Aula 14 04062021- Análise de Rentabilidade e Cálculo de remunerações variáveis-1

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Sistemas e Controles de Custos em 
Gestão de Recursos Humanos 
Aula 14 
 
04/06/2021 
 
 
Professora : Debora Carla Pereira Guimarães 
Contato: 71-98153-8519 (WhatsApp) 
Aula/Atividade Datas Programação Aulas 
13 28/05 Ponto de Equilíbrio e Custos gerenciais 
ATIVIDADE 30/05 Liberação da atividade do AVA (valendo 2,0 pontos) 
14 04/06 
ROI - Retorno sobre Investimento (treinamento) e Cálculos de remunerações variáveis (Análise 
de Resultados) 
LISTA DE EXERCÍCIOS 06/06 liberação da lista de exercícios para revisão da AV2 
15 11/06 
Custos com treinamento, absenteísmo e rotatividade; Relatório Gerencial em Recursos Humanos 
Revisão AV2 (correção da lista de exercícios) 
AV2 18/06 
AV2 (valendo 8,0 pontos) + entrega da atividade do AVA (valendo 2,0 pontos) 
Conteúdo da AV2: 
-Introdução ao Orçamento (conceitos, vantagens, limitações, condições, Sistema 
Orçamentário e Orçamento Geral 
-Orçamento Administrativo: Folha de Pagamento 
-Tipos de Orçamento (Tendências, Flexível, Base Zero, Contínuo, Estático, Ajustado, 
Budget Forecast) 
- Ativo humano, capital humano, capital intelectual, valor agregado (Cálculo do EVA) 
-Margem de Contribuição e Ponto de Equilíbrio (Contábil, Financeiro, Econômico e MIX) 
-Custos Gerenciais 
-Análise de Rentabilidade (Retorno sobre Investimento com treinamento) 
-Cálculo de remunerações variáveis 
2ª CHAMADA 25/06 AV1 e AV2 
AV4 09/07 AV4 
Análise de Retorno sobre o Investimento - 
 
Rentabilidade 
Os indicadores de rentabilidade tem como objetivo demonstrar qual foi a 
rentabilidade do montante investido em determinada empresa, ou seja qual 
foi o seu grau de êxito econômico. 
 
Através das análises das demonstrações financeiras é possível identificar a 
taxa de retorno sobre os investimentos. 
 
O indicador de retorno sobre o ativo (ROA) mede os retornos gerados 
pelos ativos da empresa. 
 
Retorno Operacional sobre o Ativo (ROA)= Lucro operacional / Ativo 
total 
 
O indicador de retorno sobre o patrimônio líquido (ROPL) mede quanto 
os recursos próprios estão gerando de retorno para os acionistas. 
 
Retorno Operacional sobre o Patrimônio Líquido = Lucro Operacional / 
Patrimônio Líquido 
 
Essas medidas avaliam o desempenho da empresa, sendo possível 
também realizar o cálculo com o lucro final. 
EMPRESA A 
BALANÇO PATRIMONIAL 
31 de Dezembro de 2006 
(em milhares de reais) 
ATIVO PASSIVO 
CIRCULANTE CIRCULANTE 
Caixa/Banco 447 
Aplicações Financeiras 3.204 
Impostos e Contribuições 
Sociais 189 
Contas a Receber 11.943 
Obrigações por Compra de 
Bens 5.435 
Estoques - Bens a 
Comercializar 15.302 
Salários e Obrigações 
Provisionadas 218 
Outras Contas a Receber 16 Outras Contas a Pagar 598 
Impostos a Recuperar 129 Total do Circulante 6.440 
Despesas Antecipadas 313 
Total do Circulante 31.354 
EXIGÍVEL A LONGO 
PRAZO 
REALIZÁVEL LONGO 
PRAZO 
Contas a Receber 4.356 
Contribuições Sociais 
Parceladas 232 
Estoques - Bens a 
Comercializar 56.069 Receita Diferida de Vendas 15.240 
Depósitos Judiciais 86 
Custo Diferido de Vendas 
realizadas -7.826 
Total do Realizável a 
Longo Prazo 60.511 
Total do Exigível a Longo 
Prazo 7.646 
PERMANENTE PATRIMÔNIO LÍQUIDO 
Investimentos 9 Capital Social 77.324 
Imobilizado 60 Prejuizos Acumulados 524 
Total do Permanente 69 Total do Patrimônio 77.848 
TOTAL DO ATIVO 91.934 TOTAL DO PASSIVO 91.934 
DRE Valores 
Receita Líquida 2.431 
(-) Custo das Mercadorias Vendidas -1.849 
(=) Lucro Bruto 582 
(-) Despesas Operacionais -229 
(-) Depreciação 0 
(=) Lucro Operacional 353 
(-) Despesas Financeiras -4922 
(=) Lucro antes do IR -4569 
(-) IR e Contribuição Social 0 
(=) Lucro Líquido -4.569 
ROA = 353/91.934 =0,00383=0,38% 
 
ROPL = 353/77848 = 0,00453 = 
0,45% 
Com relação aos produtos, podemos analisar a rentabilidade dos preços de 
venda das mercadorias comercializadas levando em conta o conceito de 
margem de contribuição (MC = PV – CV). 
 
Do ponto de vista da margem de contribuição, o desempenho do produto é 
definido analisando a margem de contribuição unitária percentual e também 
calculando a contribuição dos mesmos em função da margem de 
contribuição total proporcionada no período, isto porque o que importa para a 
empresa é a capacidade que o item possui em gerar recursos para o caixa 
da empresa (pagando seus custos fixos). 
 
Com base na tabela abaixo, qual produto apresenta o melhor desempenho 
com relação a sua margem de contribuição unitária e com relação à margem 
de contribuição total? 
A análise de rentabilidade ou do retorno sobre investimento pode ser aplicada também na área de 
Recursos Humanos através do cálculo do Retorno sobre Investimento com Treinamento. CAI NA AV2! 
 
O retorno sobre os investimentos realizados em treinamento (ROI de treinamentos), assim como qualquer 
outra análise de ROI, é diretamente proporcional aos resultados alcançados. 
 
De forma geral, o cálculo do ROI é relativamente simples, consistindo na seguinte fórmula: 
 
ROI = (retorno obtido — investimentos)/investimentos. 
 
Ou 
 
ROI = (Resultado Operacional – Custos com treinamento) / Custos com treinamento 
 
A maior dificuldade neste cálculo é a mensuração do retorno ou resultado. É preciso definir com 
antecedência qual a expectativa de retorno com o treinamento que se deseja aplicar na empresa. 
 
Estrategicamente podemos ter dois procedimentos ao utilizar o ROI: utilizá-lo para medir todas as 
atividades de treinamento ou somente para medir alguns programas selecionados, por serem mais 
importantes ou por receberem maior investimento. Configura-se com favorável o ROI positivo e maior que 
1. 
 
Exemplo: Uma fábrica de tecidos realizou um treinamento com seus funcionários da área de vendas, cujo 
custo total foi de R$25.000. Verificou-se que o treinamento realizado gerou um benefício de R$165.000 
com novas vendas. Qual foi o ROI com o treinamento? 
 
ROI=(165.000-25.000)/25.000 = 140.000/25.000=5,6 
 
Significa que para cada real investido houve um retorno de R$5,60. 
Cálculos de remunerações variáveis 
Cai na AV2! 
O que é Remuneração? 
 
A remuneração pode ser definida como o conjunto dos ganhos de um 
colaborador. Ou seja, todos os valores recebidos por ele fazem parte da sua 
remuneração. Uma das modalidades de remuneração mais conhecida é o 
salário. 
 
O salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de 
serviços, em decorrência do contrato de trabalho. É um sistema conhecido 
como remuneração fixa e pode ser recebido por prazo, por peça ou por 
obra certa. Assim como o salário, os benefícios também fazem parte da 
remuneração fixa (“salário indireto”). 
 
Já a remuneração funcional é aquela utilizada pela maioria das empresas, 
quando ajustam as suas estruturas de cargos e salários. 
 
“A maioria das empresas ainda aplica exclusivamente sistemas tradicionais 
de remuneração, baseados nas descrições e responsabilidades de cada 
função” (Wood; Picarelli, 1999, p41) 
 
Para a construção desse modelo são utilizadas as médias de remuneração 
(geralmente a mediana) encontradas no mercado de atuação e aplicadas a 
estrutura de cargos. 
Remuneração variável (RV) 
 
É todo sistema remunerativo cujo valor final varia em conformidade às 
metas alcançadas, sendo estas previamente planejadas, de caráter 
qualitativo ou quantitativo. 
 
Utilizar a RV nas empresas impacta diretamente em como os colaboradores 
se sentem ao trabalhar em uma empresa, por ser um reconhecimento de 
seus esforços, aumentar e reforçar valores culturais da organização, além 
ser um programa que ajuda a reter talentos qualificados, reduzindo a 
rotatividade. 
 
Considera-se como remuneração variável todos os programas que incluem 
o título de Participação nos Lucros e Resultados (PLR), gratificações 
(bônus, gratificação por função), Comissões, Participação Acionária, 
Participação por resultados (PPR), entre outros tipos de benefíciosrelacionados com uma remuneração baseada nas competências dos 
colaboradores. A RV complementa a Remuneração Fixa, mas por ser 
variável a recompensa não é necessariamente mensal e a quantia também 
sofre alterações. Os incentivos podem ser de curto, médio ou longo prazo 
1. REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS (PPR) 
 
A remuneração por resultados objetiva vincular o desempenho à produtividade e à 
qualidade dos resultados organizacionais, estimulando o trabalhador na busca de 
otimização do seu trabalho e das metas que se propôs alcançar individualmente e 
coletivamente. 
 
ATENÇÃO! Um sistema de remuneração variável não deve representar um custo 
adicional para a empresa. O princípio é de que quanto mais distribui entre os 
empregados, mais retorno representa para a organização. 
 
Segue abaixo, um exemplo para cálculo de remuneração por resultados. 
 
Premissas: 
•A empresa planejou obter um faturamento no ano 2011 de R$1 milhão 
•O faturamento do ano de 2011 foi de R$1,5 milhão 
•Do resultado que ultrapassar R$1 milhão a empresa estabelece que: 60% desse 
plus seriam para a empresa e 40% seriam para os empregados, distribuídos 
integralmente se atingirem 100% das metas propostas. 
•A massa salarial nominal da empresa é de R$100.000 
 
1)Atingindo 100% das metas propostas: 
Faturamento do ano de 2011 foi de R$1,5 milhão – R$1 milhão = 500 mil 
•60% desse plus seriam para a empresa e 40% seriam para os empregados, 
distribuídos integralmente se atingirem 100% das metas propostas 
 
60% x R$500.000 = R$300.000 (empresa) 
40%xR$500.000 = R$200.000 (funncionários) 
 
 
 
 
 
A massa salarial nominal da empresa é de R$100.000 
Todos atingiram 100% das metas propostas: 200.000/100.00= 2S (linha máxima) 
Metas a serem avaliadas Peso% % atingido % 
VRemun 
Alcance das metas globais do departamento 35 100 35 
Metas de redução de custos 25 35 9 
Metas de vendas 25 100 25 
Relacionamento com cliente 10 100 10 
Abertura de novos clientes 5 20 1 
Negociação de preços 10 50 5 
Total 100 85 
2)Atingindo parcialmente as metas propostas – critério da 
proporcionalidade 
O que fazer com o saldo de caixa? 
85% * R$200.000 = R$170.000 
 
R$170.000/R$100.000 = 1,7s 
Caso o montante destinado aos funcionários não seja 
distribuído integralmente, pode-se gerenciar este capital até a 
próxima distribuição, somando-o ao novo plus a ser distribuído 
ou revertido para os empregados de outra forma (cursos, 
viagens, bônus), sempre e quando houver concordância 
formal da maioria dos empregados e se for necessário com a 
homologação do próprio sindicato 
2. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS (PLR) 
É um sistema que permite contemplar com uma parcela em espécie a todos os 
funcionários da empresa, em função dos dados da lucratividade levantada pela 
empresa no fim de determinado período. Ou seja, se a empresa obteve lucro 
em determinado período, parte dele será distribuída aos empregados 
equitativamente. 
 
Entre alguns aspectos que definem o perfil da participação dos lucros no Brasil, 
destaca-se: 
 
1. O montante distribuído para os empregados a título de participação nos 
lucros poderá ser deduzido pelas organizações como despesa operacional; 
2. O pagamento a título de participação nos lucros deverá ser realizado com a 
periodicidade mínima de 6 meses; 
3. O valor referente à distribuição de lucros fica isento de encargos trabalhistas 
e previdenciários; 
4. A metodologia de aplicação e distribuição de lucros deverá ser fruto de 
acordo entre empresa e empregados e arquivamento do instrumento 
respectivo no sindicato dos trabalhadores da categoria 
 
TERMO DE AJUSTE DE PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS E LUCROS REFERENTES AO 
EXERCÍCIO DE XXXX 
 
Pelo presente instrumento firmado nos termos propostos pela lei nº 10.101/2000, de um lado, a 
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, inscrita no CNPJ sob o nº XXXXXXXXXXXXXXX, doravante 
denominada EMPRESA, por seus representantes regularmente designados, e de outro lado, os 
EMPREGADOS da XXXX, doravante denominados simplesmente EMPREGADOS, representados 
pela Comissão de Negociação regularmente eleita, celebram o presente ACORDO DE 
PARTICIPAÇÃO DOS EMPREGADOS NOS RESULTADOS E LUCROS DO EXERCÌCIO XXXX, que 
se regerá pelas seguintes cláusulas e condições: 
 
CLÁUSULA PRIMEIRA – OBJETIVOS 
O “Programa de Participação dos Empregados nos Resultados e Lucros – PRL” é um dispositivo de 
gestão que será utilizado com os seguintes objetivos no âmbito da EMPRESA: 
•Propiciar condições para que as metas estabelecidas pela empresa sejam alcançadas, em 
consonância com o seu orçamento anual. 
•Promover a participação e o esforço coordenado dos EMPREGADOS na busca e obtenção de 
melhorias. 
•Educar os EMPREGADOS para a prática do estabelecimento de metas e ações de cunho corretivo 
ou de superação. 
 
CLÁUSULA SEGUNDA – CONSEQÜÊNCIAS 
O êxito do conjunto de ações estabelecidas nesse programa, tem como consequência os seguintes 
pontos: 
a)Relativo à EMPRESA: 
•Partilha dos resultados econômicos das ações de melhorias. 
•Elevação do nível e competitividade e da capacidade de investimento da empresa. 
•Melhoria das condições de vida, dentro e fora do ambiente de trabalho. 
b)Relativo à Sociedade: 
Continuação da EMPRESA como elemento gerador de riquezas. 
 
CLÁUSULA TERCEIRA – VIGÊNCIA 
As metas estabelecidas abrangem o período de janeiro à dezembro de XXXX. 
 
CLÁUSULA QUARTA – BASES OPERACIONAIS 
Prêmio a Distribuir 
•A EMPRESA destinará R$XXXXXXXXXXXX consoante com o resultado do Exercício XXXX, que serão distribuídos 
aos seus atuais empregados que já se encontravam registrados desde o Exercício de XXXXX. 
•Os critérios de distribuição da PRL foram definidos pela Comissão escolhida entre as partes transigentes na forma do 
inciso II, do art. 2º da Lei nº10.101/2000. 
 
CLÁUSULA QUINTA – CRITÉRIOS DE DISTRIBUIÇÃO DA PRL 
A Comissão de Elaboração da PRL adotou os seguintes critérios para distribuição da Participação sobre os Resultados 
e Lucros do Exercício de XXXX: 
 
Adoção de cinco faixas de distribuição que serão convertidas em quantidades de salário bruto dos participantes: 2; 
2,5; 2,7; 3,0 e 3,4. 
 
Para a distribuição das faixas adotadas, a Comissão considerou a função de cada participante, o grau de 
responsabilidade com relação aos projetos e negócios desenvolvidos pela empresa. Ficou definido que os cargos de 
maior responsabilidade e de participação direta nos projetos e negócios da empresa receberão 3,0 ou 3,4 salários 
brutos e os funcionários que desenvolvem atividades operacionais receberão 2, 2,5 ou 2,7 salários brutos. 
 
CLÁUSULA SEXTA – INCIDÊNCIA DE ENCARGOS 
 Conforme exposto no artigo 3º, da Lei nº 10.101/00 e no próprio texto constitucional, o pagamento da Participação 
nos Resultados e Lucros (PRL) não constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário, não 
se aplicando igualmente o princípio da habitualidade, já que não tem natureza jurídica de salário. 
 
CLÁUSULA SÉTIMA – DIREITO Á PARTICIPAÇÃO 
Terão direito à participação nos resultados os empregados em atividade durante o Exercício de XXXX. 
Fica assegurado o pagamento da PRL integral para o empregado afastado, por acidente de trabalho, enquanto 
perdurar o seu vínculo com a empresa respeitando-se a vigência do presente ajuste. 
Ao empregado afastado por auxílio doença fica assegurado o pagamento da PRL integral, exclusivamente, no ano 
do efetivo afastamento. 
 
CLÁUSULA OITAVA – FORMA DE PAGAMENTO 
O pagamento será efetuado até 30 dias após a realização da AGO (Assembléia Geral Ordinária), sendo facultado à 
EMPRESA a antecipação do mesmo. 
 
 
CLÀUSULA NONA – COMISSÃO DE REPRESENTANTES DOS EMPREGADOS 
• A Comissão será composta de 03 (três) membros eleitos pelos EMPREGADOS, 01 (hum) membro indicado pela 
EMPRESA e 01 (hum) representante indicado pelo SINDICATO da respectiva categoria e terá a atribuição exclusiva de 
negociar com a EMPRESAa forma de participação dos empregados em seus resultados e assinar o acordo com esse 
fim específico, encerrando-se as suas funções com a liquidação da PRL do exercício. 
• A escolha da comissão ocorreu de acordo com as regras estabelecidas e divulgadas pelo Sindicato. 
• Após o Acordo firmado entre a Comissão e a EMPRESA, o mesmo será amplamente divulgado e esclarecido a 
todos os EMPREGADOS e arquivado no Sindicato. 
 
CLÁUSULA DÉCIMA – FORO 
 
Fica eleito o Foro da Cidade de Salvador, Bahia, para dirimir quaisquer dúvidas e controvérsias, oriundas de 
interpretação e execução deste acordo. 
E, por estarem justas e acordadas, as partes legalmente representadas, firmam o presente acordo em 03 (três) vias de 
igual teor e efeito, encaminhando uma delas para o Sindicato da Categoria Profissional. 
 
Salvador, XX de mês de XXXX 
 
 
Repres. dos EMPREGADOS Repres. da EMPRESA 
 
TESTEMUNHAS SINDICATOS 
 
 
 
Empresa X 
 
PROPOSTA DE PARTICIPAÇÃO SOBRE O RESULTADO DO ANO DE 2015 
 
 PESSOAL / Função SALARIO BRUTO VALOR DA PLR SALARIOS 
A – DIRETOR PRESIDENTE 35.471,72 
B – DIRETOR SÊNIOR 22.475,11 
C – Auxiliar Limpeza 828,00 
D – Assistente de Cobrança 3.032,89 
E – Gerente de Produção 7.559,43 
F - Advogada 6.176,51 
G – Recepcionista 1.477,16 
H - DIRETOR JUNIOR 16.798,85 
I - Gerente Financeiro 4.568,20 
J – Recepcionista 1.756,20 
K – Gerente de Investimentos 7.637,60 
L – Assistente Financeiro 2.602,44 
M – Auxiliar da copa 741,60 
N – Chefe de Comercial 3.323,80 
TOTAL 114.449,51 0,00 0 
Considere uma empresa com as seguintes premissas: 
•Seu resultado líquido do Exercício de 2015 foi de R$4.000.000 
•Foi aprovada a distribuição via PLR de 10% do lucro do Exercício 
•Foram adotadas três faixas de distribuição convertidas em quantidade de salários brutos: 2, 3 ou 4 
salários, considerando as funções estratégicas (4 salários), táticas (3 salários) e operacionais (2 salários) 
da empresa 
•Caso o valor apurado seja inferior ao aprovado para distribuição, o saldo da PLR será dado como bônus 
ao colaborador que presta serviços de vigilância para a empresa. 
 
Exercício PLR 
Empresa X 
 
PROPOSTA DE PARTICIPAÇÃO SOBRE O RESULTADO DO ANO DE 2015 
 
 PESSOAL / Função SALARIO BRUTO VALOR DA PLR SALARIOS 
A – DIRETOR PRESIDENTE 35.471,72 141.886,88 4 
B – DIRETOR SÊNIOR 22.475,11 89.900,44 4 
C – Auxiliar Limpeza 828,00 1.656 2 
D – Assistente de Cobrança 3.032,89 6.065,78 2 
E – Gerente de Produção 7.559,43 22.678,29 3 
F - Advogada 6.176,51 12.353,02 2 
G – Recepcionista 1.477,16 2.954,32 2 
H - DIRETOR JUNIOR 16.798,85 67.195,4 4 
I - Gerente Financeiro 4.568,20 13.704,60 3 
J – Recepcionista 1.756,20 3.512,40 2 
K – Gerente de Investimentos 7.637,60 22.912,80 3 
L – Assistente Financeiro 2.602,44 5204,88 2 
M – Auxiliar da copa 741,60 1.483,20 2 
N – Chefe de Comercial 3.323,80 6.647,60 2 
TOTAL 114.449,51 398.155,61 0 
a) Distribuir as quantidades de salários por funcionário considerando suas funções; 
b) Calcular o valor bruto da PLR por funcionário; e, 
c) Se houver sobra, informar o valor que será dado como bônus ao prestador de serviços de 
vigilância da empresa 
R$400.000 – R$398.155,61 = R$1.844,39 (colaborador) 
3. BÔNUS PARA EXECUTIVOS 
Modelo de regulamento do programa de bonificação 
 
Artigo 1º - Da Campanha 
Essa campanha de resultados consiste em premiar os executivos (gerentes, 
superintendentes, diretores, vice-presidentes e presidentes) que 
apresentarem os melhores desempenhos em resultados, conforme metas 
estabelecidas neste regulamento. 
 
Artigo 2º - Dos elegíveis para esta campanha 
São elegíveis para participar desta campanha exclusivamente os gerentes, 
superintendentes, diretores, vice-presidentes e presidentes devidamente 
registrados na organização, e que estejam aqui relacionados. 
 
§1º - Somente farão jus à premiação, nos termos deste regulamento, os 
executivos efetivos, que tenham o cargo mencionado como elegível, 
devidamente alocados nos respectivos centros de custos e que pertencerem 
ao quadro funcional da organização até a data limite de apuração. Os 
executivos que venham a ser desligados, voluntária e involuntariamente, 
antes da data limite para apuração, receberão a premiação de forma 
proporcional ao período trabalhado. 
§2º - O executivo que ingressar na organização ou assumir cargo elegível 
para essa campanha após 02/01, e permanecer na organização até a data 
limite da apuração, terá direito a participar, porém para fins de apuração e 
cálculo do valor da premiação, fará jus aos avos/mês proporcionais ao 
período em que exerceu o respectivo cargo. 
 
§3º - O executivo que for transferido de uma função para outra terá direito 
a participar, porém, da mesma forma que no parágrafo anterior, para fins 
de apuração e cálculo do valor da premiação, e fará jus apenas aos 
avos/mês proporcionais ao período em que ocupou o cargo elegível 
mencionado neste artigo. 
 
§4º É de responsabilidades dos gestores apresentarem as movimentações 
de pessoal à área de recursos humanos com a antecedência necessária 
para o seu processamento. 
 
§5º A apuração será efetuada, tão somente, de acordo com os cargos 
registrados na área de recursos humanos. Eventuais reclamações de 
pagamentos baseadas em alegações de movimentações que não tenham 
sido comunicadas à área de recursos humanos para que se pudesse 
processar as devidas alterações nos sistemas não serão atendidas, por 
não serem consideradas devidas por este regulamento. 
§6º - O executivo demitido por justa causa perde todo e qualquer direito ao pagamento 
desta campanha. 
 
Artigo 3º - Da apuração 
 
A apuração será anual com base no informe elaborado pela área de controladoria, em 31 
de dezembro. 
 
Artigo 4º - Do pagamento da participação 
 
O pagamento da participação dos executivos dar-se-á na folha do mês de março, sendo o 
total de salários possíveis para cálculo da campanha de resultados informados abaixo: 
 
a) Vice-presidente e presidentes: 4 salários 
b) Diretores e superintendentes: 2,5 salários 
c) Gerentes:1,5 salários 
 
Artigo 5º - Premissas básicas 
 
Fator para distribuição dos valores 
 
a) Vice-presidente e presidentes: limitado a 14 salários/ano 
b) Diretores e superintendentes: limitado a 9,5 salários/ano 
c) Gerentes: limitado a 6,5 salários/ano 
A apuração dos resultados será calculada anualmente com a aplicação da fórmula a 
seguir: 
 
CR = SB { TS x [ (%PartF) + (%PartRI)+ (%PartIS)+(%PartRO)]} 
 
CR = Campanha de Resultado 
SB = Salário Base 
TS=Total de Salários 
F = Faturamento 
RI = Redução do Índice de Inadimplência 
IS = Índice de Satisfação dos clientes 
RO = Resultado operacional (meta p/ ROI / cumprimento do orçamento do resultado operacional) 
 
Para a meta do faturamento: realizado igual ou superior a 100% do orçado, considera-
se 100% de cumprimento. Para cada 0,5 ponto percentual abaixo do orçado desconta-
se 5% dos 100%, ou seja após 10 pontos percentuais abaixo do orçado não se recebe 
nenhum valor desta meta. 
 
Para a meta de resultado operacional: realizado igual ou superior a 100% do orçado, 
considera-se 100% do cumprimento. Para cada 0,10 ponto percentual abaixo do 
orçado desconta-se 5% dos 100%, ou seja, após 2,0 pontos percentuais abaixo do 
orçado não se recebe nenhum valor desta meta. 
 
Para a meta de índice de satisfação e redução de inadimplência: realizado igual ou 
superior ao valor previsto de cumprimento no planejamento estratégico, considera-se 
100% de alcance. Para cada ponto percentual abaixo do orçado desconta-se 10% dos 
100%. Após 10 pontos percentuais abaixo do previsto, não se paga nenhum valor 
destas metas. 
 
Item Meta Realizado %part 
Aumentar o Faturamento + 10% + 8% 80% 
Reduzir a Inadimplência -20% -15% 50% 
Aumentar a satisfação 
dos clientes 
+20% +10% 0% 
Aumentar o ROI + 10% +10% 100% 
Exemplo com base no modelo apresentado: Premissas para a diretoria 
e apuração: 
Considere o salário do Diretor de Projetos de R$30.000,00 
 
CR = SB { TS x [ (%partF) + (%partRI)+ (%partIS)+(%partRO)]} 
CR= 30.000 { 2,5 x [ 80% + 50% + 0% + 100%]} 
CR= 30.000 {2,5 x [ 230%]} = 172.500 
 
Obs! Sobre esse valor incidirá INSS e FGTS, além do IR (tabela 
especial) 
Atividade do AVA 
Produto Consumo de 
 matéria-prima no mês 
Consumo de 
 mão-de-obra no mês 
Carteiras de couro 500Kg 5h / unidade 
Especificação Custo médio 
 
Matéria-prima R$50 por Kg 
Mão-de-obra R$10 por hora 
Produção e vendas 
de carteiras no mês 
 
1.000 unidades 
Em uma pequena fábrica familiar são produzidas carteiras de couro que são vendidas por R$125 cada 
unidade. O custo fixo mensal da fábrica é de R$ 60.000,00. No mês de outubro de 2019, o relatório de 
produção apresentou os dados seguintes. 
 
Com base nas informações obtidas do relatório de produção, calcule: 
 
 
a) o custo total de produção das carteiras (custo variável+custo fixo ); 
 
CUSTO FIXO: R$60.000 
 
CUSTO VARIÁVEL: MATERIAL + MÃO DE OBRA 
MATERIAL = 500*R$50 = R$25.000 
MÃO DE OBRA = 5 * R$10 * 1.000 = R$50.000 
CUSTO VATIÁVEL = R$25.000 + R$50.000 = R$75.000 
 
CUSTO TOTAL = R$60.000 + R$75.000 = R$135.000 
 
 
 
b) o custo unitário de produção; 
 
CUSTO TOTAL / QUANTIDADE= R$135.000 / 1.000 = R$135 
 
 
c) a margem de contribuição do produto; 
 
PREÇO DE VENDA UNITÁRIO – CUSTO VARIÁVEL UNITÁRIO = MARGEM DE CONTRIBUIÇÃO 
 
CUSTO VARIÁVEL UNITÁRIO = CUSTO VARIÁVEL TOTAL/QUANTIDADE = 75.000/1.000=75 
 
PV – CV = 125 – 75 = R$50 
 
d) o ponto de equilíbrio contábil em quantidade e em valor; 
 
PONTO DE EQUILÍBRIO CONTÁBIL= CUSTOS FIXOS / MARGEM DE 
CONTRIBUIÇÃO 
 
R$60.000/ R$50 = 1.200 unidades 
 
e) o ponto de equilíbrio financeiro (em quantidade), considerando R$10.000 de 
depreciação do equipamento da fábrica; 
 
PONTO DE EQUILÍBRIO FINANCEIRO = (CUSTOS FIXOS – DEPRECIAÇÃO) / 
MARGEM DE CONTRIBUIÇÃO 
 
(R$60.000 – R$10.000) / R$50 = 1.000 unidades 
 
f) o ponto de equilíbrio econômico (em quantidade), considerando o custo de 
oportunidade de R$20.000; 
 
PONTO DE EQUILÍBRIO ECONÔMICO = (CUSTOS FIXOS + CUSTO DE 
OPORTUNIDADE) / MARGEM DE CONTRIBUIÇÃO 
 
(R$60.000 + R$20.000)/R$50 = R$80.000 / R$50 = 1.600 unidades 
 
 
g) o ponto de equilíbrio Mix total em novembro/2019. Sabendo que, neste mês, a fábrica passou a 
produzir também bolsas de couro que foram vendidas por R$300 cada unidade. Considere que 
também foi produzida e vendida, em novembro/2019, a mesma quantidade de carteiras de couro que a 
apresentada no mês anterior, sendo então acrescentados ao relatório de produção em novembro/2019, 
os seguintes dados 
Produto Consumo de 
 matéria-prima no mês 
Consumo de 
 mão-de-obra no mês 
Bolsa de couro 600 Kg 10h / unidade 
Produção e vendas 
de bolsas no mês 
 
200 unidades 
 
Para calcular a margem de contribuição do produto bolsa de couro, é preciso encontrar o custo variável (matéria 
prima e mão de obra) unitário (R$50.000/200= 250). 
Matéria prima = 600*50 = R$30.000 
Mão de obra = 10*10*200 = R$20.000 
 
Margem de Contribuição da bolsa de couro= R$300 – R$250 = R$50 
 
Margem de contribuição total da carteira = R$50*1000 = R$50.000 
Margem de Contribuição total da bolsa = R$50 * 200 = R$10.000 
 
Ponto de equilíbrio MIX Total = R$80.000 / (R$50.000 + R$10.000)/1.200 = 1.600 
 
 
Ainda com relação à produção, os custos médios de matéria-prima e mão de obra apresentados em 
outubro/2019 valem para os dois produtos em novembro/2019. A partir de novembro/2019, os custos 
fixos da fabrica passaram a ser R$80.000,00; e, 
 
h) o ponto de equilíbrio Mix em unidades de cada produto no mês de 
novembro/2019, considerando como critério de rateio a quantidade de 
vendas no mês. 
 
 
Para o ponto de equilíbrio MIX por produto, a questão considera a 
quantidade de produção e venda como critério de rateio 
 
 1.600 
1000/1200= 
83,33% 
1.333,28 carteiras 
200/1.200= 
16,67% 
266,72 bolsas 
Um ótimo fim de semana!