Desligamento de empregados

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DESCRIÇÃO
Legislações e a prática na condução do processo de desligamento dos empregados.
PROPÓSITO
Compreender a legislação e as rotinas de desligamento de empregados é fundamental para quem
trabalhará com gestão de pessoas.
PREPARAÇÃO
Sugere-se consultar, sempre que necessário, a Constituição Federal (CF) e a Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT), facilmente encontradas na Internet.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Descrever a rescisão para contratos com prazo determinado, prazo indeterminado e intermitentes
MÓDULO 2
Identificar as regras e demais implicações do pagamento das verbas rescisórias e do aviso prévio
MÓDULO 3
Reconhecer o processo de humanização na demissão de colaboradores
INTRODUÇÃO
Trataremos aqui sobre as práticas e rotinas envolvidas na demissão de um colaborador. Esse
processo é bem complexo e normalmente envolve grandes emoções. Dificilmente um empregado
que é demitido esperava por esse momento. Mesmo empregados que já não estão mais
satisfeitos com a empresa tendem a ter uma gama de emoções negativas quando são demitidos.
Evitar essas emoções, ou reduzi-las, pode ser uma das missões do profissional de RH.
Quando uma pessoa se dispõe a desenvolver esse trabalho em uma empresa, ela precisa estar
muito bem preparada. Isso é muito importante, pois é um dos momentos mais sensíveis em todo o
processo de lidar com os colaboradores. Essa pessoa, que irá tratar das demissões, precisa ter
grande empatia e estar em sintonia com os acontecimentos, pois só assim poderá desenvolver
bem o seu trabalho.
Existem empresas especializadas em fazer a demissão de empregados, principalmente
empregados pertencentes à cúpula de empresas. Um exemplo famoso é o mostrado em um filme
hollywoodiano, Up in the air (Amor sem escalas) , em que o ator principal (George Clooney)
trabalha efetuando demissões em diversas empresas. Vale a pena assistir e utilizar o filme como
um exemplo do que não se deve fazer. No entanto, com as questões mais modernas em que os
empregados devem ser tratados com respeito e empatia, empresas têm cada vez mais se
preocupado em acompanhar e desenvolver seus colaboradores, mesmo aqueles que foram
demitidos.
É nesse contexto que iremos desenvolver nosso conteúdo, mostrando inicialmente todas as
questões técnicas envolvidas na demissão dos colaboradores e, ao final, mostrando todas as
questões emocionais e de humanização das relações de trabalho, principalmente no momento da
demissão. Vamos lá!
MÓDULO 1
 Descrever a rescisão para contratos com prazo determinado, prazo indeterminado e
intermitentes
DEMISSÃO NO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA
OU EM CONTRATOS COM PRAZO
DETERMINADO
Quando um empregado é contratado, ele passa por um período em que seu contrato é de
experiência. Esse contrato é de 45 dias, prorrogável uma vez por mais 45 dias. Ele tem prazo
determinado e, como tal, não pode ser encerrado antes de seu termo final sem que haja punição
às partes que deram causa ao encerramento.
Quando a empresa é que dá causa, encerrando o contrato de experiência antes do prazo final, ela
deverá indenizar o empregado pagando os dias não trabalhados até o encerramento do contrato
de experiência. Essa obrigação garante que o empregado, quando contratado, receberá pelo
menos os salários previstos no contrato.
Foto: Shutterstock.com
O contrato de experiência não garante os mesmos direitos que um empregado com contrato
indeterminado tem. Tais condições preservam uma condição especial na demissão, momento em
que o empregador deverá pagar todas as verbas rescisórias, não incluindo multa sobre o Fundo
de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Os proporcionais de férias e 13º salário são devidos
mesmo durante o contrato de experiência.
Quando o contrato de trabalho de experiência é encerrado fora de seu prazo por questões ligadas
ao empregado, a necessidade de pagamento do valor até o seu termo de fim deixa de ser
obrigatória. Nesses casos, são devidos apenas os dias trabalhados pelo empregado e os valores
correspondentes ao proporcional de férias e 13º salário.
 ATENÇÃO
Um ponto importante nessas questões é que todo esse movimento precisa ser anotado na
Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, deixando uma má impressão para novas
contratações, questão que muitas vezes não é levada em consideração pelo empregado ou pelo
empregador.
Quando pensamos exclusivamente no contrato de trabalho por tempo determinado, temos duas
possibilidades de encerramento e da demissão do empregado:
1) Quando o contrato expira ou quando o termo determinado no contrato se conclui e o
contrato é encerrado
Foto: Shutterstock.com
Primeiramente, vamos tratar dos contratos com prazo determinado que chegam ao seu final, ou
que tenham a sua condição de implementação de termo final ocorrida. Nesses casos, o contrato
se extingue, deixando de existir, e a demissão do empregado acontece de forma natural, não
ensejando a multa de 40% sobre o FGTS e demais encargos que a empresa possa ter para a
demissão de um empregado. No entanto, ainda assim, a empresa está obrigada a pagar todas as
verbas rescisórias normais do empregado, como férias proporcionais, 13º salário proporcional e
demais verbas. Uma das questões relacionadas às obrigações tanto da empresa como do
empregado, é que eles não precisam cumprir aviso prévio, ou pagar qualquer tipo de indenização
em função do não cumprimento.
Essa forma de demissão pode acontecer simplesmente quando o prazo determinado do contrato,
acertado entre as partes no momento da contratação, expira. A outra condição é quando um
termo, um acontecimento com prazo de implementação indeterminado é colocado como ponto em
que o contrato será encerrado. Nesses casos, quando há essa condição, o contrato se encerra e a
demissão do colaborador acontece.
 EXEMPLO
Um exemplo dessa condição é quando um engenheiro é contratado para acompanhar uma obra
específica. Quando essa obra é concluída, o contrato desse engenheiro também se encerra. Esse
ponto de encerramento do contrato pode ser a entrega das chaves ao cliente, ou a aprovação do
habite-se, ou outro ponto objetivamente aferível que marque o fim do contrato.
Outras profissões também utilizam esse tipo de condição para determinar o fim de um contrato.
Todas essas condições devem respeitar as regras gerais do contrato de trabalho com prazo
determinado, não podendo ultrapassar o prazo máximo determinado na legislação trabalhista para
esse tipo de contrato. Caso essas condições não sejam observadas e seguidas, o contrato se
transforma automaticamente em um contrato por tempo indeterminado, passando a ser impactado
por todas as suas regras.
2) Quando o empregador ou empregado querem encerrar o contrato antes de seu termo
final
Agora, vamos observar os casos em que o empregador ou empregado desejam encerrar o
contrato por tempo determinado antes de seu termo final, ou da implementação do termo que
finaliza o contrato.
Quando o empregador é o responsável pela demissão, ele terá de indenizar o empregado com o
equivalente a 50% do valor que deveria pagar ao empregado até o final do contrato de trabalho.
Essa obrigação está listada no artigo 479 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que tem
sua validade suspensa pelo Decreto n. 10.060, de 2019.
Foto: Shutterstock.com
Esse decreto, no artigo 25, suspende a exigibilidade dessa multa, conforme está escrito: “Não se
aplica ao trabalhador temporário a indenização prevista no art. 479 do Decreto-Lei n. 5.452, de
1943 – Consolidação das Leis do Trabalho” (DECRETO N. 10.060, 2019). Assim, ficam apenas as
obrigações normais do contrato de trabalho temporário. Como o decreto é uma regra infralegal,
sua validade está sendo questionada junto aos tribunais, pois ela não poderia eximir o
empregador de cumprir com uma obrigação legal. No entanto, até que esses processos sejam
julgados, a regra que vale é a do Decreto.
Os empregados dispensados de seus contratos de trabalho antes do prazo final não terão direitoa
aviso prévio, pois o empregador só será obrigado a fazer o pagamento se na assinatura do
contrato for editado cláusula estipulando esse pagamento. Essa forma de construir o contrato
temporário é totalmente benéfica ao empregador, dando-lhe todas as prerrogativas e impondo ao
empregado todos os ônus, pois, nos casos de pedido de demissão por parte do trabalhador antes
do término do contrato de trabalho, essa determinação de pagamento de indenização de 50% do
valor que falta para o cumprimento do contrato, que está contida no artigo 480, não foi tratada pelo
Decreto supracitado, indicando a sua permanência.
Assim, além dos direitos a que tem, o empregado fica obrigado a indenizar o empregador. Além
disso, os empregados que pedirem demissão, em alguns casos, receberão tratamento igual ao
dos empregados com contrato por tempo indeterminado, por exemplo, não podendo sacar o FGTS
e nem tendo direito ao seguro-desemprego.
Todo esse desequilíbrio de tratamento entre o empregador e o empregado aludido pelo Decreto n.
10.060, de 2019, vai contra a própria CLT, que em seu parágrafo primeiro, do artigo 480, indica
que “a indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em
idênticas condições.”.
Essa determinação procura equilibrar as questões trabalhistas, evitando que o empregador tenha
maior vantagem em condições análogas se o empegado estivesse realizado pedido de demissão.
Com esse dispositivo, e a omissão do decreto, ou o empregador deve continuar a ter a obrigação
de pagar a indenização ao empregado, ou o empregado deve deixar de ter a obrigação de pagar a
indenização ao empregador. É essa a decisão que os diversos processos requerem do Poder
Judiciário, uma uniformização e equidade no tratamento entre empregadores e empregados.
DEMISSÃO POR ACORDO ENTRE AS
PARTES
Essa modalidade de demissão é nova em nosso ordenamento jurídico. Até a reforma trabalhista
de 2017, Lei n. 13.467/2017, durante o governo Temer, essa possibilidade não existia em nossas
leis trabalhistas, sendo que acordos que aconteciam entre o empregado e o empregador eram
procedimentos ilegais e não cobertos pela legislação de tal forma que não existia a segurança
jurídica trazida por essa legislação.
Essa prática, bastante comum, consistia em o empregador demitir o funcionário pela figura da
demissão sem justa causa e pagar todos os direitos do empregado, inclusive a multa de 40%
sobre o FGTS. Após o empregado fazer o saque dos valores contidos em sua conta do FGTS,
este empregado devolvia o valor da multa de 40% ao empregador. Esse procedimento
caracterizava-se como uma fraude aos cofres públicos, pois a legislação pertinente proibia essa
simulação e punia quem a fizesse e fosse identificado. Além disso, os valores do FGTS são
utilizados pelo governo com diversos fins e seu saque indevido prejudicava essas destinações
dadas aos fundos aplicados.
Foto: Shutterstock.com
Com essa reforma, a possibilidade de acordo entre o empregado e o empregador para a demissão
foi introduzida e segue algumas regras bem específicas, ficando o empregador e o empregado
dispensados de algumas obrigações, mas preservando parte dos direitos que ambos teriam em
uma demissão sem justa causa, ou a um pedido de demissão. Até a implementação dessa
possibilidade de acordo, era muito comum que os empregados não pedissem demissão, pois não
existia a possibilidade de sacarem o seu FGTS, além de não terem direito à multa de 40% sobre o
FGTS que acontecia nas demissões sem justa causa.
É possível que você esteja se perguntando: o que mudou com a introdução dessa figura jurídica
da demissão por comum acordo?
Melhorou as condições de ambos os contendentes e ajudou a legalizar uma prática já comum.
Com isso:
O EMPREGADO
O EMPREGADOR
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O EMPREGADO
Terá o direito de sacar até 80% de seu FGTS contido em conta vinculada.
O EMPREGADOR
Terá a obrigação de depositar apenas 20% da multa devida sobre o valor do FGTS do empregado.
Outro ponto importante é que a obrigatoriedade do aviso prévio foi cortada pela metade, sendo
que o empregado fica obrigado a cumprir o aviso prévio pela metade e o empregador a indenizar
esse aviso prévio pela metade.
 COMENTÁRIO
Todas essas regras estão contidas no artigo 484-A da CLT, que ao final coloca que as demais
verbas receberão o mesmo tratamento que na demissão sem justa causa, ou seja, são todas
devidas nos mesmos termos. No caso, o empregado terá direito às férias e ao 13º salário
proporcional, além de reflexos de horas extras, adicionais em geral que incidam no salário
normalmente pago, comissões e demais verbas variáveis que sejam incorporadas a essas verbas
normalmente.
Por fim, o empregado que fizer o acordo para a demissão não terá direito a receber o seguro-
desemprego. Essa exclusão encontra-se no parágrafo segundo do artigo 484-A e indica que “a
extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no
Programa de Seguro-Desemprego” (CLT, 1943). Essa determinação está alinhada com a função
do seguro-desemprego, que é proteger o empregado que foi surpreendido pela demissão sem
justa causa do empregador, garantindo-lhe renda até que possa encontrar recolocação no
mercado de trabalho.
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
A demissão por justa causa é uma figura jurídica que procura proteger o empregador e garantir
uma punição ao empregado que se enquadrar em algumas das condições descritas na legislação
pertinente. Essa condição de demissão é especialmente reservada para empregados que
cometam atos que geram prejuízos à empresa, tanto materiais como não materiais. Esses
prejuízos podem ser causados de forma faltosa, por negligência, imperícia ou imprudência, ou
mesmo por dolo. Essa punição da demissão por justa causa não exclui a possibilidade da
impetração de processo civil e criminal para a apuração das questões que deram causa à
demissão, ou para o ressarcimento de possíveis prejuízos causados pelo empregado demitido.
POSSIBILIDADES DE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA,
SEGUNDO A CLT EM SEU ARTIGO 482
Ato de improbidade.
Incontinência de conduta ou mau procedimento.
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial
ao serviço.
Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão
da execução da pena.
Desídia no desempenho das respectivas funções.
Embriaguez habitual ou em serviço.
Violação de segredo da empresa.
Ato de indisciplina ou de insubordinação.
Abandono de emprego.
Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
Prática constante de jogos de azar.
Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em
decorrência de conduta dolosa do empregado.
Prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à
segurança nacional.
Todas essas possibilidades estão listadas na CLT e podem ser utilizadas como base para a
demissão por justa causa. Cada uma delas se destina a um comportamento que prejudica a
empresa e o bom andamento dos serviços normalmente desenvolvidos nessa empresa. Essas
possibilidades procuram proteger o empregador, dando-lhe um poder de punição e resolvendo
questões que seriam prejudiciais ao empregador caso não existisse essa possibilidade da
rescisãopor justa causa.
 EXEMPLO
Imaginem um empregado que foi condenado por matar uma pessoa e que passa a ter o seu
cumprimento de pena em regime fechado determinado pela justiça. Se o empregador não
pudesse fazer essa dispensa por justa causa, estaria incorrendo em uma demissão com motivo
discriminatório, pois existe uma condição especial imposta ao empregado, que não diz respeito ao
serviço que ele presta, tampouco essa decisão está sendo tomada por uma deliberação do
empregador.
A demissão, na realidade, está acontecendo pela impossibilidade de o empregado comparecer ao
serviço devido à reclusão em sistema carcerário para o cumprimento de sua pena imposta pela
justiça. Além disso, mesmo que a dispensa sem justa causa acontecesse, o empregador seria
prejudicado, pois não deu causa à demissão e, mesmo assim, teria de pagar a multa de 40%
sobre o FGTS do empregado e pagar a indenização pelo aviso prévio. Assim, com esse
enquadramento em demissão por justa causa, o empregador não é penalizado pela condição
adversa à sua vontade e que se impõe a ele.
Já no artigo 483 da CLT, o legislador procurou colocar as possibilidades em que o empregado
pode pedir a sua demissão, chamada de dispensa indireta, tendo justa causa para esse pedido,
caso em que a empresa fica obrigada a pagar todas as indenizações devidas em caso de
demissão sem justa causa, além da possibilidade de processo civil e criminal, com pedido de
indenização por parte do empregado e apuração de crime e até mesmo reclusão de responsáveis
que deram causa aos motivos do pedido de demissão com justa causa.
Nesses casos, o empregado pode requerer a rescisão do contrato e o pedido de indenização
quando:
Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato.
For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo.
Correr perigo manifesto de mal considerável.
Não cumprir o empregador as obrigações do contrato.
Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo
da honra e boa fama.
O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem.
O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
Além dessas questões já listadas, o parágrafo primeiro do mesmo artigo 483 coloca que “o
empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de
desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço” (CLT, 1943).
Nesses casos em que existe o que chamamos de desvio de função, o empregado que se sentir
prejudicado pode não executar o serviço, pedindo o seu desligamento da empresa e a
indenização como se tivesse sido demitido sem justa causa.
Nos casos do não cumprimento por parte do empregador das obrigações do contrato e no caso do
empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo o trabalho por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários, o empregado poderá pleitear a rescisão de seu
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no
serviço até final decisão do processo.
Essa possibilidade garante que o empregado não será obrigado a deixar o emprego para pleitear
essas questões, evitando prejudicar o empregado e inibir que esses empregados procurem ter
seus direitos respeitados pela empresa. Muitas vezes, o empregado tem interesse em continuar
na empresa, pois essa tem outros aspectos muito bons, mas está deixando de cumprir com algo
pontual do contrato.
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
Neste vídeo, o especialista Ettore de Carvalho Oriol explicará os fundamentos da Demissão por
justa causa.
DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA
Essa figura jurídica é uma das mais comuns, tratando-se de demissão de empregado. A maioria
das demissões acontecem por opção da empresa. Processos de reestruturação, dispensa de
empregados mais experientes e com salários maiores para a contratação de novos empregados
com salários mais módicos, dispensas de excessos de mão de obra por redução da demanda,
entre tantos outros podem ser considerados motivos para a empresa dispensar seus
colaboradores sem que haja uma justa causa jurídica para tal dispensa. Dessa forma, a dispensa
sem justa causa é utilizada para as mais variadas necessidades de redução ou troca da mão de
obra dentro das empresas.
Foto: Shutterstock.com
Esse processo é o mais custoso para a empresa, que deve pagar, além de todas as verbas
devidas em qualquer processo de demissão, a multa sobre o FGTS de 40% do valor acumulado
durante a permanência do empregado a serviço da empresa em sua conta vinculada, além de ter
a obrigação de pagar o aviso prévio de 30 dias acrescido de mais três dias a cada ano trabalhado.
Essa extensão do aviso prévio é limitada a 60 dias, totalizando no máximo 90 dias de aviso
prévio. Esse processo de desligamento ocorre com a permanência do empregado trabalhando até
o seu término, e a empresa arcando com seus salários e direitos até o final.
A empresa que desejar, pode dispensar o empregado do cumprimento trabalhado do aviso prévio,
situação em que a empresa deve indenizar o empregado com os salários e verbas devidas nesse
período de aviso prévio. Muitas empresas optam por esse procedimento, pois têm receio que se o
empregado permanecer trabalhando, possa causar desconforto e até mesmo perda junto aos
outros empregados ou mesmo à chefia. Isso pode acontecer, pois o processo de demissão
normalmente é bem traumático para o empregado, dando-lhe uma sensação de injustiça e de
perda, gerando uma gama de emoções bastante controversas e até mesmo de frustração extrema
em alguns casos.
Quando o empregado cumpre o aviso prévio, em alguns acordos coletivos, o empregado terá seu
horário reduzido em 2 horas, ou deixará de comparecer aos últimos 10 dias do aviso prévio. Esse
tipo de cláusula acrescentada ao aviso prévio procura possibilitar ao empregado já iniciar o seu
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processo de procura de uma nova colocação no mercado de trabalho. Essa condição se junta ao
direito de recebimento do seguro-desemprego, que garante uma renda por até 4 meses, em
alguns momentos, por até 6 meses, pagos pelo governo como um benefício aos empregados
dispensados sem justa causa.
Esse direito de receber o seguro-desemprego é dado principalmente aos empregados
dispensados sem justa causa, pois tem como função protegê-los até a sua recolocação no
mercado de trabalho. Assim, esse direito, que foi criado primordialmente com essa função, atinge
seu objetivo, garantindo parte da renda perdida pelo empregado em sua dispensa sem justa
causa.
AVISO PRÉVIO
O aviso prévio é uma forma de tornar a demissão menos traumática ao empregado, que terá
tempo para se adaptar a uma nova realidade, que é não ter mais o seu emprego. Até pouco
tempo, o aviso prévio era de 30 dias, independentemente do tempo que o empregado tinha
permanecido na empresa, mas com as mudanças recentes, essa extensão foi implantada e
passou a vigorar. Essa extensão procura recompensar os empregados que permanecem por
longos períodos na empresa, estendendo o tempo de permanência após o aviso de
dispensa.
 SAIBA MAIS
As demais verbas devidas pelo empregador, como proporcional e férias e 13º salário sofrerão
reflexos do período de aviso prévio cumprido pelo empregado. Esses valores devem ser
incorporados ao cálculo dos valores devidos, incluindo o recolhimento do FGTS referente a esse
período. Isso acontece, pois o aviso prévio se incorpora ao período de trabalho normal do
empregado, inclusive para o cálculo de aposentadorias e demais direitos previdenciários que o
empregado possa ter no futuro.
Existem casos em que a dispensa sem justa causa acontece em razãoda descontinuidade da
empresa. Tanto o fim da empresa como a sua descontinuidade, em caso de morte dos
proprietários, ensejam a dispensa do empregado sem justa causa.
O artigo 486 da CLT coloca que “no caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho,
motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou
resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização,
que ficará a cargo do governo responsável”.
Assim, se por Ato do Príncipe, ou Ato Administrativo a empresa for impedida de continuar as
suas atividades, o poder que exarou esse ato ficará responsável por indenizar os empregados da
empresa afetada.
Em caso de morte dos proprietários e quando a empresa tiver continuidade, o empregado pode
pedir o seu desligamento. Assim, este terá todos os direitos como se a empresa o tivesse
dispensado de forma normal. Isso está garantido no artigo 483 da CLT, § 2º, que diz que “no caso
de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o
contrato de trabalho” (CLT, 1943). Esses direitos são garantias que o legislador trouxe ao
empregado para resguardá-lo em casos especiais e que poderiam causar prejuízos ao
empregado.
ATO DO PRÍNCIPE
É ato ou legislação emanada do poder público que atinge contratos e empresas em geral,
não sendo específico para uma empresa, mas no mínimo para um setor econômico. Um
exemplo é quando o governo emite uma legislação restringindo a propaganda de cigarros na
TV. Essa proibição foi um Ato do Príncipe, pois atingiu toda uma categoria de produtores.
ATO ADMINISTRATIVO
É quando a ação do governo atinge exclusivamente um contrato ou uma empresa. Nesses
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casos, a lei ou ato atinge apenas uma empresa e essa deve absorver todo o impacto desse
ato.
DEMISSÃO A PEDIDO DO EMPREGADO
Foto: Shutterstock.com
Nos casos em que o empregado pede a demissão ao empregador, todas as obrigações
especialmente aplicadas ao empregado pela dispensa sem justa causa são eliminadas. Tanto a
multa de 40% sobre o saldo da conta vinculada do empregado ao FGTS quanto a obrigatoriedade
de indenizar o aviso prévio do empregado deixam de existir.
Para o empregado, existe a perda do direito ao saque do FGTS de sua conta vinculada, além da
impossibilidade de recebimento do seguro-desemprego. A proibição de saque do FGTS e a
exclusão do programa de seguro-desemprego giram em torno das premissas em que esses dois
direitos foram instituídos em nossa CLT.
Vejamos com qual intuito o FGTS e o seguro-desemprego foram designados.
FGTS
SEGURO-DESEMPREGO
FGTS
Foi instituído como uma forma de indenizar os empregados que perdiam seus direitos à
estabilidade em seus empregos, podendo ser dispensados pelo empregador quando melhor lhe
aprouvesse. Esse fundo era uma garantia de recebimento de uma indenização pelo tempo que o
empregado ficou trabalhando para aquele empregador. Essa proporção era de um salário por ano
trabalhado, por isso o FGTS é calculado a uma proporção de 8% do salário do empregado.
SEGURO-DESEMPREGO
Foi instituído como uma forma de proteção do empregado surpreendido por uma demissão não
esperada e que demoraria algum tempo até a sua recolocação no mercado de trabalho.
Com esses focos e premissas, tanto o FGTS quando o seguro-desemprego não são direitos que o
empregado demissionário terá em sua demissão. Apesar dessas restrições, as demais verbas e
reflexos devem ser pagos por completo, como o proporcional das Férias e 13º salário.
Outro ponto importante é a questão do aviso prévio, em que o empregado, como vimos, fica
obrigado a trabalhar antes de se desligar por completo da empresa. Essa obrigatoriedade procura
dar ao empregador tempo para que contrate novo empregado para ocupar a vaga do empregado
demissionário. O empregado pode optar por não cumprir o aviso prévio, caso em que deverá
indenizar o empregador pelo prazo de 30 dias do aviso prévio que não trabalhar. Caso o
empregado cumpra com seu aviso prévio, o empregador deverá pagar o salário e demais reflexos
que incidirem sobre o salário normalmente, como se o empregado não estivesse em aviso prévio.
 COMENTÁRIO
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https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01478/index.html#collapse-steps1
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01478/index.html#collapse-steps2
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01478/index.html#collapse-steps2
Essa obrigatoriedade de aviso prévio leva à conclusão de que o empregado deve comunicar sua
intenção de se desligar da empresa com uma antecedência de no mínimo 30 dias (prazo do aviso
prévio normal) e que essa comunicação deve ser por escrito, segundo uma estrutura formal de
comunicação. Essa obrigação garante que o empregador terá ciência da vontade do empregado
com antecedência e que poderá se programar para todo o processo. Todo esse procedimento
deve ser anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado, o que
garante a legalidade dos atos praticados e das decisões tomadas no decurso, além da CTPS
servir de documento hábil à comprovação desses procedimentos.
Caso o empregador queira dispensar o empregado do cumprimento do aviso prévio, esse
empregador está obrigado a pagar o período dispensado como se o empregado tivesse
trabalhado. Assim, o equilíbrio de condições é mantido, pois se o empregado não quiser cumprir o
aviso prévio deverá indenizar o empregador, mas se o empregador quiser dispensar o
cumprimento do aviso prévio do empregado demissionário, terá de pagar seu salário por tal
período.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. (VUNESP, 2018) ANTÔNIO, EMPREGADO DA EMPRESA XYZ, FEZ
ACORDO COM SEU EMPREGADOR PARA EXTINÇÃO DE SEU CONTRATO
DE TRABALHO. ENTRE AS VERBAS TRABALHISTAS QUE ANTÔNIO TERÁ
DIREITO, CONFORME PREVISÃO NA CLT, CONSTAM:
A) férias proporcionais sem o acréscimo de um terço.
B) indenização de 80% (oitenta por cento) sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço.
C) a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço, limitada à metade do valor dos depósitos.
D) o ingresso no programa de seguro-desemprego.
E) metade do aviso prévio, se indenizado.
2. (CESPE/CEBRASPE, 2008) NÃO CONSTITUI DEMISSÃO POR JUSTA
CAUSA, DE ACORDO COM A CLT:
A) o abandono do emprego, caracterizado pela falta injustificada do empregado ao trabalho por 20
dias.
B) a condenação criminal transitada em julgado, sem suspensão da execução da pena.
C) a embriaguez habitual.
D) o ato de indisciplina decorrente de descumprimento de ordens gerais dadas pelo empregador.
E) ato de improbidade administrativa praticado pelo empregado.
GABARITO
1. (VUNESP, 2018) Antônio, empregado da empresa XYZ, fez acordo com seu empregador
para extinção de seu contrato de trabalho. Entre as verbas trabalhistas que Antônio terá
direito, conforme previsão na CLT, constam:
A alternativa "E " está correta.
No caso do acordo entre as partes para a demissão do colaborador, os direitos do empregado, a
multa do FGTS e o aviso prévio são reduzidos em 50%.
2. (CESPE/CEBRASPE, 2008) Não constitui demissão por justa causa, de acordo com a CLT:
A alternativa "A " está correta.
O ato de abandono de emprego não se caracteriza pelo período que o empregado está ausente,
mas, sim, pela sua vontade de não mais voltar ao emprego. Não há previsão legal para a
quantidade de dias que o empregado precisa faltar para ser dispensado enquadrado nesse tópico
da lei, no entanto, normalmente, o critério utilizado para essa caracterização é a falta contínua de
30 ou mais dias.
MÓDULO 2
 Identificar as regras e demais implicações do pagamento das verbas rescisórias e do
aviso prévio
DIREITOS NO ENCERRAMENTO DOS
SERVIÇOS
Como vimos, quando um empregado é dispensado ou pede dispensa de seu emprego, ele passa
a ter uma série de direitoslegais que devem ser cumpridos pelo empregador. Esses direitos são
na maioria financeiros, pois a dispensa sem justa causa do empregado leva a empresa a ter uma
multa sobre o FGTS acumulado em conta vinculada do empregado e ao cumprimento e
pagamento do aviso prévio. Assim, o empregado quando é dispensado recebe as suas verbas
normais do mês, acrescido de proporcional de 13º salário, saldo de férias e férias proporcionais,
1/3 constitucional proporcional ao valor recebido de férias e as indenizações pela dispensa, como
multa sobre o FGTS de 40% e aviso prévio de no mínimo 30 dias e máximo de 90 dias. Ele
também recebe o direito de sacar o saldo acumulado na conta vinculada do seu FGTS de seu
emprego atual.
Cada um desses direitos do empregado é um dever da empresa, que deve arcar com todos os
custos da demissão do empregado, por ser a empresa a responsável pela decisão de demissão.
Essas obrigações podem ser cobradas em juízo caso a empresa não cumpra com todas em seu
tempo hábil estabelecido pela lei. Essas obrigações arcadas pela empresa garantem que o
empregado e sua família, quando este a tiver, terão algum sustento e provisão até que ele
encontre uma nova colocação no mercado.
Vejamos os direitos no encerramento dos serviços dos seguintes casos:
DISPENSA INDIRETA
Vimos que a dispensa indireta ocorre quando o empregado pede a sua demissão por justa causa
contra a empresa, dando ao empregado todas as prerrogativas e direitos, pois este pediu a
demissão por alguma falta cometida pela empresa e listada no artigo 483.
Ela se assemelha à dispensa sem justa causa, também chamada de dispensa direta, em termos
de direitos que o empregado terá, e ele recebe exatamente o mesmo tratamento, contando com
os direitos ao saldo salarial, aviso prévio de no mínimo 30 dias, 13º salário, férias vencidas e/ou
proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, saque dos depósitos fundiários e indenização de
40% sobre os depósitos de FGTS.
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
A dispensa sem justa causa segue exatamente as mesmas formas e valores a que o empregado
tem direito na dispensa indireta, ficando a empresa obrigada a arcar com todos os encargos desse
tipo de dispensa.
DEMISSÃO POR ACORDO ENTRE AS PARTES
Já a demissão por acordo entre as partes, ou acordo comum, funciona como uma forma de
dividir as responsabilidades indenizatórias da empresa pela metade. Nesse caso, as indenizações
trabalhistas da multa sobre o FGTS e o aviso prévio serão cortados em 50% de uma rescisão sem
justa causa. Isso quer dizer que o empregado terá direito a 20% de multa sobre o saldo da conta
vinculada do período que trabalhou na empresa e que o aviso prévio será no mínimo de 15 dias e
no máximo de 45 dias.
Essa modalidade de rescisão do contrato de trabalho é recente e foi inserida pela reforma
trabalhista de 2017. Os demais direitos financeiros do empregado, como proporcional de 13º
salário, férias vencidas e proporcional de férias, 1/3 constitucional e saldo de salários, continuam
sendo devidos ao empregado. Os valores que forem pagos como aviso prévio quando trabalhado
também incidem recolhimento para a conta vinculada do FGTS, como nos demais casos de
dispensa sem justa causa e demissão indireta.
DISPENSA POR CULPA RECÍPROCA
Quando a dispensa é por culpa recíproca, ou seja, tanto empregador como empregado têm
responsabilidade pelo fato que gerou a dispensa, reconhecida a culpa recíproca na rescisão do
contrato de trabalho, o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso
prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. Esse tipo de dispensa é realizado na
justiça e normalmente se inicia com uma dispensa por justa causa em que o empregado não
recebe seus direitos. Após esse processo, o juiz reconhece a culpa recíproca e determina o
pagamento dessas verbas ao empregado. Esse reconhecimento da empresa também pode
acontecer de forma espontânea, o que causa o pagamento dessas verbas independentemente de
mandado judicial.
DISPENSA POR JUSTA CAUSA
A dispensa por justa causa é uma das formas de dispensa que mais penalizam o empregado
desligado da empresa. Para que essa dispensa seja efetivada, é necessário que o empregado
tenha a culpa do ato que motivou a dispensa provada, e que esse ato se enquadre em uma das
possibilidades descritas no artigo 482 da CLT. Como esse tipo de dispensa é uma forma de
punição ao empregado que comete uma das ações ou omissões listadas nesse artigo, seus
direitos financeiros são drasticamente reduzidos, ficando apenas o direito a receber o saldo de
salários, o 13º salário que já tiver vencido e as férias já vencidas. Os demais direitos de uma
dispensa sem justa causa deixam de ser devidos pela empresa, como o 13º salário proporcional,
férias proporcionais, multa sobre o FGTS de 40% e aviso prévio. O saque da conta vinculada do
FGTS do empregado também não poderá ser realizado, além do empregado não poder participar
do programa do seguro-desemprego.
A dispensa por justa causa é uma punição bastante severa e, por isso, o empregador precisa ter
um motivo muito forte e bem documentado para aplicá-lo. A punição ao empregado é a mais
severa e em um processo judicial, todo o ônus da prova de que o empregado incorreu nesse erro
é do empregador. Basta o empregado colocar dúvida sobre a veracidade da falta que embasou a
dispensa para que o processo seja revertido e o empregador tenha de fazer todos os pagamentos
como se fosse uma dispensa sem justa causa. Por isso, essas provas têm que ser robustas e bem
estruturadas, para evitar revezes e problemas futuros ao empregador. Assim, o responsável pela
demissão no RH deve ter pleno conhecimento desses dispositivos e de como aplicá-los, para que
não incorra em erros formais ou outros erros que invalidem a dispensa por justa causa.
DEMISSÃO POR PARTE DO COLABORADOR
Por fim, temos o pedido de demissão por parte do colaborador. Neste caso, os direitos que o
empregado terá serão todos ligados ao seu recebimento normal. O empregador não terá que
indenizar o empregado, ou seja, não terá de pagar a multa de 40% do FGTS e nem mesmo o
aviso prévio. No pedido de demissão, quem deve o aviso prévio é o empregado, que fica obrigado
a cumprir um período de 30 dias de trabalho para o desligamento definitivo da empresa. Se o
empregado não quiser cumprir o aviso prévio, ele deve indenizar o empregador com o valor que
receberia por esse período trabalhado. Desse modo, o empregador pode descontar essa
indenização das verbas que terá de acertar com o empregado, podendo gerar até mesmo o
pagamento de valores além dos descontos já realizados. O empregador pode dispensar o
empregado dessa obrigação, caso em que terá de pagar o período de aviso prévio ao empregado
como se ele tivesse trabalhado.
Quando o empregado pede sua dispensa, ele terá direito a seu saldo de salários, 13º salário
proporcional, férias vencidas e férias proporcionais, além do 1/3 constitucional. As verbas
indenizatórias, como já expressado, não serão seu direito, inclusive, ele não terá direito ao saque
dos valores acumulados em sua conta vinculada do FGTS, além de não poder participar do
programa de seguro-desemprego. Todas essas exclusões estão diretamente ligadas à finalidade
dos direitos que ele deixa de receber, que é assegurar uma indenização ao empregado que não
esperava ser demitido e o foi. Aqui, é o empregado quem toma a decisão de se desligar da
empresa, arcando com as consequências dessa decisão.
OS DIREITOS NA DEMISSÃO POR JUSTA
CAUSA
Neste vídeo, o especialista Ettore de Carvalho Oriol explicará quais são os direitos na demissão
por justa causa.
RETENÇÕES E ENCARGOS
Durante a demissão dos empregados, a empresa fica responsável em reter alguns impostos e
encargos que incidem sobre as verbas pagas ao empregado. As verbas que são originárias do
trabalho prestado pelo empregado serão tributadas da mesma forma que o salário normal do
empregado. Já as verbas indenizatórias, como a multado FGTS e o aviso prévio indenizado,
recebem um tratamento especial da legislação para a incidência de tributos.
1) Verbas originárias do trabalho prestado pelo empregado
Primeiro, vamos tratar dos impostos e encargos que normalmente incidem sobre as verbas da
rescisão que têm ligação com o trabalho prestado pelo empregado à empresa. Nesses casos de
saldos de salários, férias vencidas e proporcional de férias além do 1/3 constitucional sobre férias,
proporcional de 13º salário e demais verbas ligadas ao dia a dia do empregado na empresa,
incidirão o Imposto de Renda de Pessoa Física Retido na Fonte (IRRF) e a Contribuição
Previdenciária ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
Foto: Shutterstock.com
Esses dois impostos seguirão sua aplicação normal, em que o IRRF segue a tabela progressiva e
incide sobre o valor já descontado à Contribuição Previdenciária. Já a Contribuição Previdenciária
incide sobre o valor pago, respeitado o teto de desconto do INSS que está em R$6.433,57 para o
ano de 2021. Esses dois impostos incidem e formam homogenia sobre o valor recebido em uma
determinada data, sendo que seu desconto obedece ao princípio da competência para verificar
se os valores serão somados ou se incidirão de forma separada para o atingimento do teto no
caso da Contribuição Previdenciária ou para o enquadramento na tabela progressiva do IRPF.
PRINCÍPIO DA COMPETÊNCIA
Princípio contábil que determina que os valores devem ser contabilizados quando o fato
gerador foi realizado ou se tornou real juridicamente. Essa realização acontece
independentemente do pagamento ou não do valor e não está ligada ao fluxo de caixa da
empresa, mas, sim, ao fato jurídico gerador da obrigação ou do direito.
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2) Verbas indenizatórias
Foto: Shutterstock.com
Em segundo, as verbas indenizatórias que recebem esse tratamento diferenciado não receberão a
incidência do desconto da Contribuição Previdenciária e o IRRF será cobrado em um percentual
especial e definitivo constante na legislação do IRPF. Essa isenção de Contribuição Previdenciária
acontece, pois o empregado só paga esse tributo quando no futuro receberá alguma verba ligada
a esse tributo. Portanto, sua incidência normalmente tem uma correspondência com alguma verba
que o empregado receberá no futuro. No caso da indenização pela dispensa ou acordo entre as
partes, essas verbas não terão correspondência com os proventos e pensões que o empregado
receberá quando se aposentar.
Essa lógica de tributar as verbas que têm natureza salarial e não tributar as verbas indenizatórias
procura trazer um equilíbrio e uma racionalidade para o sistema tributário e para os tributos que
incidem sobre os valores recebidos pelo empregado demissionário. Assim, o legislador procurou
tornar os tributos os mais justos possíveis e pesando mais aos que têm maior poder de
pagamento.
Em relação à Contribuição Previdenciária Patronal, ela incide de forma completa apenas sobre as
verbas que têm natureza salarial, não incidindo sobre as verbas indenizatórias. Assim, ela segue a
mesma lógica aplicada ao empregado e gera um equilíbrio de responsabilidades entre as partes
envolvidas. A alíquota de incidência é de 20% acrescida dos demais percentuais relacionados ao
sistema “S” e aos demais tributos que tenham essas verbas como base de cálculo.
AVISO PRÉVIO TRABALHADO E AVISO
PRÉVIO INDENIZADO
O aviso prévio, como vimos, é uma forma que o legislador encontrou para evitar que ambas as
partes da relação de trabalho fossem surpreendidas com um desligamento proposto pela parte
contrária. Essa figura jurídica é um direito concedido à parte contrária a que faz o pedido de
rescisão do contrato de trabalho. Esse direito pode ou não ser exercido pelo empregador quando
esse tem o direito.
 COMENTÁRIO
Quando o direito é do empregado e a obrigação é do empregador, o prazo que a legislação
oferece é de 30 a 90 dias, ou seja, temos uma parcela fixa de 30 dias que vale para todos os
contratos e uma parcela de 60 dias que funciona de forma variável a depender do tempo de
permanência do empregado na empresa. Para cada ano de trabalho a mais que o empregado
permanecer na empresa, ele terá direito a um incremento de 3 dias em seu aviso prévio. Se um
empregado trabalhar por 10 anos em uma empresa, terá direito aos 30 dias fixos mais 30 dias
pelos 10 anos de trabalho na empresa, somando 60 dias de aviso prévio.
O aviso prévio deve ser trabalhado pelo empregado, que receberá normalmente por esses dias
trabalhados sem que haja qualquer tipo de desconto ou condição especial de pagamento. No
entanto, o empregado pode dispor de uma redução de 2 horas diárias em sua jornada de trabalho
sem que haja desconto de seus vencimentos normais. Nesse período trabalhado, serão contados
para o proporcional de 13º salário, proporcional de férias e demais verbas. O recolhimento do
FGTS de 8% sobre o salário do empregado deve acontecer normalmente, como se não estivesse
em aviso prévio.
Caso a empresa opte por dispensar o empregado de cumprir o aviso prévio, ela deve indenizar o
empregado pelo valor do salário e demais verbas trabalhistas como se ele tivesse trabalhado todo
o período. Essa forma de adimplir as verbas devidas é que recebe o nome de aviso prévio
indenizado, pois o empregador, mesmo dispensando o empregado de cumprir o aviso prévio, deve
pagar esse período.
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Já quando o empregado pede o seu desligamento da empresa, é ele quem fica obrigado a cumprir
o aviso prévio. Nesse caso, o empregado deve trabalhar pelo período de 30 dias
independentemente do tempo que está trabalhando na empresa. Assim, se o empregado não
cumprir com essa obrigação, fica obrigado a indenizar o empregador. Se o empregador dispensar
o empregado de cumprir o aviso prévio nos casos de pedido de demissão, ele, empregador, fica
obrigado a indenizar o empregado pelo período de dispensa dessa obrigação.
TRATAMENTO DADO AO 13º SALÁRIO NA
DEMISSÃO
O 13º salário é tratado de forma especial no momento da demissão do empregado. Essa verba é
paga de forma proporcional ao tempo transcorrido do ano vigente.
Mas o que isso quer dizer?
 RESPOSTA
Que o valor é calculado na proporção de 1/12 avos para cada mês trabalhado. Assim, um
empregado que for demitido ou que pedir demissão, por exemplo, no mês de outubro de um ano
qualquer, terá o direito de receber 10/12 avos de seu salário, se este for fixo, à proporção de 1/12
avos aplicado a cada mês, quando o salário do empregado tiver parcela variável como comissão
ou gorjetas, além de horas extras e adicionais diversos.
O 13º salário deve ser calculado considerando o período de aviso prévio, que deve ser
incorporado ao período trabalhado pelo empregado. Caso o empregado receba seu aviso prévio
indenizado, este refletirá sobre o cálculo dos 1/12 avos devidos como se o empregado tivesse
trabalhado todos os dias. Assim, se o período de aviso prévio completar mais que 15 dias do mês
corrente, o empregado terá o direito a receber sua proporcionalidade.
Mesmo no caso em que o empregado pede a demissão, ele terá direito ao proporcional do 13º
salário incidindo sobre o período de aviso prévio, seguindo a regra normal do proporcional do 13º
salário. Com essa proteção, o legislador considerou o período de aviso prévio como um período
de trabalho normal, incorporando esse período ao contrato de trabalho normal do empregado.
As férias vencidas e o proporcional de férias seguem a mesma lógica do 13º salário incidindo
sobre o período de aviso prévio. O cálculo do proporcional das férias é feito na proporção de 1/12
avos do período aquisitivo já transcorrido. Isso quer dizer que, se o empregado já cumpriu 10
meses do período aquisitivo, ele terá direito a 10/12 avos de seu salário como férias proporcionais
no momento de sua demissão. Esse período é contado incluindo o aviso prévio e partindo desde o
dia em que o empregado completouo último período aquisitivo, ou que foi admitido em caso de
empregados com menos de 1 ano de empresa.
As férias proporcionais são somadas às férias já vencidas e ainda não pagas e sobre esses
valores é calculado o valor devido como 1/3 constitucional de férias. Esses valores são pagos
seguindo as regras da CLT e incorporam os ganhos dos demitidos em que incidem os tributos
conforme as suas regras.
É importante chamar a atenção para a diferença de cálculo entre o 13º salário proporcional e as
férias proporcionais. Essa diferença é na forma de contar o período devido. Vejamos:
13º SALÁRIO PROPORCIONAL
FÉRIAS PROPORCIONAIS
13º SALÁRIO PROPORCIONAL
O cálculo é feito para o ano corrente, ficando sempre restrito ao mesmo ano da demissão.
FÉRIAS PROPORCIONAIS
Serão calculadas levando em consideração o dia de início do período aquisitivo, que no caso de
pessoas com menos de um ano de trabalho é a data de sua admissão. Para os empregados com
mais de um ano de trabalho, vale o dia seguinte ao encerramento do período aquisitivo anterior ao
período atual da demissão.
RECIBO – TRCT E PRAZO DE PAGAMENTO
DA RESCISÃO
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01478/index.html#collapse-steps1
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Foto: Shutterstock.com
A homologação da demissão é o processo de conferência e anotação na Carteira de Trabalho e
Previdência Social do empregado. Esse processo procura proteger o empregado de ações de má-
fé por parte do empregador. Assim, com a reforma trabalhista de 2017, algumas mudanças foram
implementadas nesse processo. Essa obrigação é para a rescisão dos empregados que
trabalharem por mais de um ano na empresa.
O prazo para pagamento dos valores devidos no desligamento de empregado depende da forma
como esse desligamento aconteceu:
Quando a empresa demitir o empregado e o aviso prévio for trabalhado, ou o empregado
pede demissão e o aviso prévio for trabalhado ou o contrato for por prazo determinado, o
empregador deverá pagar os valores devidos no dia útil seguinte à implementação do fim
do contrato de trabalho.
Nos casos em que a demissão for por justa causa, ou o aviso prévio for indenizado, tanto em
caso de pedido de demissão pelo empregado como na dispensa pelo empregador, ou
quando o empregador dispensar o cumprimento do aviso prévio, o empregador terá até o
décimo dia para o pagamento contados da notificação da demissão pelo empregador.
A homologação não precisa ser no mesmo prazo que o pagamento, ou seja, o empregador pode
fazer o pagamento seguindo as regras da CLT e fazer a homologação do contrato posteriormente.
No entanto, é recomendado que a homologação seja feita antes do pagamento, pois as
conferências já serão feitas e a possibilidade de erro ou incorreções diminui muito.
 COMENTÁRIO
A homologação pode ser feita pelo sindicato da categoria do empregado, como forma de proteção
desse empregado, mas não é mais obrigatória desde a reforma trabalhista de 2017. Assim, a
empresa pode homologar as demissões diretamente em seus estabelecimentos, sem que haja a
necessidade de participação do sindicato. Essa mudança procurou diminuir a burocracia envolvida
na demissão de um empregado, mas aumentou a vulnerabilidade dos empregados que não têm
mais assistência dos sindicatos na homologação.
A data de saída do empregado deve ser anotada em sua CTPS e deve corresponder ao último dia
de trabalho efetivo do empregado na empresa. Essa anotação acontece na empresa e deve ser
conferida na homologação da dispensa do contrato de trabalho. O prazo determinado pelo artigo
29 da CLT é de 5 dias úteis para a anotação na CTPS, culminando em pena ao empregador caso
não respeite esse prazo determinado. Em caso de retenção indevida da CTPS por período
superior ao prazo de pagamento das verbas rescisórias, conforme a Súmula n. 78, do Tribunal
Regional do Trabalho da 12ª Região, o trabalhador poderá pedir indenização por danos morais.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. (FCC, 2012) NA DISPENSA INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO,
DEMONSTRADA A PRÁTICA DE FALTA GRAVE, SÃO DEVIDAS AOS
EMPREGADOS APENAS AS SEGUINTES VERBAS RESCISÓRIAS:
A) Saldo salarial, aviso-prévio de no mínimo 30 dias, 13º salário, férias vencidas e/ou
proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, saque dos depósitos fundiários e indenização de
40% sobre os depósitos de FGTS.
B) Saldo salarial, 13º salário e férias vencidas e/ou proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional.
C) Saldo salarial e férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional.
D) Saldo salarial, 50% dos valores a título de aviso prévio, 13º salário e férias acrescidas de 1/3
constitucional, além de indenização de 20% sobre os depósitos fundiários.
E) Saldo salarial e férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional, além de sua reintegração ao
trabalho.
2. (VUNESP, 2019) DETERMINADO EMPREGADO, MEDIANTE ACORDO COM
SEU EMPREGADOR, TEVE O CONTRATO DE TRABALHO EXTINTO, NOS
TERMOS DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO. NESSA
HIPÓTESE, É CORRETO AFIRMAR QUE:
A) são devidas as verbas trabalhistas correspondentes ao pedido de demissão e a liberação dos
depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
B) são devidas as verbas trabalhistas correspondentes à despedida sem justa causa, exceto a
liberação dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
C) não será devida a liberação dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço nem o
acesso ao Programa de Seguro-Desemprego.
D) será permitida a liberação do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, limitada a 80% (oitenta
por cento) do valor dos depósitos.
E) todas as verbas trabalhistas são devidas por metade, incluindo a liberação dos depósitos do
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Seguro-Desemprego.
GABARITO
1. (FCC, 2012) Na dispensa indireta do contrato de trabalho, demonstrada a prática de falta
grave, são devidas aos empregados apenas as seguintes verbas rescisórias:
A alternativa "A " está correta.
Conforme determina a legislação trabalhista, a dispensa indireta se caracteriza por ser igual a uma
demissão sem justa causa, o que provoca a geração e todos os direitos relacionados com essa
modalidade de dispensa.
2. (VUNESP, 2019) Determinado empregado, mediante acordo com seu empregador, teve o
contrato de trabalho extinto, nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho. Nessa
hipótese, é correto afirmar que:
A alternativa "D " está correta.
No caso de acordo comum ou por acordo entre as partes, o valor máximo do saque da conta
vinculada do FGTS do empregado será de 80% do valor depositado.
MÓDULO 3
 Reconhecer o processo de humanização na demissão de colaboradores
DIREITOS DOS EMPREGADOS
Os direitos e deveres dos empregados e empregadores é uma questão muito importante no
momento de uma demissão. Os empregados que conhecem bem os seus direitos e deveres
tendem a equacionarem de forma mais equilibrada os sentimentos e emoções geradas em um
processo de demissão. Independentemente das razões que levaram à demissão, esse domínio de
conhecimentos ajuda a tornar tudo mais inteligível, evitando mal-entendidos, equívocos e erros em
todo o processo.
Além do conhecimento do empregado de seus direitos e deveres, temos também os direitos e
deveres dos empregadores, que precisam ser totalmente dominados pelos operadores das
práticas trabalhistas nesse processo. Os colaboradores que trabalham nos RHs das empresas
precisam estar aptos a lidarem não apenas com as burocracias ligadas às rotinas trabalhistas,
mas com pessoas, em toda a sua complexidade.
Foto: Shutterstock.com
Nesse esteio, podemos dizer que, além dos direitos legais envolvidos no processo, temos os
direitos da pessoa humana, que vão muito mais adiante que os direitos legais. Nesse processo, é
muito importante que a pessoa que irá conduzi-lo nãoincorra em nenhum tipo de assédio, ou
mesmo de desrespeito com o empregado que está sendo demitido. Estar preparado para esse
momento requer grande treinamento, persistência e empatia.
Essas características listadas se encaixam na definição do CHA (Conhecimento, Habilidades e
Atitudes). Assim, o estudo constante pode dar ao condutor desse processo o conhecimento legal e
de demais teorias necessárias para desempenhar essa função. Já a habilidade é desenvolvida
aplicando o conhecimento teórico adquirido, testando as melhores técnicas e gerando um
autoconhecimento importante para o desempenho de uma função como a de demitir uma pessoa.
As atitudes, nesse caso específico, são extremamente importantes, pois podem garantir a postura
ideal para desempenhar a função apresentada, conduzindo o momento e ganhado a empatia do
colega que está sendo demitido.
Além dessa questão de que a pessoa que está procedendo com a demissão deve estar preparada
para essa tarefa, o empregado que será deligado merece ter um processo de demissão
comunicado, explicado com todo o cuidado e respeito e justificado, sem que a responsabilidade
seja imputada a alguém fora do local, ou fora do alcance do funcionário que está sendo desligado.
Esses direitos do empregado não estão escritos em nenhuma lei formal, mas devem ser levados
em conta, caso a empresa queira proceder com um desligamento humanizado de seus
funcionários.
 COMENTÁRIO
Essa postura por parte da empresa pode render-lhe grandes dividendos, pois pessoas que
trabalharam na empresa tendem a disseminar uma boa reputação da mesma, aumentando o
interesse de novos funcionários a procurarem trabalhar por lá, além de incentivar o
comprometimento dos funcionários já existentes.
Tal comprometimento pode ser revertido em produtividade, pois esses funcionários que ficam na
empresa sentem-se valorizados, o que gera emoções positivas, mesmo em um momento de
demissão de um colega de trabalho. Como aponta Herzberg em sua teoria dos dois fatores, a
empresa precisa atingir a emoção dos trabalhadores, de forma positiva, para que os empregados
se sintam satisfeitos com seus locais de trabalho.
TEORIA DE HERZBERG DOS DOIS FATORES
A teoria dos dois fatores, de Frederick Herzberg (1923-2000), trata da motivação e
contentamento dos indivíduos, buscando compreender as causas da insatisfação e também
da satisfação no ambiente de trabalho.
Essa humanização da demissão impacta não só a pessoa que está sendo demitida, como toda a
sua família de demais agregados, pois ao gerar um sentimento mais positivo no empregado
demitido, refletirá em seu relacionamento com seus familiares. Assim, um empregado que
experimentar sentimentos menos adversos na demissão tenderá a refletir esse sentimento com
relações mais saudáveis com seu círculo, incluindo a família.
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CARTA DE RECOMENDAÇÃO
A carta de recomendação é uma atitude que a empresa pode tomar e que pode melhorar muito o
momento da demissão. Essa carta serve para que o empregado possa se apresentar em novos
processos seletivos de forma mais embasada em um passado de bons serviços à organização a
que pertenceu. Essa carta procura dar ao empregado uma vantagem competitiva quando se
candidata a novas vagas de trabalho.
A carta de recomendação não é algo obrigatório e deve ser dada aos empregados com melhores
desempenhos quando esses são demitidos. Esse processo de reconhecimento dos bons serviços
prestados pelo empregado pode surtir um efeito muito positivo nos sentimentos do empregado
demissionário.
Além desse impacto no próprio empregado, a carta de recomendação pode ajudá-lo na
recolocação em um novo trabalho, aumentando as suas chances de conseguir um novo emprego
no mesmo nível do que tinha quando estava na empresa. Essa possibilidade deve ser colocada
para o empregado quando de sua demissão, procurando elevar sua autoestima e trazendo ganhos
para o empregado. Receber uma carta bem escrita, e que retrate bem suas habilidades e
conhecimentos, pode deixá-lo orgulhoso e fomentar uma atitude mais proativa frente ao processo
de demissão.
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Esses sentimentos gerados são a melhor ferramenta que os gestores têm em suas mãos para
lidarem com seus colaboradores durante o processo de demissão. Ter essa carta já pronta e
entregá-la no momento do anúncio da demissão pode gerar uma reação positiva no empregado,
compensando a reação negativa da dispensa. Outros processos e reconhecimentos também
podem ser usados para gerar esse efeito positivo, reforçando a repercussão gerada pela carta de
recomendação.
Uma atitude positiva como a carta de recomendação gera uma sensação de pertencimento e de
reconhecimento, mesmo no momento do desligamento. Além disso, esse reconhecimento indica
respeito e é uma das ferramentas disponíveis para a demissão humanizada, empregando empatia
e dignidade ao processo.
A QUESTÃO DOS EXAMES DEMISSIONAIS
Os exames demissionais são uma obrigação em todo processo de demissão. Assim como os
exames admissionais, eles devem ser realizados no processo de demissão do empregado.
Os exames demissionais servem para que a empresa identifique o estado de saúde profissional
do empregado que está sendo demitido. Esses exames podem indicar se o empregado sofreu
algum tipo de lesão durante a sua permanência na empresa, ou se ele adquiriu alguma doença
durante esse período.
Em uma demissão humanizada, o exame demissional deve ser utilizado como uma ferramenta de
cuidado do empregado. Assim, a empresa deve ultrapassar o que é exigido por lei ou acordo
coletivo de trabalho e procurar transformar esse momento em um processo de cuidado com a
saúde do empregado demissionário. Para que isso seja utilizado como ferramenta de gestão dos
sentimentos do empregado, a empresa, quando identifica qualquer problema durante esse
processo, pode oferecer uma extensão do plano de saúde ao empregado para que ele cuide de
alguma adversidade identificada nesses exames.
Esse tipo de benefício não é uma obrigação legal da empresa, mas pode ser utilizado como uma
forma de melhorar a experiência traumática que pode ser a dispensa de um colaborador. Quando
a empresa expressa essa preocupação e cuidado com o empregado, ela estará provocando uma
gama de sentimentos positivos nesse empregado, gerando satisfação com a atitude da empresa.
 ATENÇÃO
Essa prática de cuidado com a saúde do empregado demissionário não é algo comum, mas
empresas que praticam esse tipo de cuidado tendem a ser consideradas empresas mais
sustentáveis, pois estão preocupadas com seus empregados para além dos aspectos formais e
legais. Assim, tais empresas cuidam dos seus funcionários até mesmo após seu desligamento.
Em relação aos aspectos formais, o exame demissional funciona como uma proteção para a
empresa, pois garante que o empregado não adquiriu nenhuma doença profissional durante a
permanência na empresa. Essa segurança traz menores riscos à empresa, gerando maior
segurança jurídica no processo de demissão. No entanto, esses exames devem ser conduzidos
de forma séria e com toda a parcimônia, não se restringindo aos tradicionais exames
demissionais, nos quais são feitas uma lista de perguntas e o preenchimento de questionários
sem que haja qualquer tipo de exame ou acompanhamento real da saúde laboral do empregado.
TRATAMENTO HUMANIZADO NO MOMENTO
DA DEMISSÃO
Agora, trataremos diretamente da demissão humanizada. Vimos até aqui algumas ferramentas de
que os gestores dispõem para ajudá-los nesse processo, mas você sabe o que é uma demissão
humanizada? Você já passou por um processo de demissão em que seus sentimentos e
impressões foram consideradas? Ou você apenas recebeu um e-mail ou telefonema informando
de sua demissão?
Essa prática de demitir as pessoas por e-mail ou telefone ainda é bastante comum nas empresas
brasileiras. Pessoal de RH mal preparado, gestores covardes, que têm medo de enfrentar as
tarefasdifíceis de sua função ou que simplesmente não conseguem lidar com momentos
complexos e delicados.
Muitas são as razões para esse procedimento nas diversas empresas, mas como modificar esse
tipo de atitude?
O primeiro ponto é o treinamento dos empregados que lidam com a demissão. Eles devem estar
preparados para desempenharem seu papel dentro dessa nova forma de demitir os
colaboradores. Outro ponto importante é a direção da empresa entender que esse processo de
demissão humanizada é importante para a instituição e pode trazer ganhos para ela, assim eles
patrocinarão essa iniciativa, incorporando-a às práticas da empresa e à sua estratégia de longo
prazo. Só com esse patrocínio ações mais contundentes serão realmente implantadas e gerarão
os resultados esperados.
Foto: Shutterstock.com
 SAIBA MAIS
A estratégia de humanização da demissão dos colaboradores é recente nas empresas brasileiras,
mas a ideia existe desde a década de 1960 do século XX. Essa prática se originou nos EUA, na
época em que as companhias começaram a ver a necessidade de demitirem seus engenheiros e
outros empregados da alta administração. Com o passar do tempo, essa prática foi ganhando
cada vez mais adeptos e se espalhando pelo mundo.
No Brasil, ela chegou na década de 1980, quando as primeiras empresas começaram a adotar a
prática, mas foi no início do século XXI que ela ganhou maior força. Com o desenrolar das crises
seguidas, as empresas estão vendo a necessidade de melhorarem seus processos de demissão,
principalmente em relação ao impacto do processo nos colaboradores que permanecem na
empresa. Assim, surgiu a necessidade da aplicação de métodos mais eficazes e a demissão
humanizada é um desses métodos.
A demissão humanizada, também conhecida como outplacement, nada mais é do que considerar
aspectos da demissão que vão além dos aspectos legais desse processo. Os sentimentos e
demais questões que envolvem a demissão são consideradas e controladas por meio das ações
que os gestores e outros envolvidos praticam durante o processo de demissão e também após
esse processo. Essas ações voltadas para a demissão humanizada devem deixar o processo
mais simples, gerindo os aspectos negativos envolvidos.
Para que esse processo seja assimilado com maior facilidade pelo empregado demissionário, ele
deve ser justificado, comunicado de forma pessoal e explicado com todo o cuidado. Esse
desligamento precisa respeitar o empregado, seus sentimentos e seu tempo dentro da empresa.
Esse tempo deve ser reconhecido e valorizado, tanto verbalmente como por escrito,
principalmente na carta de recomendação.
A reunião de anúncio do desligamento deve ser planejada e deve acontecer pessoalmente. Deve-
se evitar desligamentos por e-mail, por telefone ou videoconferência. O fato de o anúncio ser feito
pessoalmente dará ao empregado a sensação de respeito e cortesia, evitando sentimentos
negativos ligados ao desrespeito de se dar uma notícia com todo esse impacto em sua vida não
pessoalmente.
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Outro ponto importante na reunião de anúncio do desligamento é que as pessoas presentes
tenham ligação direita com o empregado, dando-lhe um feedback de seu tempo na empresa, e as
razões de sua demissão. Nesse ponto, é muito importante a transparência e a verdade,
independentemente de seu teor, pois o empregado que está sendo desligado poderá melhorar sua
postura caso esse seja o motivo da demissão. Essa postura de transparência e de relacionamento
próximo minimiza problemas de reação adversa do empregado, melhorando sua assimilação da
demissão. O fato de quem estar dando a notícia ao empregado ser seu chefe imediato torna a
questão muito mais próxima e diminui a impessoalidade da demissão, questão essencial para o
seu bom funcionamento.
Os demais participantes da reunião devem estar treinados para esse processo, pois devem
funcionar como um termômetro e gerenciar os sentimentos que possam surgir durante o processo
de anúncio da demissão. Essa questão do anúncio deve ser levada muito a sério, pois a primeira
impressão que for deixada no empregado é normalmente a que fica. Para uma mudança em uma
má impressão inicial do processo, será necessário muito mais esforço e despendimento de
energia.
As informações do processo de demissão devem ser sigilosas, sendo de conhecimento apenas do
gestor do profissional que será demitido, da pessoa responsável pela demissão no RH da
empresa e do colaborador que será demitido. Com esse processo, evitam-se diversas dificuldades
de informações trocadas e mal-entendidos, que podem levar a grandes problemas para as
empresas. Além de todas essas questões, é muito importante a escolha do local em que será feita
a reunião de anúncio dos desligamentos, pois um ambiente amigável pode gerar melhores
sentimentos que um ambiente hostil.
A empatia dos envolvidos no processo de demissão é outro ponto muito importante para o
sucesso do processo de demissão humanizado. Tratar as pessoas que estamos demitindo como
gostaríamos de ser tratados pode ser uma atitude muito poderosa para a geração de sentimentos
positivos. Se você se sentiria bem com o tratamento que está dispensando ao outro,
provavelmente ele também se sentirá bem. Estar à disposição e tirar todas as dúvidas durante a
reunião de anúncio e durante todo o processo de demissão é outro ponto importante para a
geração e sentimentos positivos no colaborador que está sendo demitido.
Esse esclarecimento e acompanhamento deve acontecer tanto por meios de comunicação
síncronos, como por meio de documentos escritos. Redigir uma carta de demissão que trate de
todo o processo de desligamento do funcionário pode ser uma ideia interessante. Essa carta, que
não se confunde com a carta de recomendação, deve conter todo o processo de demissão, além
da lista de documentos necessários, data e local de exames demissionais e demais informações
relacionadas a todo o processo de demissão.
 COMENTÁRIO
Para que o processo seja mais suave, os envolvidos devem conhecer bem o colaborador,
identificando suas preferências e demais aspectos que lhe são importantes, utilizando essas
informações para modelar o processo de demissão e aproveitando os melhores pontos a favor. A
participação do gestor nesse ponto é muito importante, pois ele é a pessoa mais próxima do
colaborador e pode fornecer informações essenciais para a montagem de todo esse processo.
Após o anúncio da demissão, o colaborador precisa sentir que a empresa o está apoiando,
procurando facilitar ao máximo todo esse processo de transição. Assim, procurar proporcionar
alternativas ao empregado, como oferecer cursos, ou indicação a novas vagas em outras
empresas, ou mesmo a consultoria de empresas especializadas em recolocação, pode gerar toda
uma gama de acolhimento que é essencial nesse processo.
Todo esse processo pode parecer trabalhoso, mas seus ganhos compensam em muito o trabalho
e o tempo dispendidos em sua execução. Tanto para o colaborador desligado, quanto para os
colaboradores que permanecem na empresa, a impressão deixada é de respeito e valorização.
Esses sentimentos podem aumentar o engajamento e o comprometimento desses empregados
com a empresa, gerando ganhos para a empresa, inclusive financeiros.
Outro ganho que a empresa pode ter é se necessitar recontratar o colaborador demitido, este
estará muito mais receptivo a voltar a trabalhar na empresa, mesmo que nas mesmas condições
anteriores à sua demissão. É sempre melhor a empresa deixar as portas abertas com seus ex-
colaboradores, uma vez que não conhecemos o futuro, e muitas vezes teremos vantagens em
recontratar um empregado demitido em um momento de crise, por exemplo. Nesse caso, o
funcionário já conhecerá todo o serviço e as rotinas da empresa, o que facilitaria e muito a sua
readaptação às funções desempenhadas.
DEMISSÃO HUMANIZADA
Neste vídeo, o especialista Ettore de Carvalho Oriol discorrerá sobre os principais aspectos da
demissão humanizada e seuimpacto no empregado demissionário.
RECOMENDAÇÕES FINAIS AOS
PROFISSIONAIS DO RH
O principal agente, considerando todos os aspectos da demissão, é o profissional de RH, o qual
deve estar sempre antenado em todas as mudanças pelas quais esse mercado vem passando.
Algum tempo atrás, ser um bom profissional de RH era conhecer todas as rotinas e burocracias
que envolviam um RH. Essa questão ainda é importante, mas com a Internet e a facilidade de
encontrar informações que auxiliem nessas rotinas e burocracias, ela perdeu relevância. Ter esse
conhecimento deixou de ser um diferencial para os operadores das rotinas de RH e questões mais
ligadas às habilidades humanas de relacionamento ganharam importância.
Além dessa questão de perda de importância do conhecimento da burocracia, as novas
tecnologias vêm substituindo essa mão de obra mais burocrática, gerando rotinas automatizadas e
que dispensam a interferência humana. Essa automatização das rotinas repetitivas e burocráticas
está transformando profundamente a cultura dos RHs e gerando uma necessidade de
profissionais cada vez mais habilidosos e com atitudes. É nas atitudes e posturas que esses
novos colaboradores devem se destacar. O conhecimento das rotinas burocráticas pode ser
substituído pelo uso da TI ou pela consulta à Internet, mas o relacionamento humano existente no
RH não pode.
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Os relacionamentos é que são o novo paradigma dos RHs e desenvolver essas habilidades é algo
que deve estar no radar dos novos estudantes e operadores das rotinas trabalhistas. A demissão
humanizada é um exemplo dessa nova necessidade de habilidades dos colaboradores que
trabalham em RHs. Estar preparado para lidar frente a frente com um colaborador que está sendo
desligado da empresa e conseguir conduzir esse processo de forma a contento é essencial para
esse novo colaborador de RH.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. QUAL A PRINCIPAL FUNÇÃO DA CARTA DE REFERÊNCIA DADA A UM
EMPREGADO?
A) Indicar todos os procedimentos que serão adotados em seu processo de demissão.
B) Referenciar o empregado para o sindicato que fará o processo de demissão do empregado.
C) Referenciar o empregado para outros empregadores do mercado.
D) Gerar uma emoção negativa no empregado, evitando que ele deixe a empresa por achar que
não vai encontrar recolocação.
E) Listar as suas possibilidades no caso de querer retornar à empresa no futuro.
2. QUAIS ASPECTOS NÃO ESTÃO RELACIONADOS AO SUCESSO DO
PROCESSO DA DEMISSÃO HUMANIZADA E À GERAÇÃO DE SENTIMENTOS
POSITIVOS NO EMPREGADO DEMISSIONÁRIO?
A) Ter transparência durante todo o processo de demissão.
B) Ter um acompanhamento pessoal e constante em todo o processo de demissão.
C) Fazer uma reunião de anúncio da demissão planejada em um ambiente amigável.
D) Fazer uma reunião de anúncio da demissão em um ambiente amigável, tendo como
participantes o pessoal do RH e o empregado.
E) Construir uma carta de demissão contendo todo o processo de demissão e todas as
informações necessárias ao empregado demissionário.
GABARITO
1. Qual a principal função da carta de referência dada a um empregado?
A alternativa "C " está correta.
A carta de recomendação serve para que o empregado possa entregá-la quando está
concorrendo a uma nova vaga de emprego, como uma forma de se diferenciar no mercado,
indicando suas qualidades listadas por seu antigo empregador.
2. Quais aspectos não estão relacionados ao sucesso do processo da demissão
humanizada e à geração de sentimentos positivos no empregado demissionário?
A alternativa "D " está correta.
Nessa reunião é imprescindível que o gestor que tenha relação direta com o empregado participe,
aproximando o empregado de seu ambiente normal e gerando uma sensação de respeito e
comprometimento do gestor com o processo de demissão.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao tratarmos das práticas trabalhistas voltadas para o processo de demissão dos colaboradores,
procuramos cobrir tanto os aspectos legais, como direitos e deveres do empregado e do
empregador dentro desse processo, quanto os aspectos de cálculos desses direitos e deveres,
considerando as verbas que são devidas nos diversos tipos de demissão, ou quando ela ocorre a
pedido do empregado. Além disso, tratamos dos aspectos humanos relacionados ao processo de
demissão, apresentando todo o processo de demissão humanizada, além dos aspectos futuros
para os empregados que trabalham em RHs de empresas.
Todo esse processo é complexo e envolve emoções, gerando grandes expectativas nos
empregados. Tanto o empregado que está sendo demitido quanto os demais empregados
envolvidos no processo experimentam grandes ondas de sentimentos, tanto positivos como
negativos, e minimizar essas ondas é um dos maiores desafios dos profissionais de RH.
Para os profissionais que desejam desenvolver esse tipo de atividade, que não são muitos, por ser
uma tarefa normalmente relegada a segundo plano em departamentos de RH e, inclusive, em
livros que tratam do desenvolvimento de pessoas para a função de gestão de pessoas nas
empresas, essa é uma função que pode render grande satisfação quando desempenhada da
maneira correta. Uma pessoa que pode melhorar a vida de outra em um momento tão delicado
deve ter orgulho de seu trabalho. Para tanto, esse empregado deve desenvolver todas as
habilidades possíveis para tornar esse processo o menos traumático, utilizando todas as
ferramentas disponíveis para a sua implementação.
Após toda essa explanação, temos certeza de que colaboramos com essa construção de
conhecimento e aprimoramento, com a colocação de mais um tijolo nessa construção que pode
levá-lo ao crescimento na carreira profissional. Boa sorte!
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
BALDWIN, T.; BOMMER, B.; RUBIN, R. Gerenciando o comportamento organizacional: o que
os gestores eficazes sabem e fazem. Tradução de Edson Furmankiewicz. 2. ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2015.
BRASIL. Decreto n. 10.060, de 14 de outubro de 2019. Regulamenta a Lei n. 6.019, de 3 de
janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário. Brasília, 2019.
BRASIL. Lei n. 5452, de 1º de maio de 1943 – CLT. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
Brasília, 1943.
EXPLORE+
Para saber mais sobre os assuntos tratados neste conteúdo, leia:
Verbas Rescisórias ‒ 13º Salário, na página da Econet editora.
Benefícios da demissão humanizada. Veja dois exemplos práticos, da RHOPEN.
Demissão humanizada: o que é e como fazer?, do MundoRH.
Demissão humanizada: o que é esse método e por que investir nele?, do Consumidor
Moderno.
Rescisão de contrato de trabalho por justa causa do empregado, do Guia Trabalhista, que
fala mais sobre dispensa por justa causa e traz novos elementos para a discussão.
Demissão por justa causa ‒ conheça os seus direitos, do Saber Lei.
CONTEUDISTA
Ettore de Carvalho Oriol
 CURRÍCULO LATTES
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