PAPER Administração Participativa

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UNIVERSIDADE DO ESTADO DO AMAZONAS
ESCOLA DE CIÊNCIAS SOCIAIS
Curso Bacharelado em Administração
Disciplina: Metodologia Científica
Administração Participativa: empresas humanizadas e modelo integrado de colaboradores.
Caio César Alves Guimarães[footnoteRef:2] [2: Acadêmico(s) do 2º período do Curso de Bacharelado em Administração da Universidade do Estado do Amazonas. E-mail: ccag.adm20@uea.edu.br.] 
RESUMO 
O presente trabalho se formula no intuito de elencar as vantagens da administração participativa, praticada em empresas privadas que reconhecem o talento humano como fundamental e valorizam a participação e ideias de seus colaboradores, logo que o modelo tradicional da administração científica corroborou para a alienação do indivíduo e o mecanizou, tornando o processo de produção em empresas, demasiadamente, impessoais, de tal modo o sistema engessado de gerir uma instituição foi sendo criticado ao longo do tempo pelos teóricos da área que contrabalancearam técnicas e precisão com estímulos e satisfação da base da pirâmide administrativa. Para o aprofundamento do tema exposto, se fez pesquisa bibliográfica com abordagem exploratória das literaturas previamente publicadas, dentre elas destacam-se as obras dos autores Ronaldo A. Marques, Valdeir Priori e Ernesto Amaro da Silva. Como em todo processo de comunicação humana, sempre há ruído nas interconexões da administração participativa que acaba gerando recorrentes conflitos, contudo é positivo o uso desta abordagem por democratizar a delegação de tarefas e reconhecer as potencialidades de todo arcabouço de talentos; tanto que existem no mercado empresas gigantes em sua área de atuação que priorizam a comunicação horizontal e a quebra de estruturas formais, com a ascensão desta forma democrática de gestão
Palavras-chave: Administração. Participativa. Democratização. Valorização. Colaboradores.
1 INTRODUÇÃO
	
	Como romper a estrutura clássica e hierarquizada de empresas tradicionais? É um desafio complexo, pois existe a vontade gritante do superior mandar e seus encarregados obedecerem. As próprias teorias bases da administração, como a teoria da administração científica e a teoria da burocracia assim estabeleciam: instituições estratificadas, impessoais, sistêmicas e funcionários que tinham como que só mais um papel na engrenagem das fábricas.
	Contudo, nos últimos anos se visualizou nas empresas uma necessidade de uma nova organização – a bem dizer que não é tão nova assim, pois, desde que na Grécia os cidadãos livres se reuniam e decidiam sobre a política, regras e condutas da pólis, que existe democracia, desde então existe administração participativa. Tal expressão formada por dois termos abrangentes, administração que traz consigo a ideia de organizar, delegar funções, acompanhar as ações e controlar a evolução, mais o termo “participativa”, que apresenta a contribuição de todos os indivíduos de interesse nas questões, opinando sobre as decisões mais acertadas. Logo, nada mais é que a administração democrática.
	O aprofundamento deste tema se faz necessário pela carência de mais humanização nas instituições, tanto no que se refere à capacidade produtiva, sendo que o funcionário valorizado, tendo a certeza que tem lugar de fala e contribui para o progresso do todo, este vai desenvolver mais e melhor sua função, por consequência terá mais resultados positivos, ao tempo que a empresa deposita mais confiança nele, concede benefícios, este ciclo produtivo tende a se expandir; quanto no atendimento aos clientes, que muitos hoje exigem para além do produto final que chega às suas mãos, se interessam por adquirir bens de consumo que tenham sido beneficiados por institutos legais, humanizados e politicamente corretos.
	Desta forma, busca-se como objetivo principal descrever o processo de aceitação do modelo participativo da administração, no que tange elencar seus principais pontos positivos; discernir sobre seus acertos e pontos negativos; aprofundar o pensamento de teóricos no assunto; afirmar motivos para a administração participativa ser o modelo mais acertado para a atualidade.
	A partir disso, esta pesquisa de caráter bibliográfico se subdivide em seções de análise sobre a administração participativa, propriamente dita, a forma como estimular colaboradores; por fim, as criticas ao modelo participativo administrativo.
2 DESENVOLVIMENTO 
A maior aquisição de toda empresa são seus funcionários, capacitados, criativos e inovadores. Para tanto, se convenciona, atualmente, não mais usar o termo “recursos humanos” para utilizar “talentos humanos”, logo que o time da empresa é mais que um recurso e mais do que uma peça de uma engrenagem, como a Teoria da Administração Cientifica difundiu; é, na verdade, a grande força de propulsão que faz crescer a instituição. Mesmo que máquinas e equipamentos sejam precisos e ágeis, somente o talento humano consegue ser ilimitado e sempre se inovar; na realidade, nos setores da economia a novidade é muito volátil, desta forma, quem se reinventa com facilidade e tempo hábil, perpetua sua marca e seus negócios, daí então a valorização urgente destes indivíduos que geram modernidade e promovem novas eras, antes que se torne obsoleto seu ramo de negócio.
2. 1 ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA
	Para Silva, Santos e Silva (2013) a definição acerca da administração participativa está na “participação dos colaboradores na decisão, o que gera um aumento significativo na qualidade às decisões, visível melhoria do clima organizacional e ajuda a desenvolver todo o potencial de seus colaboradores”.
	O que representa a própria democracia praticada no âmbito empresarial, tirando a máxima dos chefes que mandam e os subordinados obedecem, para se ter um líder que orienta, questiona, ouve e decide, em comum acordo com seus encarregados. As empresas de tecnologias da internet são expoentes desta nova modalidade de gestão inclusiva, a Google, maior site de buscas e dona dos maiores provedores da rede mundial de computadores, tem em seus valores esta descentralização, primando por um ambiente de trabalho relaxado, estimulando para uma rotina trabalhista alternativa. Essas políticas, fruto da administração participativa, parecem surtir efeito na medida em que são implementadas no ramo certo e do modo adequado; existem ambientes trabalhistas que tem, fortemente, um estado frenético de trabalho e exigência máxima de atenção; contudo a abertura para ideias e sugestões sempre é valida e recomendada.
	Na medida em que o funcionário consegue desenvolver suas potencialidades os resultados positivos somam ao êxito da empresa, isto porquê a soma de todos os esforços em conjunto, tomando para si a missão, visão e valores da instituição onde atua, acarreta, naturalmente, a crescente nos números positivos que toda organização espera. Logicamente, nem só valorizar o lado humano, também não somente valorizar o posicionamento estrutural, mas fazer funcionar a organização burocrática impessoal do órgão e ainda assim reconhecer que o crescimento só é possível pela participação do coletivo.
	Segundo Marques e Priori (2014),
Para obter metas e sucessos esperados, as organizações necessitam valorizar o capital humano e ter sempre colaboradores motivados. Tomando como premissa a cultura e o clima organizacional [...]. Faz-se necessário, portanto, que as organizações adotem ferramentas de interação entre seus colaboradores e a adoção de políticas que envolvam gestão de pessoas que confirmem a confiança mútua e a participação de todos.
	Logo, o estilo proposto e estudado, surge como modelo de quem quer sempre inovar, para seu intento necessita que os papéis administrativos sejam executados constantemente, os interpessoais e informacionais, principalmente, pois, são referentes as conexões entre superiores e colaboradores, tendo de ser exercidos por lideranças carismáticas, visto que sem um líder atuante e persuasivo tampouco se sustentará tal modo de administração.
2. 2 ESTÍMULOS PARA COLABORADORES PARTICIPATIVOS
	A primeira ideia que se tem sobreestímulos no ambiente trabalhista é a de bonificação salarial, isto é, acréscimo de dinheiro e tudo se resolve. Contudo, já se observou que, com frequência, o fator econômico por si só não resolve tudo, sendo que há de considerar o clima organizacional, a harmonia da equipe de trabalho e, logicamente, fatores externos; todos estes tendo parcela de causa e motivação para a forma como o individuo desenvolve sua função.
	Segundo afirma Levy-Leboyer (1974)
A motivação para o trabalho aparece como fenômeno complexo que não se pode analisar sem levar em consideração o conjunto de situação, quer dizer o indivíduo trabalho e a organização com seus objetivos, bem como o clima que é propício. (LEVY LEBOYER 1974 P, 150 apud ERNESTINO AMARO DA SILVA, KASSIA TAMIRES DE LIMA SANTOS, LUCICLEIDE ALVES DE LUNA SILVA, 2013).
	Em qualquer área de trabalho a pessoa tem que se sentir bem, a velha afirmação popular de “mente sã, corpo são”, é válida para a labuta diária na instituição a que se vincula. Muito mais que o corpo, o estado psicológico da pessoa deve ser equilibrado e manter-se centrado para assim focar nos objetivos. Isto devido os serviços, extremamente, braçais terem sido reduzidos e em certos ramos extintos, os postos de trabalho ocupados por humanos são os de raciocínio, inovação e criatividade, ou seja, trabalho mental, quase que exclusivamente; é preciso um ambiente que assim o favoreça.
	A realidade externa e vida pessoal do individuo também são levadas em consideração para a motivação no local de trabalho, logo que tudo que for ofertado como bônus ao trabalhador só terá boa recepção se este estiver aberto ao estímulo, assim sendo, há de se cuidar do profissional no todo de suas dimensões, daí então muitas organizações oferecerem suporte psicológico ao seu quadro de colaboradores, por vezes até obrigando-os. Este é o modelo de empresa humanizada, onde se reconhece o individuo, seu aproveitamento para a empresa, mas também seus valores, complexos e relações, internas e externas, promovendo assim tanto situações motivacionais quanto evitando situações desmotivadoras.
	Para Marques e Priori (2014) a organização tem expectativas sobre seus contratados, seus talentos, habilidades e sua capacidade de satisfazer suas tarefas e sempre esperando algo a mais, contudo o funcionário também tem expectativas quanto a sua empresa, fazem seu trabalho e se esforçam para, além disso, receberem recompensas, benefícios, elogios ou premiações, outras ainda prezam pela valorização do seu ego, reafirmação de suas capacidades.
	A relação que deve ser buscada é a de ganho mútuo, empresa ganha e funcionário ganha, pois, se um dos dois estiver em déficit o trabalho não flui e todos perdem. Logo, a ideia de patrões exploradores e funcionários rebeldes é precipitação do fracasso, um vai acabar por sabotar o outro. A instituição valoriza seu quadro de funcionários e o individuo passa a tomar os valores da empresa como sendo seus valores, a missão e visão da empresa como sendo sua motivação e seu fim.
	Desta forma, o individuo cria uma personalidade de cidadania organizacional, onde o funcionário atua ativamente na política de “sua” empresa, a barreira de líder e liderado é aplainada e isto forma um clima organizacional agradável e propício para brotar ideias; a pessoa se sente mais a vontade pra ser inovadora. Um dos temores no ambiente de trabalho é se aplicar de menos ou se aplicar demais, fazer além do que lhe é permitido, este parâmetro por vezes descoberto em situações desgastantes. É um dos dilemas da administração participativa e objeto de discussão, a participação que promove ideias novas e o embate de ideias que promove conflitos; qual optar?
 2. 3 CRITICAS AO MODELO PARTICIPATIVO ADMINISTRATIVO
	A administração participativa é altamente recomendada, contudo possui fragilidades que mesmo não sendo absurdas, necessitam cuidados e grande habilidade dos lideres em serem persuasivos e equilibrarem a situação, de tal modo que a tentativa de melhorar a produtividade individual e, por conseqüência, a produtividade coletiva acaba por ser a razão de brigas e divisões daquele grupo; isto devido ao debate de ideia, que sempre vai gerar discussões, que até certo ponto são desejáveis, o embate de duas ideias pode acarretar uma ideia terceira, melhor e mais adequada, mas existe sempre o fator humano, de ego e autovalorização, muito delicados que pode deduzir que a não aceitação de sua sugestão ou o consenso de não ser apropriado àquela sugestão, se estaria desvalorizando a própria pessoa. Neste processo todo de proposições, debates e acertos, a decisão acaba por ser postergada.
	Segundo afirma Kokemuller (2019) “Se você precisar tomar uma decisão urgente para cumprir um prazo ou aproveitar uma oportunidade, a gestão participativa provavelmente não funcionará” (AZULIS, Gestão Participativa na empresa: vantagens e como implantar, 2019)
	A tomada de decisão dividindo responsabilidades não é prática, o que não condiz com o mercado nem com a economia atual, que exigem celeridade e pragmatismo, isto é, respectivamente, rapidez nas escolhas e tais escolhas e ações devem ser o mais assertivo possível; devagar demais e correto, não serve, e rápido demais e errado, também não serve.
	O resultado é uma linha tênue que separa essas duas realidades da administração participativa, com decisões democráticas, corretas e, principalmente, que reconheça todos como sendo capacitados; em contrapartida, a administração diretiva, que desconsidera opiniões e perspectiva diversas, o que vale é a ordem da gerência, para tanto este chefe tem de ser muito analítico e perspicaz, senão toda uma cadeia é prejudicada. Por isso que os gerentes ou administradores segundo a administração diretiva, devem possuir um extenso currículo e experiência consolidada para errarem pouquíssimo. Partindo desta premissa, tem-se a segunda crítica feita ao modelo participativo: falta de experiência de quem opina.
	O ideal de acolhimento de ideias é que todos sejam ouvidos e suas proposições sejam levadas em consideração, no entanto, é lógico que existem profissionais com mais tempo de carreira e com mais experiências, isto quebra parte da democracia da administração, logo que eles têm esta vantagem inerente. Logicamente, é uma desvantagem amenizada pelo debate, troca de saberes, que até contribui para uma formação continuada dentro da organização.
	
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
	No transcorrer do desenvolvimento deste tema, percebeu-se de sua importância para novos tempos que exigem menos formalidades e estruturas engessadas, pois, se necessita muito mais de organizações que se adaptem rapidamente as novas tendências e modas, gostos e apreços, muito mais voláteis e mutáveis do que em qualquer outro tempo. Se outrora o capital financeiro movia a sociedade e a sustentava, hoje quem o faz é o capital intelectual; a moeda de troca é o conhecimento, a criatividade e o feeling do individuo, isto é, a capacidade de analisar a situação, das partes ao todo, e propor soluções inovadoras para problemas pertinentes, algo que beira ao “sexto sentido” e a intuição, com uma parcela maior de análise do que opiniões vagas. Desta maneira, todo agrupamento social de valores e missões comuns, com fins lucrativos ou não, mas, principalmente, as de fins lucrativos, devem prezar pelo compartilhamento de ideias, pela flexibilização hierárquica e reconhecimento de seus colaboradores. Contudo, bônus salarial não é uma bonificação real, é mais um fator insatisficiente, ou seja, que evita frustração, do que uma recompensa; o velho quadro na parede é pouco, diante do estresse, correria e altas metas a se cumprir nas rotinas trabalhistas da atualidade. É necessário estabelecer um plano de carreira, fazer entender ao colaborador que se a empresa cresce, ele cresce também; dar a conhecer que aquela sua ideia, mesmo que simplória, fez a diferença, mostrando que ele, o trabalhador, não é mera peça utilizável pela empresa, mas é reconhecido em seus valores e suas capacidades, buscando cuidar de todos os âmbitos de relacionamentosseus, que podem influenciar sua produtividade.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
DA SILVA, Ernestino Amaral. SANTOS, Kassia Tamires de Lima. SILVA, Lucicleide Alves de Luna. ANÁLISE E DISCURSÃO DA ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA – PE, 2013
MARQUES, Ronaldo A. PRIORI, Valdeir – GESTÃO PARTICIPATIVA E CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO NA COMPANHIA VALE S.A. – SETOR PELOTIZAÇÃO DAS USINAS 1 A 4 – SEGET, 2014
https://www.azulis.com.br/artigo/administraçao-participativa ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA: O QUE É E COMO FAZER. <acessado em 09 de junho de 2021>
https://www.azullis.com.br/artigo/gestao-participativa/amp GESTÃO PARTICIPATIVA NA EMPRESA: VANTAGENS E COMO IMPLANTAR <acessado em 15 de junho de 2021>