aol 3 gestao de estrategica de recursos humanos

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1. Pergunta 1
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A avaliação de desempenho 360º envolve tanto superiores quanto subordinados do avaliado, além de pares, clientes e fornecedores. Considerando o conceito de avaliação 360º e os pressupostos de sua aplicação como ferramenta de gestão de desempenho, estudados no texto-base, analise as afirmativas a seguir que está INCORRETA:
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1. 
Na avaliação de desempenho 360º, o profissional é avaliado por profissionais que se encontram em posição semelhante, superior e inferior à dele na estrutura da empresa.
2. 
A avaliação 360º pode ser efetuada independentemente de qual seja o modelo conceitual de avaliação de desempenho, por objetivos ou por competências.
3. 
Existem vários aplicativos no mercado que permitem a realização da avaliação 360º de modo informatizado, trazendo vantagens significativas no uso desse tipo de recurso.
4. 
No modelo de avaliação de desempenho 360º, após a avaliação feita por todos os avaliadores envolvidos, faz-se necessária a realização da compilação dos dados e do tratamento estatístico para garantir a confiabilidade dos resultados.
5. 
Na avaliação de desempenho 360º, quem avalia são os pares que possuem papel de clientes ou fornecedores internos do avaliado. O gestor valida as avaliações feitas, e o subordinado é informado sobre a avaliação.
Resposta correta
2. Pergunta 2
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A preparação de uma entrevista de avaliação de desempenho por competências pelo gestor tem certa complexidade, na medida em que deve considerar os comportamentos relacionados a cada competência do perfil de competências do funcionário avaliado e analisar quais comportamentos foram apresentados por ele e quais não foram. Depois, é necessário planejar a reunião de feedback ao avaliado, seguindo alguns pressupostos para que essa parte do processo avaliativo seja eficaz.
Nesse sentido, para cada comportamento esperado no descritor de uma competência que não foi apresentado ou o foi de forma insuficiente, o feedback deve focar:
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1. 
as pessoas (colegas de trabalho, fornecedores, clientes e outros parceiros) que possivelmente tenham contribuído fortemente para que o avaliado não alcançasse os níveis desejados de maturidade descritos no medidor de competências.
2. 
o comportamento que o gestor teria apresentado caso estivesse no lugar do avaliado passando pela situação de trabalho que está sendo analisada.
3. 
as justificativas que o avaliado deverá apresentar para o não atingimento de cada uma das competências que ficaram abaixo do desejável.
4. 
os pontos fracos do avaliado, em primeiro lugar, e depois os pontos fortes.
5. 
a descrição da situação de trabalho em que o comportamento do avaliado ficou aquém do esperado e o resultado obtido com tal comportamento.Justificativa: O feedback eficaz tem que ser formulado seguindo uma sequência lógica, ser fundamentado em fatos concretos, e o impacto da ação sobre o trabalho e as pessoas deve ser mencionado.
Resposta correta
3. Pergunta 3
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Observe atentamente a figura a seguir, que diz respeito a uma situação de avaliação de desempenho:
img_gestao estrategica de recursos humanos - enunciado_questao7 - bq3_v1.PNG
Considerando o modelo de Avaliação de Desempenho por Competências (ADC) e demais conteúdos sobre esse tema vistos no texto base, analise as afirmativas a seguir sobre o comportamento do avaliador ilustrado na imagem.
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1. 
O avaliador avalia o funcionário com base nos comportamentos mais recentes que ele apresentar, o que traz riscos à ADC.
Resposta correta
2. 
O avaliador quer observar apenas um comportamento do avaliado que dura 30 segundos, isso é suficiente para concluir sobre as competências que o avaliado apresenta.
3. 
O avaliador está se baseando no modelo de Avaliação Participativa por Objetivos (APPO).
4. 
O avaliador sempre precisa de 30 segundos para fazer uma avaliação
5. 
O avaliador se comporta de acordo com os critérios da Avaliação de Desempenho por Competências.
4. Pergunta 4
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Leia atentamente os quadros abaixo:
img_gestao estrategica de recursos humanos - enunciado_questao4 - bq3_v1.PNG
Considerando os conceitos de desempenho e de perfil de competências, trabalhados no texto-base, e a relação entre eles, analise as afirmativas a seguir.
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1. 
A competência e o desempenho são sinônimos e ambos visam ao resultado da empresa.
2. 
O desempenho profissional que gera resultados que se sustentam ao longo do tempo é baseado em competências.
Resposta correta
3. 
O desempenho não tem relação com as competências, pois estas apenas contribuem para o negócio da empresa.
4. 
As competências, que são as formas de atuação do profissional, não caracterizam seu desempenho.
5. 
O indicador do desempenho é o resultado, e o indicador da competência não é o comportamento.
5. Pergunta 5
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Leia atentamente o excerto abaixo:Segundo Zarifian (2003), a explicitação da estratégia da empresa fixa o contexto e o direcionamento a ser dado ao desempenho das equipes e das pessoas nas organizações. O desempenho se refere às __________, _________, _________, _________, _________. Esse desempenho, como já enfatizado, não deve perder de vista a estratégias da organização.ZARIFIAN, P. O Modelo da Competência: trajetória histórica, desafios atuais e propostas. São Paulo: SENAC, 2003, p. 130.
Com base no conceito de desempenho abordado no texto-base, verifique entre as alternativas abaixo qual delas completa o texto com os aspectos que compõem o desempenho, segundo Zarifian (2003):
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1. 
adaptações necessárias aos padrões da cultura da empresa, iniciativas, consecução de resultados esperados, interações com outros profissionais.
2. 
responsabilidades, iniciativas, aderência aos padrões culturais da empresa, estilo de liderança culturalmente aceito pela empresa.
3. 
responsabilidades, respeito às ordens da chefia, busca de resultado, interações com o gestor e o subordinado.
4. 
definições das estratégias da empresa, estilo de liderança democrático, interações com outros profissionais e iniciativas eficazes.
5. 
responsabilidades, iniciativas, consecução de resultados esperados, solução de problemas, interações com outros profissionais.
Resposta correta
6. Pergunta 6
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A Gestão de Pessoas está deixando de ter os indivíduos como recursos na organização, e assim passa a desenvolver alções que possibilitem visualizar os iondivíduos em sua totalidade. Neste contexto, deve-se atentar que a avaliação serve como uma ferramenta de auxílio para a organização e para o colaborador conhecer quais as competências já estão desenvolvidas e quais deverão ser incrementadas, sendo que esse processo deve atender aos princípios da organização, que está ligado à ______________________. Escolha dentre as opções a seguir UMA que corresponda corretamente:
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1. 
Competências coletivas.
2. 
Expectativas de função.
3. 
Estratégia Organizacional.
Resposta correta
4. 
Feedback.
5. 
Experiência Organizacional.
7. Pergunta 7
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O objetivo principal da realização da avaliação e estruturação em balanços é estruturar a autoimagem do profissional, ou seja, que o profissional e a organização consigam identificar o processo cumulativo das competências, na forma de uma memória da evolução individual.
Dentre as assertivas abaixo, identifique três dos requisitos indispensáveis para a elaboração do portfólio de competências:
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1. 
Perfil de desempenho, Perfil biográfico, perfil estrutural.
2. 
Perfil do saber e do saber fazer reconhecidos e validados, Perfil biográfico, perfil discrepante.
3. 
Perfil Biográfico, Perfil desempenho, Perfil estrutural.
4. 
Perfil Biográfico, Perfil de competências, Perfil de formação.
Resposta correta
5. 
Perfil estrutural, Perfil discrepante, Perfil desempenho.
8. Pergunta 8
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Leia o caso o seguir:
José Antônio é mecânico de manutenção e trabalha na área de manutenção mecânica de uma grande indústria. Sua principal atividade é realizar a manutenção dos componentes mecânicos dos equipamentosutilizados na área de operação da empresa. Recentemente, essa empresa implantou um sistema de Avaliação de Desempenho por Objetivos. O gestor de José Antônio se reuniu com ele para explicar como esse sistema funciona e para definirem juntos alguns aspectos do desempenho de José.
Levando em consideração o conceito de Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) e os conteúdos abordados no texto-base sobre aspectos que a compõem, analise as possibilidades de conversa entre José Antônio e seu gestor, apresentadas a seguir.Conclua e assinale qual delas é correta para abordar os pontos que serão avaliados com relação ao desempenho de João:
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1. 
O gestor explicará ao funcionário como funciona a APPO e, em seguida, buscará um consenso com José sobre quais as metas de trabalho que ele deverá atingir no próximo ano, visando contribuir para que a área de manutenção atinja os objetivos que foram definidos para ela.
Resposta correta
2. 
O gestor fará uma explanação sobre as competências da organização e, após, explicará a José Antônio quais as competências que ele apresenta e quais as que não apresenta e, portanto, deve desenvolver.
3. 
O gestor explicará os objetivos da empresa e as competências da área de manutenção. A seguir, apresentará a José Antônio seu perfil de competências e os resultados que deve atingir se comportando de acordo com o perfil.
4. 
O gestor apresentará a João uma lista de comportamentos que ele deverá apresentar ao longo do próximo ano e, a seguir, explicará a ele quais comportamentos terão um resultado positivo e quais não terão.
5. 
O gestor apresentará ao funcionário o perfil de competências que ele espera que José Antônio apresente no desempenho de suas atividades, visando contribuir para que a empresa alcance as competências organizacionais que tanto necessita para sua sustentabilidade.
9. Pergunta 9
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Leia atentamente o texto a seguir:“Para que a avaliação de desempenho e o feedback encorajem e motivem o bom desempenho, os gerentes devem fornecer aos seus funcionários o feedback de desempenho. A fim de gerar informações úteis para passar aos funcionários, os gerentes podem utilizar as avaliações formais e informais”.
JONES, G.; GEORGE, J. Administração Contemporânea. São Paulo: McGraw-Hill, 2008, p. 436, grifos nossos.
Levando em consideração o trecho acima e o conceito de avaliação de desempenho por competências, além dos conteúdos sobre feedback abordados no texto-base, leia as afirmações abaixo:
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1. 
Não existe feedback formal; as relações na empresa necessitam da comunicação entre as partes, e a comunicação é completa por meio do feedback informal.
Resposta correta
2. 
Um feedback eficaz foca a descrição da situação, a ação do funcionário e os resultados dela.
3. 
O acompanhamento do desempenho é um dos componentes do sistema de gestão do desempenho e, durante esse acompanhamento, o gestor pode fornecer feedback informal para o funcionário.
4. 
O processo de avaliação de desempenho por competências tem momentos formais que ocorrem na entrevista de avaliação de desempenho.
5. 
Um feedback eficaz deve ser fornecido em momentos oportunos, e a entrevista de avaliação de desempenho é um desses momentos.
10. Pergunta 10
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Leia atentamente o caso a seguir:
Uma empresa definiu em seu manual de avaliação de desempenho que, antes de iniciar a avaliação das competências do avaliado, o avaliador precisará se familiarizar com o modelo de competências da empresa. Este define os seis níveis na escala de maturidade na descrição de cada uma das competências. O avaliador analisará, para cada competência, os níveis cumulativos e definirá em qual, segundo sua percepção, se encontra o avaliado. Ele deverá estar ciente de que o avaliado deverá preencher, para cada nível, pelo menos 80% dos comportamentos descritos.
O texto trata, em linhas gerais, da orientação da empresa aos gestores-avaliadores sobre sua preparação para condução da entrevista de avaliação de desempenho de seus avaliados. Levando em consideração o conceito de descritor de competências e demais elementos presentes na avaliação de desempenho, abordados no texto-base, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas.
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1. 
O gestor que avalia os funcionários não precisa se preparar para a avaliação formal de desempenho por competências pois, cada funcionário será avaliado pelo que apresentou no período.
2. 
O descritor de competências se refere aos comportamentos que o profissional deve apresentar ao longo de um ano. No nível 1, aparecem os primeiros comportamentos a serem apresentados, e no nível 6, os últimos comportamentos que o avaliado deve apresentar no fim do período.
3. 
As competências que um profissional deve apresentar para realizar suas atividades de trabalho são organizadas em grupo no denominado perfil de habilidades, que o avaliador deve estudar para avaliar seu funcionário.
4. 
O perfil de competências apresenta as várias metas de trabalho que o funcionário deve atingir ao longo de um período, distribuídas em diferentes escalas de dificuldade.
5. 
O descritor da competência apresenta a definição da competência que uma organização utiliza e, em seguida, os vários níveis de maturidade da competência, sendo que em cada nível aparecem comportamentos e conhecimentos que a empresa espera que o avaliado apresente na realização de suas atividades de trabalho.
Resposta correta