AO 4 - Tipos de Gestão

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Objetivo geral:
Objetivo específico:
RESUMO:
ATIVIDADE ORIENTADA
*** TEXTO ***
O que é Meritocracia:
Meritocracia é um sistema ou modelo de hierarquização e premiação
baseado nos méritos pessoais de cada indivíduo.
A origem etimológica da palavra meritocracia vem do latim meritum, que
significa “mérito”, unida ao sufixo grego cracía, que quer dizer “poder”. Assim, o
significado literal de meritocracia seria “poder do mérito”. De acordo com a definição
“pura” da meritocracia, o processo de alavancamento profissional e social é uma
consequência dos méritos individuais de cada pessoa, ou seja, dos seus esforços e
dedicações.
As posições hierárquicas estariam condicionadas às pessoas que
apresentam os melhores valores educacionais, morais e aptidões técnicas ou
profissionais específicas e qualificadas em determinada área. Este termo foi
utilizado pela primeira vez por Michael Young, no livro “Rise of the Meritocracy”
(“Levantar da Meritocracia”, em português), publicado em 1958.
No entanto, neste livro de Young, o mérito é entendido como um termo
pejorativo, pois estava relacionado com a narração de uma sociedade que seria
segregada tendo como base dois principais aspectos: a inteligência (QI elevado) e
um grande nível de esforço.Outra crítica desferida sobre a meritocracia neste
contexto, seria o método eficaz de avaliação destes “méritos”.
O sistema de recompensamento meritocrático é amplamente aplicado por
empresas e organizações privadas, que valorizam e premiam os profissionais que
apresentam melhores produções, seja com aumentos de salário ou oferta de cargos
superiores. A meritocracia nas empresas é uma forma de motivar os funcionários,
que se dedicam em suas funções em busca de alcançar melhores oportunidades
como consequência dos méritos apresentados.
O sistema de gestão por políticas de meritocracia é considerado muito importante
para 60% das empresas. Esse é o resultado de uma pesquisa da Robert Half,
consultoria de recrutamento e líder mundial em recrutamento especializado,
realizada em 2014 com 100 diretores financeiros. E, muito antes dessa pesquisa, já
é de conhecimento geral que as empresas adotaram esse sistema.
A meritocracia se faz importante na gestão de RH por ser um método para
identificar onde estão os melhores talentos e recompensá-los pelo trabalho
desenvolvido. Todas as outras atividades do RH fluem com mais tranquilidade
quando o modelo de gestão segue a meritocracia. Ela constrói a estrutura e,
consequentemente, tem um efeito no crescimento da empresa, aumentando sua
competitividade.
O objetivo da meritocracia nas empresas é desenvolver a estrutura da organização
ao reconhecer o comportamento dos funcionários e a entrega concreta dos
resultados. Além disso, é uma forma de identificar onde estão as pessoas que
fazem a diferença na empresa, aquelas que contribuem com ideias e posturas
inovadoras mantém a empresa com performances adequadas aos desafios de
mercado.
Qual o impacto da meritocracia na rotina da empresa?
Assim, numa empresa na qual as promoções, movimentações, oportunidades
de carreira internacional, pagamentos de bonificações e aumentos salariais são
feitas com base na meritocracia, o crescimento na carreira profissional dos
funcionários é uma consequência natural dos méritos individuais de cada um, ou
seja, dos seus esforços (quanto ao alcance de metas pessoais e de sua área,
formações, conclusão de treinamentos, etc). Ou seja, não adianta somente o
empenho. Para crescer na empresa, os profissionais são cobrados por
desempenho.
As posições hierárquicas vão sendo conquistadas na medida em que os
funcionários vão demonstrando melhores valores educacionais, mais aptidões
técnicas e profissionais, melhor relacionamento interpessoal e mais qualificações,
competências e habilidades exigidas pelo escopo que desenvolvem na empresa.
Assim, se sentem motivados e se dedicam cada vez mais em suas funções,
buscando alcançar as melhores oportunidades.
Como funciona a meritocracia nas empresas?
Para implantar o sistema de meritocracia é necessário estabelecer com
clareza as metas, os objetivos e as virtudes esperadas dos colaboradores. Uma
https://www.roberthalf.com.br/
avaliação que determina as recompensas de um funcionário não pode ser feita com
bases subjetivas.
É preciso desenvolver um plano de avaliação que envolva o setor de Recursos
Humanos, as lideranças e os demais funcionários, para criar o processo de
avaliação e entender quais são os principais resultados esperados pela empresa de
cada colaborador.
Depois de definidos, é importante divulgar esses critérios entre todos que fazem
parte da empresa. Aqui, uma comunicação eficiente é fundamental para informar a
todos o que é esperado pela organização do desempenho individual e coletivo.
Grande parte das corporações já utilizam a meritocracia em sua forma de gestão.
Possivelmente, pelo fato de terem percebido como ela contribui positivamente para
os resultados da empresa.
Uma de suas principais vantagens é o estímulo do empregado. Quando ele enxerga
a possibilidade de crescer profissionalmente, executa seu trabalho com mais
empenho e dedicação. Afinal, ele entende que é o responsável por suas conquistas
e se torna mais produtivo e motivado.
Outra vantagem é possibilitar ao líder direcionar melhor seus colaboradores.
Quando a empresa possui critérios para conceder as bonificações e promoções a
seus trabalhadores, fica mais claro os comportamentos e habilidades que ele
precisa observar nos membros da sua equipe para promovê-los.
Neste ponto, o feedback é uma importante ferramenta de apoio, pois ajudará o
empregado a identificar o que precisa melhorar para alcançar seus objetivos
profissionais.
Avaliação de desempenho é o primeiro passo
O passo mais importante para implementar a meritocracia é partir de um processo
estruturado de avaliação de desempenho. Ou seja, todos os funcionários precisam
ter em um mesmo documento:
● Quais são suas metas individuais;
● Quais as metas de sua área;
● O quanto eles vêm avançando em cada uma delas;
● Quais treinamentos que precisam ser concluídos e em que prazo;
● Quais seus pontos fortes;
● Quais seus pontos a serem melhorados.
É necessário, ainda, estabelecer um cronograma de feedbacks formais, ou seja,
programar datas – no mínimo duas vezes por ano – para as conversas entre gestor
e funcionário, sobre desempenho.
A meritocracia de maneira inovadora
O principal fator para manter a harmonia do ambiente meritocrático, evitando
o desconforto e a competição negativa, são as regras, elas devem estar claras e ser
do conhecimento de todos, pois regras obscuras podem isolar talentos e torná-los
resistentes. Por isso, é importante que as políticas sejam claras e bem
estabelecidas dentro da empresa para coisas básicas como:
Salário e bonificação
É o modo mais básico de premiar quem tem bom desempenho. Oferecer aumento
de salário para quem apresenta desempenho acima da média ou bonificações
periódicas para resultados atingidos é um fator motivacional muito forte. Isso faz
com que as pessoas queiram atingir suas metas e demonstra para os demais que
eles também podem chegar lá.
Cargos e promoções
Ter um plano de carreira que seja transparente é outra forma de promover a
meritocracia. Os colaboradores devem saber o que precisam apresentar em termos
de resultados para que sejam promovidos. Também é importante que saibam quão
longe podem chegar na hierarquia como forma de mantê-los sempre estimulados a
buscar promoções por meio de performances cada vez melhores.
Remuneração variável
Desenvolver um sistema meritocrático é sempre uma forma de estimular os
colaboradores a serem mais produtivos. Isso também contribui para o engajamento
de todos, especialmente quando percebem que fazem parte de um sistema de
recompensa que seja justo e transparente, com oportunidades iguais para todos.
Basicamente, justiça e equilíbrio definem bem o que é meritocracia na prática
Oferecer prêmios e comissões aos que apresentam as melhores performances
também se encaixa em um sistemade meritocracia. É sempre um estímulo positivo,
tanto pela remuneração a mais quanto pelo reconhecimento do esforço e do
profissionalismo.
Conclusão
A meritocracia também contribui para melhorar a reputação da organização. Afinal,
os funcionários que são contemplados com as promoções percebem isso como um
benefício e compartilham seu mérito em seus ciclos sociais, o que ajuda a fortalecer
a marca da empresa e a torna mais desejada por outros profissionais.
Para que tudo isso ocorra é preciso disciplina, perseverança, trabalho árduo de
todos os envolvidos – não é apenas um trabalho para a área de RH, mas de todo o
quadro organizacional da empresa. É imprescindível colocar a mão na massa e,
como consequência, os resultados virão naturalmente.
https://www.edools.com/meritocracia/#abc2
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ATIVIDADE ONLINE - ATIVIDADE ORIENTADA 02 - Gestão meritocrática:
práticas, pós e contra - 22 a 26 de Março.
Objetivo geral: Trazer ao conhecimento a diferença da prática e teoria
juntamente com sua aplicabilidade e pontos positivos seguido dos negativos.
Objetivo específico: Após a capacitação o jovem irá adquirir a capacidade de
compreender e observar o tema em sua prática, seguido de aplicar em sua
carreira profissional pontos chaves para sua evolução.
RESUMO: Nesta capacitação foi apresentado ao jovem a diferença entre
teoria e prática seguido da importância dos atores presente para que o
sistema meritocrático aconteça, porém observando seus pontos fortes e
fracos e maneiras de aplicação.
ATIVIDADE ORIENTADA 02
*** TEXTO ***
Prática é a realização de uma teoria concreta; tudo o que se consegue realizar,
executar, fazer; realização do que foi planejado; realização costumeira, cotidiana de
algo. Uma teoria só é considerada como tal se for provada pela prática, ou seja, não
existe teoria sem prática.
Quando falamos desta parte do tema, estamos falando de um sistema de
meritocracia que é um dos modelos gerenciais mais utilizados pelas empresas e
organizações, independentemente de fatores como o porte e a receita. Nele, as
distinções que são feitas entre os funcionários consideram apenas o lado
profissional. Para que esse sistema funcione, é necessário colocar em prática uma
boa gestão de desempenho.
A visão de Parsons (1971) sobre a meritocracia e a avaliação de desempenho pode
ser entendida no ponto em que ele se refere à necessidade de que os sistemas
sociais definam um status daquilo que se espera da parte do outro e que possa
servir como referência para se fazer posteriormente uma distinção entre os
participantes e os não participantes. Outro ponto enfatizado por Parsons (1971) é
que a educação é um fator determinante nos ambientes meritocráticos, pois
influenciam as competências e responsabilidades que irão diferenciar as pessoas na
seleção para os empregos, nas suas avaliações e nos salários.
Isso permite que qualquer indivíduo cresça dentro do quadro da empresa,
impedindo que fatores não relevantes influenciem nessa ascensão. Por meio da
gestão de desempenho, os profissionais e as atividades da organização serão
geridos de modo que os objetivos dela sejam atingidos de forma eficiente e eficaz.
A importância do colaborador
O sistema de meritocracia só se estabelece em uma organização quando o
colaborador entende que esse modelo é aplicável, coerente, justo e mensurável.
Diante desse tipo de percepção, sentimentos como o de injustiça e outros
incômodos deixam de existir. Por esse motivo, a cultura meritocrática costuma
existir somente na teoria.
Avaliando o mérito
Do ponto de vista do funcionário, o modelo meritocrático exige todas as
competências e habilidades baseados nos valores da empresa, portanto o mérito
pode ser considerado algo variável. Já a empresa deve ser capaz de determinar o
que quer e fazer transformar isso em metas que possam ser mensuradas.
Fica claro que esse modelo de gestão não está restrito somente à avaliação dos
colaboradores, dos processos ou da empresa. Existe, nesse contexto, a
necessidade de medir para melhorar, jamais deixando de lado os objetivos
estratégicos da organização. É aí que somos apresentados à necessidade de saber
gerir o desempenho de todos.
A importância de alinhar desejos e ações
Desejar alcançar os resultados previstos é algo comum a todas as companhias
mundo afora, porém elas precisam alinhar esse desejo com as ações que fazem a
gestão de pessoas e de desempenho dos indivíduos. Desse modo, torna-se
possível melhorar a performance da empresa por meio do desempenho de cada
colaborador.
Gestão de desempenho baseada em meritocracia
Entre os resultados e objetivos almejados pela empresa e aqueles que são
alcançados por ela existem pessoas. Elas estão definindo rumos, agindo,
conduzindo programas e projetos, decidindo, planejando e realizando atividades e
tarefas. Essa dinâmica influencia nos resultados da empresa e mostra como o
desempenho humano é um dos mais importantes indicadores da performance
organizacional.
Afirmamos, portanto, que o desempenho de cada profissional indica o poder de
alcance da organização para a qual trabalha, bem como a capacidade de atingir
resultados e objetivos. A compreensão em torno dessa relação de causa e efeito é,
como vimos anteriormente, o passo necessário para construir um eficiente sistema
de gestão de pessoas que seja capaz de potencializar os resultados obtidos pela
empresa.
Observando a sua equipe
A maioria dos sistemas de avaliação tradicionalmente adotados pelas organizações
não abrange o desempenho de seus indivíduos e equipes. Por isso, são sistemas
considerados ineficazes, pois desperdiçam tanto o tempo das pessoas quanto as
verbas da organização. Eles não geram informações consistentes e confiáveis para
que sirvam de base para as tomadas de decisão e o planejamento da gestão de
pessoas.
A avaliação deve ser feita cotidianamente!
A importância de indicadores
Esse modelo funciona a partir do estabelecimento de indicadores que permitirão
medir e gerenciar o desempenho do conjunto (indivíduos, equipes e empresa). Para
que ele dê certo, as organizações necessitam adquirir a cultura da mensuração.
Primeiro, são estabelecidos os objetivos da organização. Em seguida, os
funcionários são preparados para que os objetivos sejam alcançados.
Mensurando resultados
Os avanços são acompanhados por meio da mensuração constante de resultados.
Aqueles que não são alcançados necessitam de nova avaliação para que os
processos sejam ajustados, tornando-os mais práticos e funcionais. Com base nos
resultados alcançados, a empresa tem como saber quem são os seus funcionários
que realmente se esforçam para que os objetivos organizacionais sejam atingidos.
Gestão de desempenho x Gestão de competências
Gestão de competências
Nesse modo de gerenciar pessoas, o foco é voltado para o desenvolvimento do
profissional. O potencial de cada indivíduo é medido para que seja possível
identificar como ele e as demais pessoas com as quais convive percebem aspectos
como as atitudes, os conhecimentos e as habilidades existentes e inexistentes.
Gestão de desempenho
O foco da gestão de desempenho são as metas e os resultados obtidos. Sendo
assim, a empresa que opta por essa abordagem considera muito importante a
avaliação do trabalho que é realizado, bem como os resultados que são alcançados
e a maneira como a soma de ambos contribui para a organização.
Vantagens do sistema de meritocracia
O sistema meritocrático pode ser utilizado como uma das diversas formas que o
gestor tem para motivar sua equipe. Ele pode ser aplicado para todas as empresas,
independentemente do porte. Por meio dele, premia-se aqueles funcionários e
equipes que alcançaram desempenho igual ou superior ao esperado.
Os colaboradores que têm excelente rendimento, que são mais produtivos e
alcançam os resultados planejados por suas lideranças, merecem ser reconhecidos.
Vale ressaltar que a meritocracia não é apenas um sistema de prêmios, mas
trata-se de uma maneira de fazer com que as empresas coloquem em práticaas
próprias diretrizes estratégicas.
Quando a empresa estabelece com clareza as próprias metas e objetivos, torna-se
possível observar de perto a qualidade do trabalho que é desenvolvido. Ao oferecer
uma recompensa pela boa produtividade, cada indivíduo passa a ser estimulado
para apresentar resultados melhores.
Sendo assim, torna-se mais justa a remuneração de uma empresa que adota o
sistema meritocrático, pois ela está atrelada ao desempenho individual. Outra
facilidade é em relação às responsabilidades de cada colaborador, que é explicitada
quando a meritocracia é adotada, promovendo o aumento da produtividade nas
organizações.
Gestão de desempenho eficiente
Para ter um sistema de gestão de desempenho eficiente, tenha em mente que ele
necessita ser justo. Não basta que os gestores avaliem a performance de cada
trabalhador com base em observações factuais, pois são necessárias múltiplas
perspectivas para alcançar uma análise imparcial e, ao mesmo tempo, precisa.
Todas as práticas pregadas pela gestão de desempenho devem assegurar que os
colaboradores cumpram com o planejamento anual da companhia, não estando
assim vinculado somente à capacidade produtiva de cada indivíduo. Por isso, os
objetivos estratégicos da organização devem se fazer presentes no dia a dia da
gestão.
Uma das práticas deve ser o incentivo da melhoria contínua, algo fundamental para
que uma empresa consiga estabelecer os próprios diferenciais competitivos no
mercado. Ao mesmo tempo, mantém os colaboradores motivados e diminui índices
negativos, como o absenteísmo e a rotatividade.
Para que a implementação desse programa tenha sucesso, é fundamental que o RH
promova a capacitação de gestores e colaboradores. Invista no aprendizado nas
empresas.
4 cuidados que se deve tomar ao implantar o sistema de meritocracia:
1. Não deixar as metas e objetivos de lado
2. Estabelecer uma boa comunicação entre todos
3. Fazer um planejamento prévio das ações
4. Estimular a cultura do feedback
Críticas à meritocracia
Alguns sociólogos, filósofos e intelectuais ignoram a meritocracia como um sistema
justo de hierarquização, pois a ascensão profissional ou social não depende
exclusivamente do esforço individual, mas também das oportunidades que cada
indivíduo tem ao longo da vida.
As pessoas que nascem com melhores condições financeiras, com acesso às
melhores instituições de ensino e contatos profissionais exclusivos, têm maiores
chances de conquistar uma posição privilegiada em relação àquelas que não
tiveram esta mesma “sorte”.
Porém, obviamente, não se deve generalizar. Não adianta ter grandes
oportunidades na vida, caso não haja o mínimo esforço e vontade para
aproveitá-las.
A principal crítica está no fato de não ser este esforço o único fator que define o
sucesso ou o fracasso, mas uma parte que engloba conceitos mais complexos que
estão presentes nas sociedades.
O socialismo e demais ideologias que pregam o conceito de sociedade igualitária,
também se opõe à meritocracia.
Para este grupo, a ideia de incentivar o sucesso baseando-se no individualismo faz
com que cresça a desigualdade social e o "Darwinismo Social".
Meritocracia no Brasil
Um exemplo de método meritocrático aplicado no Brasil é a realização dos
concursos públicos para a ocupação de cargos oferecidos pelo governo federal,
estadual ou municipal.
Teoricamente, apenas as pessoas mais qualificadas para aqueles cargos e funções
teriam o direito de obter os privilégios desta posição, ou seja, uma recompensa
conquistada pelos méritos apresentados.
Porém, na prática, a meritocracia é impraticável no seu sentido puro. Outros
modelos de hierarquização acabam por influenciar nas escolhas, além das questões
relacionadas com as desigualdades sociais e econômicas.
Fonte:
blog.fluenglish.com.br
https://lume.ufrgs.br/handle/10183/185013
ATIVIDADE ONLINE - ATIVIDADE ORIENTADA 02 - Gestão meritocrática:
práticas, pós e contra - 22 a 26 de Novembro.
RESUMO: Nesta capacitação foi apresentado ao jovem a diferença entre
teoria e prática seguido da importância dos atores presente para que o
sistema meritocrático aconteça, porém observando seus pontos fortes e
fracos e maneiras de aplicação.
***QUESTÕES***
1- O que significa “PRÁTICA”? Marque a opção correta referente ao que se pede:
I- É a realização concreta; tudo o que se consegue realizar, executar, fazer;
realização do que foi planejado; realização costumeira, cotidiana de algo.
II- É uma ideia nascida com base em alguma hipótese, conjectura, especulação ou
suposição, mesmo abstrata, sobre a realidade. Também designa o conhecimento
descritivo puramente racional ou a forma de pensar e entender algum fenômeno a
partir da observação.
a) A asserção I está errada e a II correta.
b) Todas as asserções estão erradas.
c) A asserção II está errada e a I correta.
d) Todas as asserções estão corretas.
e) NRA.
2- Quando falamos em Gestão Meritocrática, estamos falando do que:
a) De um sistema que é um dos modelos gerenciais mais utilizados pelas
empresas e organizações.
b) Um posicionamento político contraditório.
c) Uma ação conjunta que visa desestabilizar uma equipe.
d) Fatores independentes e impossíveis de serem aplicados.
e) NRA.
3- Para Parsons a meritocracia e a avaliação de desempenho pode ser entendida:
a) No ponto em que ele se refere à necessidade de que os sistemas sociais
definam um status daquilo que se espera da parte do outro
b) De uma forma que possa servir como referência para se fazer
posteriormente uma distinção entre os participantes e os não participantes.
c) Outro ponto enfatizado é que a educação é um fator determinante nos
ambientes meritocráticos.
d) Pois influenciam as competências e responsabilidades que irão diferenciar
as pessoas na seleção para os empregos, nas suas avaliações e nos
salários.
e) Todas as opções estão corretas.
4- No sistema meritocrático, as distinções que são feitas entre os funcionários
consideram apenas o lado profissional. Isso permite que qualquer indivíduo cresça
dentro do quadro da empresa, impedindo que fatores não relevantes influenciem
nessa ascensão. Analise a afirmação acima e marque V para verdadeiro e F para
Falso.
a) Verdadeiro.
b) Falso.
5- Complete:
Um exemplo de método meritocrático aplicado no ______ é a realização dos
_____________ públicos para a ocupação de ______ oferecidos pelo governo
federal, estadual ou municipal.
a) Brasil - concursos - cargos.
b) Cargos - encargos - público.
c) Brasil - empregos - cargos.
d) Empresarial- empregos - cargos.
e) Empresarial- concursos- cargos.
6- As pessoas que nascem com melhores condições financeiras, com acesso às
melhores instituições de ensino e contatos profissionais exclusivos, têm maiores
chances de conquistar uma posição privilegiada em relação àquelas que não
tiveram esta mesma “sorte”.
A frase acima refere-se a uma:
a) Ênfase.
b) Crítica.
c) Elogio.
d) Incongruência.
e) Sonegação.
7- Quantos cuidados foram expostos no texto para se tomar ao implantar o sistema
de meritocracia:
a) 2.
b) 3.
c) 4.
d) 7.
e) NRA.
8) Uma das práticas deve ser o incentivo da melhoria contínua, algo fundamental
para que uma empresa consiga estabelecer os próprios diferenciais competitivos no
mercado. Ao mesmo tempo, mantém os colaboradores motivados e diminui índices
negativos, como o absenteísmo e a rotatividade.
O texto acima refere-se a que:
a) Gestão de desempenho.
b) Gestão de competências.
c) Gestão de opositores.
d) Gestão de qualidade.
e) Gestão de equipes.
9- Observe as asserções abaixo e marque a opção correta:
I. Esse modelo funciona a partir do estabelecimento de indicadores que permitirão
medir e gerenciar o desempenho do conjunto.
II. Para que ele dê certo, as organizações necessitam adquirir a cultura da
mensuração. Primeiro, são estabelecidos os objetivos da organização.
III. Os funcionários devem ser preparados para que os objetivos sejam alcançados.
a) A asserção III está correta e a I e II errada.
b) A asserção II está correta e a I e III errada.
c) As asserçõesII e III estão corretas e a I errada.
d) Todas as asserções estão corretas e se completam.
e) NRA.
10- A maioria dos sistemas de avaliação tradicionalmente adotados pelas
organizações não abrange o desempenho de seus indivíduos e equipes. Essas
avaliações devem ser feitas:
a) Mensalmente.
b) trimestralmente.
c) Cotidianamente.
d) Anualmente.
e) NRA.