Direito do trabalho 2021 - Giovanny Aleffy

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Direito do trabalho 			GIOVANNY A.
15/08/2021 
CONCEITO
Há três correntes que se põe a conceituar o direito do trabalho, sendo-as: corrente subjetivista, que ao conceituar o Direito do trabalho abrange os sujeitos do direito do trabalho ex: “Sistema jurídico da proteção aos economicamente fracos” (Cesarino Júnior); Corrente Objetivista, que se ocupa do objeto do direito do trabalho ao conceituar ex: “Conjunto de princípios e normas jurídicas que regem a prestação de trabalho subordinado” (Messias Pereira Donato); e a corrente Mista atualmente predominante (majoritária), o conceito de Evaristo de Moraes Filho parte da corrente Mista ou Complexa, combinando os elementos da teoria subjetiva e da teoria objetiva, abrangendo tantos os sujeitos quanto o objeto do Direito do Trabalho. 
Evaristo de Moraes Filho 	
É um conjunto de normas e princípios que regulam as relações jurídicas oriundas da prestação de serviço subordinado e excepcionalmente do autônomo, além de outros aspectos destes ultimo como consequência da situação econômico-social das pessoas que o exercem.
FONTES 
Do português “nascente”, são das fontes onde decorrem e se originam os direitos, criando e se modificando com o tempo para atender as necessidades da sociedade. Classicamente as Fontes do Direito do trabalho se dividem em FONTE MATERIAL e FONTE FORMAL.
FONTE MATEIRAL – esta assevera que o direito do trabalho (assim como qualquer outro ramo do direito) decorre de fatos, elementos e acontecimentos históricos, sociais, culturais, políticos dentre outros, que contribuem para criação e modificação de direitos. A revolução industrial do sec. XVIII, e atualmente os movimento grevistas, são exemplos claros da fonte Material no direito do trabalho.
FONTE FORMAL – esta decorre do que está positivado (escrito). A fonte formal se subdivide em três origens, sendo: origem Internacional, Estatal e contratual.
Temos como fonte formal de origem:
1. Internacional 
· Convenções e recomendações da OIT 
2. Estatal (ou heterogênea) – Produz a norma por vontade do Estado, estabelecido pelo estado sem participação do destinatário.
· Medidas provisórias- Normas com força de lei editada pelo presidente da república em situação de relevância e urgência.
· CF/88
· Jurisprudências (OJ)
· Atos do Poder Executivo
· Sentenças normativas –
· Sumulas do TST – determina interpretação e aplicação de uma lei
· Sumulas do STF 
· Lei ordinária - Norma jurídica elaborada pelo Poder Legislativo em sua atividade comum e típica, votada mediante processo ordinário1 e sujeita à sanção ou ao veto presidencial. A lei, quando acompanhada do adjetivo 'ordinária', significa que é comum/habitual.1Processo Legislativo Ordinário. É a tramitação comum, ou seja, que se dedica à elaboração das leis ordinárias.
· Lei delegada – normas com força de lei ordinária, sua edição é competência privativa do presidente da república que por meio de mensagem solicita ao congresso nacional permissão para legislar sobre determinada matéria.
· Lei complementar – lei complementar são as que visam complementar ou explicar algo à constituição.
3. Contratual (ou autônoma)
· Convenções coletivas – acordos firmados por sindicato que atinge toda uma classe.
· Contrato individual – 
· Usos e costumes – costumes (pratica corriqueira)– todos tem direitos não expressos como uma empresa que dá a todos seus empregados 3 uniformes, é um direito que atinge a todos. Já o uso também é uma pratica, porem não se aplica a todos ex. a empresa que dá determinado direito não expresso no regulamento aos seus gerentes, não se aplica a todos os empregados da empresa, somente a quem tenha determinado cardo. Costume todos/Uso filtra
· Regulamento de empresas - O Regulamento Interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços. (todos que forem contratados vão ter garantido determinados direitos (como sesta básica) e assumir determinadas obrigações). 
· Acordos coletivos – acordo firmado que atinge determinado grau especifico de pessoas
NEGOCIAÇÃO COLETIVA
ACORDO x CONVEÇÃO
ACT - No acordo coletivo, o(os) sindicato de uma determinada classe ou de uma determinada região ele consegue estabelecer direitos e acordos que vão atingir aquele grupo de pessoas
 exemplo: o sindicato de professores de determinada cidade estabelece um acordo coletivo com uma instituição de ensino, esse acordo vai atingir somente os professores daquela cidade.
No ACT, o sindicato não necessariamente precisa que haja outro sindicato para que firme um direito ou acordo, pode negociar diretamente com uma empresa através de seu representante ou com outro sindicato. (barganha com Ambos).
CCT – Quando há o sindicato de empregado e sindicato patronal é que essa decisão firmada vai atingir toda a classe exemplo: O sindicato de professores do Brasil, Sindicato de Bancários etc. Trata-se de CCT.
 Resumo – O sindicato defende o interesse de seus membros associados, quando o acordo firmado atinge um grau especifico de pessoa trata-se de ACT (ex. professores de Peixoto), se atinge toda uma classe trata-se de CCT (ex. professores do Brasil).
Mesmo que o empregado não seja sindicalizado o direito adquirido o atinge.
Artigo 8º da CLT - Das fontes jurídicas
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
§1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
§2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
§3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. 
AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO
O direito do trabalho é considerado uma ciência jurídica autônoma por conta de três fatores.
· Princípios próprios e peculiares – princípios esses já tratados acima.
· Estrutura e organização jurídicas próprias – conforme expresso no art.111 da CF/88
· Institutos próprios e peculiares – como greve e etc.
PRINCIPIOS
Os princípios são o fundamento do direito, é onde quem cria as leis deve se fundamentar para criação de uma lei. (Aplicar e interpretar)
Assim como as Fontes, os princípios no direito do trabalho se dividem em dois, sendo: PRINCIPIOS CONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO e PRINCIPIOS PROPRIOS DO DIREITO DO TRABALHO.
PRINCIPIOS CONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO – São os previstos na CF/88, são eles:
· Direito a greve (art.9 CF)
· Reconhecimento de acordos e convenções coletivas 
· Representação dos trabalhadores nas empresas
· Proteção da automação
· Proteção da não dispensa arbitrária sem justa causa
· Irredutibilidade do salario
· Igualdade /dignidade da pessoa humana
· Liberdade sindical
· Liberdade de exercer qualquer trabalho, ofício ou profissão.
PRINCIPIOS PROPIOS DO DIREITO DO TRABALHO – Princípios estes previstos na própria CLT são eles:
· Protetor (ou tutivo, ou da proteção) -: Esse princípio constitui a essência do próprio Direto do Trabalho e visa a proteção da parte hipossuficiente da relação jurídica trabalhista, buscando o equilíbrio dessa relação e o cumprimento da igualdade substancial. Subdivide-se em:
· In dubio pro operário - de onde se infere que quando uma norma sugere diversas interpretações que põem em dúvida o aplicador sobre qual delasdeve aplicar, deve-se sempre beneficiar o trabalhador. (NÃO APLICADO NO PROCESSUAL, pois esse se baseia por meio de provas)
Art.59 CLT - A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Se for feita mais horas extras, pelo principio do referido princípio, o empregado faz jus a receber as horas extras (ou serviço extraordinário) trabalhadas.
· Norma mais favorável - sempre que se dispuser, diante do aplicador do direito, diversas normas que possam ser usadas no mesmo caso, deve o aplicador utilizar aquela mais favorável ao trabalhador.
Exceção ao princípio da norma mais favoravél
Art. 620 CLT As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).
Se no acordo coletivo a condição for menos favorável ao empregado do que a convenção coletiva, pelo artigo 620 CLT, sempre se aplica o ACT, mesmo que menos favorável.
· Condição mais benéfica - assegura-se aqui a manutenção dos direitos mais vantajosos ao trabalhador, quando da mudança posterior do contrato de trabalho. Aqui vige o princípio do direito adquirido (se lhe foi dado esse direito você morrera com esse direito).
Ex. O empregado que tenha direito a sesta básica, (direito previsto no regulamento da empresa), se posteriormente o empregador decidir mudar o regulamento, tornando-o menos favorável ao empregado, o novo regulamento atingirá somente os novos empregados que serão contratos após a mudança do regulamento, ao empregado que fora contratado antes da mudança, pelo principio da condição mais benéfica, este ficara sujeito ao antigo regulamento.
SÚMULA Nº 51 TCT-  NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
Conflito de norma = conflito de lei
Condição mais benéfica= conflito de momento
· Principio da Primazia da realidade - O que se busca na apuração da relação jurídica de trabalho é a verdade real dos fatos, ou seja, o direito trabalhista não se fundamenta apenas em documentos, ele busca a verdade nos fatos.
· Principio da Irrenunciabilidade ou indisponibilidade de direitos - refere-se ao fato de as normas trabalhistas serem de ordem pública e de natureza cogente, não podendo as partes derrogá-las em atendimento a sua vontade. 
Exceção ao principio da irrenunciabilidade de direitos 
Sumula n° 51 do TST 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Aqui há coexistência de regulamento, o empregado pode aderir a um dos regulamentos renunciando o outro.
Sumula n° 276 do TST
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
· Principio da Irredutibilidade salarial – os valores recebidos a título de salário não podem ser reduzidos. (Ninguém pode receber menos do que começou recebendo)
Exceção a Irredutibilidade salarial
Salario Condição - A doutrina e a jurisprudência referem-se à expressão salário condição. Compreende esta figura o conjunto de parcelas salariais pagas ao empregado em virtude do exercício contratual em circunstâncias específicas, cuja permanência seja incerta ao longo do contrato, ou seja, Salário condição é aquele que depende de certas circunstâncias (objetivas ou subjetivas) para sua existência. (Ex. condição de insalubridade, periculosidade etc.)
· Principio da Intangibilidade Salarial (o salario é intocável)
O princípio da intangibilidade salarial está ligado à impossibilidade de o empregador fazer descontos no salário do empregado ou se reter de pagar o salário. (o salário é forfetário)
A retenção culposa é aquela que acontece sem a intenção do empregador, seja por falta de recursos, impossibilidade séria de pagamento na data etc. Já a retenção dolosa ocorre com a intenção do empregador de não pagar o trabalhador.
· Principio da Intangibilidade contratual objetiva - Este princípio acentua ainda mais o princípio da inalterabilidade lesiva, resguardando o contrato de trabalho das mudanças de propriedade da empresa, assim como das modificações na sua natureza jurídica.
Art. 10 CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Esse principio refere-se a alteração subjetiva de contrato, mas este principio defende para que essa mudança não atinja o contrato de forma objetiva. (o que esta presente no contrato)
· Principio da Inalterabilidade contratual lesiva – (o contrato não pode ser alterado para prejudicar o empregado), é importante salientar que as partes têm livre estipulação contratual, conforme previsto no art.444 CLT, e esse principio vem para proteger o empregado de possíveis prejuízos, estando esse principio previsto no art.468 CLT, conforme exposto abaixo:
(Livre estipulação de contrato) Art.444 CLT As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
(proteção ao trabalhador de possíveis prejuízos) Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Este princípio tem origem no princípio geral do direito civil da inalterabilidade dos contratos (pacta sunt servanda). 
Este princípio não impede alterações contratuais trabalhistas (que são comuns na prática desde que tenha mutuo consentimento e que não traga prejuízos ao empregado). O que se restringe são as alterações lesivas onde o empregado é prejudicado.
Exceção ao principio da inalterabilidade contratual lesiva
468 CLT 
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que pregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
· Principio da Imperatividade da norma trabalhista (ou indisponibilidade dos direitos trabalhistas) - Estabelece que as normas de trabalho sejam obrigatórias, não podendo haver transações, renúncia em relação a essas normas ou direitos trabalhistas, conforme expresso no artigo 9º da CLT: 
Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Ex. no art 7° da CF conforme expresso abaixo, é garantido direito a horas extras. Se no firmamento do contrato o empregador expor clausula que o empregado abre mão deste direito, este será nulo em razão do principio da imperatividade da norma trabalhista.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; 
· Principio da Continuidade da relação de emprego – Este princípio dispõe que em regra o prazo de trabalho deve ser indeterminado. Graças a este principio cabe aoempregador provar que o contrato foi reincidido (extinto), ou seja, tudo leva a crer que o contrato continua.
SÚMULA Nº 212 - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
RENUNCIA E TRANSAÇÃO DE DIREITOS
A renúncia e a transação são atos jurídicos de despojamento, e apesar pela semelhança pelo despojamento, são institutos bem diferentes.
A renúncia é um ato unilateral por meio do qual o renunciante abdica de um direito certo e de titularidade induvidosa; a transação, por outro lado, é um ato bilateral por meio do qual os litigantes, diante da dúvida quanto à titularidade ou quanto à extensão de um direito, resolvem, por concessões recíprocas, pôr fim ao litígio ou, ao menos, preveni-lo. Luciano Martinez 
Renuncia - No âmbito contratual é inimaginável que qualquer empregado se abdique que direitos trabalhistas, direitos esses como salário mínimo, a fruição de férias ou a percepção do décimo terceiro, isso ocorre para proteger o hipossuficiente em razão da proteção expressa no art.9 da CLT conforme considera nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas; A regra é que direitos trabalhistas são irrenunciáveis, mas há exceções, conforme já exposto acima no principio da irrenunciabilidade de direitos trabalhistas, e nas situações citadas é possível a renuncia de direitos. 
Além das exceções já expostas acima (Sumula n° 51 do TST inciso II e Sumula n° 276 do TST), a reforma trabalhista trouxe mais uma exceção a irrenunciabilidade de direitos trabalhistas, a partir de uma nova figura criada o chamado HIPERSUFICIENTE, este empregado tem o direito de renunciar direitos diretamente, mesmo que essa renuncia gere prejuízos. (art.444 - paragrafo único)
Hipossuficiente – Portador de nível superior e receber igual ou superior que o valor do teto da previdência. 
Resumo - Renúncia é ato unilateral da parte, através do qual ela se despoja de um direito de que é titular sem correspondente concessão pela parte beneficiada pela renúncia. 
Transação também é um ato de despojamento, porem ocorre por meio de negociação onde há um ato bilateral. Nas palavras de Mauricio Godinho Delgado “Transação é ato bilateral (ou plurilateral), pelo qual se acertam direitos e obrigações entre as partes acordantes, mediante concessões recíprocas (despojamento recíproco), envolvendo questões fáticas ou jurídicas duvidosas (res dubia)”.
Principio da Ultratividade
ACT e CCT, tem caráter provisório conforme paragrafo 3° do art.614 CLT. Antes da reforma trabalhista, um direito adquirido em uma convenção coletiva ou acordo coletivo, mesmo após o fim da validade desse acordo, não era perdido por que ocorria a ultratividade desse direito, após a reforma, a nova CLT (art.444, paragrafo 3°) VEDA a ultratividade.
Regra - A ultratividade em relação a norma coletiva é verdade expressamente pela nova CLT.
Norma coletiva não integra cláusula contratual do trabalhador (aprofundar)
Relação de trabalho e relação de emprego
Relação de trabalho é um termo genérico que envolve toda relação que haja prestação de labor humano. A relação de emprego é umas das varias espécies de relação de trabalho.
Relação de Emprego – A caracterização da relação de emprego dar-se-á pelos elementos previstos no art.3° da CLT, que estabelecem os requisitos para ser um EMPREGADO, tendo em vista que pra ter uma relação empregatícia deve haver de um lado o empregado, no outro o empregador, criando assim uma relação de emprego. 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Macete para memorizar S.H.O.P.P 
Subordinação
Habitualidade
Onerosidade
Pessoalidade (exclusividade/insubistituivél)
Pessoa física – 
Adendo – algumas empresas fazem uma manobra chamada Pejotização, é uma burla à legislação trabalhista em que, a pessoa física se constitui em pessoa jurídica, ou seja, a pessoa física é contratada pelo empregador como pessoa jurídica e não como pessoa física. Essa manobra tratando-se de uma manipulação por parte do empregador que tem como escopo ter menos obrigações jurídicas para com o empregado.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
15/08/2021