Aula 02 - Indicadores de gestão de pessoas

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AULA 2 
INDICADORES DE GESTÃO DE 
PESSOAS
Profª Gislaine Teles Rodrigues Potta 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Nesta aula, teremos a oportunidade de aprender a aplicar os indicadores 
nas práticas relacionadas ao uso dos indicadores no processo de agregar 
pessoas, explorando assim o uso dos indicadores demográficos. 
CONTEXTUALIZANDO 
Na aula 1, verificamos a importância dos indicadores na gestão 
estratégica de pessoas. Quando alinhados em todos os níveis hierárquicos da 
organização, os indicadores mostram e indicam dados sobre problemas, metas, 
objetivos orientam no sentido de quais serão as melhores ações para obter 
melhor desempenho perante a um problema ou situação de perigo pela qual o 
setor ou demanda organizacional esteja passando. 
Para saber utilizar os indicadores de desempenho de gestão de pessoas 
no quotidiano organizacional, é preciso conhecer as medidas de desempenho 
específicas por área ou função, pois na gestão de pessoas existe uma 
complexidade de atividades que acontecem de modo sistêmico, por isso nessa 
aula 2 teremos a oportunidade de aprendermos as práticas relacionadas aos 
indicadores demográficos – os quais auxiliam gestores e direção a entender 
sua força de trabalho e conhecer seu capital humano, lembrando que também é 
preciso conhecer as necessidades organizacionais e quais atividades da gestão 
de pessoas impactam no desempenho do negócio da organização. 
TEMA 1 – INDICADOR DE QUADRO DE EMPREGADOS EFETIVOS NA 
ORGANIZAÇÃO 
Conhecer a composição e a movimentação da força de trabalho (capital 
humano ou recursos humanos) de uma organização é o primeiro passo para o 
estabelecimento de métricas e medições por parte dos gestores no ato de gerir 
ações e estratégias organizacionais. Os indicadores demográficos têm como 
objetivo auxiliar na compreensão dos aspectos quantitativos da força de 
trabalho. 
Segundo Assis (2014), consideram-se as medições sobre o número de 
empregados efetivos na organização, a relação de empregados por sexo e 
idade, o índice de ausência ou abstenção ao trabalho, os quais podem ser 
analisados separadamente ou em conjunto com outros indicadores, fornecendo 
 
 
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informações para que no dia a dia os gestores possam tomar decisões e 
entender o comportamento e características da força de trabalho. 
Auxiliam no entendimento da quantidade ou do número físico de 
recursos humanos, da disponibilidade ou percentual em que os 
recursos humanos estão fisicamente ao dispor da Organização, da 
diversidade ou grau de pluralidade da força de trabalho, da rotatividade 
ou do nível de movimentação da força de trabalho e da formação dos 
recursos humanos (Assis, 2014, p. 29). 
Para o indicador de quadro efetivo de uma organização, utilizaremos o 
termo de headcount, que representa a quantidade total de empregados 
existentes na empresa em determinada data. Para obter esse valor, serão 
utilizados os dados de fechamento da folha de pagamentos ao final de cada 
mês, obtendo um headcount mensal. 
O cálculo do headcount considera somente os empregados efetivos, 
registrados conforme a legislação trabalhista, incluindo, nesse caso, os 
empregados trainees e os aprendizes, mesmo que sejam funcionários com um 
contrato de trabalho por prazo determinado. 
Agora vamos aprender a calcular esse indicador? 
A base de dados do indicador de quadro de efetivo de empregados é o 
total de empregados que consta na folha de pagamentos. Devem ser 
considerados todos os efetivos, aprendizes e trainees. A partir desses dados, o 
quadro de empregados pode ser apresentado considerando o total anual ou o 
total mensal. 
A Tabela 1 fornece informações pertinentes para a análise de alguns 
indicadores que podem ser relevantes para uma ampliação de dados relativos à 
gestão de recursos humanos. Esses dados podem ser organizados em formatos 
de relatórios para auxiliar no planejamento de recursos humanos: mão de obra 
existente; tempo de empresa; cargo; sexo; idade; escolaridade. 
 
 
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Tabela 1 – Dados básicos da empresa ALFA para o ano X 
Mês 
Empregados 
Total 
Sexo Carga Horária 
Posição Chefia Área RH 
Masc. Fem. 8 6 4 
Janeiro 1430 858 572 858 143 429 644 143 
Fevereiro 1432 859 573 859 143 430 644 129 
Março 1450 798 653 870 145 435 653 116 
Abril 1650 908 743 990 165 495 743 116 
Maio 1670 885 785 1002 167 501 585 117 
Junho 1500 900 600 900 150 450 495 45 
Julho 1499 750 750 899 150 450 495 45 
Agosto 1499 750 750 899 150 450 495 45 
Setembro 1498 749 749 899 150 449 494 45 
Outubro 1520 760 760 912 152 456 380 46 
Novembro 1521 761 761 913 152 456 304 46 
Dezembro 1600 784 816 880 240 480 320 48 
Fonte: Adaptado de Assis (2014, p. 30) 
Serão utilizados os dados da tabela acima para demonstrar o cálculo da 
média mensal e da média anual de trabalhadores. 
Por meio de uma contagem aritmética simples pode ser apurado o 
número médio de empregados por mês. O cálculo será referente à quantidade 
de meses que se deseja obter o índice. Vamos dizer que você queira conhecer a 
média de empregados entre o primeiro e o último dia do mês (lembrando que a 
soma do número de empregados no início do mês equivale ao número de 
empregados no final do mês anterior mais o número de empregados no final do 
mês e deve ser dividido por dois) 
Veja como fica a fórmula: 
 
Indicador de quadro médio de empregados mensal 
N° médio de empregados no mês = (n° empregado início mês + n° empregado final mês) 
2 
 
Para exemplificar, vamos utilizar os dados com as informações de 
Recursos Humanos da empresa ALFA para conhecermos a quantidade média 
de empregados no mês de fevereiro. Aplicando os valores da tabela à fórmula 
de número médio de empregados mensal, temos o seguinte: 
 
 
5 
 
 
Número de empregados no início de fevereiro: 1.430 
Obs.: O número no primeiro dia de fevereiro é o mesmo do último dia de janeiro. 
Número de empregados no fim de fevereiro: 1.432 
 
Número médio de empregados em fevereiro = (1.430 + 1.432) = 1.431 
2 
 
Dessa forma, o número médio de empregados no mês de fevereiro é 
1.431. 
Agora se desejarmos calcular a média anual de empregados total, a 
fórmula considera a soma da quantidade de empregados no final de todos os 
meses do ano e divide esse valor por 12, ou seja, pela quantidade de meses que 
tem um ano. 
Para obtermos o cálculo na visão anual, basta voltarmos à tabela de 
dados da empresa ALFA e verificarmos as informações mês a mês, ou seja, a 
média considerada. 
Substituindo os valores na fórmula, temos: 
 
(1.430 + 1.432 + 1.450 + 1.650 + 1.670 + 1.500 + 1.499 + 1.499 + 1.498 + 
1.520 + 1.521 + 1.600) ÷ 12 = 1.522 
 
Dessa forma, o cálculo da média de empregados do ano X foi 1.522. 
Percebe-se que tanto o cálculo do número médio de empregados mensal 
quanto anual corroboram o entendimento de outros indicadores internos da 
organização, por exemplo, os custos médios de benefícios, ou para entender 
como está composta a sua força de trabalho, por departamentos, filiais e 
também para comparar seus achados com as práticas de mercado. 
Como tem sido comum a prática de benchmarks comparar as melhores 
práticas de negócio com outras organizações, é preciso fazer um ajuste e 
transformar os valores referentes a jornadas de trabalho reduzidas em valores 
de jornada de trabalho integral, produzindo um quadro de empregados ajustado. 
Para ajustar uma jornada de trabalho inferior a uma jornada de trabalho 
integral, é preciso multiplicar a quantidade de empregados em cada jornada 
 
 
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reduzida pela sua quantidade de horas no mês e devem ser somadas todas, 
inclusive a jornada integral, e dividir pela quantidade de horas mensais de uma 
jornada integral de 8h diárias (220 horas), conforme a legislação trabalhista. 
Para cálculos trabalhistas, considera-se o mês fechado como 30 dias, 
independente se o mês tenha 28 ou 31 dias. Para tanto, utiliza-se a seguinte 
fórmula: 
 
Jornada diária × 30 = Jornadamensal 
 
Entende-se que, o empregado que cumpre jornada de trabalho de 4 horas 
diárias obterá 120 horas mensais e para o empregado que cumpre 6 horas 
diárias, será o equivalente a 180 horas mensais. 
Vejamos novamente a tabela da empresa ALFA como exemplo para o 
cálculo da quantidade de empregados no mês de janeiro com ajuste à jornada 
integral: considera-se que a quantidade de empregados trabalhando 8 horas é 
858, a quantidade de empregados trabalhando 6 horas é 143 e a quantidade de 
empregados trabalhando 4 horas 429. 
 
Janeiro = (858 x 220 + 143 x 180 + 429 x 120) 
220 
 
Em janeiro, a quantidade de empregados com carga horária ajustada à 
integral é 1.209. 
Segundo Assis (2014), o número ajustado de empregado pode ser 
calculado isoladamente, ou em conjunto com o número de empregados do mês, 
cabendo as variáveis de jornada reduzida serem dadas conforme critério da 
empresa, número de empregados do final do mês ou média mensal, como foi 
visto anteriormente, a média entre o primeiro e o último dia do mês. 
Outro fator importante a se avaliar que impacta no quadro de empregados 
efetivos é o número de admissões e demissões no mês. Esse índice é relevante 
para se entender o alcance das admissões e demissões no quadro de 
empregados do mês anterior. Para se calcular, é feita a divisão do número de 
admissões ou demissões pelo número de empregados no mês anterior. 
 
 
 
7 
 
ÍNDICE DE ENTRADA OU SAÍDA DE EMPREGADOS NO MÊS = N° DE ADMISSÕES OU DEMISSÕES 
N° DE EMPREGADOS DO MÊS ANTERIOR 
 
 
Esse índice pode representar as demissões por justa causa ou sem justa 
causa, pedidos de demissões e aposentadorias. 
A partir do momento em que esses indicadores são revelados, a 
organização deve utilizá-los em seu planejamento de recursos humanos, para 
conhecer melhor sua força de trabalho e poder comparar, por meio de análise, 
gerada por diversas representações gráficas, como está perante seus 
concorrentes, para poder fazer uma revisão em seus orçamentos e demais 
estudos e análises que a organização venha a necessitar para otimizar seu 
negócio. 
TEMA 2 – INDICADOR DE NÚMERO TOTAL DA FORÇA DE TRABALHO E 
QUADRO DE EMPREGADO NÃO EFETIVO 
Tem sido um desafio para as organizações conhecer a força de trabalho 
disponível para o atingimento dos objetivos organizacionais. Isso tem ganho uma 
proporção maior nas medições, uma vez que o número de terceirizações tem se 
ampliado, principalmente pelas mudanças na legislação trabalhista que tem 
facilitado a adesão pelas organizações de agentes – autônomos (PJ – pessoa 
jurídica individual), cooperados e estagiários. 
Considerar a força de trabalho como um todo pode significar somar o 
total de empregados ao total de estagiários, cooperados e terceiros 
que, de maneira habitual – e dentro de suas corretas aplicações – 
integram o capital humano de uma Organização e, deste modo, 
inserem, aplicam, extraem e transformam o conhecimento (Assis, 2014, 
p. 41) 
 
Segundo Silveira e Del Maestro Filho (2013), para as organizações 
tomarem suas decisões estratégicas de gestão de pessoas, têm caminhado de 
uma perspectiva macro e necessitam de avaliações e práticas que demonstrem 
resultados da geração de valor da força de trabalho, ou seja, do capital humano, 
colocado à disposição da organização para o atingimento de seus objetivos. 
 
 
8 
Compreende-se que a tarefa de mensurar a agregação de valor do 
capital humano, ou do impacto da gestão de pessoas sobre o resultado 
do negócio não é tarefa simples, principalmente pelo limite 
metodológico de qualquer pesquisa em discriminar, com exatidão, a 
contribuição específica de cada função organizacional para o seu 
desempenho (Silveira; Del Maestro Filho, 2013, p. 84). 
 
Para se calcular a força de trabalho total, é importante levar em 
consideração o tipo de negócio da organização, pois o que se tem visto é a 
grande dificuldade do uso desse indicador quantitativo total da força de trabalho, 
devido às diversas modalidades ou classificações de terceiros. É importante 
lembrar que cada necessidade e tipo de negócio pode apresentar aspectos 
diferentes de um mesmo indicador. 
 
FORÇA DE TRABALHO TOTAL = 
{Nº de empregados mês} + {Nº de mês} 
+ 
{Nº de estagiários mês} + {Nº Outros mês} 
 
 
2.1 Indicador de empregados não efetivos na prática 
Devemos lembrar que, no quadro de empregados não efetivos, são 
considerados todos aqueles que não têm vínculo empregatício com a empresa. 
Cabe ressaltar os estagiários, cooperados, terceiros, aqueles que estão 
prestando um serviço para a organização. 
As organizações precisam seguir criteriosamente a legislação para 
compor sua força de trabalho efetivo seguindo a proporção do número de 
estagiários exigida, pois assegura que a empresa está observando a Lei n. 
11.788/2008, a Lei de Estágio. Ela estabelece que haja o máximo de 20% de 
estagiários em relação ao quadro efetivo de empregados (Assis, 2014). 
A base de cálculo do índice de empregados não efetivos é composta 
pelos contratos das empresas terceirizadas e pelos contratos dos estagiários. 
Essas informações são restritas à área de gestão de pessoas. 
Para esse indicador, costuma-se medir a proporção da quantidade de 
terceirizados e estagiários sobre o quadro total de empregados efetivos, como 
segue: 
 
 
9 
 
 Índice de empregados não efetivos = N° de empregados não efetivos x 100 
 N° de empregados efetivos 
Também podemos calcular a proporção de não empregados sobre o 
quadro de empregados efetivos: 
 
Proporção de empregados = Nº de empregados x 100 
 Nº força de trabalho 
 
 
A seguir, vamos descrever o cálculo do índice de empregados não efetivos 
da empresa ALFA no ano X. 
Exemplo: 
Consideremos o seguinte quadro de funcionários: 
Quadro 1 – Quantidade de empregados efetivos e não efetivos da empresa 
ALFA no ano X 
Indicador Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez 
Empregados 1430 1432 1450 1650 1670 1500 1499 1499 1498 1520 1521 1600 
Força de Trabalho 2000 2002 2350 2100 2150 2090 2200 1968 1969 2000 2001 2100 
Não empregados 570 570 900 450 480 590 701 469 471 480 480 500 
Terceirizados 350 350 680 230 260 368 479 250 250 265 265 290 
Trainee 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 30 30 
Estagiários 185 185 185 185 185 187 187 184 186 180 185 180 
Proporção 
estagiários 12,9 12,9 12,8 11,2 11,1 12,5 12,5 12,3 12,4 11,8 12,2 11,3 
 
Fonte: Adaptado de Assis (2014, p. 46) 
Qual era o percentual de funcionários não efetivos trabalhando na 
empresa ALFA em janeiro do ano X? 
Devemos considerar: 
Nº de empregados não efetivos = Terceirizados + Estagiários = 350 + 185 
= 535 
Nº de empregados efetivos = 1.430 
 
 535 x 100 = 37,4 % 
 1.430 
 
 
 
10 
Dessa forma, o índice de empregados não efetivos na empresa ALFA em 
janeiro do ano X era de 37,4%. 
Também é possível fazer o cálculo separadamente para saber qual é o 
índice de terceirizados e o índice de estagiários, dependendo do que a empresa 
quer analisar. 
A proporção de trainees revela a quantidade de recursos em formação 
(profissionais em treinamento). Eles também fazem parte do quadro efetivo, pois 
são contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), são 
recém-formados e as organizações aproveitam em posições técnicas e 
gerências, em caráter de desenvolvimento profissional, o que torna interessante 
conhecer esse indicador separadamente. 
Fórmula: 
 
 Proporção Trainees = Nº de trainees x 100 
 Nº de empregados efetivo 
 
Veja novamente os dados da tabela citada anteriormente para seguir com 
o exemplo: 
 
 
Nº de empregados efetivo: 1430 
Nº de trainees: 35 
Proporção trainees = 35 x 100 = 2,4% 
 1.430 
 
 
Dessaforma, o índice de empregados trainees na empresa ALFA em 
janeiro do ano X era de 2,4%. 
É importante lembrar que é possível com esse indicador demonstrar o 
número de Trainees isoladamente ou junto como o número de estagiários. 
TEMA 3 – INDICADOR DE ABSENTEÍSMO 
Esse é um importante indicador para se aprender a calcular, pois ele 
representa o número de empregados ausentes no trabalho. Consideram-se as 
faltas, os atrasos, justificados ou não. Esse indicador revela perda de 
 
 
11 
produtividade, bem como problemas internos inerentes à gestão de pessoas, o 
que pode estar relacionado ao nível de satisfação dos empregados, conflito com 
os colegas, problemas de relacionamento com a chefia, desmotivação e outros. 
Para o cálculo do índice de absenteísmo (ausências ao trabalho, seja por 
falta, por atraso ou por saídas antecipadas), lançamos mão de duas formas: 
considerando todas as ausências ou considerando somente as ausências 
injustificadas. Devem-se considerar também as férias e as licenças em geral, 
como licença maternidade, auxílio-doença e auxílio-acidente de trabalho, mesmo 
que de longa duração, considerando essas ausências somente como 
justificadas. 
O cálculo pode ser feito de duas formas: a primeira, calculando os dias 
não trabalhados, fazendo a conversão de horas de atraso para dias; a segunda, 
transformando os dias em horas não trabalhadas. 
Veja a fórmula a seguir (considerando o cálculo com conversão de horas 
não trabalhadas em dias): 
 
Índice de absenteísmo = 
 
 N° de dias não trabalhados x100 
 Total de funcionários x N° de dias úteis no mês 
 
Para entender vamos utilizar os dados da empresa ALFA para a ano X 
conforme tabela abaixo: 
 
 
12 
Tabela 2 – Índice de absenteísmo da empresa Alfa 
Mês 
Empregados Movimentação 
Dias não 
Trabalhados 
Total 
Sexo Carga Horária 
Posição 
Chefia 
Área 
RH 
Adm. 
Entrada 
Dem. 
Saída 
Total 
Com 
Abono 
Masc. Fem. 8 6 4 
Janeiro 1430 858 572 858 143 429 644 143 26 20 2877 863 
Fevereiro 1432 859 573 859 143 430 644 129 4 2 2800 840 
Março 1450 798 653 870 145 435 653 116 36 18 2754 826 
Abril 1650 908 743 990 165 495 743 116 300 100 1700 510 
Maio 1670 885 785 1002 167 501 585 117 30 10 1654 496 
Junho 1500 900 600 900 150 450 495 45 10 180 1600 480 
Julho 1499 750 750 899 150 450 495 45 1 1590 477 
Agosto 1499 750 750 899 150 450 495 45 3 3 1100 330 
Setembro 1498 749 749 899 150 449 494 45 1 1120 336 
Outubro 1520 760 760 912 152 456 380 46 32 10 1030 309 
Novembro 1521 761 761 913 152 456 304 46 1 1032 310 
Dezembro 1600 784 816 880 240 480 320 48 89 10 1001 300 
Fonte: Adaptado de Assis (2014, p. 52) 
Exemplo de cálculo de absenteísmo utilizando a fórmula acima: 
 
 
 2.877 x 100= 9,1 % 
 1.430 x 22 
 
 
Dessa forma, o percentual de absenteísmo da empresa ALFA em janeiro 
do ano X foi de 9,1%. 
Para analisar se este índice é alto ou baixo e compreender o que ele 
significa para a organização na prática, é necessário que o profissional de 
recursos humanos analise as causas de absenteísmo e procure identificar os 
possíveis problemas e propor ações de correções e melhorias. 
TEMA 4 – INDICADOR DE ROTATIVIDADE 
Agora iremos aprender na prática um dos indicadores mais famosos na 
área de recursos humanos, o turnover que faz a medição da variação de entrada 
e saída no quadro de empregados efetivos, o que leva a um indicador relevante, 
 
 
13 
pois se a rotatividade for muito alta e não for planejada pela organização, poderá 
revelar problemas de clima organizacional, políticas internas, salários, ambiente 
de trabalho, dentre outras questões relevantes para o negócio da organização. 
Também o cálculo desse indicador pode incluir a rotatividade geral, ou 
seja, todas as situações em que isso ocorre, ou mensurá-la considerando 
apenas as promoções, transferências ou demissões voluntárias. 
A base de dados do índice de rotatividade ou turnover são as entradas 
(admissões) e saídas (desligamentos) no mês e o quadro de empregados 
efetivos. 
Existem diversas formas de se calcular o indicador de turnover. Ele pode 
ser facilmente calculado pela média de entrada e saída pelo número de 
empregados no mês anterior. Veja a fórmula: 
 
 
Índice de rotatividade (turnover) = 
 
Admissões + Demissões ÷ N° empregados no fim do mês anterior x 100 
 2 
 
 
Outra possibilidade de cálculo desse indicador divide a média de entradas 
e saídas pela média de empregados do mês (soma-se a quantidade de 
empregados no início do mês e a quantidade no final do mês e, em seguida, 
divide-se por dois). Veja a fórmula: 
 
Índice de rotatividade (turnover) = 
Admissões + Demissões ÷ N° empreg início do mês + N° empreg fim do mês x 100 
 2 2 
 
 
Para entendermos melhor na prática, vamos utilizar o exemplo da 
empresa ALFA para utilizarmos as fórmulas e analisar os resultados. 
Exemplo: 
Será utilizado dados da tabela já citada anteriormente, porém com os 
dados até abril, veja a seguir: 
 
 
14 
Tabela 3 – Dados básicos da empresa ALFA para o ano X (Jan-Abril) 
Mês 
 
Empregados 
Total 
Sexo Carga Horária 
Posição Chefia Área RH 
Masc. Fem. 8 6 4 
Janeiro 1430 858 572 858 143 429 644 143 
Fevereiro 1432 859 573 859 143 430 644 129 
Março 1450 798 653 870 145 435 653 116 
Abril 1650 908 743 990 165 495 743 116 
Fonte: Adaptado de Assis (2014, p. 30) 
Agora, vamos calcular o turnover referente ao mês de março: 
Admissões = 36 
Demissões = 18 
Nº total de empregados em fevereiro = 1.432 
 
Índice de rotatividade (turnover) = 
 
Admissões + Demissões ÷ N° empregados no fim do mês anterior x 100 
 2 
 
 
Logo: 
 
 
36 +18 ÷ 1.432 x 100 = 1,88%=1,9% 
 2 
 
 
Para aplicar a outra fórmula, devemos considerar: 
Admissões = 36 
Demissões = 18 
Nº total de empregados em fevereiro = 1.432 
Nº total de empregados em março = 1.450 
 
 
15 
 
Índice de rotatividade (turnover) = 
 
 Admissões + Demissões ÷ N° empreg início do mês + N° empreg fim do mês x 100 
 2 2 
 
 
Desse forma, temos: 
 
36 +18 ÷ 1.432 + 1.450 X 100 = 1,87%= 1,9% 
 2 2 
 
Perceba que o resultado não sofreu alteração significativa. Na utilização 
das duas fórmulas foi realizado arredondamento para cima, pois quando se 
trabalha com índices, utiliza-se somente uma casa decimal depois da vírgula e, 
pelas regras estatísticas, os valores acima de cinco devem ser arredondados 
para cima. Mas nada impede que se trabalhe com mais casas decimais. 
Vale lembrar que representar graficamente esse índice de entrada e de 
saída tem a vantagem de explicitar melhor essa flutuação do turnover ao longo 
do tempo. 
A interpretação desse índice de rotatividade vai depender do tipo de 
negócio da organização, da estratégia de competitividade e de políticas de 
recursos humanos focadas para o desenvolvimento de profissionais. Para ter um 
índice menor, é importante avaliar as causas, diagnosticar e propor soluções 
para cada uma delas. 
Segundo Chiavenato (2014), as causas de rotatividade podem ser 
variáveis internas ou externas. Por exemplo: como causa externa, o 
aquecimento da economia e aumento das vagas disponíveis, e como causa 
interna, a falta de uma política de cargos e salários. 
O índice de rotatividade deve ser analisado cuidadosamente, pois, devido 
à sua rotatividade, custa muito caro para a organização e impacta na sua 
produtividade. 
TEMA 5 – DESEMPENHO E PRODUTIVIDADE 
O conceito de desempenho é amplo, devido à sua variedade de 
aplicação. Quando queremos estabelecer indicadores de desempenho para 
 
 
16 
determinado sistema, operaçãoou aplicação, devemos levar em consideração 
de modo genérico que o desempenho é a relação entre o realizado por uma 
operação (indivíduo, processo, setor, diretoria, ou uma empresa inteira) em 
relação à expetativa do cliente (pode ser o gestor), ou seja, “é a comparação 
entre o que foi realizado pela operação em relação aos objetivos colocados por 
esse gestor” (Francischinio; Francischini, 2017 p. 23). 
De modo geral, o conceito de desempenho pode abarcar diversos 
indicadores, que irão fornecer informações relevantes para a avaliação de 
determinada situação. 
Cada vez mais as organizações estão focadas em melhorar sua 
produtividade, por isso estabelecer um conceito de desempenho conforme a 
necessidade do gestor estabelecerá uma rede de indicadores que levará a 
ações de projetos de melhorias buscando o alcance dos resultados esperados 
pela organização. 
Uma forma de otimizar a produtividade das organizações é otimizar a 
utilização dos recursos (financeiros, capital humano, tecnológicos, insumos), 
consequentemente a organização terá um melhor desempenho financeiro. 
Segundo Tachizawa et al. (2014), a otimização do trabalho das pessoas, 
por meio de capacitação, programas de motivação e desenvolvimento, mostra 
que as pessoas estão diretamente envolvidas na produtividade em relação às 
metas de produção e, consequentemente, quanto maior for a produtividade, 
melhores serão os resultados da organização. 
Durante as pesquisas bibliográficas, foi possível chegar a uma conclusão 
para fins de aplicabilidade do conceito de desempenho e produtividade, pois, 
para nossos estudos, produtividade é sinônimo de eficiência, porém nem sempre 
esta será sinônimo de produtividade para algumas empresas. 
Para Francischini e Francischini (2017, p. 29), seguindo padrões da ISO 
9000, temos o seguinte conceito para: 
Eficácia – é definida como a “extensão na qual as atividades 
planejadas são realizadas e os resultados alcançados” [...]. 
Eficiência – é definida como a “relação entre o resultado alcançado e 
os recursos utilizados” [...]. 
Produtividade – não tem uma definição clara na norma ISO 9000 mas, 
pelo uso do termo em guides (guias que explicam os fundamentos e 
vocabulário utilizados nos requisitos para um sistema de gestão de 
qualidade), verificamos que é utilizada no mesmo sentido de eficiência. 
Ou seja, para a ISO, eficiência e produtividade são sinônimos. 
 
 
17 
Dessa forma, temos que eficiência ou produtividade estabelecem uma 
relação entre o resultado alcançado pelo processo produtivo em relação aos 
recursos utilizados para o alcance desse resultado: 
 
Eficiência ou produtividade= Saída 
 Entrada 
 
 
Para tanto, entende-se por entradas os recursos que a organização utiliza 
e saídas os produtos que a organização fabrica ou comercializa. 
Veja a seguir o exemplo da aplicação do conceito, segundo Francischini e 
Francischini (2017, p. 36): 
CÁLCULO DA EFICIÊNCIA DA LINHA DE MONTAGEM DE UMA 
MONTADORA DE VEÍCULOS 
A maioria das indústrias utiliza como indicador de Eficiência da linha de 
montagem uma fórmula que é baseada apenas na unidade horas com 
referência aos equipamentos da linha de produção: 
 
 
Eficiência da linha 
de montagem = 1- ..horas paradas.............................................................................. 
 horas decididas + horas extras - horas manutenção preventiva 
 
 
Utilização = Recurso Utilizado = horas-homem disponíveis 
 Recurso Disponibilizado horas-homem pagas 
 
Utilização = Recurso Utilizado = horas-homem trabalhadas 
 Recurso disponibilizado horas-homem disponíveis 
Verifica-se que o uso do termo eficiência está relacionado com a 
utilização dos equipamentos da linha de montagem uma vez que não 
considera qual foi a produção realizada naquele período. Ou seja, a 
eficiência não varia, independentemente da velocidade da linha de 
montagem ser maior (o que geraria mais carros montados ou menor (o 
que geraria menos carros montados) e nem problemas com qualidade 
que afetam o número de veículos montados. 
A produtividade ou eficiência é relevante para comparação com o 
mercado, surgindo assim indicadores de excelência e de efetividade. Para isso, 
a organização deve dedicar-se à formulação de estratégias e políticas voltadas 
para atração, manutenção e desenvolvimento das pessoas, bem como para os 
processos produtivos, tecnologia e insumos. 
FINALIZANDO 
Nesta aula, vimos na prática como os indicadores demográficos são 
calculados e a importância de sua análise para a tomada de decisão e ações de 
correções e melhorias, a partir dos objetivos traçados pela organização. 
 
 
18 
Percebemos a relevância do conceito de desempenho na hora de 
mensurar quais indicadores irão atender às demandas da organização. Para 
tanto, é preciso que a área de recursos humanos tenha uma visão ampla do 
negócio para saber quais indicadores precisará apresentar de forma a contribuir 
com os resultados organizacionais. 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
ASSIS, M. T. de. Indicadores de gestão de recursos humanos: usando 
indicadores demográficos, financeiros e de processos na gestão do capital 
humano. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014. 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos 
nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014. 
FRANCISCHINI, A. S. N.; FRANCISCHINI, P. G. Indicadores de desempenho: 
dos objetivos à ação – métodos para elaborar KPIs e obter resultados. Rio de 
Janeiro: Altas Books, 2017. 
SILVEIRA, V. N. S.; DEL MAESTRO FILHO, A. Gestão estratégica de pessoas e 
desempenho organizacional: uma análise teórica. In: Pretexto, vl. 14, n. 1, p. 71-87. 
Belo Horizonte, 2013.issn. 1984-6983. Disponível em: 
<http://www.spell.org.br/documentos/ver/10037/gestao-estrategica-de-pessoas-e-
desempenho-orga---> Acesso: 27 fev. 2018. 
TACHIZAWA, T. et al. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada as 
estratégias de negócios. 4 ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2004. 
 
http://www.spell.org.br/documentos/ver/10037/gestao-estrategica-de-pessoas-e-desempenho-orga---
http://www.spell.org.br/documentos/ver/10037/gestao-estrategica-de-pessoas-e-desempenho-orga---