Garantias Provisórias

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· O que é rescisão do contrato de trabalho?
A rescisão de contrato de trabalho nada mais é do que formalizar o término de um vínculo empregatício. É o encerramento da relação trabalhista e esta iniciativa pode partir tanto do empregador como do empregado.  Cada tipo de rescisão de contrato possui suas características e preveem regras que devem ser cumpridas pelo empregado como o aviso prévio, e pelo empregador, como o pagamento das verbas rescisórias. 
O que diz a CLT sobre a rescisão de contrato de trabalho?
A rescisão de contrato de trabalho é citada a partir do artigo 477 da CLT e segue até o 486. Após a reforma trabalhista alguns incisos foram revogados e a descrição da rescisão de contrato de trabalho passou a ser a seguinte: 
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
O que mudou com a Reforma Trabalhista? 
  
-Como funciona a rescisão de contrato de trabalho?
A rescisão de contrato é oficializada por meio do TRCT (Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho). Esse documento oferece inúmeras informações referentes ao empregador e ao empregado como data de demissão, admissão, tipo de contrato, verbas rescisórias, entre outros. 
-Quais as principais regras para a rescisão de contrato de trabalho?
Fim do vínculo empregatício, colaborador e empresa apertam as mãos e pronto – não é bem assim que funciona numa rescisão de contrato de trabalho, já que a empresa tem obrigações legais para cumprir na saída do seu empregado. 
Entre as principais regras que podemos destacar para que esse processo seja oficializado estão: 
· Identificação do tipo de rescisão de contrato de trabalho;
· Pagamento das verbas rescisórias; 
· Exame demissional; 
· Assinatura do termo de quitação anual; 
· Emissão e assinatura do TRCT (Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho);
· Informar o eSocial sobre o rompimento do contrato de trabalho.
-Quais os tipos de demissão para rescisão de contrato?
A quebra de vínculo empregatício possui várias modalidades. Se destacam entre as principais: 
· Demissão por justa causa;
· Demissão sem justa causa;
· Culpa recíproca;
· Demissão consensual ou por comum acordo;
· Pedido de demissão por justa causa; 
· Pedido de demissão sem justa causa;
· Demissão por justa causa
A demissão por justa causa ocorre quando o colaborador descumpre alguma norma ou regra presente em seu contrato. 
A partir daí o empregador decide por romper o vínculo empregatício. O artigo 482 da CLT, descreve alguns motivos que podem levar a demissão por justa causa, confira as principais: 
· Ato de improbidade; 
· incontinência de conduta ou mau procedimento;
· Violação de segredo da empresa; 
· Abandono de emprego; 
· Ato de indisciplina ou de insubordinação; 
· Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas;
· Demissão sem justa causa 
A demissão sem justa causa pode se dar por vários motivos, mas diferente da justa causa, não houve nenhuma falta grave para que ela ocorra. 
A motivação da demissão sem justa causa pode estar relacionada desde uma insatisfação da empresa com o desempenho do colaborador à uma necessidade de corte de custos. 
· Culpa recíproca
Outro tipo de rescisão de contrato, que é raro, mas está previsto na lei, é a culpa recíproca. Nesse caso, previsto no artigo 484 da CLT, ambas as partes, empregado e empregador, precisam ter cometido uma falta grave, chancelado pela justiça trabalhista por meio de processo judicial. 
· Demissão consensual ou por comum acordo
Esse modelo de rescisão de contrato de trabalho surgiu a partir da reforma trabalhista de 2017. Nela o encerramento do contrato ocorre por acordo mútuo, isto quer dizer que as duas partes concordam com o fim do contrato. 
· Pedido de demissão por justa causa 
A rescisão de contrato de trabalho nesse caso se dá quando a empresa descumpre algum dos termos previstos na lei e no contrato e o colaborador se vê no direito de solicitar o fim do vínculo empregatício. 
Casos como: assédio moral, jornada de trabalho excessiva ou até mesmo expor o colaborador a situações em que sua vida esteja em risco são motivos para que o pedido de demissão por justa causa ocorra. 
· Pedido de demissão sem justa causa 
Assim como na demissão sem justa causa, o pedido de demissão sem justa causa possui motivações parecidas, porém, parte do colaborador e não da empresa. 
Nesse caso, o empregado é quem resolve colocar um ponto final no contrato sem motivos que estejam ligados à justa causa. Ele pode pedir demissão porque quer seguir outro projeto ou até mesmo porque está insatisfeito com seu salário ou ambiente de trabalho
· Sindicatos:
Sindicatos são entidades associativas permanentes, que representam trabalhadores vinculados por laços profissionais e laborativos comuns, visando tratar de problemas coletivos das respectivas bases representadas, defendendo seus interesses trabalhistas e conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores condições de labor e vida.
Assim, no Brasil, a definição de sindicato envolve, também, a incorporação da ideia de categoria, inerente ao sistema jurídico vigorante no País desde a década de 1930. Nesse quadro, a partir da concepção de associação sindical prevista na CLT, que leva em conta a noção de categoria profissional, diferenciada e de trabalhadores autônomos, além da categoria dos empregadores, chamada econômica (art. 511 e seguintes), pode-se inferir uma definição legal desse sujeito do Direito Coletivo Trabalhista. Assim, a lei brasileira define sindicato como associação para fins de estudo, defesa e coordenação de interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos, ou profissionais liberais, exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas (art. 511, caput, CLT).
· Garantia de emprego:
A garantia no emprego é um direito fundamental
conferido ao empregado, que protege a sua relação
empregatícia contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa apurada em processo administrativo ou em defesa do empregador em ação proposta pelo empregado. A garantia no emprego pode ser permanente ou provisória. 
Exemplos de garantia provisória no emprego são os previstos no art. 10, II, “a” e “b”, do ADCT. A garantia no emprego prevista no art. 4º da Convenção 158 da OIT é a permanente (STF-ADI 1.625-DF).
*Garante ao empregado a segurança de não ser demitindo por um período temporário e configurada situações estabelecido em lei. (Salvo se o empregado cometer algo ilícito (Art 493) que seja previsto com demissão por justa causa (Art 482).
*Busca suprir falta de legislação complementar (que até então nunca foi escrita) para regular demissões s/ justa causa como exige o artigo 7º, l da CF/88 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III - fundo de garantia do tempo de serviço; (FGTS)
A configuração da garantia no emprego prescinde da falta grave prevista no art. 493 da CLT, in verbis:
Art. 493 - Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalhao empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Pode-se afirmar, portanto, que a falta grave é muito mais complexa e, portanto, mais difícil de provar do que a justa causa, pois aquela exige repetição do ato faltoso ou uma condição específica que torne insuportável a continuidade da relação empregatícia. 
Daí a existência do inquérito judicial para a apuração da falta grave (CLT, arts. 494 e 853).
Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.
Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.
Para justificar a dispensa do empregado destinatário da garantia no emprego, é condição suficiente que este pratique um ato tipificado como justa causa (CLT, art. 482), independentemente da conotação de grave e séria violação dos deveres funcionais, ou o empregador comprove a existência de motivo técnico, econômico ou financeiro, para que o obreiro perca o direito de permanecer no emprego.
A lei exige o requisito da falta grave praticada pelo empregado para a validade da sua dispensa, ou seja, o inquérito judicial é condição de validade da resolução do contrato de trabalho por iniciativa do empregador.
Eis os empregados portadores de garantia provisória no emprego que só podem ser validamente dispensados pelo empregador em caso de procedência da ação de inquérito para a apuração de falta grave: dirigente sindical, dirigente de sociedade cooperativa de empregados, empregado membro do Conselho Nacional de Previdência Social – CNPS, empregado membro do Conselho Curador do FGTS e representante dos empregados nas Comissões de Conciliação Prévia
-NATUREZA JURÍDICAS:
-Sociais: onde um grupo de empregados tem um líder que fará representação do grupo e vai se comunicar, pleitear direito e comprar briga diretamente com o empregador e por isso não pode ser demitido s/ justa causa. Ex: Dirigente sindical e Cipeiro.
-pessoal: decorre de uma condição objetiva do empregado e por isso não pode ser demitida s/ justa causa Ex: Gestantes e Acidentado.
1. Dirigente sindical:
O dirigente sindical é aquele empregado que foi eleito para exercer o cargo de direção e representação de sindicato profissional, inclusive como suplente.
O art. 8º, VIII, da Constituição de 1988 dispõe, in verbis:
é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Houve, portanto, uma recepção qualificada do art. 543, §3º, da CLT, in verbis:
Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação
Logo, a apuração de falta grave do dirigente sindical deve ser executada por meio da ação de inquérito judicial (CLT, arts. 494 e 853). Se o empregador não propõe tal ação, o ato de dispensa é nulo de pleno direito. Nesse sentido, lembramos a Súmula 197 do STF, assim redigida:
Estabilidade. Dirigente sindical. O empregado com representação sindical só pode ser despedido mediante inquérito em que se apure falta grave.
Na mesma linha, o TST editou a Súmula 379: 
Dirigente sindical. Despedida. Falta grave. Inquérito judicial. Necessidade. O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, § 3º, da CLT.
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. 
§ 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita. 
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo.
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.
§ 4º - Considera-se cargo de direção ou de representação sindical aquele cujo exercício ou indicação decorre de eleição prevista em lei. 
§ 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho e Previdência Social fará no mesmo prazo a comunicação no caso da designação referida no final do § 4º.
§ 6º - A empresa que, por qualquer modo, procurar impedi que o empregado se associe a sindicato, organize associação profissional ou sindical ou exerça os direitos inerentes à condição de sindicalizado fica sujeita à penalidade prevista na letra a do art. 553, sem prejuízo da reparação a que tiver direito o empregado.
Nos termos do § 4º do art. 543 da CLT, considera-se “cargo de direção ou de representação sindical aquele cujo exercício ou indicação decorre de eleição prevista em lei”.
O § 5º do art. 543 da CLT exige a comunicação ao empregador do registro da candidatura como requisito para o dirigente sindical ser destinatário da garantia provisória no emprego, nos seguintes termos:
Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho fará no mesmo prazo a comunicação no caso da designação referida no final do § 4º.
O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
Assim, se a entidade sindical possuir oito ou mais dirigentes, apenas os sete titulares e os sete suplentes serão destinatários da garantia prevista no art. 8º, VIII, da CF; os demais dirigentes não. A nosso ver, contudo, à luz
dos princípios da liberdade e autonomia sindicais, cabe ao sindicato indicaros dirigentes que serão considerados “estáveis” e não, ao empregador. Mesmo porque a proteção da relação empregatícia é um direito fundamental de todos os trabalhadores, especialmente àqueles que exercem funções de defesa dessa classe economicamente vulnerável.
Outra questão polêmica diz respeito ao dirigente sindical de sindicato de categoria profissional diferenciada, pois, de acordo com o item III da Súmula 369 do TST, “O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente”.
À guisa de exemplo, com base no item III da Súmula 369 do TST, se um médico eleito dirigente sindical do sindicato dos médicos exercer a função de auxiliar administrativo numa empresa não terá a garantia provisória no emprego.
O dirigente sindical de categoria econômica pode ser portador de garantia provisória no emprego se ocupar cargo de confiança na empresa em que trabalha? O STF já decidiu:
Interpretação restritiva do inc. VIII do art. 8º da CF: impossibilidade. Inexistência de norma legal ou constitucional que estabeleça distinção entre o dirigente sindical patronal e o dos trabalhadores. Não perde a condição de empregado o trabalhador que, malgrado ocupe cargo de confiança na empresa empregadora, exerça mandato sindical como representante da categoria econômica. Representante sindical patronal. Dispensa no curso do mandato. Indenização e consectários legais devidos desde a data da despedida até um ano após o final do mandato. (STF-RE 217.355 – Rel. Min. Maurício Corrêa – j. 29.08.2000 – 2ª T. – DJ de 02.02.2001)
Não se reconhece garantia no emprego ao dirigente sindical na hipótese de extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato. É o que prevê o item IV da Súmula 369 do TST.
Outra restrição à garantia no emprego do dirigente sindical é a prevista no item V da Súmula 369 do TST, porquanto o “registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho”.
O § 6º do art. 543 da CLT prevê punição administrativa, prevista na letra “a” do art. 553 da CLT, da empresa que, por qualquer modo, procurar impedir que o empregado se associe a sindicato, organize associação profissional ou sindical ou exerça os direitos inerentes à condição de sindicalizado, sem prejuízo da reparação a que tiver direito o empregado prejudicado.
Ademais, a violação do direito de associação, organização ou exercício dos direitos inerentes à condição de associado a sindicato pode caracterizar conduta antissindical, talcomo previsto nos arts. 1º a 3º da Convenção 98 da OIT, ratificada pelo Brasil (Decreto 33.196, de 29.06.1953).
O direito à estabilidade provisória no emprego a esses profissionais tem como objetivo proteger o empregado e a categoria que representa, proporcionando tranquilidade e independência na defesa dos interesses dos trabalhadores.
A estabilidade do dirigente sindical é garantida desde a data do registro da sua candidatura ao cargo até um 1 (um) ano após o fim de seu mandato (artigo 543, § 3º da CLT). Em caso de reeleição a estabilidade é renovada, contando do zero desde o momento da recandidatura e sendo válida até 1 (um) ano após o fim do segundo mandato. Se o empregado se candidatar, mas não for eleito, não terá a garantia da estabilidade.
O trabalhador que se candidata ao cargo de Dirigente Sindical deve comunicar por escrito ao seu empregador sobre o registro da sua candidatura, bem como sobre a sua eleição e posse para que a estabilidade seja válida (artigo 543, § 5º da CLT).
Apesar da CLT determinar o prazo de 24hs (vinte e quatro horas) para a comunicação ao empregador, o Tribunal Superior do Trabalho entende que a estabilidade é assegurada mesmo que a comunicação da candidatura ou da eleição seja realizada fora desse prazo, desde que ocorra durante a vigência do contrato de trabalho (súmula 369, I do TST). Essa comunicação feita ao empregador pode ser realizada por qualquer meio, pelo próprio trabalhador, não sendo obrigatória a comunicação pelo sindicato (súmula 369, I do TST).
A estabilidade provisória no emprego é garantida apenas a, no máximo, 7 (sete) dirigentes sindicais e 7 (sete) suplentes (súmula 369, II do TST).
Para que o empregado goze do direito à estabilidade é necessário que as suas atividades exercidas na empresa sejam pertinentes à categoria profissional do sindicato que foi eleito como dirigente (súmula 369, III do TST).
Considera-se transferência a mudança de localidade que implique na mudança de residência do trabalhador (artigo 469 da CLT) e deve obrigatoriamente contar com a concordância do empregado. O empregado dirigente sindical, em regra, não pode ser transferido, pois impediria o exercício das suas funções (artigo 543 da CLT). A exceção ocorre quando o empregado é transferido para outra filial da empresa na mesma base territorial onde exerce suas atividades de dirigente sindical.
O dirigente sindical só poderá ser demitido durante a vigência da estabilidade se cometer falta grave devidamente comprovada mediante ação judicial chamada Inquérito para Apuração de Falta Grave (súmula 379 do TST), que deverá ser instaurado pela empresa em até 30 (trinta) dias da data da suspensão do empregado (artigo 853 da CLT). Por exemplo, o trabalhador dirigente sindical é flagrado por diversas vezes furtando dinheiro do caixa da empresa. Mesmo com provas o empregador somente poderá dispensá-lo após a sentença judicial no inquérito. Enquanto ocorre o inquérito, o empregado poderá ficar suspenso. Se o inquérito for julgado improcedente, o empregado deverá ser reintegrado e receber os salários por todo o período afastado. Se houver incompatibilidade de retorno ao trabalho em decorrência da animosidade entre as partes, a reintegração pode ser convertida em indenização em dobro (artigo 496 e 497 da CLT).
Caso a empresa demita o trabalhador estável sem a observância do procedimento de inquérito para apuração de falta grave, a dispensa é considerada inválida. Neste caso, o trabalhador deverá ingressar com uma ação trabalhista pleiteando a sua reintegração no emprego, ou em caso de haver incompatibilidade de retorno ao trabalho em decorrência da animosidade entre as partes, a reintegração pode ser convertida em pagamento de indenização em dobro por todo período estabilitário (artigo 496 e 497 da CLT).
Assim, se o empregado portador de garantia provisória no emprego entender que foi dispensado de forma arbitrária ou sem justa causa, poderá ajuizar reclamação trabalhista visando à sua reintegração ao emprego. 
Caberá ao empregador, em contestação, o ônus de provar a licitude da dispensa, nos termos do parágrafo único do art. 165 da CLT:
Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.
Vale dizer, se o empregador, em contestação, não se desincumbir de provar que a dispensa do empregador portador de garantia provisória no emprego é fundada em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, a ação será julgada procedente e será o empregador condenado a reintegrar o empregado (obrigação de fazer) e a pagar todas as verbas contratuais devidas a partir do afastamento.
Os trabalhadores portadores da garantia provisória têm direito à reintegração ao emprego enquanto vigorar a condição especial prevista em norma autônoma ou heterônoma que garanta tal direito.
2. Empregado de comissão interna de prevenção de acidentes – CIPA (Cipeiro):
A CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – tem por objetivo prevenir os acidentes e as doenças relacionadas ao trabalho, garantindo assim a qualidade de vida e preservando a saúde do trabalhador.
É obrigatória a constituição da CIPA, de conformidade com as instruçõesexpedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nela especificadas (artigo 163 da CLT).
A CIPA é constituída por representantes dos empregados, eleitos pelos demais trabalhadores da empresa, e representantes do empregador, por ele indicado (artigo 164 da CLT).
Art. 163 - Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas.
Parágrafo único - O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA (s). 
Art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior.
§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados
§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados. 
§ 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição. 
§ 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número de reuniões da CIPA. 
§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente. 
O empregado eleito membro de CIPA, ainda que suplente, só poderá ser dispensado validamente se o empregador motivar a dispensa, ou seja, a sua dispensa será válida se o empregador provar a existência de motivo disciplinar (CLT, art. 482) Justa Causa ou outro motivo de ordem econômica, técnica ou financeira.
Com efeito, o art. 165 da CLT dispõe, in verbis:
Os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Houve a constitucionalização da garantia provisória no emprego do titular de representação dos empregados na CIPA, uma vez que o art. 10, II, “a”, do ADCT dispõe que até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa “do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato”.
Outra questão relevante diz respeito à extensão da garantia ora focalizada ao suplente de empregado eleito para CIPA. A nosso ver, por analogia à garantia conferida ao dirigente sindical, já que ambos atuam em defesa de interesses de uma categoria profissional, ou parte dela, os suplentes eleitos são destinatários da garantia provisória no emprego.
Esse, aliás, é o entendimento adotado na Súmula 676 do STF: “A garantia da estabilidade provisória prevista no art. 10, II, “a”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, também se aplica ao suplente do cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA)”.
O TST, por sua vez, adotou tal tese, como se infere do item I da sua Súmula 339: “O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988”.
De toda a sorte, o item II da referida Súmula ressalva que a estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
À luz do princípio da razoabilidade, afigura-se-nos que, se o “cipeiro” eleito e dispensado arbitrariamente ou sem justa causa não ajuizar a ação postulando a sua reintegração dentro de um prazo razoável ou depois de extinto o prazo da garantia provisória no emprego, não fará jus à indenização do período respectivo, salvo se provar a existência de motivo relevante para a sua inércia. Afinal, a garantia conferida ao “cipeiro” eleito é destinada à proteção da incolumidade física, moral e mental de todos os trabalhadores da empresa, e não uma vantagem pessoal. Ele não pode simplesmente deixar a representação dos trabalhadores na empresa e postular apenas indenização substitutiva da garantia provisória no emprego. Não é esse, porém, o entendimento adotado na OJ 399 da SBDI-1/TST.
A estabilidade foi criada como forma de garantir que o membro da CIPA possa exercer suas atividades sem ser punido ou perseguido pelo empregador, já que muitas vezes terá que exigir a resolução de problemas que podem vir a prejudicar a saúde dos trabalhadores. Apenas os representantes dos empregados terão direito a estabilidade, sejam eles titulares ou suplentes (súmula 339, I do TST e súmula 676 do STF). O secretário da CIPA não possui estabilidade, uma vez que este é escolhido pelos próprios membros da comissão, podendo ser um membro da comissão ou um empregado que não componha a CIPA.
A estabilidade provisória é garantida desde o momento da candidatura do empregado, até 1 (um) ano após o final de seu mandato (artigo 10, II, a do ADCT da Constituição Federal). Em caso de reeleição a estabilidade é renovada, contando do zero desde o momento da recandidatura e sendo válida até 1 (um) ano após o fim do segundo mandato. Se o empregado se candidatar, mas não for eleito, não terá a garantia da estabilidade.
O aviso prévio tem como finalidade indicar a data do término do contrato de trabalho. Assim, se o registro da candidatura do trabalhador para membro da CIPA ocorrer durante a vigência do aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado, o trabalhador não tem direito à estabilidade. O mesmo entendimento é adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho com relação à eleição durante o período de experiência ou no contrato determinado, não garantindo a estabilidade ao trabalhador.
São permitidas até 2 (duas) eleições seguidas para o cipeiro, sendo a segunda considerada uma reeleição. A estabilidade do primeiro mandato é válida desde a candidatura até a realização de nova candidatura para a reeleição. A partir daí a estabilidade CIPA volta a contar do zero, com duração de até um ano após o fim do segundo mandato (artigo 164, § 3º da CLT). Ou seja, se o empregado for reeleito para um segundo mandato ele não terá direito a 4 (quatro) anos de estabilidade, mas sim 3 (três). O ano do primeiro mandato, o ano do segundo mandato e o ano seguinte ao segundo mandato.
Por isso, se o estabelecimento para o qual o empregado foi eleito se extinguir, ele automaticamente perderá o direito à estabilidade, podendo ser demitido sem justa causa (súmula 339, II do TST).
A única situação que permite a empresa demitir o empregado cipeiro que goza de estabilidade é quando o mesmo comete falta grave que permita a aplicação da justa causa (artigo 165 da CLT).
Se não houve demissão por justa causa devidamente comprovada, a demissão é irregular. Neste caso, o trabalhador deverá ingressar com uma ação trabalhista pleiteando a sua reintegração no emprego, ou em caso de haver incompatibilidade de retorno ao trabalho em decorrência da animosidade entre as partes, a reintegração pode ser convertida em pagamento de indenização por todo período estabilitário. Cabe ao empregador comprovar a existência de motivo ensejador da aplicação da justa causa (artigo 165, parágrafo único da CLT).
Em regra, o empregado estável demitido irregularmente deve ser reintegrado ao emprego. Ocorre que, caso haja um desgaste e animosidade entre o trabalhador e a empresa, o juiz poderá converter a reintegração em pagamento de indenização substitutiva. Não haverá possibilidade de reintegração se no momento da sentença judicial o prazo estabilitário do empregado já tiverterminado. Nesse caso, a reintegração será convertida em pagamento de indenização.
A lei não é precisa e objetiva quanto a renúncia do mandato e a perda do direito à estabilidade, ela apenas determina que o empregado estável que pede demissão só terá sua dispensa considerada válida quando for feita com assistência do respectivo sindicato, ou na sua falta, perante autoridade competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho (artigo 500 da CLT). O Tribunal Superior do Trabalho entende que é possível a renúncia ao cargo de membro da CIPA e consequentemente a perda da estabilidade provisória, se o trabalhador manifestar a sua vontade de renunciar e extinguir o contrato de trabalho através de acordo escrito com a empresa e devidamente homologado pelo sindicato. Importa ressaltar que caso comprovado que o trabalhador foi coagido a renunciar ao cargo, a dispensa é considerada inválida e o trabalhador receberá indenização pelo período correspondente à estabilidade.
O empregado membro da CIPA perde direito a estabilidade em caso de cometer falta grave junto a empresa que resulte em demissão por justa causa, ou se a empresa for extinta. Importante ressaltar que o empregado membro da CIPA pode perder o seu mandato se não comparecer a 4 (quatro) reuniões ordinárias sem justificativa (5.30 da Norma Regulamentador nº 5).
3. Empregada gestante:
Nos termos do art. 391 da CLT:
Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.
Houve recepção qualificada dessa norma pelo art. 10, II, “b”, do ADCT, porquanto o art. 10, II, “a”, do ADCT dispõe que até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa “da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”.
Há divergência doutrinária e jurisprudencial acerca da interpretação do termo “desde a confirmação da gravidez” para fins de aquisição pela empregada da garantia provisória no emprego. Para alguns, significa desde o momento em que a empregada comunica a sua gravidez ao empregador; outros sustentam que é partir do instante em que a empregada faz prova da gravidez mediante atestado médico; existem, ainda, os defensores da tese de que o desconhecimento da gravidez pelo empregador no momento em que este dispensa a empregada grávida desabriga a gestante do direito previsto na citada norma constitucional. A cizânia perpassa também pelo enfoque da responsabilidade patronal, ou seja, se a responsabilidade é objetiva ou subjetiva.
A jurisprudência majoritária adotou, a nosso sentir, a tese da responsabilidade objetiva pelo fato da gravidez. Vale dizer, o que importa ao intérprete, in casu, é verificar se no momento da dispensa a empregada encontrava-se em estado gravídico ou não, já que, nos termos do item I da Súmula 244 do TST, o “desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (ADCT, art. 10, II, “b”)
Ademais, de acordo com o item II da Súmula 244 do TST,
a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
É importante lembrar que de acordo com a nova redação do item III da Súmula 244 do TST: “A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”. Esse novo entendimento do TST passa a superar, pelo menos no que respeita ao contrato de trabalho com determinação de tempo (v. g., o contrato de experiência) da empregada gestante, tradicional posição doutrinária e jurisprudencial que considera incompatíveis os institutos da estabilidade com os contratos por tempo determinado.
O art. 391-A e seu parágrafo único da CLT ampliam a garantia provisória do emprego, in verbis:
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. (incluído pela Lei 12.812/2013).
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção (incluído pela Lei 13.509/2017).
Para encerrar este tópico, é importante lembrar que a atual jurisprudência do TST, afastando a tese de abuso de direito, assegura à empregada gestante o direito de postular indenização correspondente ao período de garantia provisória no emprego da gestante mesmo quando a ação é ajuizada depois de exaurido tal período. É o que se infere da OJ 399 da SBDI-1, in verbis:
O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não configura abuso do
exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário.
Um dos mais importantes direitos trabalhistas, previsto na Convenção 103 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), no art. 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Provisórias (ADCT) da Constituição Federal, no art. 391-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na Súmula 244 do TST, diz respeito à estabilidade conferida às empregadas grávidas. Tal direito consiste na impossibilidade de a gestante ser demitida sem justa causa desde o começo da gravidez, até 5 meses após o parto. O momento inicial é a partir da confirmação da gravidez, por meio de atestado ou laudo médico. É irrelevante o conhecimento por parte da trabalhadora ou do empregador, bastando a ocorrência do critério biológico.
Também são irrelevantes outras circunstâncias, como a gravidez ocorrer durante o aviso prévio, em trabalhos por prazo determinado ou em contratos de experiência. Isso porque não importa a intenção do empregador, e sim a proteção da gestante e do feto, garantindo o sustento de ambos durante a gravidez e os primeiros meses do recém-nascido e evitando a dispensa discriminatória, que ocorre por diversos empregadores que taxam as gestantes como empregadas menos produtivas. Assim, em casos de demissão, pode ser determinada a reintegração da gestante, caso ainda esteja no curso da estabilidade, ou a indenização referente às verbas trabalhistas devidas no período de estabilidade.
O direito também é estendido para o empregado que obtenha a guarda provisória de criança ou adolescente para fins de adoção, ou, em caso de morte da gestante, o guardião terá direito ao restante do período de estabilidade, conforme Lei Complementar 146.
Importante frisar que a estabilidade não é absoluta, pois a gestante poderá ser demitida por justa causa. Também há divergência entre os tribunais a respeito da perda da estabilidade nos casos em que a própria gestante pede demissão, mas há entendimento no TST (Tribunal Superior do Trabalho) de que seria uma renúncia a tal direito, portanto perda da estabilidade por vontade própria. Nesses casos, é necessário que haja participação do sindicato obreiro, e, na sua falta, da autoridade local competente do Ministério do Trabalho e da Previdência Social (atual Ministério da Economia) ou perante da Justiça do Trabalho, conforme previsão do art. 500 da CLT.
Quando a empregada optar pelo pedido de demissão, deverá procurar a Previdência Social, pois o INSS poderá presumir que, como abriu mão do emprego, não há necessidade da concessão do Salário-Maternidade. Neste caso, a trabalhadora deverá consultar junto à Previdência Social a possibilidade de ainda receber a Salário-Maternidade pelo tempo estabelecido por lei.
Nos casos em quenão havia o reconhecimento de vínculo empregatício, e, portanto, não havia o recolhimento previdenciário da trabalhadora, o empregador pode ser condenado a pagar o equivalente ao Salário-Maternidade devido à obreira, quando dispensada sem justa causa.
É importante frisar, ainda, que há entendimentos jurisprudenciais no sentido de que a empregada pode ajuizar a ação até 2 anos após o encerramento do vínculo empregatício sem qualquer ônus, e entendimento contrário, reconhecendo o abuso de direito da empregada que esperou o término do período de estabilidade ou do seguro desemprego para ajuizar a ação, requerendo apenas a indenização devida, quando não mais caberia a reintegração.
4. Empregado acidentado:
De acordo com o art. 118 da Lei 8.213/91:
O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Quais os requisitos para a aquisição do direito previsto no art. 118 da Lei 8.213/91?
O primeiro requisito que o preceptivo em questão exige é o de que o trabalhador tenha sofrido um acidente do trabalho, entendendo-se como tal, nos termos da Lei 8.213/91: a) o acidente típico (art. 19); b) as moléstias profissionais ou do trabalho (art. 20); ou c) os eventos equiparados ao acidente do trabalho (art. 21).
O segundo requisito está em que a garantia no emprego somente terá início após a cessação do benefício previdenciário. Aqui há uma explicação lógica: é que durante o período em que o obreiro percebe o auxílio-doença acidentário o seu contrato de trabalho (tecnicamente, os seus efeitos) fica suspenso, impedindo, assim, a prática do ato patronal de dispensa. Situação interessante ocorre quando o empregado, dizendo-se vítima de moléstia de origem profissional, tenha percebido apenas auxílio-doença normal, mas não o auxílio-doença acidentário. Em tal circunstância posição do Tribunal Superior do Trabalho, como se infere do seguinte julgado:
Estabilidade provisória. Acidente do trabalho. O art. 118 da Lei 8.213/91 estabelece que “o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”.
Para a aquisição do direito à estabilidade é necessário que o empregado afastado ultrapasse os primeiros quinze dias de interrupção do contrato de trabalho, adentrando no período de suspensão contratual, quando então perceberá o auxílio-doença acidentário, condição sine qua non para a configuração estabilitária (TST-RR- 159.601/95.1 – 1ª T – j. 30.08.1995 – Rel. Min. Ursulino Santos. Revista LTr 60-01/69).
Tal orientação vigorou durante vários anos, mas o TST acabou dando nova interpretação ao art. 118 da Lei 8.213/91, editando a Súmula 378, cujo item II estabelece que “São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego”.
Assim, no caso de doença profissional que tenha nexo de causalidade com a atividade exercida pelo trabalhador na empresa, a garantia provisória do emprego prevista no art. 118 da Lei 8.213/91 será assegurada, independentemente de ter havido afastamento do trabalhador ou a percepção de auxílio-doença comum ou acidentário.
Antes de encerrar este tópico, é importante lembrar que o TST, recentemente, inseriu o item III à Súmula 378, superando antiga cizânia doutrinária e jurisprudencial, para reconhecer que o “empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei 8.213/91”.
Os acidentes de trabalho ocorrem quando há uma lesão corporal ou uma perturbação funcional do empregado em cumprimento às atividades a serviço da empresa. As doenças ocupacionais têm a mesma fonte, mas prejudicam principalmente a saúde do funcionário.
Nos dois casos, os benefícios concedidos às vítimas variam de acordo com as consequências e a gravidade do caso. Se um funcionário precisar se afastar por mais de 15 dias consecutivos, tem direito ao auxílio-doença, no valor de 91% do salário. Se houver uma redução permanente da capacidade para o ofício exercido habitualmente, é concedido um auxílio-acidente, pago mensalmente na proporção de 50% da remuneração.
Por serem processos de recuperação demorados, sem responsabilidade do funcionário na causa, a legislação garante que o emprego será dele quando houver o retorno às atividades.
De acordo com a Lei nº 8.213/91 e a Súmula nº 378 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), existem duas condições para concessão da estabilidade: afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário.
Se o profissional se enquadrar nessas duas categorias, ele tem direito a, no mínimo, 12 meses de estabilidade após o término do recebimento do auxílio. Esse prazo pode ser prorrogado – nunca diminuído – a partir de acordos no contrato de trabalho ou de convenções coletivas das categorias. No período de carência, o empregador não pode demitir o funcionário sem justa causa.
Isso é válido até mesmo quando a empresa precisa fechar as portas. Nesse caso, o trabalhador segue com o direito à estabilidade e cabe à companhia arcar com a indenização de todo o período que ainda seria cumprido. Empregados temporários e em contrato de experiência também têm direito ao mesmo benefício.
Vale lembrar que algumas doenças ocupacionais, como Lesões por Esforço Repetitivo (LER) e arbestose, podem se manifestar anos depois, até mesmo após a dispensa do empregado. Mesmo assim ele segue com o direito à estabilidade e pode receber uma indenização por isso, já que a doença tem ligação direta com a atividade realizada.
Como o direito à estabilidade é garantido por lei, existem poucos casos em que ele pode ser quebrado. Um deles é a demissão por justa causa, na qual o funcionário comete uma falta grave o suficiente para assegurar a sua dispensa. O segundo é se ele mesmo pedir demissão, desde que isso seja feito de comum acordo com a empresa e com um documento protocolado pelo sindicato.
Se o profissional for demitido injustamente durante esse período, há duas possibilidades. A mais comum é a Justiça exigir a reintegração da pessoa ao antigo emprego, porém isso pode gerar desgastes nas relações de trabalho. Com isso, alguns juízes preferem substituir a reintegração por uma indenização financeira, correspondente ao tempo que ainda restava da estabilidade.
Nos dois casos, o empregado precisa entrar com uma ação trabalhista para solicitar seus direitos. De acordo com a Constituição Federal (art. 7º, inciso XXIX), o limite para ajuizamento de qualquer questão dessa natureza é de dois anos após o fim do contrato.