabalhadores autônomos exclusivos para realização de trabalho deveria ser do 
24 
 
trabalhador empregado, poderá ser considerada fraudee o empregador poderá 
sofrer diversas consequências se utilizar este artifício, tendo em vista que se for 
constatada a subordinação jurídica do autônomo, haverá o reconhecimento do 
vínculo empregatício. 
Portanto, este trabalhador deverá receber todas as verbas trabalhistas que 
possui direito, como FGTS, 13º, férias, entre outros, bem como serão nulos de pleno 
direito os atos praticados naquele tipo de contrato, conforme explicitado no artigo 9º 
da CLT: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente 
Consolidação.” (BRASIL,1943) 
Como nota-se, a modernização da legislação trabalhista se encontra cada vez 
mais presente, em que se tem utilizado diversas formas e novos modelos de 
relações de trabalho, em que alguns conceitos clássicos do direito do trabalho, 
estão, aos poucos, sendo reformulados e adaptados com a realidade atual. 
Ademais, a divisão engessada entre o trabalho autônomo e o trabalho 
subordinado tem se tornado cada vez mais difícil atualmente, e em virtude disso, traz 
à tona outro tipo de relação de trabalho denominada parassubordinação, que será 
objeto de análise a seguir. 
 
2.2.1.3 Trabalho parassubordinado 
 
O surgimento dos revolucionários modelos de produção criados por Taylor e 
Ford, explicados no tópico 2.1 deste trabalho, mudou totalmente as relações de 
trabalho no século XX, sendo estes considerados ideais e que atendiam 
perfeitamente ao proletariado naquele período, no qual exigiam um grande controle 
acerca das tarefas realizadas pelos trabalhadores e que se deu graças à relação de 
emprego, no qual o proletariado é subordinado a seu empregador. 
No entanto, décadas foram se passando, e já na metade do século XX a 
flexibilização das relações de trabalho começou a se tornar cada vez mais presente 
e foram surgindo, assim, formas alternativas de trabalho que fugiria da clássica 
relação de emprego. 
Diante disso, a subordinação clássica começou a se tornar cada vez mais 
difícil em certos novos tipos de relação de trabalho, haja vista que certas atividades 
laborativas não se encaixavam, necessariamente no conceito de trabalho 
25 
subordinado, mas também não poderia ser considerada como trabalho autônomo. 
Assim, o Direito italiano criou uma figura intermediária entre estes dois 
elementos, chamado parassubordinação, sendo este introduzido na Lei 533 de 1973, 
em seu artigo 409, do Codice de Procedura Civile. (NASCIMENTO, 2015) 
Tal modalidade de relação de trabalho não se encontra tipificada na legislação 
brasileira. A parassubordinação pauta-se como um elemento entre a subordinação 
de um empregado e a colaboração de um profissional autônomo. 
Para Nascimento (2013), 
 
A parassubordinação se concretiza nas relações de natureza contínua, nas 
quais os trabalhadores desenvolvem atividades que se enquadram nas 
necessidades organizacionais dos tomadores de seus serviços, contribuindo 
para atingir o objeto social do empreendimento, quando o trabalho pessoal 
deles seja colocado, de maneira predominante, à disposição do contratante, 
de forma contínua. (NASCIMENTO, 2013, p.322) 
 
Diante disso, a parassubordinação surgiu como meio de ser utilizado por 
aqueles trabalhadores que se situavam na zona cinzenta, ou seja, não eram 
subordinados e nem trabalhadores autônomos. Foi apelidada de “co.co.co”, fazendo 
referência pela atividade que era realizada, que tinha de ser colaborativa, contínua e 
coordenada. Assim, era o tipo de relação de trabalho que mais se adequou para as 
empresas em que a flexibilização se tornou cada vez mais frequente, bem como 
começou a ser utilizada para a nova classe de trabalhadores que crescia 
constantemente. (MAEDA apud BULGUERONI, 2014) 
Se no direito brasileiro a relação de emprego, consequentemente trabalho 
subordinado, baseia-se nos cinco elementos fáticos-jurídicos outrora citados e que 
se baseia na submissão do empregado às ordens e mediante a fiscalização do 
empregador, a parassubordinação é baseada na dependência econômica e 
colaboração entre as partes. Assim, suas características são: a continuidade, a 
coordenação, a pessoalidade, e, ainda, a fraqueza contratual do trabalhador em 
relação ao contratante. (ALVES, 2007, p. 88) 
No que tange a respeito da continuidade, a doutrina italiana conceitua como 
atividade realizada de forma não meramente ocasional, se aproximando da doutrina 
brasileira no conceito de não-eventualidade. No quesito coordenação, entende-se 
como a sujeição do trabalhador conforme a modalidade do serviço prestado, não 
havendo que se falar em subordinação, e sim, uma organização mútua do pacto 
laboral entre as partes. A coordenação é, portanto a peça-chave da 
26 
 
parassubordinação. 
Proscurcin (2001) afirma que 
 
A doutrina italiana refere-se ao trabalho subordinado como uma espécie 
intermediária entre o trabalho autônomo e o subordinado. Algo que não 
estaria em nenhuma das duas modalidades. Pode ser uma prestação 
continuada e prevalentemente pessoal, mas sem a subordinação 
convencional. Poderiam estar nesse âmbito a representação comercial, as 
atividades dos segurados liberais, os sócios das cooperativas de trabalho e 
trabalhadores autônomos eventualmente assimiláveis à subordinação. 
(PROSCURCIN, 2001, p. 92) 
 
 
A parassubordinação começou a ser disseminada, e além de ser utilizada no 
Direito italiano, o Direito espanhol também institucionalizou esta modalidade de 
relação de trabalho na Lei 20/2007 que regulamenta o Estatuto do Trabalhador 
Autônomo e no Real Decreto 197/2009, que prevê a figura do trabalhador autônomo 
clássico e a figura do trabalhador autônomo economicamente dependente. Assim, 
neste último, o trabalhador não é um subordinado jurídico, como ocorre na relação 
de emprego clássica, mas é dependente economicamente de uma pessoa física ou 
jurídica para receber seus rendimentos de trabalho. 
Outros países também implementaram em seus textos acerca da 
parassubordinação, como Portugal e a Alemanha e França, no qual nota-se que a 
Europa possui uma grande preocupação no que tange à figura do trabalhador 
autônomo, buscando protegê-los, mesmo que seja de forma mais branda do que 
àqueles que são empregados. Alguns direitos adquiridos foram: inserção no sistema 
de seguridade social, direito a constituir-se ou filiar-se em sindicatos, meio ambiente 
de trabalho seguro, não discriminação em matéria de trabalho. (MAEDA apud 
GOULARD, 2014) 
 Por tudo que foi exposto, nota-se que a globalização mudou 
significativamente as relações no mundo do trabalho. Novos modelos de relações de 
trabalho surgiram e desta forma, faz jus a necessidade de reconhecê-los a fim de 
alcançar a segurança jurídica entre os trabalhadores. 
Conforme aduz Nascimento, “a concepção binária autonomia-subordinação 
cede lugar para a concepção tridimensional autonomia-parassubordinação-
subordinação” (2010) 
Assim, aquele trabalhador que pertence a zona cinzenta, sem saber se 
poderia ser considerado como autônomo o se o seu trabalho seria reconhecido o 
vínculo empregatício, pode buscar na parassubordinação como estratagema para 
27 
conseguir a sua tutela jurídica. 
 
2.2.2 Regulação do trabalho assalariado no Brasil 
 
No período entre 1500 à 1888, não houve no Brasil um marco significativo no 
que diz respeito ao trabalho assalariado, uma vez que se tratava de um período 
colonial e escravocrata. Nas palavras de Delgado: 
 
Em país de formação colonial, de economia essencialmente agrícola, com 
um sistema econômico construído em torno da relação escravista de 
trabalho, não cabe se pesquisar a existência desse novo ramo jurídico 
enquanto não consolidadas as premissas míninas para a afirmação 
socioeconômica da categoria básica do ramo justrabalhista, a relação de 
emprego. (DELGADO, 2014, p.106-107). 
 
 
Em 1888, a Lei Áurea tornou-se o principal marco do contexto históricobrasileiro no que diz a respeito do Direito do Trabalho. Houve abolição da 
escravatura, passando de escravo para trabalhador com mão de obra 
completamente desqualificada. 
Em 1850 foi criado o Código Comercial, contendo preceitos alusivos ao 
aviso prévio. (BARROS, 2010, p. 69) 
A Constituição de 1891, em seu artigo 72,§8, trazia a liberdade de se 
associarem e reunirem livremente; e §24 garantiu o livre exercício de qualquer 
profissão. Neste ano também surgiu o decreto nº 1.313, do Marechal Deodoro, 
que proibiu o trabalho do menor de 12 anos nas fábricas, ressalvado na condição 
de aprendiz e fixava jornada de 7 horas para menos de 12 e 15 anos no sexo 
feminino e entre 12 e 14 anos no sexo masculino. (BRASIL,1891) 
Logo depois, em 1903, surgiu o primeiro documento sobre a sindicalização 
e organização dos profissionais da agricultura, através do Decreto n° 979/1903. A 
criação se deu pelo fato de o Brasil ser essencialmente agrícola e precisava se 
reorganizar após a abolição da escravatura. A priori, a preocupação dos 
sindicatos era econômica, não cuidando dos interesses dos trabalhadores. Em 
meados de 1907, pelo decreto nº 1637/1907, foi criada a lei sobre sindicalização 
de trabalhadores urbanos. 
Posteriormente, com o advento Código Civil de 1916, no capitulo IV, na 
seção II, tratava-se sobre a locação de serviços, regulamentando a prestação de 
serviços de trabalhadores, ou seja, as disposições previstas no Código Civil eram 
28 
 
aplicadas nas relações de trabalho, como contrato de trabalho e aviso prévio. 
(BRASIL, 1916) 
Em 1919, foi criada no Brasil uma lei sobre acidente do trabalho. Neste 
mesmo ano houve também a criação da Organização Internacional do Trabalho, 
pelo Tratado de Versallhes, já citada no início deste capítulo. 
Em 1923, a Lei Elói Chaves (Lei nº 4.682/23) disciplinava a estabilidade no 
emprego conferida aos ferroviários que contassem dez ou mais anos de serviço 
junto ao mesmo empregador, difundido para outras categorias posteriormente. 
(BARROS, 2010, p. 69) 
Em 1925, os trabalhadores tiveram uma conquista que concedia férias 
anuais remuneradas de 15 dias por ano, sem prejuízo do salário, através da Lei nº 
4.982, de 25 de dezembro de 1925. (ALVES, 2007, p.21) 
Em 1930 cria-se, finalmente, o Ministério do Trabalho, sendo este 
considerado o marco do aparecimento do Direito do Trabalho no Brasil. 
Posteriormente, a Constituição de 1934 foi a primeira constituição que de fato 
tratou sobre os direitos trabalhistas nos artigos 120 e 121, no qual os sindicatos e 
associações profissionais serão reconhecidos de conformidade com a lei, bem 
como o trabalhador foi amparado, tendo direito a salário mínimo, jornada de oito 
horas, férias, entre outros. A carta de 1934 possuía forte influência da 
Constituição de Weimar, de 1919. (BARROS, 2010, p. 71) 
Na carta de 1937 dispunha sobre o trabalho como dever social, sendo que 
neste período os direitos dos trabalhadores ficaram mais restritos em virtude da 
ditadura militar que ocorria naquela época no Brasil. 
Em primeiro de maio de 1943, na era Vargas, surgiu, finalmente um texto 
único, visando regular a relação entre empregado e empregador, criando assim, 
a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), vigente até os dias atuais. 
Com o término da Ditadura Militar, em 1946, o Brasil recuperou as 
garantias fundamentais que foram banidas. A Carta de 1946 foi considerada 
democrática, retomando as diretrizes democráticas da carta de 1934. Dispôs 
sobre a participação dos empregados nos lucros da empresa, o repouso semanal 
remunerado, feriados, foi reconhecido o direito de greve, bem como houve a 
integração da Justiça do trabalho no Poder Judiciário, retirando este órgão da 
esfera administrativa. 
Com a promulgação da Constituição de 1967 e posteriormente a Emenda 
29 
Constitucional nº 1 de 1969 introduziram o Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço (FGTS) como direito trabalhista, bem como outros benefícios, como o 
13º salário, regulação do direito à greve e a proibição deste nos serviços 
públicos, entre outros. 
Por fim, com a promulgação da Constituição de 1988 houve uma 
preocupação muito grande acerca da questão social e coletiva do trabalhador, 
sendo que a dignidade da pessoa humana ganhou grande relevância. Assim, no 
artigo 7º da Carta de 1988, são alistados os Direitos Sociais dos empregados 
urbanos e rurais, em que se destacam alguns: 
 
I - Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem 
justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização 
compensatória, dentre outros direitos; 
II - Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III - fundo 
de garantia do tempo de serviço; 
VI - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo 
coletivo; 
VIII - Décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor 
da aposentadoria; 
XVII - Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a 
mais do que o salário normal; 
XVIII - Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a 
duração de cento e vinte dias; 
XXI - Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 
trinta dias, nos termos da lei; XXIII - adicional de remuneração para as 
atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei XXIV - 
Aposentadoria; 
XXX - Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de 
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (BRASIL, 
1988) 
 
 
Outro grande marco foi a criação da Emenda 45 de 2004, que ampliou a 
competência da Justiça do Trabalho para julgar conflitos das demais relações de 
trabalho, restrita anteriormente apenas para as relações de emprego. 
Finalmente e mais recentemente foi promulgada a Lei 13.467 de 13 de julho 
de 2017, conhecida como Reforma Trabalhista, que altera diversos pontos da CLT, 
trazendo mudanças no que tange a respeito das férias, jornada de trabalho, intervalo 
intrajornada, horas intinere, entre outros, bem como inseriu novas modalidades de 
trabalho que não eram regulamentadas anteriormente, como trabalho intermitente, 
teletrabalho e o surgimento do autônomo exclusivo. O texto atual visa estabelecer 
maior negociação entre o empregado e empregador nas relações de trabalho, o que 
vem sido alvo de muitas críticas. 
30 
 
Diante do exposto, após diversas mudanças, percebe-se a tendência da 
legislação em atender as novas modalidades de relações de trabalho, tendo em vista 
que a tendência do mundo do trabalho é flexibilizá-lo cada vez mais, entretanto, 
deverá a lei ser utilizada de maneira adequada para que o trabalhador não seja 
prejudicado. 
 
 
31 
3 FORMAS FLEXÍVEIS DE CONTRATAÇÃO 
 
No atual cenário do mercado de trabalho, a flexibilização de contratos tem se 
tornado cada vez mais frequente. Desta forma, há diversas formas de contratação, 
que serão explanadas a seguir. 
 
3.1 O trabalho prestado sob a forma de pessoa jurídica 
 
Com o advento da Reforma Trabalhista, já citado anteriormente, abriu-se o 
leque de possibilidades de contratações. Em tempos pretéritos, as formas mais 
comuns que definiam os vínculos empregatícios, quando as empresas iam fazer 
contratações eram: através de contratação de carteira assinada, ou Consolidação 
das Leis do Trabalho (CLT) e através de Pessoa Jurídica (PJ), apesar desta última 
ainda não ser regulamentada. 
O trabalho prestado sob o regime de trabalho PJ é designado a um 
profissional que possua uma empresa registrada e suporta todos os encargos 
resultantes da execução de um serviço/trabalho prestado. 
A nova legislação trabalhista (Lei 13467/2017) apregoa que o profissional 
como PJ é aquele empregado que presta serviço de modo contínuo, mas não são 
considerados funcionários da empresa, podendo ser chamado de autônomo 
exclusivo. 
Picchi (2017) sugere que o PJ peça um contrato formal especificando quais 
são as responsabilidades de cada parte. Segundo ele,é importante deixar claro que 
a relação se dará de forma independente entre si, e não de empregador e 
empregado. 
Segundo Martins, ser contratado como PJ possui vantagens e desvantagens, 
em aspectos fiscais e previdenciários, como o segue: 
 
As vantagens da prestação de serviços por pessoa jurídica são: a) a 
pessoa jurídica pode pagar o Imposto de Renda pelo lucro presumido à 
razão de 12% e mais o imposto sobre serviços; b) a retenção na fonte do 
Imposto de Renda é 1,5% e não 15 ou 27,5% em relação à prestação de 
serviços por pessoas físicas; c) pode deduzir despesas operacionais, que 
não seria possível na declaração de imposto de renda da pessoa física. 
Deverá o só do recolher a contribuição previdenciária como segurado 
contribuinte individual. As desvantagens para o trabalhador são: a) perde 
férias mais 1 /3 ,13a salário, repouso semanal remunerado, intervalos, 
licenças, hora extra, adicional noturno e FGTS; b) assume riscos do seu 
negócio, arcando com despesas e prejuízos. (MARTINS, 2011, p.145). 
(Grifo nosso). 
32 
 
Assim, vale ressaltar que como haverá perdas em direitos trabalhistas 
irrenunciáveis, de acordo com os princípios do direito, como férias e 1/3, 13º salário, 
horas extras, e demais direitos garantidos em contratação por CLT, como reforça o 
autor, é importante que o salário, ou valor de contrato, supra as necessidades 
monetárias do profissional, garantindo a sua dignidade. 
Ademais, os trabalhadores PJ, não contribuem de forma obrigatória com o 
Instituto Nacional de Seguro Social (INSS), podendo pagar o INSS como autônomo 
ou optar por um plano de previdência privada, para garantir que a sua aposentadoria 
seja favorável e te dê bons frutos no futuro. 
Outrossim, ressalta-se que será feito uma análise mais aprofundada do tema 
no capítulo 4, explanando inclusive sobre as consequências que este tipo de 
contração pode trazer para o trabalhador brasileiro. 
 
3.2 A natureza do contrato de trabalho e do contrato de prestação de serviço 
 
O contrato de trabalho é o ajuste de vontades no qual o indivíduo se 
compromete a prestar serviços em conformidade com os elementos fáticos-jurídicos 
já explanados anteriormente. Assim, o artigo 442 da CLT define o conceito de 
contrato de trabalho: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego”. O objeto do contrato de trabalho é a 
prestação de serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador, 
mediante o pagamento de salário. 
Delgado leciona sobre o tema, que: 
 
A definição do contrato de trabalho não foge a essa regra. Identificados 
seus elementos componentes e o laço que os mantém integrados, define-se 
o contrato como o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma 
pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente 
despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e 
onerosa de serviços. (DELGADO, 2016, p. 559). 
 
 
Quanto à natureza jurídica do contrato de trabalho, existem duas teorias: a 
do contratualismo e do anticontratualismo. 
De acordo com os contratualistas, o vínculo jurídico entre empregados e 
empregador é um resultado de uma manifestação de vontades de ambas as partes, 
materializada pela figura jurídica do contrato. 
33 
Já para os anticontratualistas, a empresa é uma instituição que tem normas 
estatutárias que regulam as condições em que o trabalho será prestado, ou seja, de 
acordo com os mesmo a relação de emprego não seria regida por normas 
contratuais, mas sim, estatutárias. 
No entendimento de Barros (2016), predomina a teoria contratualista, não nos 
moldes das teorias civilistas clássicas, mas considera-se a vontade como elemento 
indispensável para a celebração do contrato. 
Desta forma, Delgado (2016) ao lecionar sobre os elementos dos contratos 
empregatícios, assevera que estes não diferem, em geral, daqueles já identificados 
pela teoria civilista clássica: trata-se dos elementos essenciais, naturais e acidentais 
do contrato. 
A doutrina majoritária brasileira, concluiu que prevalece como regra geral, a 
forma livre de celebração do contrato, que pode assumir o caráter expresso (verbal 
ou escrito) ou tácito (art. 442 e 443 da CLT). 
Explica ainda que, inferem-se do art. 468 da CLT que a legislação adotada no 
Brasil, usa a corrente contratualista, mas os arts. 2º 503 e 766 da CLT enquadram-
se na corrente institucionalista, confundindo empregador com empresa. Assim, 
sustentam-se alguns autores o perfil eclético da nossa legislação brasileira. 
Pelo exposto, observada a literalidade do art. 442 da CLT (BRASIL, 1943), 
podemos enumerar alguns dos elementos caracterizadores do contrato de 
trabalho: a) de direito privado; b) consensual (possibilidade de ajuste 
tácito); c) sinalagmático (bilateral - obrigações contrapostas - reciprocidade entre as 
prestações onerosas); d) intuito personae (pessoalidade); e) oneroso ou comutativo 
(equivalência de prestações); f) de trato sucessivo (as obrigações principais - 
trabalho e salário - se sucedem, automática e continuadamente, no 
tempo); g) alteridade (risco exclusivo do empregador e; h) de adesão. Ressalvas 
para o item "h" (de adesão), por não ser consensual, na Doutrina, a existência deste 
elemento caracterizador. 
No que tange a respeito da natureza da prestação de serviço é aquele em que 
o prestador se obriga à tomadora fornecer-lhe a prestação de uma atividade, 
mediante remuneração. 
Segundo o artigo 594 do Código Civil (Brasil, 2002) que: “Toda a espécie de 
serviço ou trabalho lícito, material ou imaterial, pode ser contratada mediante 
retribuição”. 
34 
 
Afirma Gonçalves (2008), é assente na melhor doutrina civilista que, seja qual 
for a sua natureza, qualquer serviço, desde que lícito, pode ser objeto do aludido 
contrato, não se fazendo distinção entre trabalho braçal ou intelectual. 
 
3.2.1 Contrato individual de trabalho 
 
Como já exposto no tópico anterior, o contrato de trabalho é o ajuste de 
vontade entre as partes, quais sejam, o empregador e o empregado. A definição 
de contrato de trabalho que a CLT nos oferece: “Art. 442: contrato individual de 
trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.” 
O objeto do contrato de trabalho é a prestação de serviço subordinado e não 
eventual do emprego ao empregador, mediante o pagamento de salário, assim, com 
essa caracterização do contrato de trabalho, o empregado contrai para si uma 
obrigação de fazer, de caráter personalíssimo e intransferível a terceiro. 
Desta forma, por se tratar de contrato de pessoalidade em relação ao 
trabalhador, consiste em verificar se o serviço objeto do contrato pode ser, ou o é, 
executado por outra pessoa designada pelo contratante, haja vista, se tratar de um 
elemento relevante para negar a condição de empregado. 
Conforme Barros, 
 
O contrato de trabalho possui as seguintes características: bilateralidade, 
consensualidade, onerosidade, comutatividade e trato sucessivo. Para tanto 
deve haver a continuidade na prestação de serviços, daí por que se diz que 
é de trato sucessivo ou de duração, pois não é instantâneo, não se 
exaurindo no cumprimento de uma única prestação. (BARROS apud 
GUARDIA, 2016) 
 
Há uma onerosidade, pois o serviço prestado pelo empregado deve ser 
remunerado, logo, ocorrendo prestação de serviços gratuitamente por vários meses 
ou anos, não há contrato de trabalho. 
O contrato de trabalho não é solene, pois independe de formalidades, 
podendo ser firmado verbalmente ou por escrito (art. 443 da CLT). 
É comutativo e bilateral, visto que um dever do empregado corresponde a um 
dever do empregador, ou seja, o dever de prestar o serviço corresponde ao dever do 
empregador pagar o salário. 
 
3.2.2 Contrato de prestação de serviço 
 
35 
Considera-se como contrato de prestação de serviço, aquele em que uma das 
partes (denominada prestador), se obriga paracom a outra (denominada tomador) a 
fornecer-lhe a prestação de uma atividade, mediante remuneração. Conforme o 
artigo 594 do Código Civil que diz: “Toda a espécie de serviço ou trabalho lícito, 
material ou imaterial, pode ser contratada mediante retribuição”. 
 Para Gagliano e Filho (2010), “o contrato de prestação de serviços é o negócio 
jurídico por meio do qual uma das partes, chamada prestador, se obriga a realizar 
uma atividade em benefício de outra, denominada tomador, mediante remuneração” 
(GAGLIANO E FILHO 2009, apud ALMEIDA, 2010). 
Assim, “seja qual for a sua natureza, qualquer serviço, desde que lícito, pode 
ser objeto do aludido contrato, não se fazendo distinção entre trabalho braçal ou 
intelectual” (GONÇALVES, 2008, p. 336, apud DUQUE; SILVA, 2010, p. 1). 
A prestação de serviços é, em regra, um contrato intuitu personae, ou seja, deve 
ser prestado por pessoalidade. Sendo assim, sem a concordância das partes, o 
solicitante não poderá ceder seus direitos a terceiros, assim como também o 
executor estará impedido de efetuar seus serviços por intermédio de substituto ou 
terceirizá-lo. (ALMEIDA, 2010). 
Dentro do contexto, pode-se considerar que o contrato de prestação de 
serviço apresenta as seguintes características de natureza jurídica: bilateral: pois 
apresenta duas partes principais e centrais gerando obrigações para ambas, o 
tomador e o prestador do serviço; oneroso: devido ao fato de conferir benefícios aos 
contratantes; consensual: pois o acordo de vontades torna o contrato perfeito; 
duração continuada e não solene: o contrato tem um prazo para ser cumprido no 
tempo e prazos estipulados, e não formal, pois a lei não exige uma forma como 
condição para validar o negócio (DUQUE; SILVA, 2010). 
 
Nada impede, obviamente, que se cumpra o contrato com a realização de 
um ato apenas. Imaginemos, por exemplo, o reparo de um pequeno 
vazamento na parede. O pedreiro - prestador - certamente terminará o 
serviço em poucas horas, o que, de modo algum, descaracterizará o 
contrato. (DUQUE; SILVA, 2010, p. 2) 
 
De acordo com os ensinamentos de Maria Helena Diniz (2009, apud Almeida, 
2010), a prestação de serviço é um contrato consensual, que se aperfeiçoa com o 
simples acordo de vontade das partes, podendo ser provada por testemunhas, seja 
qual for o seu valor, independentemente de começo de prova por escrito. 
36 
 
Se houver contrato escrito e uma das partes não souber ler e escrever, poderá o 
instrumento ser escrito e assinado a rogo e subscrito por duas testemunhas. 
 
3.3 A figura do empresário que exerce a atividade empresária de forma 
unipessoal 
 
Entende-se que a atividade do empresário deve ser exercida com 
habitualidade, com o objetivo de gerar lucro através da articulação dos fatores e 
produção, nos moldes do artigo 966 do Código Civil, considera-se como 
empresário “quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para 
a produção ou a circulação de bens ou de serviços” (BRASIL, 2002). Ou seja, 
empresário pode ser pessoa física, o empresário individual, ou jurídica, a 
sociedade empresária. 
Desse modo, não se confunde empresário com os sócios de uma sociedade 
empresarial, já que estes podem ser empreendedores ou investidores, enquanto o 
empresário é a própria sociedade, um sujeito de direito com personalidade 
autônoma em relação aos sócios. Sobre esse assunto, discorre o jurista Fábio 
Ulhoa Coelho: 
 
Deve-se desde logo acentuar que os sócios da sociedade 
empresária não são empresários. Quando pessoas (naturais) unem seus 
esforços para, em sociedade, ganhar dinheiro com a exploração 
empresarial de uma atividade econômica, elas não se tornam 
empresárias. A sociedade por elas constituída, uma pessoa jurídica com 
personalidade autônoma, sujeito de direito independente, é que será 
empresária, para todos os efeitos legais. Os sócios da sociedade 
empresária são empreendedores ou investidores, de acordo com a 
colaboração dada à sociedade (os empreendedores, além de capital, 
costumam devotar também trabalho à pessoa jurídica, na condição de 
seus administradores, ou as controlam; os investidores limitam-se a 
aportar capital). As regras que são aplicáveis ao empresário individual não 
se aplicam aos sócios da sociedade empresária – é muito importante 
apreender isto. (COELHO, 2010, p. 19). 
 
Pode-se afirmar que cada pessoa natural é titular de um único patrimônio, 
que são compostos pelos seus bens, ativos e passivos, o mesmo se torna 
responsável por ele de forma ilimitada. Se uma pessoa natural se dedica à 
exploração de uma atividade empresarial individualmente, não se distingue o 
patrimônio próprio e o da empresa. 
Assim, caracteriza-se como empresário individual a pessoa física titular da 
empresa, assumindo a responsabilidade ilimitada e, em caso de falência ou 
37 
qualquer outra obrigação da empresa, responde com seu próprio patrimônio. 
Segundo Guilherme Thibes (2016, p.2), o empresário Individual recebe 
tratamento jurídico peculiar, pois é sempre pessoa física, natural, e não se reveste 
da personalidade jurídica afeta às sociedades, ainda que indispensável seu 
registro com CNPJ na Junta Comercial. 
Destaca Mariana Alves (2015, p. 6), as principais regras que se aplicam 
somente ao empresário individual são: 
 
Capacidade: como já citado anteriormente, o empresário individual deve 
ter capacidade civil plena. Os incapazes não poderão iniciar a exploração 
de uma atividade, só poderão continuar a exercer uma atividade que 
iniciaram quando capazes, por seus pais ou pelo autor da herança, desde 
que autorizados pelo Juiz; 
Proibição de explorar a empresa: além da capacidade, há outras 
proibições que levam em conta a profissão, a nacionalidade, o histórico de 
falência. Em caso de descumprimento dessas regras, as sanções serão 
administrativas; 
Casamento: O empresário individual pode alienar ou onerar imóveis 
relativos à empresa sem a anuência do cônjuge. Outras regras relativas ao 
casamento constam nos artigos 978, 979 e 980 do Código Civil. (ALVES, 
2015, p. 6). 
 
Assim, o empresário pode registrar sua empresa nas modalidades 
Microempresário Individual (MEI) e como Empresa Individual de Responsabilidade 
Ilimitada (EIRELI), conforme será visto a seguir. 
 
3.2.1 Microempresário Individual: MEI 
 
Configura-se como Microempresário Individual (MEI), o profissional que 
trabalha por conta própria e que se legaliza como pequeno empresário. De acordo 
com a legislação regulatória, foi uma forma que o governo encontrou para incentivar 
os empreendedores a saírem da informalidade. 
No entanto, deve-se observar os requisitos legais para isso, como por 
exemplo, o faturamento anual e a não participação em outra empresa como sócio ou 
titular. 
Assim, a Lei Complementar nº 128 de 2008, que cria a figura do MEI e altera 
as regras para a Micro e Pequena Empresa, apresentou as condições para um 
trabalhador informal se tornar um MEI. 
Além do que, de acordo com a Lei do MEI, entre as vantagens estão o 
registro no CNPJ, o enquadramento no Simples Nacional e a isenção de impostos 
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10673903/artigo-978-da-lei-n-10406-de-10-de-janeiro-de-2002
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10673875/artigo-979-da-lei-n-10406-de-10-de-abril-de-2003
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10673828/artigo-980-da-lei-n-10406-de-10-de-janeiro-de-2002
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983995/c%C3%B3digo-civil-lei-10406-02
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/92639/lei-complementar-128-08
38 
 
federais, devendo recolher todos impostos numa guia somente. 
Considerando ainda que, tais contribuições garantem a ele o acesso a 
benefícios como auxílio maternidade e aposentadoria. 
 As principais características de um MEI, de acordo com Lei complementar 
128/2008, são: faturamento de até R$81.000 por ano (média de R$6.750 reais por 
mês); apenas uma pessoa como dono (e esta pessoa não pode ser sóciaou 
administradora em outras empresas); não ter empregados ou ter no máximo um 
empregado (recebendo até um salário mínimo por mês) e trabalhar com uma das 
atividades permitidas pela lei. 
De acordo com o portal do empreendedor (2015), o empresário individual 
pode optar por se enquadrar como Microempreendedor Individual (MEI), 
Microempresa ou Empresa de Pequeno Porte, desde que atenda aos requisitos 
exigidos pela lei. Ele pode inclusive vir a se transformar em Sociedade Empresária 
Limitada, e ao se registrar na Junta, adquirirá personalidade jurídica. 
Entretanto, essas novas configurações de personalidade jurídicas 
obedecerão algumas regras que permitirão ou não a troca. Sendo a principal delas, 
o faturamento da empresa. 
Ressalta-se, que o MEI pode exercer atividades na modalidade de contrato 
PJ. Desde que não ultrapasse o faturamento anual de até R$ 81.000,00 (Brasil, 
2008). 
Ademais, há que se considerar que existem subsídios fiscais para se 
adequar na modalidade MEI, devendo o empresário ponderar bastante sobre a real 
necessidade de se enquadrar em outra personalidade jurídica. 
 
3.2.2 EIRELI: Empresa Individual de Responsabilidade Limitada 
 
A modalidade empresarial de Empresa Individual de Responsabilidade 
Limitada (EIRELI), que possui responsabilidade limitada com as obrigações de uma 
empresa, é uma representação jurídica na qual recai de forma limitada as 
responsabilidades para o único dono. Sendo esta a principal característica que a 
diferencia das sociedades limitadas (LTDA), cuja exigência configura ter pelo menos 
2 sócios (FEITOSA, 2015). 
Assim, na prática, a pessoa que quer abrir um negócio através da modalidade 
EIRELI não poderá ter o seu patrimônio pessoal afetado pelas dívidas da empresa. 
https://conube.com.br/blog/como-abrir-uma-empresa/
39 
Com a exceção de seu responsável legal que não pratique nenhum tipo de ato ilícito, 
como por exemplo, fraudes em licitação e lavagem de dinheiro. 
Dessa forma, a própria empresa é a única responsável pelo cumprimento de 
seus deveres e direitos. É uma categoria especialmente interessante para as micro e 
pequenas empresas, já que é um modelo mais simplificado de negócio. 
A EIRELI tem como principal objetivo acabar com o sócio fictício, sendo esta, 
uma prática muito comum nas empresas de sociedade limitada, modalidade na qual 
são necessárias no mínimo, duas pessoas. Em contraponto com EIRELI, onde a 
empresa é aberta com único dono, sem necessidade de ter um sócio. 
Instituída pela Lei 12.441/2011, a EIRELI, presente no artigo 980-
A do Código Civil (Brasil, 2002), deve ter a totalidade do capital social, 
devidamente integralizado, um valor superior a 100 vezes o salário mínimo no 
vigente no país, o que daria hoje algo em torno de R$ 95.400,00 (Feitosa, 2015). 
Os parágrafos que seguem desse mesmo artigo trazem as regras e 
limitações para esse tipo específico de empresa: 
 
Art. 980-A. A empresa individual de responsabilidade limitada será 
constituída por uma única pessoa titular da totalidade do capital social, 
devidamente integralizado, que não será inferior a 100 (cem) vezes o 
maior salário-mínimo vigente no País. 
§ 1º O nome empresarial deverá ser formado pela inclusão da expressão 
"EIRELI" após a firma ou a denominação social da empresa individual de 
responsabilidade limitada. 
§ 2º A pessoa natural que constituir empresa individual de 
responsabilidade limitada somente poderá figurar em uma única empresa 
dessa modalidade. 
§ 3º A empresa individual de responsabilidade limitada também poderá 
resultar da concentração das quotas de outra modalidade societária num 
único sócio, independentemente das razões que motivaram tal 
concentração. 
§ 4º (VETADO). 
§ 5º Poderá ser atribuída à empresa individual 
de responsabilidade limitada constituída para a prestação de serviços de 
qualquer natureza a remuneração decorrente da cessão de direitos 
patrimoniais de autor ou de imagem, nome, marca ou voz de que seja 
detentor o titular da pessoa jurídica, vinculados à atividade profissional. 
§ 6º Aplicam-se à empresa individual de responsabilidade limitada, no que 
couber, as regras previstas para as sociedades limitadas. (BRASIL, 2002) 
 
A EIRELI diferencia-se de Empresário Individual, uma vez que o Código Civil 
a definiu como Pessoa Jurídica (Art. 44, inciso VI). 
Além de impedir que os bens do titular sejam afetados em caso de uma 
falência, uma outra vantagem dessa modalidade de negócio é que a empresa não 
tem nenhum tipo de limite de faturamento. No caso de um MEI, por exemplo, o 
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/1028339/lei-12441-11
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/27995024/artigo-980a-da-lei-n-10406-de-10-de-janeiro-de-2002
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/27995024/artigo-980a-da-lei-n-10406-de-10-de-janeiro-de-2002
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983995/c%C3%B3digo-civil-lei-10406-02
40 
 
faturamento pode ser de, no máximo, R$ 81.000,00 no ano, isso já considerando a 
regulamentação mais atualizada, que entrou em vigor em janeiro de 2018. 
De acordo Anderson Feitosa (2018) outro aspecto positivo da EIRELI é que a 
empresa pode se beneficiar diretamente de vários incentivos e subsídios do 
governo. Alguns deles são a Inovação Tecnológica e o Programa de Alimentação do 
Trabalhador (PAT). Ainda segundo o estudioso, existem também outros aspectos 
que colocam a modalidade EIRELI como a melhor opção para as micro e pequenas 
empresas, como: 
 
A responsabilidade do titular é limitada e não mais compromete o seu 
patrimônio pessoal em caso de endividamento; 
O empreendedor não precisa mais buscar um sócio “fantasma” para a 
abertura de uma empresa. Isso ocorre bastante no caso das sociedades 
limitadas; 
O empresário, mesmo trabalhando de forma individual, consegue obter a 
sua identidade jurídica; 
Reduz a informalidade, a partir da regularização do empresário individual, 
que exercia as suas atividades sem o registro formal; 
Caso o empreendedor seja único sócio de uma empresa registrada em 
outra modalidade, pode mudar sua denominação judicial para EIRELI. 
Assim, ele irá assumir a condição jurídica de EIRELI derivada; 
Na EIRELI, o empresário consegue escolher o modelo de tributação mais 
adequado para o porte de seu negócio, podendo optar inclusive 
pelo Simples Nacional; 
Os ramos de atuação permitidos para uma EIRELI são extensos e 
abrangem todas as atividades rurais, industriais, comerciais e também de 
serviços. (FEITOSA, 2015, p. 5). 
 
Entretanto, considerando o que traz a legislação, é o valor do capital social 
ser um pouco alto dentro dos padrões de microempresário brasileiro. Além disso, 
caso seja necessário a abertura de um nova empresa (de acordo com a necessidade 
de negócio), o titular deverá escolher outra modalidade de registro, visto que na 
prática o empreendedor só pode possuir apenas um EIRELI. 
 
https://conube.com.br/blog/tudo-sobre-o-simples-nacional/
41 
 
4 A PEJOTIZAÇÃO E SEUS EFEITOS 
 
A Reforma Trabalhista, legalizada através da Lei 13.467/2017, gerou várias 
opiniões divergentes e contrastantes, no que diz a respeito da inconstitucionalidade 
de algumas situações, bem como a facilitação das empresas praticarem a 
chamada pejotização. 
A pejotização é um recurso já utilizado por muitas empresas, que estabelece 
que o empregado deva constituir ou apresentar pessoa jurídica em nome próprio 
ou no quadro societário, com vistas a desvirtuar relação tipicamente empregatícia. 
Pois, nesse tipo de contratação, o funcionário passa a ser um prestador de 
serviços, emissor de nota fiscal e responsável por todo o recolhimento tributário do 
seu trabalho, inclusive da contribuição previdenciária. 
Diante disso, o trabalhador, que aderindo a esta forma de contratação, cede 
direitos irrenunciáveis inerentes à relação de emprego, tais como, décimo terceiro 
salário, férias, acrescida do 1/3 constitucional, FGTS e indenização de 40% em 
caso de dispensa sem justa causa oudispensa pela via indireta, seguro 
desemprego, aviso prévio, horas extras, dentre outros. 
 
4.1 A pejotização como objeto de fraude trabalhista 
 
É denominada pejotização, objeto de fraude, quando o trabalhador, através 
de uma pessoa jurídica com o único intuito de emitir notas fiscais, executa trabalho 
exclusivo de pessoa física, com a intenção de mascarar a relação de emprego 
existente, fraudando a legislação trabalhista, fiscal e previdenciária. 
É evidente que o objetivo de qualquer empresa ao terceirizar uma atividade 
é tão somente reduzir gastos. Entretanto, a nova lei da Reforma Trabalhista (Lei 
13.467/2017) afrouxou uma proteção legal contra a pejotização, a favor do 
empregado, quase a institucionalizando. 
Além disso, trouxe consigo critérios objetivos como a constituição de 
sociedade, valor mínimo do capital social (o que pode ser inviável quando a 
empresa tiver apenas 1 sócio) e impossibilidade da prestação de serviço para o 
mesmo empregador durante o prazo de 18 (dezoito) meses, a partir da data da 
demissão. 
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/188546065/constitui%C3%A7%C3%A3o-federal-constitui%C3%A7%C3%A3o-da-republica-federativa-do-brasil-1988
42 
 
Ocorre que a legislação até então em vigor, notadamente o art. 9º da CLT, 
estabelece que “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos constituídos na presente 
Consolidação” (BRASIL, 1943). 
Dessa forma, empregado é, segundo a definição da própria CLT, em seu 
artigo 3º, “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.” (BRASIL, 1943). Ou 
seja, mesmo que a relação estabelecida seja via pejotização, com o pagamento ao 
empregado realizado através apresentação de nota fiscal, desde que possua as 
configurações do artigo 3º da CLT, continuará constituído o vínculo empregatício. 
Os requisitos exigidos pela Lei para configurar uma relação de emprego são 
cinco: a) a pessoalidade; b) a habitualidade; c) a subordinação; d) a onerosidade; 
e) pessoa física. Quando presentes esses requisitos, existe uma relação de 
emprego. Ademais, o Princípio da Primazia da Realidade resume as relações 
trabalhistas, onde o que vale é a realidade dos fatos, não importa o que estiver 
escrito, apenas é válida a situação de fato. 
Dessa forma, pode-se considerar, que dentro dos preceitos do Direito, a 
pejotização é crime contra a organização do trabalho. O artigo 203 do Código 
Penal é específico: “Frustrar, mediante fraude ou violência, direito assegurado pela 
legislação do trabalho. Pena: detenção de um ano a dois anos, e multa, além da 
pena correspondente à violência”. 
Diante disso, em análise estrita da lei trabalhista, contratar um PJ continua a 
ser proibido, pois não pode haver relação de trabalho entre duas Pessoas Jurídicas. 
Sendo que, caso esta relação seja constatada, pode haver indenizações cabíveis ao 
trabalhador. 
 
4.1.1 A pejotização após a Reforma Trabalhista 
 
A pejotização, nos termos descritos pela Reforma Trabalhista, evidenciou uma 
nova modalidade de trabalho, identificado como autônomo exclusivo. O artigo 442-B 
da CLT e o §2º, passou a permitir a contratação de trabalhadores autônomos em 
substituição a empregados, não caracterizando a qualidade de empregado, o fato de 
o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviço. 
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10765747/artigo-9-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10634289/artigo-3-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10612731/artigo-203-do-decreto-lei-n-2848-de-07-de-dezembro-de-1940
43 
 
Algumas análises apontam que esta nova modalidade visa facilitar a 
contratação de profissionais autônomos, portadores de CNPJ, que se caracterizam 
como Pessoas Jurídicas, e daí vêm a conclusão de que esta modalidade poderá 
facilitar a pejotização nas empresas. 
Certo é que a exclusividade do trabalhador, em relação à empresa, nunca foi 
considerada como uma das características que evidenciam uma relação de trabalho 
formal, mas havia certa controvérsia em relação ao tema. 
Atualmente, com as alterações da Reforma, resta evidente que a 
exclusividade e continuidade de trabalho passaram a não serem mais considerados, 
na avaliação de trabalho entre empresa e trabalhados autônomo, senão veja-se: 
 
Agora, a exclusividade é permitida — e pode ser contínua. Ou seja, o 
contratado pode trabalhar todos os dias para aquela empresa. “A 
contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, 
com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de 
empregado”, diz o texto da reforma aprovada. (CALDAS, 2017). 
 
Para a advogada do trabalho, Caroline Machi (apud CALDAS, 2017), os 
novos artigos contidos na Reforma Trabalhista apontam para a Justiça do Trabalho 
que “a exclusividade não é uma característica que leva necessariamente a 
considerar que esse trabalhador é empregado.” 
Com a mudança na legislação, os juízes terão que analisar nas ações 
trabalhistas o gerenciamento da empresa sobre o profissional para decidir se ele tem 
ou não vínculo empregatício. “Se o autônomo for tratado como empregado, vai ter 
vínculo empregatício — isso não mudou. [...] O que a lei está dando é uma 
segurança jurídica maior para uma contratação verdadeira de um autônomo”, afirma 
Maria Lúcia Benhame, sócia-fundadora da Benhame Sociedade de Advogados 
(Apud CALDAS, 2017). 
Do outro lado, os críticos da reforma dizem que essa peculiaridade da 
subordinação deveria estar descrita no texto aprovado e são taxativos ao defender 
que existe risco. 
 
Na visão da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho 
(Anamatra), o “autônomo exclusivo”, em si, já é uma contradição em termos. 
“Eu não contrato um autônomo que é exclusivo. Com a exclusividade, ele 
perde a autonomia”, afirma a juíza Noemia Porto, vice-presidente da 
Anamatra. “É bastante polêmico. Eu emprego alguém como autônomo 
exclusivo e consigo com isso retirar direitos básicos, como férias, 13º, 
FGTS, proteção contra demissão e assim por diante.” (CALDAS, 2017). 
44 
 
 
“De acordo com o que está escrito na reforma, vai funcionar na base do vale-
tudo. [...] esse artigo não facilita a pejotização. Ele libera a pejotização. Qualquer um 
pode ser pejotizado — tanto o diretor como o faxineiro da empresa.” diz o 
procurador-geral do Trabalho, Ronaldo Fleury (Apud CALDAS, 2017). 
Portanto, nota-se que a criação do autônomo exclusivo poderá facilitar a 
pejotização, e, ao mesmo tempo, prejudicar o trabalhador substituído, pois a 
empresa pode, inclusive, decidir por sua substituição, em face de redução de custos, 
na medida em que terá pessoa autônoma treinada para assumir suas funções. 
 
4.1.2 A análise do art. 129 da Lei 11.196/2005 
 
Um dos motivos que estimula o empregador a contratar o empregado 
transvestido de pessoa jurídica é o artigo 129 da Lei nº 11.196/05, o qual permitiu a 
flexibilização das leis trabalhistas. Com base no dispositivo legal, alguns 
empregadores acreditam que é legítima e permitida a contratação de pessoa jurídica 
constituída com o fim de prestar serviços intelectuais, sob o fundamento de que a 
estas se aplicam os mesmos institutos da pessoa jurídica (CORRÊA, 2016, p. 4). 
Esse permissivo legal possui alguns requisitos que devem ser cumpridos, 
segundo Cavalcante e Jorge Neto: 
 
Portanto, a aplicação do art. 129, da Lei nº 11.196/05, pressupõe: a) a 
existência de um contrato de prestação de serviços regulado pelo Código 
Civil; b) o objeto do contrato de prestação dos serviços deverá estar