Relatorio_Final_De_Estagio_Railson Costa (1) (3)

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UNIVERSIDADE ESTADUAL DO MARANHÃO
CENTRO DE CIENCIAS SOCIAIS APLICADAS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
RAILSON COSTA ROSA
RELATÓRIO DE ESTÁGIO CURRICULAR SUPERVISIONADO I
SÃO LUÍS
2019
RAILSON COSTA ROSA
RELATÓRIO DE ESTÁGIO CURRICULAR SUPERVISIONADO I
Relatório de Estágio Curricular Supervisionado I apresentado ao Curso de Administração da Universidade Estadual do Maranhão, como requisito da disciplina de Estágio Curricular Supervisionado I.
Prof.º Orientador: Airton Feitosa da Cunha
SÃO LUÍS
2019
APROVAÇÃO DO RELATÓRIO
_______________________________________
Railson Costa Rosa
Estagiário
		
_______________________________________
 Adileuza de Araújo da Silva
Supervisor Técnico
_______________________________________
Airton Feitosa Cunha
Supervisor Docente
_______________________________________
Célio de |Oliveira Gama
Coordenador de Estágio
Aprovado em _____/_____/_____
Nota_______________________
Sumário
1 DADOS GERAIS	2
2 INTRODUÇÃO	2
3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA	2
4 CARACTERIZAÇÃO DO CAMPO DE ESTÁGIO	2
4.1 HISTÓRICO	2
4.2 PRINCÍPIOS	2
4.3 SERVIÇOS	2
4.4 MISSÃO	2
4.5 VISÃO	2
4.6 VALORES	2
4.7 IMPORTÂNCIAS DA EMPRESA PARA COMUNIDADE	2
4.8 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL	2
4.9 SETOR DE ESTÁGIO	2
5 O ESTÁGIO	2
5.1 ATIVIDADES DESENVOLVIDAS	2
5.1.1 Processo De Recrutamento E Seleção	2
5.1.2 Avaliação De Desempenho	2
5.2.3 Folha de Ponto	2
5.2.4 Pesquisa de Satisfação	2
5.2 PROJETO DE MELHORIA	2
5.2.1 Objetivos Gerais	2
5.2.2 Objetivos Específicos	2
5.2.3 Justificativa	2
5.2.4 Situação Atual	2
5.2.5 Situação Desejada	2
5.2.6 Recursos	2
5.2.7 Cronograma de Execução	2
5.3 ORGANOGRAMA PROPOSTO	2
5.3.1 Justificativa	2
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS	2
REFERÊNCIAS	2
ANEXOS	Erro! Indicador não definido.
1 DADOS GERAIS
1.1 IDENTIFICAÇÃO DO ESTAGIÁRIO 
Nome completo: Railson Costa Rosa 
Matrícula: 201514246
Curso: Administração Bacharelado
Período: 7º noturno
Endereço: Rua João Evangelista, 106, Macaúba.
Telefone: (98) 9903-3284
E-mail: rail.8@@hotmail.com
1.2. IDENTIFICAÇÃO DO CAMPO DE ESTÁGIO
Concedente: A Secretaria de Estado de Administração Penitenciária (SEAP)
Endereço: Rua Gabriela Mistral, 716 - Vila Palmeira, São Luís - MA, 65045-070 Área de atuação: Administrativo Gestão
Telefone: (98) 99101.5131
Supervisor Técnico: Adileuza de Araújo da Silva
Cargo: Chefe do Setor Gestora
1.3. PERIODO DE DURAÇÃO
O Estágio Curricular Supervisionado I será cumprido em regime de 04 (quatro) horas diárias, perfazendo 20 (vinte) horas semanais. Em relação a duração do estágio, iniciou-se em 01 agosto a 01 de janeiro de 2020. O estágio será realizado no período matutino, tendo jornada diária das 08:00h às 12:00h, de segunda a sexta, excluindo-se os feriados, cumprindo o requisito mínimo de 180 horas de estágio I, em horário compatível com a frequência escolar. 
1.4. IDENTIFICAÇÃO DO SUPERVISOR DOCENTE
Nome completo: Airton Feitosa Cunha
Curso: Bacharel em Administração
Endereço: Via Coletora 7000, quadra 213, casa 02 – Parque Vitória
Carga horária de supervisão: 180 horas
2 INTRODUÇÃO
O Estágio Curricular Supervisionado é um momento importante de aquisição e aprimoramento de conhecimentos e de habilidades essenciais ao exercício profissional, como objetivo principal integrar a teoria e a prática. O estágio é responsável por fazer com o que o profissional desenvolva competências profissionais, a partir de conhecimentos obtidos no âmbito acadêmico, para pôr em uso, tanto na vida profissional quando na vida acadêmica. Corresponde também a uma atividade de relacionamento humano comprometida com aspectos afetivos, sociais, econômicos e político cultural.
Diante disso tudo, o objetivo desse relatório é descrever as atividades de estagio acadêmico supervisionado do Curso de Administração da Universidade Estadual do Maranhão, realizado na Secretaria de Estado de Administração Penitenciária (SEAP) do Maranhão). As atividades têm como fundamento buscar o aprimoramento dos conhecimentos técnicos e práticos, adquiridos em sala de aula, visando preparar profissionais responsáveis para ocupar cargos importantes no mercado de trabalho. 
3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Um dos maiores desafios para o discente do curso de Administração é o de unir a teoria e a prática para um bom desempenho no decorrer de sua profissão. Dessa forma o Estágio Supervisionado desempenha o papel de modelador na preparação do graduando durante o processo de formação para execução da prática.
 “O estágio supervisionado constitui-se em um trabalho, obrigatoriamente de campo, onde as atividades práticas são exercidas mediante fundamentação teórica prévia ou simultaneamente adquirida”. (CFA, 1997, p.79); 
“(...) proporcionar aos alunos vivência prática, para o aprimoramento das habilidades exigidas pelo curso e pelo mercado de trabalho” (CFA,1997, p.79);
4 CARACTERIZAÇÃO DO CAMPO DE ESTÁGIO
A Secretaria de Administração Penitenciaria abrange diversas áreas e setores e oferece vários campos de atuação de estágio. O estágio é localizado na própria SEAP, que fica na Vila Palmeira.
A ULIP (GG) que é a unidade gestora dos serviços que englobam toda a parte de recursos financeiros, físicos, logísticos e de RH da secretaria, há ela compete, fazer o pagamento dos fornecedores da secretaria, além de responder solicitações de outros setores da mesma, todos os setores tem alta comunicação a fim de beneficiar a população carcerária do estado do Maranhão. Unidade Gestora de Administração, Logística e Inovação Penitenciária, subordinada à Secretaria Adjunta de Administração, Logística e Inovação Penitenciária, compete substituir o titular desta, além de:
I. Coordenar, acompanhar, controlar e avaliar as atividades desenvolvidas nas supervisões administrativas, de gestão de pessoas, financeira e de recursos tecnológicos, além de fiscalizar as atividades das Unidades Gestoras de Obras e Serviços de Engenharia e de Manutenção e Automação;
II. subsidiar a atuação da SALIP dentro de suas competências;
III. executar outras atribuições que lhes sejam determinadas dentro de sua área de atuação, com a exceção de eventuais atos de ordenador de despesa;
4.1 HISTÓRICO
A Secretaria de Administração Penitenciária – Seap foi criada em 9 de março de 2015 na Lei Complementar Nº 152 que altera na forma que específica a Lei Nº 1.172 de 14 de novembro de 1986 e dá outras providências.  Em seu artigo 26, especifica que as atividades e competências relativas ao sistema prisional que estavam na  Secretaria de Estado de Justiça e Direitos Humanos (Sejus) ficam transferidas para a Secretaria de Estado de Administração Penitenciária (Seap)
Anteriormente a Secretaria de Estado de Justiça e Direitos Humanos do Amazonas (Sejus/AM), criada na década de 90, possuía na sua estrutura organizacional os Departamentos de Proteção, Orientação e Defesa do Consumidor (Procon/AM), de Direitos Humanos (DEDH) e de Políticas sobre Drogas (DEAD), além da Escola de Administração Penitenciária do (Esap) e os Conselhos Penitenciário, de Defesa da Pessoa Humana, de Defesa do Consumidor, de Entorpecentes e de Defesa dos Direitos da Mulher.
A origem da Sejus se deu na Secretaria de Interior e Justiça (SIJ), criada pelo então governador Plínio Ramos Coelho, por meio da Lei Nº 108, de 23 de dezembro de 1955. Na época, a nova legislação determinava que o Estado teria cinco secretarias: a Secretaria do Interior e Justiça (SIJ), cujo titular era o senador Arthur Virgílio Filho; a Secretaria de Educação e Cultura (SEC); a Secretaria de Assistência e Saúde (SAS); Secretaria de Agricultura, Indústria, Comércio e Obras Públicas (SAICVOP); e Secretaria de Economia e Finanças (SEF).
Dentre as atribuições da Secretaria do Interior e Justiça estava a superintendência e a centralização dos negócios de Estado em suas relações com a Segurança Pública, os organismos municipais e, de maneira geral, todos os assuntos interiores não compreendidos expressamente nas atribuições das demais Secretarias, inclusive as relações com as autoridades federais, consulares e outros Poderes do Estado.
De acordocom a Lei Nº 108/1955, dez órgãos faziam parte da SIJ: Procuradoria Geral do Estado (PGE); Divisão de Administração (DASIJ); Polícia Militar do Estado (PME); Penitenciária Central do Estado (PCE); Conselho Penitenciário do Estado (CPE); Departamento Estadual de Segurança Pública (DESP); Divisão da Imprensa Oficial (DIO); Abrigo Rural Melo Matos (ARMM); Instituto Maria Madalena (IMM); Divisão do Arquivo Público (DAP).
. 
4.2 PRINCÍPIOS
Os princípios básicos e fundamentais do Sistema Penitenciário da Paraíba emanam de concepções humanísticas, filosóficas, políticas, éticas e sociais que são:
- a correção do homem que delinquiu, manifesto na existência de um regime progressivo pelo qual transita o apenado em função do seu comportamento, passando de níveis mais severos a mais suaves, até a fase de reintegração à sociedade, de forma adequada;
- o humanismo, que se expressa na inviolabilidade da integridade física e psíquica do apenado, não existindo nenhum tipo de discriminação por motivos de raça, cor, religião sexo ou nacionalidade; partindo do principio de que todo homem que tenha cometido um delito é capaz de reintegrar-se à sociedade de uma forma útil, tendo direito a um tratamento justo e digno
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4.3 SERVIÇOS
A administração penitenciária é parte integrante do processo da execução da pena, na adoção de medidas para garantir a segurança das pessoas privadas de liberdade e assisti-las com ações de saúde, oferta de trabalho, profissionalização e educação. Essas medidas são originárias da aplicação da Lei de Execução Penal e constituem a base da política penitenciária, marcada pelo respeito à dignidade do homem, seus direitos individuais e coletivos e a crença no potencial de aperfeiçoamento do ser humano. A política penitenciária é definida pelo DEPEN - Departamento Penitenciário Nacional do MJ - Ministério da Justiça e é executada pelos estados da federação e municípios.
Cabe à Secretária de Administração Penitenciaria e Ressocialização - SEAP promover a articulação entre o Estado e seus municípios, através dos órgãos que fazem a gestão das políticas sociais para o estabelecimento de ações transversais, como da saúde, educação, profissionalização, trabalho, etc. de modo que a prestação dos serviços chegue até às pessoas privadas de liberdade. A custódia penitenciária é um processo dinâmico, formado por pessoas que estão apenas cumprindo a pena que lhes foram atribuídas, mas não isenta o Estado de garantir seus direitos.
Portanto, essas pessoas são assistidas com ações de atenção básica à saúde, nos postos de saúde instalados nas unidades prisionais, mediante a utilização da rede SUS - Sistema Único de Saúde, com a oferta de educação básica, ministrada, nas salas de aulas existentes nas referidas unidades, na profissionalização com oferta de trabalho nas empresas instaladas nas unidades prisionais ou naquelas que estão sediadas extra muros, mas que ofertam vagas de trabalho e na capacitação profissional para o trabalho.
A ressocialização, ainda inclui outros direitos, como a assistência material, o direito ao voto, assistência religiosa, emissão da documentação civil, daqueles que não possui, esporte, lazer e visita dos familiares, etc. A prestação dos serviços de custódia requer a administração de muitas competências para dar conta destas políticas afirmativas que garantam aos indivíduos privados de liberdade o resgate da sua autoestima e cidadania. O sistema penitenciário, dentro de um Estado democrático, onde o direito de punir é consequência da política social, a serviço de toda a sociedade, deve ser centrado nos princípios de humanização da pena, sem que dela se elimine o conteúdo retributivo do mal consequente do crime.
A outra vertente imperiosa à Secretaria trata-se da execução das penas e medidas alternativas destinadas a infratores de baixo potencial ofensivo e com base no grau de culpabilidade, nos antecedentes, na conduta social e na personalidade e sem rejeitar o caráter ilícito do fato, substituir ou restringir a aplicação da pena de prisão. As penas alternativas impostas aos infratores pelo Poder Judiciário são cumpridas com Prestação de Serviço à Comunidade - PSC ou Prestação Pecuniária - PC. A essência da aplicação desta modalidade de pena está centrada no reconhecimento dos indivíduos enquanto sujeito de direitos, com demandas que extrapolam a questão penal.
A aplicação das penas e medidas alternativas ocorre na efetividade das parcerias firmadas com instituições públicas e privados, sem fins lucrativos e com destinação social que oferecem serviços para os cumpridores. São analisadas, antes de serem efetivamente cadastradas e firmados Termos de Parcerias com essas instituições. Em seguida, são capacitadas e monitoradas para que haja sintonia entre o ambiente institucional, a SEAP e o Poder Judiciário.
Assim que o cumpridor das penas e medidas alternativas é encaminhado à SEAP pelo Poder Judiciário, passa por uma avaliação psicossocial e de levantamento de demandas e potencialidades (profissão, graduação, conhecimentos e habilidades) bem como suas limitações e restrições. Posteriormente, é encaminhado para uma Instituição cadastrada para preencherem o posto de trabalho, de acordo com o perfil levantado na entrevista. Durante o cumprimento da pena e medidas alternativas é atribuído à SEAP fazer visitas nas instituições para monitorar a frequência e avaliar o grau de comprometimento do cumpridor
.
4.4 MISSÃO
“Promover o pleno cumprimento da LEP, zelando pela segurança penitenciária e integridade da pessoa privada de liberdade, capacitando-a e apoiando sua reintegração à sociedade.”.
4.5 VISÃO
“Ser reconhecida até 2023 como a melhor gestão penitenciária do Brasil pela excelência no cumprimento da LEP e promoção da reintegração social”.
4.6 VALORES
· Respeito à pessoa humana
· Ética e transparência
· Valorização e compromisso com o servidor
· Responsabilidade social
· Busca contínua por excelência
4.7 IMPORTÂNCIAS DA EMPRESA PARA COMUNIDADE
objetivo promover a cidadania àqueles que estão privados de liberdade. O diretor da Penitenciaria de Pedrinhas, Marcos Serejo, resumiu como sendo a intensificação das ações que já ocorrem diariamente nos estabelecimentos penais. Entretanto, com a Semana essas ações se intensificam por que a sociedade civil organizada trabalha em prol disso.
Levando em consideração que é na Penitenciária de Pedrinhas que fica localizado o Núcleo de Saúde referencia no sistema penitenciário maranhense, Serejo foi questionado se haverá um destaque nas ações de saúde durante a 14° Semana do Encarcerado naquela unidade. Ele foi direto. “A saúde é constante. A questão da saúde na Semana não será um diferencial até porque trabalhamos a saúde num todo. O que acontece na sema é que mais profissionais são trazidos para ajudar nesse sentido”, frisou ele.
A diretora do Centro de Detenção Provisória (CDP) de Pedrinhas, Josiane Furtado, falou que a Sema na do Encarcerado vem, em muito, acalmar os ânimos da população carcerária. Para ela, o tema deste ano é mais do que conveniente. “Sendo que a demanda mais requisitada pelos internos é a assistência jurídica, vejo esse tema é de extrema importância. Aqui no CDP e nas outras unidades haverá um mutirão da assistência jurídica para atender a todos os internos
4.8 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Fonte: Seap
4.9 SETOR DE ESTÁGIO
	O estágio foi realizado na Na Unidade Gestora de Administração Logística e Inovação (ULIP), na Diretoria de Gestão, onde é a parte de Recursos Humanos, Recursos Físicos e Tecnológicos.
	A Diretoria de tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa. O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.
5 O ESTÁGIO
O estágio é uma prática de aprendizado por meio do exercício de funções referentes à profissão será exercida no futuro e que adiciona conhecimentos práticos aos teóricos aprendidos nos cursos. Há várias modalidades de estágio, o estágio curricular obrigatório que é umaatividade assegurada na matriz curricular do curso, cuja prática varia de acordo com o curso e pode ser realizada em organizações públicas, privadas, organizações não governamentais ou através de programas permanentes de extensão da universidade. O estágio curricular não obrigatório se refere às atividades complementares ligadas à área de formação do aluno, porém, importantes para o desenvolvimento profissional dos acadêmicos, pois propicia maior tempo de intercâmbio entre a universidade e os espaços de atuação, melhorando desta forma o método de aprendizagem, podendo ser desenvolvidos em organizações que mantém convênio com a universidade. As monitorias se caracterizam pela inclusão de universitários dos cursos de graduação, em atividades desempenhadas pelos universitários que evidenciam a capacidade técnica e didática em certas áreas do conhecimento. De acordo com Tardif (2002), o estágio supervisionado constitui uma das etapas mais importantes na vida acadêmica dos alunos de licenciatura e, cumprindo as exigências da Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (LDBEN), a partir do ano de 2006 se constitui numa proposta de estágio supervisionado com o objetivo de oportunizar ao aluno a observação, a pesquisa, o planejamento, a execução e a avaliação de diferentes atividades pedagógicas; uma aproximação da teoria acadêmica com a prática em sala de aula. Assim, o estágio supervisionado proporciona ao licenciado o domínio de instrumentos teóricos e práticos imprescindíveis à execução de suas funções. Busca-se, por meio desse exercício beneficiar a experiência e promover o desenvolvimento, no campo profissional, dos conhecimentos teóricos e práticos adquiridos durante o curso nas instituições superiores de ensino, bem como, favorecer por meio de diversos espaços educacionais, a ampliação do universo cultural dos acadêmicos, futuros professores. Significará um passo importante ao estagiário ter a capacidade de se encontrar com a realidade social da educação e, a partir desta relação, começar a preparar o seu amanhã como profissional da educação, fazendo realmente a diferença onde quer que se encontre. A sociedade passa por constantes transformações na maneira de agir, pensar e sentir das novas gerações e os educadores, como envolvidos no processo de ensino e aprendizagem, necessitam estar em constante transformação também e o estagiário começa a sentir este mundo da qual fará parte no primeiro contato: o promovido durante a prática de estágio. Além dessas transformações sociais existem também as mudanças no meio de comunicação e nas tecnologias e, tudo isso, demanda um profissional da educação diferente, com uma prática reflexiva e o estágio poderá dar essa primeira noção do mundo no meio educacional. A educação deve conter a integração com o outro, não apenas professor com professor, mas também professor e estagiário. Compartilhar a maneira como trabalha, a forma como encaminha o trabalho, são sugestões que somam à bagagem que o acadêmico está formando para que possa desempenhar sua tarefa com mais segurança. Ser profissional da educação requer um trabalho com objetividade: educar para incluir e elevar-se socialmente, levando em consideração a complexidade de todas as formas que nos rodeiam para conhecer e entender, para mudar com consciência este mundo na qual nos encontramos inseridos. Segundo Imbernon (2001), crescer é ter acesso a informações, é ter atitude fazendo o aluno participar, é ser cidadão. Para isso é preciso conhecer os alunos, a comunidade interna e externa da escola são fatores que melhoram a qualidade do trabalho do educador, pois quando o professor conhece a realidade consegue elaborar melhor a sua prática de sala de aula e obter mais sucesso no seu trabalho. Assim, a prática docente deve ser refletida a cada dia, a cada atividade desenvolvida para que assim possa evoluir e contribuir para que o aluno tenha o embasamento necessário para ser cidadão atuante e possa melhor perceber o que irá enfrentar em sua carreira, tendo mais segurança e constituindo-se como professor. Nesse contexto o professor regente deve ter consciência da importância do trabalho coletivo, de trocar experiências, de auxiliar o estagiário na sua formação, pois um aprende com o outro num sistema de cooperação. Deve se ter como ponto de partida a discussão coletiva de um trabalho que comece com a realidade do aluno e desta forma o estagiário percebe que a coletividade implica partilha, reflexão, comprometimento, interatividade, formação permanente, colegialidade, realidade social, inclusão e ascensão social, tudo o que buscamos nessa sociedade da qual fazemos parte. Assim, o estagiário poderá perceber que o professor não dever ser técnico, mas dinâmico, deve ser dotado de conhecimentos, habilidades e atitudes para crescer a cada dia de forma reflexiva e investigadora, superando dificuldades. 
5.1 ATIVIDADES DESENVOLVIDAS
5.1.1 Processo De Recrutamento E Seleção
Por englobar toda área de pessoal recursos físicos e financeiros a área de RH da secretaria, que trabalha com os servidores e contratados , é necessário fazer o Processo de gestão de pessoal além de treinamento dos mesmos, através de cursos de qualificações em plataformas online e presencial, para dar oportunidades de experiências para os servidores para seu aprimoramento dentro dos serviços da SEAP.
Além disso Existe o processo logístico que permite o planejamento do estoque, do transporte, da movimentação e da armazenagem, de modo a garantir as materiais necessárias para a realização de todas as ações da Secretaria, tanto na parte de Materiais para as Unidades Prisionais alimentação dentre outras. Além disso, é com uma boa gestão do processo logístico, mantém o controle de todas as informações de entrada e saída de seus produtos, assim como o domínio de seus gastos. 
5.1.2 Avaliação De Desempenho
Segundo CAETANO (2007), “os recursos humanos são generalizadamente considerados como um dos principais fatores determinantes da competitividade das organizações, a avaliação do desempenho profissional emerge como um dos problemas mais críticos que os gestores têm de resolver”. Trata – se de um problema crítico não porque a avaliação das pessoas seja difícil, pois, como todos podem constatar, o desempenho dos colaboradores é quotidianamente objeto de apreciações pontuais e subjetivas, quer por parte das hierarquias e dos subordinados, quer por parte dos colegas e dos clientes. As dificuldades não estão, por conseguinte, na capacidade para fazer julgamentos sobre o desempenho, mas sim nas consequências práticas que a emissão desses julgamentos pode ter sobre o funcionário e a competitividade das organizações. Atualmente, o termo avaliação está presente em quase todas as organizações, onde cada organização avalia ou interpreta à sua maneira e consoante as suas necessidades.
Assim, a avaliação de desempenho é a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do colaborador entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu desempenho real (SIQUEIRA, 2002).
Para CHIAVENATO (1999) A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento.
Já PONTES (1999), conceitua avaliação de desempenho é um método que visa, continuamente, a estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, busca ainda, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos.
Toda organização precisa ter uma equipe coesa, motivada, capacitada e comprometida com os objetivos organizacionais, e para isso é necessário que a organização tenha um sistema de avaliação de desempenho baseado na participação efetiva do colaborador na organização, e não apenas um sistema feito de forma unilateral e superficial, baseado apenas na opinião dos superiores hierárquicos, ela deve cingir em aspetos concretos da vida do colaborador dentro da organização
O desempenho reflete diretamente no sucesso da organização.Sem avaliação de desempenho não há controlo, uma empresa organizada para fundamentar aumentos salariais, transferências, demissões e promoções não pode basear – se apenas no parecer de alguns diretores ou gerentes, é necessário saber como as pessoas desempenham as suas atividades para tomadas desta e de outras decisões. Todo colaborador precisa receber feedback a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho. Por isso RIBEIRO (2005) diz que “a avaliação de desempenho é o momento esperado pelo funcionário para que alguém fale de seu desempenho”. Percebe-se que ao fazer uma avaliação de desempenho em uma organização, deve-se analisar as contribuições que aquele indivíduo está trazendo ao seu ambiente de trabalho, pois o mesmo busca através dessa avaliação um feedback do que precisa ser melhorado em relação ao seu desempenho perante a organização.
Por isso, CHIAVENATO (2006) coloca que:
Em resumo, a avaliação do desempenho é um conceito dinâmico, pois os empregados são sempre avaliados, seja formal ou informalmente, com certa continuidade nas organizações. Além do mais, a avaliação de desempenho constitui uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa. É um meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à organização ou ao cargo que ocupa, de dissonâncias, de desaproveitamento de empregados com potencial mais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo, de motivação, etc.
Ainda de acordo com CHIAVENATO (1999) a avaliação de desempenho tem como principal finalidade o reconhecimento do desempenho individual do colaborador, com vista a melhorá-lo e de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Para satisfazer esta necessidade procura-se atingir os seguintes objetivos:
✓ Harmonizar os objetivos individuais dos colaboradores com os objetivos da organização;
✓ Facilitar o diálogo entre os colaboradores e os superiores hierárquicos;
✓ Promover a motivação dos colaboradores;
✓ Incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores;
✓ Identificar necessidades de formação e avaliar a sua eficácia;
✓ Promover o auto aperfeiçoamento;
✓ Dar oportunidade aos colaboradores de conhecerem o que os superiores hierárquicos esperam e pensam do seu desempenho através de feedback contínuo;
✓ Dar oportunidades aos dirigentes e chefias de transmitir e clarificar os objetivos e a razão das suas exigências;
✓ Contribuir para a determinação da promoção e progressão nas carreiras;
✓ Validar o recrutamento e a seleção de pessoal;
✓ Identificar necessidades de recrutamento de pessoal;
✓ Melhorar a adequação da distribuição dos recursos humanos (mobilidade);
✓ Proporcionar indicadores para a gestão.
Os principais motivos que levam uma organização a avaliar o desempenho de seus colaboradores são:
✓ Proporcionar informações para aumentos salariais, promoções, transferências, necessidade de treinamento e algumas vezes demissões;
✓ Proporcionar retroação aos colaboradores sobre suas atividades;
✓ Proporcionar um conhecimento para o colaborador de como o líder da sua equipa de trabalho pensa a respeito do seu desempenho, para facilitar o aconselhamento e condução dos membros da equipa;
✓ Conhecer as potencialidades de seus colaboradores, como suas deficiências.
Exemplo de perguntas de uma Avaliação de Desempenho: 
Fonte: Arquivos da Empresa Júnior de Administração
5.2.3 Folha de Ponto
A folha de ponto, ou livro ponto, é uma ferramenta sustentada pelo direito trabalhista como um registro de controle dos horários do empregado, ela serve como um controle, com a finalidade de mensurar a efetividade do membro, se ele estiver com o aproveitamento favorável, a Diretoria de Gente e Gestão vai motivá-lo ainda mais para que ele continue com mesmo aproveitamento e até mesmo aumente, isso serve como um incentivo para os outros membros, já se ele estiver com um rendimento não tão bom assim, a diretoria senta com ele e ver o que pode ser feito para que o membro esteja mais participativo na empresa. Na folha de Ponto, o trabalhador deve registrar o horário de entrada, saída dentro da empresa. 
Enquanto é uma atividade que deve ser realizada pelo empregado, é responsabilidade da organização manter este controle e conferir seu andamento. A recusa em preencher a folha de ponto pode ser, inclusive, advertida formalmente, como forma de garantir que esteja seguindo as regras. A ideia geral é que a folha de ponto sirva como uma ferramenta documental que protege tanto o membro quanto a Empresa Júnior em eventuais conflitos, por exemplo de um desligamento.
Como funciona a Folha de Ponto? Simples, o membro assina seu nome a partir do momento de sua chegada na Secretaria , com dia, mês, hora de entrada, depois quando for sair assina seu nome e hora da saída, caso algum membro falte ou se atrase, tem um campo para as observações onde será descrito a justificativa de sua ausência ou atraso na empresa em alguma data, lembrando que no campo de observações, apenas os diretores gerentes têm que fazer as devidas observações (ausência ou atraso). 
5.2.4 Pesquisa de Satisfação
Uma das formas de melhorar a motivação dos colaboradores assim como a produtividade é por meio da aplicação de uma pesquisa de satisfação interna. Mas é preciso seguir um devido planejamento para evitar que problemas possam surgir no caminho. Quanto mais transparência houver no processo, maiores serão as chances de sucesso.
Afinal, é preciso deixar todos os pontos claros aos funcionários e Servidores, principalmente sobre a importância da opinião deles, que deve ser sinônimo de futuras melhorias no dia a dia. Caso contrário, o efeito pode ser inverso, causando mal-estar e muitas críticas. Entretanto, muitas empresas ainda não aplicam este tipo de teste pelo simples motivo de desconhecer a real função. Por meio dos resultados, é possível analisar muito além do clima organizacional, passando também pela avaliação dos funcionários em relação aos equipamentos disponíveis, instalações, benefícios oferecidos pela empresa, carga horária e até mesmo sobre fatores psicológicos, como pressões exaustivas ou possíveis assédios por parte da chefia. Geralmente ela é lançada quando alguns fatores de desmotivação são observados por diretores e presidente, como: o aumento nas faltas e atrasos, crescimento nos pedidos de desligamentos, assim como os de atrasos nas demandas, além de erros constantes nos processos produtivos e reclamações por parte dos clientes. Mas o que se implementa hoje são duas Pesquisa de Satisfação por semestre .
5.2 PROJETOS DE MELHORIA
1. Urna de Sugestões com os Post It;
5.2.1 Objetivos Gerais
· Elevar a motivação dos membros;
· Fazer o membro se sinta em um ambiente mais agradável; 
· Melhorar a comunicação entre todas as diretorias.
5.2.2 Objetivos Específicos
· Analisar os pontos que podem ser melhorados em cada Diretoria;
· Desenvolver momentos de integração.
5.2.3 Justificativa
	É importante ter essas ações para poder manter sempre a equipe motivada e focada no objetivo da EJ, que é exatamente na equipe bem-disposta a crescer intelectualmente, unidos e criando laços mais fortes de amizade, deixando a EJAD com um ambiente bem mais agradável.
5.2.4 Situação Atual
As entregas nas demandas estão sendo de qualquer jeito e com pouca qualidade ou quase nenhuma, pois um ponto que está sendo muito discutido é o ambiente físico da empresa, é pequeno, paredes bem velhas e sujas, isso causa uma sensação de desprezo para o membro que está participando da empresa, muitas gestões já tentaram mudar esse quadro, mas mais impede isso é a prefeitura da própria Universidade Estadual do Maranhão que não autoriza a expansão da Empresa Júnior de Administração, por alegar falta de verba . 
A maioria dos membros, hoje, sentem muita a falta de uma interação, comunicação entre as diretorias e acham um pouco afastadas, já foi tentado diversas formas de unir mais a equipe, trabalhando mais em conjunto, mas não surtiram muito efeito, ora por não quererem estar com o time, ora pornão perceberem que aquele momento iria servir para agregar muito a todos da empresa e assim ter uma equipe mais robusta e absorver mais os impactos e o ambiente de trabalho mais leve. 
5.2.5 Situação Desejada
Após a aplicação destas medidas espera-se que a taxa de Turn Over caia em 50% ou mais, porque na Urna de Sugestões seja traçado planos de ações para que aqueles problemas não venham ocasionar um impacto negativo na empresa, além disso terá resoluções de gargalos mais rápidos e eficientes, pois não vai ter apenas sugestões dos problemas, mas também conterá possíveis soluções para as mesmas. 
A questão no que se refere a união dos membros, vão feitos eventos que deixem a empresa mais como um time, onde todos queiram o bem maior (as metas batidas), pois quando um grupo de trabalho é unido fica mais fácil de alcançar os objetivos da empresa, isso não só é bom para a empresa que vai lucrar mais, mas também para os membros, que com a união deles, a busca por conhecimento aumenta e o nível de excelência fica no pico. 
5.2.6 Recursos
	
RECURSOS HUMANOS
	
RECURSOS MATERIAIS
	
MEMBROS DA EMPRESA
	
01 LATA DE TINTA
05 POST IT
03 PINCÉIS
5.2.7 Cronograma de Execução
	
	Julho
	Agosto
	Setembro
	Outubro
	ATIVIDADES
	Semana
	Semana
	Semana
	Semana
	
	1
	2
	3
	4
	5
	1
	2
	3
	4
	5
	1
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	Elaboração dos projetos
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	Verificação dos custos
	
	
	
	
	
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	Início da aplicação das medidas
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
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	Pesquisa de Satisfação
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
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	Avaliação de Desempenho
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
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	Conclusão do Projeto
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
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5.3 ORGANOGRAMA PROPOSTO
CONSELHO
DIRETOR GENTE E GESTÃO
GERENTES GENTE E GESTÃO
ANALISTAS GENTE E GESTÃO
TRAINEES GENTE E GESTÃO
DIRETOR PROJETOS
GERENTES PROJETOS
ANALISTAS PROJETOS
TRAINEES PROJETOS
DIRETOR ADMINISTRATIVO FINANCEIRO
GERENTES ADMINISTRATIVO FINANCEIRO
ANALISTAS ADMINISTRATIVO FINANCEIRO
TRAINEES ADMINISTRATIVO FINANCEIRO
DIRETOR MARKETING
GERENTES MARKETING
ANALISTAS MARKETING
TRAINEES MARKETING
PRESIDENTE
5.3.1 Justificativa
Não teve a necessidade de mudar o organograma da empresa visto que a estrutura foi mudada recentemente e a maioria dos problemas não passa pela estrutura organizacional e sim o que está dentro de cada membro. O organograma da empresa está bem estruturado.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O estágio realizado mostrou-se bastante proveitoso, dando oportunidade ao aluno de conhecer um pouco mais sobre área de atuação do curso, para que possa compreender e vivenciar na prática como funcionam vários aspectos estudados na teoria, visto que por mais exemplos que sejam citados em sala e abordagens teóricas oferecidas nas diferentes disciplinas estudadas ao longo do curso, nada se compara ao contato diferente das disciplinas estudadas ao longo do curso, nada se compara ao contato direto com as situações vividas no campo de estágio. Esta experiência traz ao aluno a capacidade de perceber o que fará profissionalmente após que deixar a vida acadêmica.
Além disso, a realização de um estágio em uma Empresa Júnior é perfeita, pois é a primeira experiência de um aluno quando ingressa na Universidade, mesmo sendo um trabalho voluntário é onde adquire-se uma vivência empresarial muito abundante, agrega muito para o curriculum e uma grande oportunidade de se destacar no mercado de trabalho.
REFERÊNCIAS
CAETANO, António. VALA, Jorge. Gestão de recursos humanos, contextos, processos e técnicas. RH Editora.
 CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: Como desenhar cargo e avaliar desempenhos – São Paulo: Atlas, 1998.
_______. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos 5.ed. São Paulo: Atlas, 2006. CORREIA, Eloisa. Avaliação de Desempenho Nas Organizações: Estudo de Caso. Monografia – Faculdade de Economia, Economia e Gestão, Universidade Jean Piaget de Cabo Verde, 2007.
_______. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
PONTES, B.R. Avaliação de desempenho: nova abordagem.7ª ed. São Paulo. LTr, 1999.
SIQUEIRA, Wagner. Avaliação de Desempenho: uma ferramenta estratégica, (2002) disponível em: <www.portaladm.adm.br/Tga/tga45.htm>. Acesso em 10 Junho 2018.
TARDIF, Maurice. Saberes docentes e formação profissional. Petrópolis: Vozes, 2002.
IMBERNON, Francisco. Formação docente e profissional - formar-se para a mudança e a incerteza. São Paulo: Cortez, 2001.