GES_POT_HUM_01_PDF

Prévia do material em texto

Gestão das Potencialidades Humanas 
e Avaliação de Desempenho
Créditos
Centro Universitário Senac São Paulo – Educação Superior a Distância
Diretor Regional 
Luiz Francisco de Assis Salgado
Superintendente Universitário 
e de Desenvolvimento 
Luiz Carlos Dourado
Reitor 
Sidney Zaganin Latorre
Diretor de Graduação 
Eduardo Mazzaferro Ehlers
Diretor de Pós-Graduação e Extensão 
Daniel Garcia Correa
Gerentes de Desenvolvimento 
Claudio Luiz de Souza Silva 
Luciana Bon Duarte 
Roland Anton Zottele 
Sandra Regina Mattos Abreu de Freitas
Coordenadora de Desenvolvimento 
Tecnologias Aplicadas à Educação 
Regina Helena Ribeiro
Coordenador de Operação 
Educação a Distância 
Alcir Vilela Junior
Professores Autores 
Luciano Santos Pereira
Carolina de Souza Walger
Técnico de Desenvolvimento 
Ana Paula de Carvalho Abreu 
Coordenadoras Pedagógicas 
Ariádiny Carolina Brasileiro Silva 
Izabella Saadi Cerutti Leal Reis 
Nivia Pereira Maseri de Moraes 
Otacília da Paz Pereira
Equipe de Design Educacional 
Alexsandra Cristiane Santos da Silva 
Ana Claudia Neif Sanches Yasuraoka 
Angélica Lúcia Kanô 
Cristina Yurie Takahashi 
Diogo Maxwell Santos Felizardo 
Flaviana Neri 
Francisco Shoiti Tanaka 
Gizele Laranjeira de Oliveira Sepulvida 
Hágara Rosa da Cunha Araújo 
Janandrea Nelci do Espirito Santo 
João Francisco Correia de Souza 
Juliana Quitério Lopez Salvaia 
Jussara Cristina Cubbo 
Kamila Harumi Sakurai Simões 
Katya Martinez Almeida 
Lilian Brito Santos 
Luciana Marcheze Miguel 
Mariana Valeria Gulin Melcon 
Mônica Maria Penalber de Menezes 
Mônica Rodrigues dos Santos 
Nathália Barros de Souza Santos 
Rivia Lima Garcia 
Sueli Brianezi Carvalho 
Thiago Martins Navarro 
Wallace Roberto Bernardo
Equipe de Qualidade 
Ana Paula Pigossi Papalia 
Vivian Martins Gonçalves
Coordenador Multimídia e Audiovisual 
Adriano Tanganeli
Equipe de Design Audiovisual 
Adriana Mitsue Matsuda 
Caio Souza Santos 
Camila Lazaresko Madrid 
Carlos Eduardo Toshiaki Kokubo 
Christian Ratajczyk Puig 
Danilo Dos Santos Netto 
Hugo Naoto Takizawa Ferreira 
Inácio de Assis Bento Nehme 
Karina de Morais Vaz Bonna 
Marcela Burgarelli Corrente 
Marcio Rodrigo dos Reis 
Renan Ferreira Alves 
Renata Mendes Ribeiro 
Thalita de Cassia Mendasoli Gavetti 
Thamires Lopes de Castro 
Vandré Luiz dos Santos 
Victor Giriotas Marçon 
William Mordoch
Equipe de Design Multimídia 
Alexandre Lemes da Silva 
Cristiane Marinho de Souza 
Elina Naomi Sakurabu 
Emília Correa Abreu 
Fernando Eduardo Castro da Silva 
Mayra Aoki Aniya 
Michel Iuiti Navarro Moreno 
Renan Carlos Nunes De Souza 
Rodrigo Benites Gonçalves da Silva 
Wagner Ferri
Gestão das Potencialidades Humanas e 
Avaliação de Desempenho
Aula 01
Módulo I – Reconhecimento das potencialidades humanas
Tema – Gestão estratégica de recursos humanos e a era das 
competências
Objetivos Específicos
• Identificar os novos desafios das organizações, sobretudo, a importância das 
competências como forma de uma nova atuação da gestão de pessoas.
Temas
Introdução
1 Gestão estratégica de recursos humanos
2 A era das competências
Considerações finais
Referências
Luciano Santana Pereira
Carolina de Souza Walger
Professores
Senac São Paulo - Todos os Direitos Reservados
Gestão das Potencialidades Humanas e Avaliação de Desempenho
3
Introdução
Olá, seja bem-vindo(a) ao curso Gestão das Potencialidades Humanas e Avaliação de 
Desempenho. Nesta primeira aula o tema é “Gestão Estratégica de Recursos Humanos e a 
Era das Competências”.
Nosso objetivo é que todos possam identificar os novos desafios das organizações, 
sobretudo, a importância das competências como forma de uma nova atuação da gestão 
de pessoas. Atualmente é comum ouvirmos que o ser humano é o maior patrimônio das 
empresas, ou ainda que todo o resultado de uma organização é diretamente proporcional 
à atuação de sua força de trabalho. Isso tem provocado grandes mudanças que impactam 
diretamente na estrutura de administração de pessoas. 
Considerando o contexto no qual as organizações estão inseridas, ao longo desta aula, 
refletiremos sobre a gestão estratégica de recursos humanos considerando seus principais 
conceitos e o processo de evolução da gestão de pessoas nas organizações. Vamos conhecer 
os subsistemas que estão vinculados à moderna gestão de recursos humanos e ainda 
estabelecer o entendimento sobre o que vem a ser a era das competências que atualmente 
tem sido um grande desafio tanto para a gestão de pessoas quanto para as organizações.
Para começar, vamos entender um pouco mais sobre a gestão estratégica de recursos 
humanos. 
Vamos lá, boa leitura e bom aprendizado!
1 Gestão estratégica de recursos humanos
A gestão de pessoas nem sempre esteve conceituada ou mesmo foi aceita da forma que 
temos atualmente. Iniciando nosso conteúdo, quero apresentar alguns conceitos que podem 
nos ajudar a entender melhor o que vem a ser a gestão de pessoas considerando seu novo 
contexto e desafios. 
Vizioli (2010) nos relata que a Gestão de Recursos Humanos é o conjunto de políticas 
e práticas adotadas para conduzir os aspectos relacionados com as pessoas no ambiente 
de trabalho, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de 
desempenho. 
Ainda de acordo com o autor, Administração de Recursos Humanos é a função 
administrativa devotada à admissão, acompanhamento e manutenção dos profissionais. Todos 
os gestores independente da área ou nível hierárquico são, em certo sentido, gerentes de 
pessoas, porque estão envolvidos em atividades relacionadas à condução dos trabalhos com 
a equipe e ainda realizando processo de recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento, 
assumindo a responsabilidade pelo resultado desse processo (VIZIOLI, 2010).
Senac São Paulo - Todos os Direitos Reservados
Gestão das Potencialidades Humanas e Avaliação de Desempenho
4
Contudo, muitas empresas ainda nos dias de hoje, confundem o DP (Departamento 
Pessoal) com o RH (Recursos Humanos) e misturam as obrigações trabalhistas e folha de 
pagamento com as funções essenciais da área de RH que atualmente são: atrair, reter e 
desenvolver pessoas. 
Na prática são poucas empresas que efetivamente conseguem atuar na nova realidade 
da gestão de pessoas. O profissional de Recursos Humanos deve prover a organização de 
meios para assegurar a sustentabilidade do negócio ao longo do tempo de forma que sejam 
previstos e antecipados os recursos humanos necessários em termos de competências, 
conhecimentos, habilidades e também o número de pessoas para que a organização não 
sofra déficit de mão de obra (RIBEIRO, 2005).
Administração de Recursos Humanos é função na organização que está 
relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e 
manutenção dos empregados (CENZO; ROBBINS, 1996, p. 8 apud CHIAVENATO, 
2010, p. 9).
Com base nessa perspectiva, a área de Recursos Humanos se tornou estratégica, pois 
auxilia nos desafios mais relevantes da organização e contribui para o alcance dos objetivos 
organizacionais e individuais. 
Quadro 1 – Objetivos organizacionais e individuais
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS OBJETIVOS INDIVIDUAIS
Sobrevivência
Crescimento Sustentado
Lucratividade
Produtividade
Qualidade nos Produtos e Serviços
Redução de custos
Participação no mercado
Novos mercados, novos clientes
Competitividade
Imagem no mercado
Melhores salários
Melhores benefícios
Estabilidade no emprego
Segurança no trabalho
Qualidade de vida no trabalho
Satisfação no trabalho
Consideração e Respeito
Oportunidade de crescimento
Liberdade para trabalhar
Liderança liberal 
Orgulho da organização
Fonte: Adaptado de Ribeiro (2005).
Senac São Paulo - Todos os Direitos Reservados
Gestão das Potencialidades Humanas e Avaliação de Desempenho
5
Considerando as ideias apresentadas até aqui, podemos dizer que a Gestão Estratégica 
de Recursos Humanos refere-se à maneira como a função de RH pode ajudar a organização a 
alcançar seus objetivos e a realizar sua missão tornando-se competitiva. Alémdisso, também 
deve prover profissionais bem treinados e motivados, ao mesmo tempo em que desenvolve e 
mantém a qualidade de vida no trabalho, administra as mudanças e incentiva políticas éticas 
e comportamento socialmente responsável (FLEURY, 2000).
Para isso, é necessário que tanto empresa quanto gestores tenham foco em resultados 
sem deixar de olhar para as pessoas. Deve-se ainda, desenvolver uma cultura organizacional 
participativa e democrática, investir na capacitação e no desenvolvimento das pessoas e, 
assim, despertar nos indivíduos o sentimento de reconhecimento e engajamento com os 
propósitos empresariais. 
A atuação estratégica da gestão de recursos humanos exige ainda cuidados especiais, 
pois, nas últimas décadas, com o reconhecimento da importância do fator humano para o 
sucesso empresarial, muito se tem esperado da gestão de pessoas, com o surgimento de 
grandes expectativas, o que tem elevado consideravelmente a responsabilidade dessa área 
para com o desempenho organizacional. 
Devemos tomar cuidado com relação a isso, pois tudo que envolve os processos de gestão 
de pessoas, principalmente os dedicados ao desenvolvimento de competências, levam mais 
tempo para se efetivarem e nem sempre as empresam compreendem que essas iniciativas 
devem ter um olhar de médio e longo prazo, pois a matéria-prima trabalhada refere-se às 
pessoas e suas infinitas particularidades, motivações, expectativas, inseguranças etc. 
Diante disso, para a efetivação dessa postura estratégica da gestão de recursos humanos, 
é imprescindível que os gestores envolvidos compreendam alguns aspectos importantes para 
a nova gestão de pessoas. Chiavenato (2014) salienta que a mesma deve considerar três 
aspectos fundamentais para embasar suas ações. São eles:
a. As pessoas como seres humanos: o entendimento de que as pessoas possuem 
personalidade própria, sendo as mesmas diferentes entre si, decorrente de um 
histórico particular e individualizado, possuidores de conhecimentos, habilidades, 
destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos 
organizacionais.
b. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: as pessoas 
não devem ser vistas como agentes passivos, inertes e estáticos, mas sim como 
elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, 
talento e aprendizados indispensáveis à sua constante renovação e competitividade 
em um mundo de constantes mudanças.
c. As pessoas como parceiras da organização: as pessoas, por serem parceiras, acreditam 
na organização e investem nela, por meio de seus esforços e dedicação.
Senac São Paulo - Todos os Direitos Reservados
Gestão das Potencialidades Humanas e Avaliação de Desempenho
6
Para garantir o equilíbrio entre os diferentes interesses envolvidos na relação organização 
e os indivíduos, Dutra (2010) nos apresenta alguns encaminhamentos a serem observados 
por aqueles que almejam uma atuação mais estratégica junto à gestão de recursos humanos.
• Propor, definir e garantir um conjunto de normas e procedimentos alinhados com os 
princípios empresariais e de acordo com a legislação trabalhista.
• Criar sistemas que permitam que as oportunidades estejam disponíveis a todos.
• Dar suporte às demais áreas da empresa agindo como facilitador no processo de 
administração de pessoal.
• Dar suporte às demais áreas da empresa no recrutamento e desenvolvimento de 
pessoas.
• Criar, propor instrumentos que possibilitem remuneração competitiva a todos os 
colaboradores.
• Buscar na diversidade de pessoas a possibilidade de ampliar o capital intelectual.
• Ver as pessoas como seres espirituais e ajudá-las no seu desenvolvimento.
• Ter no treinamento a principal ferramenta para retenção do capital humano e 
desenvolver novas competências para a atual era empresarial.
• Dignificar o trabalho e o ser humano, agindo sempre com humildade, ética e respeito.
Além dos encaminhamentos supracitados, para efetiva atuação estratégica de recursos 
humanos é necessário elaborar ações que garantam o afinamento das iniciativas da área de RH 
com as estratégias e objetivos organizacionais, ou seja, todas as políticas a serem estabelecidas 
ou procedimentos adotados devem ter como pressuposto a missão e os objetivos da empresa. 
Isso deve ser pensado em todos os subsistemas envolvidos no processo de recursos humanos, 
sendo: Recrutamento, Seleção; Acompanhamento, Avaliação de Desempenho, Plano de 
Carreira; Remuneração, Benefícios, Serviços; Treinamento, Capacitação e Desenvolvimento 
de Competências; Relação com Colaboradores, Clima e Cultura Organizacional (CHIAVENATO, 
2014).
2 A era das competências
Atualmente, as organizações estão enfrentando ambientes dinâmicos, que têm provocado 
alterações radicais quanto às estratégias adotadas e os modelos de gestão. É de extrema 
importância termos consciência de que da mesma maneira que a sociedade econômica, 
social e política se desenvolve, as organizações e as pessoas precisam acompanhar o ritmo 
da mudança. 
Senac São Paulo - Todos os Direitos Reservados
Gestão das Potencialidades Humanas e Avaliação de Desempenho
7
No entanto, ainda é comum encontrarmos organizações que ainda atuam com modelos 
administrativos baseados em linhas de produção e mercado de massa, nos quais o grande 
objetivo é aumentar a capacidade produtiva e distribuição, contudo, acompanhamos o esforço 
e empenho de muitas organizações em buscar vantagem competitiva para manterem-se no 
mercado, seja por meio de economia de escala, custos baixos, diferenciação, qualidade ou 
uso de tecnologias, disponibilidade de recursos financeiros. 
Apesar de todo o esforço por parte das organizações em buscarem seus diferenciais 
competitivos, podemos observar que aspectos como capital, estrutura e tecnologia deixaram 
de ser considerados como os únicos fatores de diferenciação e o ser humano assumiu um 
papel decisivo nesse processo, ou seja, há vantagem competitiva por meio das pessoas. 
Pode até parecer redundante, mas o único diferencial competitivo nas organizações 
decorre do fator humano, ou seja, são as pessoas que conseguem criar valor aos produtos 
e serviços. Hoje em dia não basta ter um produto de qualidade, é necessário que exista o 
sentimento agregado à experiência de compra. 
Essas transformações vêm demonstrando que a área de recursos humanos deve mudar 
do foco de operacional para estratégico, ou seja, não focar apenas no cargo, mas sim na 
competência de quem o ocupa, ter uma estrutura dinâmica sempre em atualização, adaptando-
se às condições de um ambiente cada vez mais dinâmico e mutável se torna essencial para 
desenvolver certa vantagem competitiva. Em outras palavras, podemos dizer que a vantagem 
competitiva contempla a capacidade de realizar determinada tarefa ou serviço de forma que 
o usuário ou consumidor perceba algum valor agregado (VIZIOLI, 2010).
Essa vantagem competitiva ou competência organizacional precisa preencher três 
requisitos. São eles: 1) dar acesso potencial a uma ampla variedade de mercados; 2) trazer 
uma contribuição significativa ao valor percebido pelo consumidor final; 3) ser de difícil 
imitação pela concorrência (VIZIOLI, 2010).
Sendo assim, podemos entender competência como a capacidade de realização, ou ainda 
a capacidade de entrega de um determinado resultado. Essa entrega é operacionalizada a 
partir do estoque de saberes tanto da organização quanto dos indivíduos, que por meio do 
uso de seus conhecimentos, habilidades e atitudes conseguem tomar percursos que os levam 
aos objetivos (VIZIOLI, 2010).
Para tornar essa ideia mais clara, Fleury (2000, p. 27) define competência como “o saber 
agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, 
recursos, habilidades, que agreguem valor econômico a organização e valor social ao 
indivíduo”. 
Pode-se ainda, dizer que competência não se restringe a um acervo de conhecimentos 
adquiridos pelo indivíduo, mas refere-se à capacidade da pessoaem tomar iniciativa, ir além 
das tarefas estabelecidas, apresentando habilidade em entender e dominar novas situações 
Senac São Paulo - Todos os Direitos Reservados
Gestão das Potencialidades Humanas e Avaliação de Desempenho
8
no trabalho, ser responsável e ser reconhecido por suas atitudes.
Dessa forma, Dutra (2010) nos diz que a gestão de competências vem sendo cada vez 
mais utilizada e caracteriza-se como uma das mais modernas ferramentas na gestão de 
recursos humanos frente à nova realidade empresarial. A integração da estratégia 
organizacional com a gestão de pessoas por competência permite aos gestores da empresa 
procurar colaboradores que tenham as competências necessárias de forma a garantir 
diferenciais competitivos à organização. É importante enfatizar também que as políticas e 
práticas organizacionais devem estar realmente alinhadas com as expectativas das pessoas 
para sua legítima efetividade.
De acordo com Rabaglio (2001), competência é o conjunto de 
conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao 
indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas, em qualquer 
situação. 
Embora ainda de forma tímida, as empresas estão descobrindo que estamos na era das 
competências e um dos maiores desafios para as organizações é identificar e desenvolver os 
talentos, transformar o conhecimento individual em conhecimento coletivo e principalmente 
não permitir que os talentos se tornem obsoletos, uma vez que o alicerce do crescimento da 
empresa está na educação e no conhecimento de seus colaboradores. 
O único caminho para os trabalhadores manterem suas habilidades e competências e 
atuarem efetivamente é se comprometendo com o aprendizado contínuo e vitalício, o que 
afetará todos os trabalhadores, tanto empregados quanto empregadores. É fundamental 
entender que o verdadeiro desenvolvimento organizacional depende essencialmente 
da aprendizagem dos indivíduos que fazem parte da organização e que um mundo em 
permanente transformação exige pessoas e organizações com total disponibilidade para 
aprender, desaprender e reaprender e, assim, aprimorar e desenvolver novas competências 
(DUTRA, 2010).
O modelo de gestão de pessoas por competências permite conciliar a capacitação com a 
formação, sendo essa uma forma mais inteligente de preparar o capital humano para o futuro, 
sendo uma alternativa estratégica para as organizações no sentido de enfrentar as incertezas, 
os paradoxos e a velocidade das mudanças em rede, precisamos não apenas “ensinar a 
pescar”, mas também ensinar a entender e interpretar o rio de uma forma sistêmica (DUTRA, 
2010).
Senac São Paulo - Todos os Direitos Reservados
Gestão das Potencialidades Humanas e Avaliação de Desempenho
9
Para se aprofundar no assunto, sugerimos a leitura do livro “Gestão por 
competências e gestão do conhecimento” (CARBONE et al.).
Neste livro da série “Gestão de Pessoas”, as duas abordagens-foco referem-
se à gestão por competências e gestão do conhecimento, sendo que ambas 
estão em evidência crescente neste novo milênio. Em síntese, este livro é 
escrito por professores da FGV Management, profissionais de reconhecida 
competência acadêmica e prática, o que torna possível atender às demandas 
do mercado, tendo como suporte sólida fundamentação teórica.
Considerações finais
Chegamos ao final de nossa primeira aula, na qual tivemos a oportunidade de conhecer 
um pouco mais sobre a área de recursos humanos e seus desafios. Você deve ter percebido que 
atualmente a gestão de pessoas vem cada vez mais ganhando status no mundo corporativo, 
mas vale lembrar que nem sempre foi assim. No início do Século XX até meados dos anos 
1950, as pessoas eram vistas como parte da grande engrenagem chamada empresa. Somente 
depois dos estudos sobre motivação, liderança e grupos de trabalho iniciados a partir de 
1940 com Abrahan Maslow com sua Teoria das Necessidades Humanas e Elton Mayo com os 
estudos na fábrica de Hawthorne, é que se começou a reconhecer a importância e a influência 
do fator humano para os resultados da organização. O fato é que estamos na era dos talentos 
e das competências e as empresas que se anteciparem, implantando estratégias que atraiam, 
desenvolvam e retenham profissionais em potencial, terão maiores chances de enfrentar a 
concorrência e ganhar mercado.
Referências
CARBONE, P. P. et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento. 2. ed. Rio de Janeiro: 
Editora FGV, 2006.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. São 
Paulo: Manole, 2014.
DUTRA, J. S; FLEURY, M. T. L.; RUAS, R. (Org.). Competências: conceitos, métodos e experiências. 
São Paulo: Atlas, 2010.
FLEURY, A., FLEURY, M. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-
cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. São Paulo: Atlas, 2000.
Senac São Paulo - Todos os Direitos Reservados
Gestão das Potencialidades Humanas e Avaliação de Desempenho
10
RABAGLIO, M. O. Seleção por competência. São Paulo: Educator, 2001.
RIBEIRO, A. L. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005.
VIZIOLI, M. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2010.
	Introdução
	1 Gestão estratégica de recursos humanos
	2 A era das competências
	Considerações finais
	Referências