Gabarito PPP3 1

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Gestão de Pessoas (TCD0008_01 / D.0001_80) Aulas Aula 03 
Revisar envio do teste: Parada para a Prática – Aula 03 
Revisar envio do teste: Parada para a Prática – Aula 03
Usuário Talita Sbrussi 
Curso Gestão de Pessoas (TCD0008_01 / D.0001_80) 
Teste Parada para a Prática – Aula 03 
Iniciado 15/04/18 21:44 
Enviado 15/04/18 22:36 
Data de 
vencimento
16/04/18 23:59 
Status Completada 
Resultado da 
tentativa
0,8 em 1 pontos   
Tempo decorrido 52 minutos 
Instruções
Resultados 
exibidos
Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários, Perguntas 
respondidas incorretamente 
Responda de acordo com o conteúdo visto nos capítulos 5 e 6.
Pergunta 1 
Considere o trecho a seguir: 
“À medida que alguém se desenvolve, assume atribuições cada vez mais 
complexas, aumenta seu espaço ocupacional, torna-se mais valioso para a 
empresa, cresce o valor que agrega ao negócio e, consequentemente, faz-se 
merecedor de maior remuneração.”
FERNANDES, B. H. R. Gestão Estratégica de Pessoas com Foco em Competências. Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2013, p. 73.
O trecho citado mostra o que ocorre quando um indivíduo desenvolve suas 
competências dentro da organização. Nesse sentido, levando em conta o trecho 
Página Inicial Biblioteca
0,2 em 0,2 pontos
Talita Sbrussi 94
Resposta Selecionada: c.
Resposta Correta: c.
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da 
resposta:
acima e os conceitos sobre espaço ocupacional abordados no texto-base, analise as 
duas afirmativas abaixo e a relação entre elas: 
I. A carreira do indivíduo na organização reflete a evolução de suas atribuições e de 
seu espaço ocupacional ao longo do tempo.
Porque:
II. Segundo a gestão por competências, o nível de complexidade de suas atribuições 
e o espaço ocupacional devem estar alinhados com o tempo que o indivíduo leva 
para se adaptar à cultura da empresa. 
A seguir, assinale a alternativa correta:
A afirmativa I é verdadeira, mas a II é falsa.
A afirmativa I é verdadeira, mas a II é falsa.
A carreira do colaborador se relaciona com o aumento do nível de 
complexidade de suas atribuições do indivíduo e com o espaço 
ocupacional que ele tem dentro da organização. A evolução desses 
dois elementos acontece ao longo do tempo, portanto, a afirmativa I é 
verdadeira. A afirmativa II é falsa porque, embora a capacidade de 
adaptação do indivíduo aos valores da empresa o auxilie em seu 
crescimento profissional, a evolução do nível de complexidade e de 
espaço ocupacional leva em conta sua capacidade de mobilização de 
competências, e não ao tempo que ele leva nessa adaptação.
Pergunta 2 
A gestão de pessoas por competências é uma ferramenta que vem sendo cada vez 
mais adotada pelas organizações brasileiras, pois as auxilia a manter a vantagem 
competitiva e a potencializar suas competências, que as diferenciam de seus 
concorrentes. Além disso, o modelo por gestão de competências ajuda líderes e 
gestores a conhecer melhor as habilidades de seus colaboradores, o que permite 
gerenciar suas equipes de modo a aproveitar ao máximo o seu potencial. 
0,2 em 0,2 pontos
Resposta Selecionada: a.
Resposta Correta: a.
Feedback 
da 
resposta:
A partir desse conhecimento e levando em conta os objetivos da gestão de pessoas 
por competências que estudamos no texto-base da disciplina, analise as afirmativas 
a seguir: 
I. A gestão de pessoas por competências identifica as competências que os 
funcionários devem desenvolver para que a organização alcance seus objetivos 
estratégicos.
II. A gestão de pessoas por competências define os valores e as crenças que devem 
compor a cultura da organização.
III. Uma das finalidades da gestão de pessoas por competências é identificar os 
gaps (lacunas) que devem ser preenchidos com o treinamento dos colaboradores 
que atuam na empresa ou com a contratação de novos funcionários.
IV. A gestão de pessoas por competências objetiva captar pessoas dentro ou fora da 
organização que tenham as competências que atendam as necessidades da 
empresa. 
V. A gestão de pessoas por competências tem o intuito de fomentar a união dos 
membros de uma equipe em torno de um objetivo em comum, de modo que 
trabalhem de forma mais eficaz. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a(s) afirmativa(s) correta(s):
Somente as afirmativas I, III e IV estão corretas.
Somente as afirmativas I, III e IV estão corretas.
Somente as afirmativas I, III e IV estão corretas porque a dentre a 
atribuições da gestão de pessoas por competência estão: a 
identificação das competências necessárias para a organização (I), 
das lacunas de competências (III) e a captação de pessoas (dentro e 
fora da organização) para que a necessidade da organização seja 
suprida e para que as lacunas existentes sejam preenchidas (IV). A 
afirmativa II está incorreta, pois não é a gestão de pessoas por 
competências que determina as crenças e os valores da empresa, mas 
sim a cultura organizacional. Ela reflete nas normas, regras, na gestão 
dos líderes e programas de carreira e remuneração, assim, é 
fundamental que o modelo de gestão de pessoas seja implantando 
considerando essa cultura, caso contrário, corre o risco de não gerar 
os resultados esperados. A alternativa V também está incorreta porque 
não faz parte da definição de gestão por competências a 
responsabilidade gerenciar equipes. O gerenciamento de equipes é 
responsabilidade dos gestores e líderes da organização. 
Pergunta 3 
Resposta 
Selecionada:
d.
Resposta 
Correta:
d.
Comentários 
da Resposta:
O conceito de gestão por competência envolve a integração entre empregados e 
empregadores para o alcance das estratégias empresariais. Nesse sentido, as 
competências organizacionais são os atributos de cada empresa, isto é, um conjunto 
de características que geram valor para a empresa.
Existem quatro tipos de competências organizacionais. As que englobam as 
competências difíceis de imitar e permitem acesso a diferentes mercados, além de 
melhorarem a visibilidade da empresa e seu relacionamento com os clientes, são as:
competências essenciais.
competências essenciais.
São consideradas competências indispensáveis para o êxito da 
empresa e devem ser percebidas pelos clientes, portanto, 
precisam oferecer benefícios reais a eles. Essas competências 
definem a empresa, diferenciando-a das concorrentes.
Pergunta 4 
Após a etapa de identificação de competências necessárias para cada setor e função, a 
coordenação da implantação precisa buscar a avaliação dos gestores e líderes no intuito de 
saber quais competências são mais importantes. O grau de importância da competência é 
chamado de indicador. Veja exemplo abaixo. 
Setor marketing
Competência
Muito importante Importante Não 
importante
Foco no cliente X
Criatividade X
0,2 em 0,2 pontos
0 em 0,2 pontos
Resposta 
Selecionada:
a.
Resposta Correta: d.
Feedback 
da 
resposta:
Liderança X
Tomada de decisão X
Considerando o processo de mapeamento de competências e o impacto do modelo de 
competências nos processos de RH, analise as afirmativas abaixo. 
I. Um plano de carreira deve ser elaborado com base nos indicadores determinados no processo 
de mapeamento de competências. 
Porque:
II. Os indicadores determinam quais são as competências mais importantes para a organização 
e quais são mais valorizadas pela alta direção. 
A seguir, assinale a alternativa correta:
A afirmativa I é verdadeira, mas a II é falsa.
As afirmativas I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da 
I.
A afirmativa I é verdadeira, pois, ao desenhar seu plano de carreira de acordo com 
estes indicadores, o funcionário terá um plano estratégico que o possibilitará 
desenvolver as competências mais valorizadas pelos gestores, o que lhe confere 
maiores chances de crescimento e melhores salários. A afirmativa II também é 
verdadeira e justifica a primeira, pois os indicadores de competências são 
determinantes no processo de implantação do modelo de gestão por 
competências.São esses indicadores que denotam quais comportamentos são 
esperados para cada competência e quais as competências são mais importantes 
dentro de cada setor da empresa. Por esse motivo, esses indicadores são 
subsídios fundamentais na elaboração dos processos de avaliação de 
desempenho, plano de desenvolvimento e de planos de remuneração.
Pergunta 5 


Observe atentamente o quadro a seguir. 
0,2 em 0,2 pontos
Resposta Selecionada: c.
Resposta Correta: c.
Feedback 
da 
resposta:
Sequência Etapa Objetivo
( )
Definição das 
competências de cada 
função
Definir as competências que cada 
área precisa ter para que estejam 
alinhadas com as competências e 
a estratégia da organização.
( )
Definição das 
competências 
organizacionais
Identificar e definir as 
competências que a empresa 
precisa ter para atingir os objetivos 
e seguir a estratégia da empresa.
( )
Sensibilização Mostrar aos membros os motivos 
e benefícios da implantação do 
novo modelo de gestão.
( )
Identificação das 
competências dos 
colaboradores
Identificar as competências que 
cada indivíduo necessita para 
desempenhar suas funções.
( )
Acompanhamento da 
evolução
Mensurar e avaliar o progresso 
 das competências dos 
funcionários, de acordo com as 
metas traçadas nas etapas 
anteriores.
( )
Desenvolvimento dos 
colaboradores
Definir e executar programas de 
treinamento e desenvolvimento 
para os funcionários.
O quadro descreve as etapas necessárias para que uma empresa consiga 
implementar um modelo de gestão por competências. Essas etapas, entretanto, 
estão descritas fora de sequência. 
Marque a alternativa que apresenta a sequência correta com que as etapas da 
implantação do modelo de competências acontecem.
3, 2, 1, 4, 6, 5.
3, 2, 1, 4, 6, 5.
A sequência correta do processo de implantação do modelo de 
gestão por competências é sensibilização, definição das 
competências organizacionais, definição das competências de cada 
Terça-feira, 17 de Abril de 2018 01h17min25s BRT
função, identificação das competências dos colaboradores, 
desenvolvimento dos colaboradores e acompanhamento da 
evolução.
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